Incertidumbre, empatía e inteligencia emocional

por  José Manuel Castro Díaz

El ser humano siempre intenta buscar una explicación a todo lo que acontece a su alrededor y a lo que le ocurre a él mismo, a las causas de los acontecimientos, de los hechos, de sus actos. Desde sus primeros tiempos como ser inteligente, el hombre ha sentido curiosidad por todo lo que le rodea. Cuando no encontraba una explicación lógica, se inventaba respuestas mágicas o apelaba a la voluntad o al capricho de los dioses. La filosofía, la madre de todas las ciencias, nació precisamente por aplicar un sentido racional a las preguntas y a sus respuestas. Sin embargo, a pesar de los enormes avances en todos los campos de la ciencia, las preguntas sobre los grandes misterios de la vida siguen sin encontrar respuestas convincentes.

Esta semana ha ocurrido un hecho terrible que nos ha conmovido profundamente: el accidente de un avión de la Compañía Germanwings provocado por el copiloto Andreas Lubitz. Según todos los indicios el citado copiloto aprovechó un momento que se quedó solo en la cabina para cerrar la puerta, impedir que se pudiera abrir desde fuera y hacer descender el avión hasta que se estrelló en los Alpes con 150 personas a bordo que murieron instantáneamente. Y a partir de ese momento comenzaron a buscarse explicaciones indagando en su pasado: que estaba siendo tratado por un Trastorno de Ansiedad Generalizada (TAG), que estaba pasando por una crisis existencial, que sufría desprendimiento de retina lo que le impediría pilotar un avión y provocaría una profunda depresión… Seguramente todas ellas y alguna causa más que desconocemos, unido a una personalidad compleja, determinaron su acción final. Y con ella no sólo provocó su muerte sino también la de 149 personas más.

Lo que quiero explicar con todo lo anterior es algo muy distinto: la enorme complejidad del ser humano, que en interacción con todo lo que le rodea, convierte su vida en una fuente de incertidumbres. No es que no podamos controlar nuestro destino, es que son tantos los imponderables que nunca podremos llegar a preverlos todos: accidentes, catástrofes naturales, casualidades… Esto no nos debe paralizar ni sumir en la desesperación. Siempre ha sido así, es y será de este modo y debemos ser conscientes y realistas. Lo queramos o no, la incertidumbre existe y nos rodea (recomiendo la lectura de El Mundo ¿Por qué es imposible eliminar la incertidumbre?). Creo que este es buen punto de partida y un buen tema para trabajar con nuestros estudiantes de secundaria: la incertidumbre, lo que podemos y no podemos controlar, cómo deberíamos afrontar nuestra vida, cómo tomar buenas decisiones…

Lo que debemos hacer es vivir nuestra vida como si fuéramos capaces de controlarlo todo, por lo menos lo que está en nuestras manos. Lo que nos queda es intentar mejorar lo más cercano, lo que conocemos, lo que podemos, en cierta medida, explicar. Y empezar por nosotros mismos, intentando conocernos y cambiar lo que consideramos más negativo. Vivir y convivir con los demás, ayudarlos y dejar que nos ayuden, quererlos y dejar que nos quieran. Puede ser un buen momento para apelar a dos conceptos sobre los que hemos hablado varias veces, la empatía y la inteligencia emocional y aprovechar una de las entradas del Blog Justifica tu respuesta de Santiago MollLa respuesta empática, ¿por qué la gente no escucha? Si desde nuestra más temprana edad se nos educa en la empatía, seguro que la convivencia, la tolerancia, el respeto serían mucho más visibles en nuestra sociedad. Y desde la escuela y desde los Institutos podemos realizar una labor muy positiva. En el siguiente cuadro se resume de manera muy clara la forma de responder de alguien que no tiene empatía de aquél que sí la tiene y la diferencia entre aquel que comprende e intenta ayudar y el que sólo piensa en sí mismo y en sus problemas. Quizás Andreas Lubitz fuera muy inteligente y estuviera muy bien preparado. Pero carecía de algo fundamental: el respeto a sí mismo y a los demás.

Publicado en Orientación Machado. Post original aquí.

Si te ha interesado este post, no olvides dejarnos tus comentarios. También apreciamos que los compartas con tus amigos y contactos en las redes sociales. Muchas gracias.

Share

La paradoja de Moravec y el futuro de la inteligencia artificial

por Matias Rizzuto

¿Te has preguntado alguna vez si la inteligencia artificial podría superar la inteligencia humana? Acompáñanos a descubrirlo en el siguiente artículo.

La inteligencia artificial (IA) avanza a pasos agigantados, pero aún así enfrenta desafíos sorprendentes. La paradoja de Moravec, postulada en la década de 1980, nos recuerda que las habilidades humanas básicas, como la percepción y el movimiento, todavía son muy difíciles de replicar en máquinas.

Con el auge de los modelos de lenguaje generativos, como ChatGPT, se logran increíbles mejoras en el razonamiento y creatividad de la IA. Aunque esto motiva la imaginación de muchos ingenieros informáticos y cultores de la tecnología en torno a la posibilidad de una inteligencia que supere la humana, resulta difícil afirmar esto de manera convincente. Profundicemos en el tema.

¿Qué es la paradoja de Moravec?

Hans Moravec, Rodney Brooks y Marvin Minsky describieron esta paradoja. Al inicio de la investigación en inteligencia artificiallos científicos creían que resolver problemas lógicos y matemáticos llevaría a máquinas a replicar habilidades humanas simples.

La lógica y las matemáticas eran vistas como signos de inteligencia, sugiriendo que cualquier habilidad mental podría desglosarse en problemas lógicos y ser resuelta por aparatos.

Vemos que las computadoras desarrollan complejas estructuras sintácticas y predicen de manera favorable nuestras peticiones escritas. Del mismo modo, solucionan complejos cálculos matemáticos y estadísticos. Pero las máquinas aún fallan en habilidades cognitivas básicas que un niño pequeño ejecuta de manera sencilla y natural.

Contrario a las intuiciones tradicionales, las tareas de alto nivel que requieren razonamiento abstracto (como el ajedrez o las matemáticas) son relativamente fáciles de implementar en una máquina. No obstante, las tareas de bajo nivel que requieren percepción sensorial y motricidad (como reconocer un objeto o caminar) son difíciles de replicar en robots o sistemas de IA.

Inteligencia y evolución

La teoría de la evolución propuesta por Charles Darwin sostiene que las especies se adaptan a las presiones ambientales y a la competencia por recursos, transmitiendo características ventajosas a futuras generaciones. Esta lucha por la supervivencia y la reproducción impulsa la evolución en todas las especies, incluyendo a los humanos.

Moravec atribuye esta paradoja al hecho de que las habilidades perceptivas y motoras son el resultado de millones de años de evolución. No obstante, el pensamiento abstracto es una capacidad reciente en términos evolutivos. La mayoría de las tareas que hacemos día a día con naturalidad, en realidad requieren una enorme cantidad de procesos cognitivos de los cuales no somos conscientes.

Por ello, aunque las máquinas superen a los humanos en tareas específicas, replicar a través de técnicas computacionales la complejidad y profundidad de la conciencia humana continúa como un desafío monumental.

Un nuevo enfoque sobre la paradoja

Dadas las implicancias de la paradoja de Moravec, el estudio y desarrollo de inteligencia artificial adquirió un nuevo rumbo durante las últimas décadas. Ya no se intenta imitar los complejos sistemas humanos, sino desarrollarlos a otros niveles donde se limiten las posibilidades de error.

Además, como las máquinas encuentran más fácil realizar tareas cognitivas complejas que habilidades motoras básicas, gran parte de la investigación en IA se centra en áreas como el procesamiento de datos, el análisis y la toma de decisiones.

El exdirector del MIT, Rodney Brooks, señaló en un artículo de Artificial Intelligence que una de las distinciones fundamentales es que los seres humanos podemos hacernos representaciones muy complejas de la realidad y las máquinas no.

Aunque los nuevos sistemas de inteligencia artificial simulen una conversación, no lo hacen mediante la conceptualización y representación de ideas. Cuando obtenemos una respuesta de un chat-bot solo recibimos una aproximación estadística de lo que debería responder.

Humanos y máquinas: fortalezas y debilidades

A menudo, se teme que los sistemas de inteligencia artificial reemplacen a los humanos en la mayoría de los trabajos. Sin embargo, es difícil que esto suceda en el corto plazo debido a la dificultad de replicar los sistemas cognitivos creados por la evolución natural.

Tanto los humanos como las máquinas tienen sus propias fortalezas y debilidades. Mientras que las máquinas superan a los humanos en tareas cognitivas complejas, luchan con habilidades motoras y perceptivas que el hombre encuentra intuitivas. Esta comprensión es esencial para establecer expectativas realistas y dirigir la investigación adecuadamente.

En lugar de ver a las máquinas como competidores, deberíamos considerarlas como complementos. Existen áreas donde las máquinas son inigualables y otras donde los humanos tienen una ventaja natural. Al reconocer esto, es posible diseñar sistemas donde humanos y máquinas trabajen juntos, aprovechando las fortalezas de cada uno.

Hacia un continuo desarrollo

Aunque la paradoja destaca las limitaciones actuales de la robótica y la inteligencia artificial, también es cierto que existe una continua evolución en el campo. Con el tiempo, es probable que veamos avances que reduzcan o, incluso superen, algunas de las limitaciones actuales.

La paradoja de Moravec no es solo un enigma técnico, sino también una reflexión sobre la naturaleza de la inteligencia, la habilidad y el papel de la tecnología en nuestro mundo. La conciencia humana sigue siendo un profundo misterio difícil de comprender mediante el desarrollo técnico.

Publicado en La Mente es Maravillosa. Post original aquí.

Si te ha interesado este post, no olvides dejarnos tus comentarios. También apreciamos que los compartas con tus amigos y contactos en las redes sociales. Muchas gracias.

Share

Qué es la teoría del cisne negro y cómo nos puede ayudar a prevenir grandes crisis en el futuro

por Analía Llorente

Una escena de la película “El cisne negro”.

¿Qué tienen en común el surgimiento de internet, los atentados del 11 de septiembre de 2001 y la crisis económica de 2008?

Fueron hechos extremadamente raros, sorpresivos y que causaron un impacto severo en la historia.

A este tipo de eventos se las suele llamar “cisnes negros”.

Algunos sostienen que la reciente pandemia de covid-19 también podría ser considerada uno de ellos, pero no todos están de acuerdo.

La “teoría del cisne negro” fue desarrollada por el profesor, escritor y exoperador de bolsa libanés-estadounidense Nassim Taleb en 2007.

Y tiene tres componentes, según explicó el propio Taleb en un artículo de The New York Times ese mismo año:

  • Primero es algo atípico, ya que se encuentra fuera del ámbito de las expectativas habituales, porque nada en el pasado puede apuntar de manera convincente a su posibilidad.
  • En segundo lugar, tiene un impacto extremo.
  • En tercer lugar, a pesar de su estatus atípico, la naturaleza humana nos hace inventar explicaciones para su ocurrencia después del hecho, haciéndolo explicable y predecible.

La tesis de Taleb está generalmente asociada a la economía, pero se aplica a cualquier área.

Y como las consecuencias suelen ser catastróficas, es importante asumir que la aparición de un evento “cisne negro” es posible, por lo que hay que tener un plan para hacerle frente.

En resumen, el “cisne negro” representa una metáfora de algo impredecible y muy extraño, pero no imposible.

¿Por qué se los llama así?

A finales del siglo XVII, barcos europeos se lanzaron a la aventura de explorar Australia.

En 1697, mientras navegaba por las aguas de un río desconocido del suroeste de Australia Occidental, el capitán holandés Willem de Vlamingh avistó varios cisnes negros, siendo posiblemente el primer europeo en observarlos.

Como consecuencia, Vlamingh bautizó el río como Zwaanenrivier (río de los Cisnes, en holandés) por el gran número de cisnes negros que había allí.

Se trató de un hecho inesperado, novedoso. Hasta ese momento la ciencia solo había registrado cisnes blancos.

La primera referencia que se conoce sobre el término “cisne negro” asociado al significado de rareza surge de una frase del poeta romano Décimo Junio Juvenal (60-128).

Desesperado por encontrar una esposa con todas las “cualidades adecuadas” de ese entonces, escribió en latín que esa mujer es rara avis in terris, nigroque simillima cygno (“un ave rara en estas tierras, como un cisne negro”), detalla el diccionario de Oxford.

Porque en esa época y hasta unos 1.600 años después, para los europeos los cisnes negros no existían.

Predecir los “cisnes negros”

Un grupo de científicos de la Universidad de Stanford, Estados Unidos, está trabajando para predecir lo impredecible.

Es decir, para anticiparse a los “cisnes negros”. No a las aves, sino a esos extraños acontecimientos que suceden en la historia.

Si bien su análisis primario se basó en tres entornos distintos de la naturaleza, el método computacional que crearon podría aplicarse a cualquier área, incluso a la economía y la política.

“Al analizar datos a largo plazo de tres ecosistemas, pudimos demostrar que las fluctuaciones que ocurren en diferentes especies biológicas son estadísticamente iguales en distintos ecosistemas”, aseguró Samuel Bray, asistente de investigación en el laboratorio de Bo Wang, profesor de bioingeniería en la Universidad de Stanford.

“Esto sugiere que existen ciertos procesos universales que podemos aprovechar para pronosticar este tipo de comportamiento extremo”, agregó Bray según publicó la universidad en su sitio web.

El atentado a las Torres Gemelas ocurrió el 11 de septiembre de 2001.

Para desarrollar el método de pronóstico, los investigadores buscaron sistemas biológicos que experimentaron eventos de “cisne negro” y cómo fueron los contextos en donde ocurrieron.

Se basaron entonces en ecosistemas monitoreados de cerca durante muchos años.

Los ejemplos incluyeron: un estudio de 8 años del plancton del mar Báltico con niveles de especies medidos dos veces por semana; mediciones de carbono neto de un bosque de la Universidad de Harvard que fueron recopiladas cada 30 minutos desde 1991; y mediciones de percebes (mariscos), algas y mejillones en la costa de Nueva Zelanda, tomadas mensualmente durante más de 20 años, detalla el estudio publicado en la revista científica Plos Computational Biology.

Los investigadores aplicaron a estas bases de datos la teoría física detrás de avalanchas y terremotos que, como los “cisnes negros”, muestran un comportamiento extremo, repentino y a corto plazo.

A partir de este análisis, los expertos desarrollaron un método para predecir eventos de “cisne negro” que fuera flexible entre especies y períodos de tiempo y también fuera capaz de trabajar con datos que son mucho menos detallados y más complejos.

Posteriormente pudieron pronosticar con precisión eventos extremos que ocurrieron en esos sistemas.

En 2008 ocurrió una crisis financiera de dimensiones mundiales.

Hasta ahora, “los métodos se basaban en lo que hemos visto para predecir lo que podría suceder en el futuro y es por eso que no suelen identificar los eventos del ‘cisne negro'”, aseguró Wang.

Pero este nuevo mecanismo es diferente, afirmó el profesor de Stanford, “porque asume que solo estamos viendo una parte del mundo. Extrapola un poco de lo que nos falta y ayuda enormemente en términos de predicción”, añadió.

Entonces, ¿podrían detectarse “cisnes negros” en otras áreas como las finanzas o la economía?

“Hemos aplicado nuestro método a las fluctuaciones del mercado de valores y funcionó bastante bien”, le dijo a BBC Mundo Wang en un correo electrónico.

Los investigadores analizaron los índices bursátiles Nasdaq, Dow Jones Industrial Average y S&P 500.

“Si bien la tendencia principal en el mercado es el crecimiento exponencial a largo plazo, las fluctuaciones en torno a esa tendencia siguen las mismas trayectorias y escalas promedio que hemos visto en los sistemas ecológicos”, afirmó.

Pero “aunque las similitudes entre las variaciones bursátiles y ecológicas son interesantes, nuestro método de pronóstico es más útil en los casos en que los datos son escasos y las fluctuaciones a menudo van más allá de los registros históricos (que no es el caso del mercado de valores)”, señaló Wang.

Así que ahora, habrá que estar atentos a si el próximo “cisne negro” nos toma por sorpresa… o tal vez no.

Publicado en BBC Mundo. Post original aquí.

Si te ha interesado este post, no olvides dejarnos tus comentarios. También apreciamos que los compartas con tus amigos y contactos en las redes sociales. Muchas gracias.

Share

Esquivar la mediocridad, de Xavier Marcet

Esquivar la mediocridad, de Xavier Marcet

Esquivar la mediocridad es un libro de management escrito por Xavier Marcet que resume sus aprendizajes como consultor estratégico. Según cuenta el autor, el libro esta compuesto de notas y reflexiones que ha obtenido de las reuniones con sus clientes. Habla de complejidad, estrategia, innovación, comunicación, aprendizaje y transformación siempre poniendo a las personas y su talento en el centro.

Xavier lidera la consultora Lead To Change especializada en estrategia, innovación y transformación de organizaciones, es profesor  de escuelas de negocios, conferenciante, presidente fundador de la Barcelona Peter Drucker Society y escritor.

Es un pensador pragmático e inconformista que reta la realidad empresarial y los problemas de las organizaciones y propone soluciones viables para romper la inercia. Para mí es un pensador de referencia del que siempre obtengo material para reflexionar. Valoro su sentido común, su conocimiento de la realidad empresarial  y su crítica certera a la realidad que se vive en el mundo organizativo.

Si quieres leer más sobre este autor, te recomiendo que le sigas en redes sociales donde es muy activo (especialmente Linkedin) y en su blog:  http://www.xaviermarcet.com/. Yo espero cada semana sus artículos en La Vanguardia que son 100% food for thought.

Algunas de ideas de “Esquivando la mediocridad” para no olvidar:

  •  Una empresa es mediocre  cuando es incapaz de deleitar a sus clientes
  •  Una empresa es mediocre cuando las inercias pesan más que la ilusión por adaptarse a lo contextos cambiantes
  •  Huir de la mediocridad no es huir de la complejidad, sino ensayar ágilmente nuevas síntesis que nos permitan explorar sin parar
  •  Una empresa es mediocre cuando sus líderes son mediocres
  • Una forma brillante de esquivar la mediocridad es combinar buenos resultados con un output social tangible y si es posible pegado al negocio
  • Una empresa intenta esquivar la mediocridad cuando crea una comunidad de la que valga la pena formar parte. Un espacio donde crecer en términos corporativos y personales, no un trade off
  •  Debemos escoger entre dos espirales en nuestra vida profesional o empresarial: la espiral del talento que atrae talento o la de mediocridad que atrae mediocridad
  •  La brevedad es una muestra de respeto a los demás
  • En un mundo de transparencia total,  la autenticidad es una competencia diferencial para no caer en la mediocridad
  • Necesitamos más estrategia y menos planificación (El mundo cambia más rápido que nuestra capacidad de planificar)
  • Se imponen las organizaciones ambidiestras que exploran (innovan) y explotan.
  •  La innovación no está en la tecnología está en la mirada
  • No hay comunicación sin capacidad de síntesis. Capacidad de decidir sin toda la información
  • La autocomplacencia vive en y del pasado. La humildad nos prepara mejor para el futuro
  •  Los directivos que saben delegar multiplican, el resto suman
  • Cuando en una comunidad profesional hay una cierta autoexigencia, la presión no va de arriba hacia abajo, es una presión entre pares, es un ejercicio de compromiso.
  •  Aprender es algo que no se puede delegar, porque aprender es establecer las bases de nuevas miradas, de nuevos proyectos, de riesgos afrontados con mayor consistencia.
  •  Las empresas crecen cuando saben ser plataformas para hacer crecer a las personas
  • ¿Cómo las organizaciones pueden ayudar a las personas a desplegar todo su potencial?

o   Gestionar no esta separado de aprender y de convivir. Meritocracia

o   El talento va de exhibir resultados entre expertos

o  Estableciendo cadenas de confianza y responsabilidad. Fuera se compite y se colabora, dentro también

o   Definiendo retos que desborden silos

o   Acostumbrando a las personas a pensar solas y razonar en equipo

o   Buscando transcendencia en el trabajo

o  A mayor jerarquía más servicio y más necesidad de basar el respeto en la capacidad de inspirar a los demás.

o  Compartiendo crecimiento personal con resultados compartidos

  •  La innovación es poner el futuro en la agenda del presente
  •  La innovación vive en lo transversal
  • El mejor directivo es el que sabe equilibrar los resultados positivos de hoy, con una orientación de su empresa al futuro
  • Me pregunto qué concepción estratégica de la agenda tienen esos directivos que no tienen ni un día al año para explorar lo que su gente imagina para el futuro de la empresa.
  •  La innovación no va de tener ideas, va de llevarlas a cabo
  • La  diferencia entre fracaso y error es que del fracaso se aprende y del error se insiste
  • La única pregunta importante en innovación es sobre el índice de vitalidad ¿Qué parte de los ingresos o beneficios de una cuenta de explotación corresponden a productos o servicios que hace 2 años no existían?
  • La innovación empieza por uno mismo: No hay organizaciones innovadoras sin innovadores que se aplican el cuento personalmente.
  • Muchas grandes empresa empiezan a ver que los más peligrosos con los que competirán son los que van sin mochila, con lo  cual el interés de muchas grandes empresas con los emprendedores empieza a ser real.
  • La innovación con transcendencia funciona mejor
  • El sentido último de la innovación es aportar valor a los clientes mediante fórmulas de clara diferenciación.
  • Los enemigos de la innovación son: el cortoplacismo, la arrogancia, la imposibilidad de fracaso, el happy flower, la rutinización de la innovación, la innovación por subvención y no por convicción, la discontinuidad, la memoria (que impide volver a probar iniciativas que fracasaron en otra coyuntura), la falta de decisión, la estrategia de portfolio equivocada.
  • Peter Drucker: “Lo más importante en comunicación es escuchar lo que no se dice”
  • La cultura de la empresa se mira en el espejo de sus inercias
  • Somos nuestras agendas: el único modo de cambiar la cultura de la empresa es generar agendas personales de cambio desde la alta dirección a la base de la organización.
  • Peter Drucker “Las reuniones son un síntoma de mala organización. Cuantas menos reuniones mejor”.
  • Las empresas necesitan líderes que asuman los riesgos estratégicos en primera persona y que se preparen ellos y a sus organizaciones para la complejidad
  • Las organizaciones auténticas son aquellas en las que las cosas tienden a ser verdad. En cambio, aquellas organizaciones donde las propuestas de valor y las convicciones sean a medias no podrán esquivar la mediocridad
  • Las paredes de las empresas ya son transparentes y lo que las hace transparentes son la gente que esta dentro, mucho más que la gente de fuera.
  • Las comunidades crean un tipo de transversalidad compatible con las jerarquías muy domadas por la proximidad.
  • El respeto es nuestra forma primera y natural de responsabilidad social

Publicado en Gestionando Talento. Post original aquí.

Si te ha interesado este post, no olvides dejarnos tus comentarios. También apreciamos que los compartas con tus amigos y contactos en las redes sociales. Muchas gracias.

Share

Economía La información en la era de la complejidad y la abundancia

Por Juan Sobejano

Últimamente ando dándole vueltas a las conexiones de la abundancia de información, la complejidad de los entornos en los que nos encontramos y la innovación. Creo que hay materia de reflexión para varios siglos. Dentro de esta dinámica de pensamiento resulta fundamental reflexionar sobre uno de los elementos claves de la innovación, la obtención de datos ciertos y adecuados para esos procesos innovadores. La información, y su correlato del conocimiento, son claves para poder desarrollar estrategias de innovación relevantes. Me voy a centrar, por tanto, en reflexionar sobre el concepto de información en estos entornos complejos y abundantes en que nos encontramos.

Cuando hablamos de abundancia tenemos que poner uno de los focos en la abundancia de fuentes desde las que conseguimos información. Esta proliferación hace que sea urgente comprender las dinámicas de redes y cómo una fuente intelectualmente débil puede ser presencialmente fuerte. Uno de los graves problemas de las redes, y en concreto de una red como Internet, es que la autoridad de una fuente no está siempre en origen, sino que es fruto de su fuerte presencia en la red. Es decir, nos encontramos con autoridades sobrevenidas en base a una cierta capacidad de gestionar adecuadamente su presencia en la Red. El marketing se ha convertido en una fuente de autoridad. Esto conecta con las teorías de Marshall McLuhanMcLuhan decía que uno de los peligros de la modernidad está en hacer más caso al medio que al mensaje, de tal modo que es el medio el que determina la validez de ese mensaje. Cada medio tiene su propia naturaleza, y la relevancia en dicho medio no está tanto en el mensaje que se comunique a través de él como del conocimiento del mismo y de la capacidad de gestionarlo. El mensaje, su contenido, se torna secundario, y se pone el acento en otros elementos como la inmediatez, la presencia, el impacto… Es decir, los canales se convierten en factor de relevancia del mensaje. McLuhan tenía claro que el valor del medio era clave a la hora de analizar un mensaje, y señalaba que si nos quedábamos sólo en el propio mensaje estábamos dejando de analizar gran parte del valor del mismo, que estaba en el propio medio, que como tal tenía su propio lenguaje y valor intrínseco. Internet se ha convertido en un canal que ha llegado incluso a ser más poderoso que el propio mensaje. Su capacidad para difundir, visualizar y generar información a veces ciega la importancia del significado. Vemos que un contenido es más compartido si es visual, si se ajusta a una serie de cánones formales (breve, en formato video o imagen, a ser posible con cierta dosis de humor o de morbo…) que no tienen nada que ver con el valor intrínseco del mensaje. Pero hemos de tener claro que en un proceso de innovación lo más popular no es lo más valioso, antes al contrario, suele ser al revés. La abundancia de mensajes y fuentes dificulta seleccionar lo verdaderamente valioso de lo accesorio. Lo más visible no siempre es lo más deseable. La información se mueve en un entorno de abundancia y complejidad. Urge analizar las características de cada canal para categorizar el valor de la información. Porque la verdad ha dejado de ser un valor absoluto para muchos y el contenido ha pasado de ser ético a estético, de valer por sí mismo a valer por cómo se presenta. McLuhan tenía razón. Ya en 1948 C. E. Shannon estableció que un mensaje enviado por un canal cualquiera experimenta, durante su transmisión, una serie de modificaciones que hacen que a su llegada a destino haya perdido parte de la información que contenía (The Mathematical Theory of Communication). Esta pérdida de información es fundamental a la hora de gestionar un entorno de redes. La validez de una información parece que está en entredicho si aceptamos que su mera transmisión supone un factor de cambio. De hecho Shannon junto con Norbert Wiener y León Brilouin utilizaron por analogía el segundo principio de la termodinámica, a través de la entropía. La entropía básicamente trata de medir la parte de desorden que se genera en un proceso de generación de energía, y que lleva consigo la pérdida de parte de ella. Según esta analogía Shannos, Wiener y Brillouin definieron la cantidad de información efectivamente transmitida como entropía negativa, es decir, en un proceso de transmisión de información la entropía negativa (mantenimiento de la información original) decrece constantemente mientras la entropía positiva (pérdida de información) crece constantemente. Para evitar esa pérdida de información se añaden los llamados redundantes, símbolos que se colocan adecuadamente previniendo la posible pérdida de información y para evitarla. Se parte entonces de una asunción inquietante, siempre hay pérdida de información en la comunicación. La entropía dentro de la teoría de la información es, por tanto, un medidor de incertidumbre del que se derivan dos principios. 1.-Existe una interferencia de la casualidad en la transmisión de mensajes. Es imposible que controlemos esos mensajes en todo su proceso de transmisión, lo que nos lleva a un modelo de conocimiento realmente inestable. Yo añadiría que no sólo es inestable el proceso de transmisión, sino también el de creación. La creación de un mensaje conlleva el dominio de una serie de símbolos o herramientas que no siempre somos capaces de controlar o conocer. El impacto entonces de la nueva tecnología, con sus usos para la comunicación, puede ser el de aumentar la entropía comunicativa aumentando el nivel de pérdida de información. 2.-Es imposible el saber absoluto. Siempre va a haber información que se pierda, de modo que sólo podemos aspirar a capturar la mayor cantidad de información posible, pero no toda. Esto nos lleva al siguiente problema de la gestión de la información, su interpretación. Dice Raymond Ruyer que sin conciencia no hay información. Así, un aparato de radio que transmita sin que nadie lo escuche no está transmitiendo informaciones, sólo está funcionando mecánicamente. La información implica la interpretación, la asunción de una serie de datos y su conversión en saber inteligible. Y aquí tenemos otra barrera para la homogeneidad del conocimiento: no todos interpretamos de la misma forma los mismos datos. El conocimiento son datos y hechos interpretados. En 2001 se concedió el Nobel de economía a Joseph StiglitzGeorge Akerlof y Michael Spence por sus análisis de los mercados con información asimétrica. No soy economista, por lo que mi interpretación de la importancia de la información asimétrica tiene un enfoque más metaeconómico. Lo que me parece importante aquí es tener claro que el hecho de poseer la misma información no nos pone de manera automática en igualdad de condiciones. Que yo tenga la misma información sobre determinadas empresas del IBEX que mi amigo Javier García no me va a posibilitar, con toda seguridad, a tomar las mismas decisiones correctas que él pueda tomar. Igualdad de información no implica igualdad de oportunidades.Cualquier información que debamos interpretar se vuelve automáticamente un conocimiento asimétrico. Internet, como fuente clave de información, es el paraíso de la asimetría. Sólo hay que ver cualquier timeline o cualquier lista de las que permite crear Twitter. Todas son distintas, no hay dos iguales porque para cada usuario la información relevante no es la misma. Para gestionar toda esa información y no caer en la llamada infoxicación, se utilizan varios métodos a través de la curación de contenidos. Posiblemente uno de los métodos más peligrosos sea el principio de autoridad. Las hemerotecas están llenas de barbaridades dichas por premios Nobel. Así, tan peligrosa como la autoridad del canal es la autoridad de origen. Es evidente que la gestión de las ideas y la información es fundamental en un entorno como el actual, como ya dijo Paul RomerScott Lash y John Urry, en su magnífico libro Economías de Signos y Espacio, introducen el concepto de “acumulación reflexiva”, en contraposición con otras expresiones como “especialización flexible”, “acumulación flexible” o “postfordismo”, para definir el modelo económico actual en base a 4 aspectos: 1.-Los otros conceptos no parecen dar el valor que tiene al alto porcentaje de servicios en que se basan las economías actuales. 2.-Hay que dar la importancia que tienen al saber y la información en las economías y el desarrollo económico actual. Como los autores dicen “más fecunda que la oposición entre flexibilidad y rigidez es la que enfrenta producción con base material y con base cultural.” 3.-Es importante darle el valor que tienen a los procesos socioculturales y sociales tanto en fases de producción como de consumo. 4.-Además hay procesos simbólicos y culturales, con un alto componente estético, que afectan tanto al consumo como a la producción. De este modo la acumulación reflexiva “pone el acento en que el saber y la reflexión son ejes de las economías contemporáneas”. De este modo el impacto que tiene el conocimiento, la información y su procesamiento son fundamentales en un modelo como el actual. Un modelo que se desarrolla en un entorno complejo y abundante en cuanto a fuentes, conexiones y redes. La capacidad de gestionar relevantemente esas redes implica partir de unas asunciones previas que hemos de dar por seguras: 1.-Es imposible captar y conocer todas las fuentes relevantes 2.-Es imposible gestionar adecuadamente todas las fuentes relevantes conocidas 3.-La gestión de fuentes relevantes conocidas y gestionadas implica pérdida de información 4.-La información ha de ser interpretada para llegar al conocimiento 5.-El conocimiento es subjetivo 6.-Cualquier proyecto en el que el conocimiento tenga una función principal es revisable de manera permanente 7.-Revisable no quiere decir necesariamente mejorable, sino visto desde otro foco Todo esto supone, o parece suponer, una gran inestabilidad en proyectos de innovación en los que participen varios actores, como los de innovación abierta. En efecto, este tipo de proyectos son inestables en cuanto a que no necesariamente se enfocan adecuadamente al objetivo inicialmente determinado. Pero esto es lo que los hace relevantes, la posibilidad de, precisamente por ese modelo abierto y claramente “disperso”, llegar a puertos distintos a los buscado en origen. Cualquier proyecto de innovación debe asumir el entorno en el que nos encontramos y su inestabilidad y complejidad. Una gestión eficiente del mismo no implica un control de dicho entorno, sino saber navegar entre mares que nos controlan en gran parte a nosotros. Es fundamental trabajar en un enfoque de innovación Jiu-Jitsu, si se me permite la broma.

¡Compárte!

Publicado en Sintetia. Post original aquí.

Si te ha interesado este post, no olvides dejarnos tus comentarios. También apreciamos que los compartas con tus amigos y contactos en las redes sociales. Muchas gracias.

Share

¿Cómo fomentar el aprendizaje en equipo? Herramientas y prácticas (Cuarta disciplina de Peter Senge)

Por Guadalupe de la Mata

Durante toda esta semana estoy tratando el tema del aprendizaje en equipo en mi clase de Liderazgo participativo del Master del Gestión y Dirección de Proyectos Agiles con los alumnos de la IEBS (Escuela de Negocios de la Innovación y los Emprendedores). Es un tema apasionante y esencial para todo el que quiera promover equipos y organizaciones innovadoras y culturas organizativas que fomenten el aprendizaje y la adaptación a los cambios.

Una de las cuestiones cruciales para desarrollar este tipo de culturas ágiles, es precisamente la capacidad de aprender en equipo y de facilitar el diálogo para poder pensar juntos y tener mejores ideas. En el interior de los grupos se dan infinidad de relaciones inconscientes que van determinando la calidad del diálogo, tales como: mecanismos de auto-defensa, sentimientos de inferioridad o superioridad, deseos de complacer al superior, etc.

Todos estos mecanismos funcionan bajo patrones que debemos aprender a reconocer y manejar para reconocer los obstáculos cuando están a punto de aparecer, permitiendo que florezca en todo momento la inteligencia del grupo.

Como en otras ocasiones, vuelvo a citar al experto en culturas organizativas Peter Senge  (La Quinta Disciplina: El Arte y la Practica de la Organizacion Abierta al Aprendizaje), para quien el aprendizaje tiene tres dimensiones críticas:

1. La necesidad de pensar conjuntamente sobre problemas complejos. Los equipos deben aprender a explotar el potencial de muchas mentes para ser más inteligentes que una mente sola.

2. La necesidad de una acción innovadora y coordinada.

3. El papel de los miembros del equipo en otros equipos.

Por tanto, la disciplina del aprendizaje en equipo implica:

  • Fomentar espacio y tiempo para el pensamiento, la conexión entre miembros del equipo y la reflexión
  • Fomentar las prácticas del diálogo y la discusión, las dos maneras en las que conversan los equipos

Sin embargo, en muchas organizaciones, existe la creencia de que la empresa no es un lugar para pensar, sino para la acción y el trabajo.

ALGUNAS HERRAMIENTAS PARA FOMENTAR EL APRENDIZAJE EN EQUIPO 

Si quieres generar una cultura de  aprendizaje e innovación en tu empresa o equipo empieza a generar tiempo y espacio para el pensamiento creativo. Aquí tienes algunos ejemplos y herramientas que te ayudarán.

1. Crear plataformas de reflexión

Dispositivo ad hoc que se constituye durante un periodo  para analizar las tendencias sobre un tema específico. Una  vez realizado este trabajo la información servirá para alimentar la creatividad de los equipos del proyecto.

¿Cómo funciona?

  • un grupo de personas seleccionadas recibe el encargo de investigar de forma estructurada, sobre un tema en concreto
  • el equipo debe ser multidisciplinar y compuesto por personas que puedan ver la cuestión desde perspectivas diferentes, teniendo al mismo tiempo capacidad para poner los temas en común y dialogar
  • será muy útil desarrollar un sistema de gestión de la información, un blog para compartir datos, fotografías, vídeos, artículos de prensa, noticias científicas y además con un sistema de almacenamiento de la información que evite duplicidades o que la gente haga el trabajo dos veces.
  •  El equipo debe presentar los resultados de la forma más útil posible apuntando posibilidades, sugiriendo ideas, incitando a la acción.

2.     Generar espacio y tiempo para pensar

  • Tener espacios especialmente concebidos y diseñados para la innovación y el pensamiento creativo. Por ejemplo, en Taiwan existe un instituto (Xue Xue), que ha creado un espacio en un edificio de más de tres mil metros cuadrados con un equipamiento especial para la innovación. Hay salas de reuniones creativas para escuchar música y relajarse, una cocina….
  • Ideo, AppleGoogle y muchas otras empresas innovadoras desarrollan políticas que permiten comprobar automáticamente cualquier idea que alguien sea capaz de generar.
  • Roca ha creado Laboratorios de innovación: equipos multidisciplinares compuestos por ingenieros, biólogos antropólogos que investigan qué cambios acabarán imponiéndose en el terreno de mobiliarios sanitarios. Los expertos de Roca tienen en cuenta tendencias o aspectos como el aumento de la inmigración, la presencia de tecnología, las modas y el diseño, el ahorro de agua, etc.

 3. Herramientas para crear una cultura de conversación y diálogo

Algunas ideas para crear una cultura de diálogo  para la innovación dentro de la empresa:

  • Tener un blog interno a través del cual se puedan resolver problemas comunes, plantear retos creativos o analizar en profundidad una idea dese perspectivas diferentes.
  • Habilitar espacios de trabajo conjunto entre departamentos para analizar ideas nuevas, propuestas arriesgadas o simplemente para compartir puntos de vista distintos sobre un tema.
  • Cambiar progresivamente la cultura del departamento por un cultura de equipo con mentalidad  multidisciplinar, (compuestos por personas de diferentes profesiones o enfoques de negocio con el objetivo de desarrollar propuestas especificas)
  • Hacer atractivas las instalaciones de la empresa hasta el punto de que se puedan utilizar como lugares de reunión y de intercambio de ideas.
  • Hacer reuniones cara a cara en las que las personas de cada departamento tuviesen que interactuar en profundidad con personas de otros departamentos, con el objetivo de crear planes de colaboración o de desarrollar nuevas ideas.

¿Conoces otras herramientas? Cuéntanoslas en los comentarios, las iremos añadiendo a la lista.

Además , puedes recibir todos los artículos completos en tu buzón de e-mail ingresando tu dirección de correo en la opción de suscripción  que encontrarás en el menú de la derecha. Tu dirección de e-mail solo se utilizará para mandarte la actualización del blog. Muchas gracias por acompañarme.

Share

Viejas y nuevas leyes del Management. Nueva forma de conceptualizar.

Por Fernando Bayón

Una de las reflexiones más populares de Einstein decía: “Si quieres solucionar un problema de manera diferente, tienes que pensar de manera diferente a como pensabas cuando se presentó ese problema”. Y es verdad, porque otro sabio refrán decía: “Siempre que pasa lo mismo, ocurre igual”.

Una nueva ley del management se basa precisamente en esto: en la necesidad de conceptualizar de manera diferente. De hoy en adelante, esa nueva forma de gestionar los conceptos y los pensamientos está directamente relacionado con el mundo VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity).

Aunque en un principio parezca que es el imperio del desorden abstracto, pensar y actuar en VUCA tiene también algo de coherencia sistemática.

En el eje principal se encuentra la complejidad. La complejidad que un mundo global, tecnológico, veloz, cambiante e impredecible representa y en la cual nuestra decisión y acción tiene que tener sentido y, sobre todo, resultar eficaz respecto a nuestro momento y nuestras metas. Una variable que hace muy pequeños, casi enanos, a todos, incluyendo a los altos directivos de las grandes empresas.

Al otro lado del camino se encuentra la ambigüedad, muy bien representada por los diferentes escenarios en los que hay que actuar al mismo tiempo pero de manera diferente y sobre todo por la difusa relación causa-efecto. Esa relación que hasta hoy ha sido directa y concatenada pasa a ser más arbitraria y más confusa. Sin embargo es aquí, precisamente, en donde se ha de demostrar que nuestra nueva forma de conceptualizar es acorde a las exigencias del tiempo que vivimos. No es una contradicción. Es una manera nueva de pensar.

 

Nueva forma conceptualizar

 

Entre una y otra, entre complejidad y ambigüedad se encuentran la incertidumbre y la volatilidad. Si ambas en su enunciado parecen intangibles e inalcanzables, nada de eso, son reales y se concretan en cada minuto de todos los días.

Los managers son tan sensibles a ambas variables que dejan atrás los criterios de “toda la vida” para enfrentarse a las reglas de un nuevo orden (quizá inexistente).

Se transforman todos los conceptos: se cambia la necesidad por la capacidad de comprender, el talento clásico por la diversidad generacional, la inteligencia emocional por el feedback constructivo y las capacidades por las reacciones.

Es verdad que a la mente humana una de las cosas que más le asusta es el cambio hacia algo desconocido y, sin embargo, tanto el cambio como lo desconocido se han convertido en las dos realidades más fuertes y presentes hoy. El filósofo Manuel Cruz se refería, a este respecto, a un grafiti que encontró en la glorieta de Atocha, al salir de la estación. El grafiti decía:

“Apaga la tele y enciende tu mente”.

Share

El triángulo de gestión de la revolución digital

Por Virginio Gallardo (@virginiog)

La disrupción de la era digital está dando paso a un nuevo modelo económico, cuya principal característica es la aceleración del juego competitivo y donde la innovación se convierte en el motor del cambio. Cambios en los sistemas de planificación de recursos empresariales (ERP), en la utilización de metadatos, en CRM sociales donde cualquier empleado participa, nuevos procesos en Internet que suponen nuevos modelos de negocio, pero sobre todo nuevas tecnologías sociales que afectan a la forma de trabajar de cualquier empleado. Todo ello va a cambiar los paradigmas de gestión.

Lo cierto es que el panorama no puede ser más disruptivo para las empresas, pues los modelos de negocio se están transformando a una elevada velocidad y los profesionales ven cómo su contenido de trabajo, la forma de trabajar y el tipo de relación con la empresa empieza a cambiar al mismo ritmo que los negocios.

Empresas más globales buscarán modelos de negocio, procesos y productos más innovadores para poder crecer o sobrevivir y, por ello, el talento de las empresas se conectará para ser más creativo mediante las tecnologías sociales y se introducirán nuevas formas de decidir, coordinarse y trabajar.

Los ejes claves de éxito de esta transformación digital serán la innovación como foco, la adecuación de las tecnologías sociales a nuevos procesos de gestión y el liderazgo como mecanismo facilitador obligatorio.

Revolución de los procesos de gestión sociales

Uno de los beneficios de la revolución digital es que vamos hacia una organización más humana donde el talento y lo social tienen más relevancia.  La complejidad de las tecnologías sociales tiene que ver más con la psicología social que con la tecnología, pero sobre todo tiene que ver con una nueva forma de gestión.

La principal cuestión que se debe resolver es el impacto que tendrá la digitalización en los procesos de negocio, que en algunos casos cambiará los modelos de negocio de forma radical. Pero sobre todo el impacto en los procesos de gestión, pues en todos los casos los cambiará. ¿Quién y cómo se decide? ¿Quién crea, cambia e innova? ¿Cómo se gestiona el talento y la inteligencia colectiva? ¿Cómo nos coordinamos y comunicamos?

Aunque podría no parecerlo, puede ser más fácil cambiar el modelo de negocio que las formas de decidir o participar, pues supone nuevos valores y nuevas formas de gestionar el talento. Entender la nueva naturaleza de los procesos de gestión, su relevancia y los nuevos mecanismos de eficiencia es la gran asignatura que tendrán las empresas del siglo XXI.

Hacia la cultura innovadora

El proceso de gestión que más protagonismo tendrá en el siglo XXI y estará en la agenda de todas las empresas será la innovación.

La innovación y sus efectos colaterales, la complejidad, la incertidumbre actuarán con poder devastador destruyendo la gestión  y la organización que hemos construido con tanto esfuerzo durante el siglo XX.

La necesidad de competitividad requerirá que la innovación disruptiva sea más a menudo proactiva, technology-push (frente al market pull), impulsar nuevos productos hacia el mercado o nuevos procesos dentro de la organización sin que lo pida nadie, ejecutando de forma rápida, desaprendiendo, cambiando los planes antes que se puedan ejecutar, donde la palabra mágica se llama hacer.

Los modelos de negocio lineales son cambiados por modelos dinámicos y variables basados en una explotación de los datos y análisis del negocio de forma intuitiva por parte de nuevos procesos de gestión del talento en la red interna (inteligencia colectiva), que genera conocimiento para tomar decisiones (soluciones de negocio).

Crear innovación disruptiva exige una nueva forma de cultura: la “cultura innovadora”en la que el riesgo, la autonomía el poder del empleado, la transparencia y la colaboración más que valores son la munición de la nueva estrategia competitiva: una poderosa apuesta por la innovación continua y disruptiva.

Cambiar los valores donde el protagonismo de la innovación resida en la base de la pirámide es una revolución cultural sin precedentes que tiene un protagonista: el líder transformador.

“Liderazgo transformador”, el potenciador de conversaciones

En las nuevas organizaciones muchos profesionales cambiarán sus funciones, algunos desaparecerán, otros serán automatizados y otros cambiarán la naturaleza de su puesto.  Los puestos de antiguos jefes supervisores y controladores, especialmente en los puestos intermedios, serán uno de estos puestos que cambiarán su naturaleza y  pasaran a tener nuevos roles de facilitación, que obedecerán a la naturaleza de las nuevas organizaciones.

El nuevo líder será un social networker, alguien que entiende la naturaleza psicosocial de las redes y es capaz de gestionar el talento en red mediante la influencia, pero sobre todo es alguien que impulsa los valores tan complejos desde el paradigma actual, de las culturas innovadoras, el soporte ideológico, la visión de lo que es la nueva empresa del siglo XXI.

Las empresas no podrán esperar a que generacionalmente haya una sustitución “natural” de los nuevos líderes, tendrán que hacer un esfuerzo titánico en “reconvertir” el talento directivo existente, puesto que sin estas nuevas formas de hacer impulsadas desde arriba, la transformación digital no existirá o será poco eficiente.

La transformación digital como hemos visto, es cultura, personas, procesos, y también tecnología al servicio de una nueva visión empresarial. Por ello, la pregunta no es si como empresa estamos listos para esta transformación digital, pues la respuesta será muy probablemente negativa, sino si en nuestra agenda está en primer lugar este reto.

Foto: Samantha.Oh

Publicado en Con tu negocio. Post original aquí.

Si te ha interesado este post, no olvides dejarnos tus comentarios. También apreciamos que los compartas con tus amigos y contactos en las redes sociales. Muchas gracias.

Share

Amplía tu Mente y Olvida la Complejidad

Por José Miguel Bolívar

Investigaciones recientes en el campo de la psicología han puesto de manifiesto la importancia de contar con un sistema que permita capturar, aclarar y organizar de manera adecuada lo que llama nuestra atención.

Cuando hablamos de creatividad, nuestra mente es capaz de hacer cosas que resultan inalcanzables aún para el ordenador más potente. Su habilidad para relacionar e integrar múltiples y diversas variables en un todo común es impresionante. Nuestra mente es capaz de manejar niveles de complejidad realmente elevados y resolverlos de forma increíblemente creativa.

Pero cuando la fuerzas a pensar en dos problemas de forma simultánea, se colapsa. Mientras mantienes el enfoque en una única tarea que precisa de tu atención, todo va bien. El problema se produce cuando empezamos a distribuir la atención entre dos o más problemas distintos cuyos límites no están claramente definidos.

Parece que cuando nos comprometemos a hacer algo, sea importante o no, urgente o no, personal o profesional, rutinario o extraordinario, y no lo hacemos de inmediato, queda un “hilo de ejecución” abierto en nuestra mente y una parte de ella intenta continuamente ocuparse de él.

Nuestro pensamiento intenta dar cabida a cientos de cosas a la vez, en lugar de centrarse en los objetivos de uno en uno. Esta tendencia, muy acusada por el ritmo de vida actual, hace que nuestra capacidad de atención sea víctima de continuos cortocircuitos.

Para gestionar esta complejidad es preciso usar marcadores de posición que suspendan temporalmente esos “hilos de ejecución” para que nuestra mente se olvide de ellos y tenga un respiro. Es lo que probablemente ya haces con tu agenda o calendario, ya que casi todo el mundo usa un calendario externo, sea en papel o electrónico, en lugar de guardar este tipo de marcadores en sus mentes.

Si el calendario contiene marcadores con todos los datos de reuniones, citas y eventos, y tienes la confianza de que lo mirarás con la frecuencia oportuna, entonces no tienes necesidad de perder el tiempo constantemente pensando dónde ni cuándo tienes que estar en un lugar concreto. Además, cuando consultas tu calendario, puedes liberar tu mente para pensar de forma creativa en lo que necesitas o quieres obtener de esas reuniones, citas y eventos.

El calendario es una buena demostración de un sistema externo diseñado como ampliación de nuestra mente pero hay muchos más ejemplos. Los relojes nos señalan la hora, los indicadores del coche nos recuerdan la velocidad o el nivel de combustible…

Sin embargo, la lista de cosas que han captado tu atención es exponencialmente mayor que los contenidos de tu calendario y, a pesar de ello, casi nunca las detallas de forma tan clara y específica como lo pueden ser una cita o el indicador de combustible del coche.

Y lo cierto es que los principios que deberías aplicarles son los mismos. Porque solo consigues evitar que esos compromisos sin gestionar acosen a tu mente cuando has convertido en hábito el decidir qué significan para ti, qué vas a hacer, o no, con ellos y, para aquéllos con los que vas a hacer algo, pones recordatorios que revisas regularmente.

La paz mental es fácil de conseguir cuando se utilizan las técnicas adecuadas. Lo único que ocurre es que convertir esas técnicas en hábito cuesta.

Si lo piensas un momento, casi nadie necesita clases sobre cómo anotar una cita en la agenda o sobre cómo interpretar el indicador de combustible de un coche. Todo el mundo sabe anotar ideas, pensar qué va a hacer, o no, con ellas y ponerse recordatorios al respecto, igual que todo el mundo sabe revisar una lista y tomar decisiones sobre qué hacer en un momento dado según las circunstancias.

Y a pesar de ello parece que la gente no es capaz de entender que la complejidad que domina sus vidas podría simplificarse enormemente si adoptaran estos sencillos hábitos. Como decía Thomas Sowell, “gran parte de lo que los más exigentes llaman despectivamente ‘complejidad del mundo real’ no es más que la inconsistencia de sus propias mentes“.

Porque solo cuando todos los inputs que irrumpen en tu vida son capturados sistemáticamente; cuando para cada uno de ellos decides qué vas a hacer, o qué no vas a hacer, y qué necesitas para ello; cuando pones recordatorios visibles de lo que vas a hacer y los revisas regularmente; solo entonces tu mente se amplía y la complejidad desaparece.

Publicado en Óptima Infinito. Post original aquí.

Si te ha interesado este post, no olvides dejarnos tus comentarios. También apreciamos que los compartas con tus amigos y contactos en las redes sociales. Muchas gracias.

 

Share

Liderazgo innovador en la economía digital

Por Mario Cantalapiedra (@mcantalapiedra)

El liderazgo puede definirse como la capacidad de influir en un grupo de personas para que trabajen en la consecución de unos objetivos determinados. Se podría decir que es la habilidad directiva por antonomasia, aunque para que un directivo pueda considerarse realmente un líder, no basta con que ocupe un determinado cargo en el organigrama, sino que ha de tener algo más. Por otro lado, en un mundo económico dominado por lo digital el liderazgo tiene mucho que ver con la innovación, es decir, con la introducción de nuevos productos (bienes o servicios), procesos de producción o de distribución, métodos de comercialización o de organización.

 

La innovación diferencia al líder

Precisamente según Steve Jobs, “la innovación es lo que distingue a un líder de los demás”. En este sentido, los procesos de innovación que se acometen desde las empresas necesitan personas que se pongan al frente y tomen las riendas, sobre todo aquellos considerados radicales o disruptivos, donde lo que se incorpora al mercado es un bien o servicio nuevo que no se conocía antes.

Un líder que se oriente a la innovación, a buen seguro, habrá de introducir una nueva mentalidad y medidas diferentes en el modo de dirigir, gestionar y llevar a cabo el trabajo, lo cual será más difícil de conseguir en aquellas empresas poco acostumbradas al cambio. Habrá de ser capaz de crear un entorno empresarial donde otras personas apliquen el pensamiento innovador para resolver problemas y desarrollar nuevos bienes y servicios, es decir, habrá de tratar de crear una cultura de innovación que sea compartida.

 

Nuevo entorno en el que liderazgo se desenvuelve 

Hay elementos que caracterizan al entorno empresarial global en el que actualmente se desenvuelve el liderazgo que pueden ayudar al proceso de cambio. Algunas de las características del que se ha venido denominar entorno VUCA (o VICA por sus siglas en español) pueden llegar a potenciarlo. Recuerdo que estas siglas hacen referencia a la volatilidad (gran incremento sin precedentes en naturaleza, velocidad, volumen y magnitud de los cambios), incertidumbre (ausencia de previsibilidad de los acontecimientos), complejidad(confusión generalizada, ausencia de conexión clara entre causa y efecto) y ambigüedad (ausencia de precisión de la realidad y existencia de múltiples significados en las condiciones que nos rodean) del entorno.

Especialmente el último de los elementos anteriores, la ambigüedad, sirve de apoyo al líder innovador. Si el pensamiento empresarial tradicional se basa en la investigación profunda, en fórmulas y hechos lógicos, donde lo que se busca son pruebas y precedentes a la hora de tomar decisiones tratando de eliminar la ambigüedad, el pensamiento empresarial innovador no depende de experiencias pasadas o hechos conocidos, sino que imagina un futuro deseado y planifica cómo llegar a él. En este caso, la ambigüedad no es considerada como una amenaza, sino que representa una oportunidad, que permite realizar la famosa pregunta base de cualquier proceso de innovación que se plantee: ¿Qué pasaría si…?

 

Características de un líder innovador

Aunque evidentemente se producen variaciones entre personas, una serie de características suelen definir a un líder que esté orientado a la innovación. Fundamentalmente le caracteriza el hecho de generar una visión clara, continua y coherente del futuro de la organización, la cual refuerza con su propio comportamiento, siendo capaz de extenderla a sus colaboradores. En segundo lugar, suele considerar la diversidad de pensar y de ser de las personas con las que trabaja, como base para construir confianza, tratando de minimizar o eliminar aspectos tales como la competencia interna destructiva, la crítica de nuevas ideas o el miedo al fracaso. También le caracteriza el considerar el tipo de liderazgo a desarrollar en función de cuáles sean los recursos (humanos, financieros, materiales, etcétera) con los que cuenta, algo fundamental para emprender cualquier proceso de cambio en la empresa. Además, suele sentir pasión por lo que hace y es talentoso en el sentido de descubrir, a su vez, nuevos talentos que le ayuden a innovar.

 

¿Líder innovador también en una pyme?

Por supuesto que sí. Las pymes suelen tener una menor complejidad organizativa que las grandes empresas, lo que les permite adaptarse mejor a cambios como los que puede conllevar un liderazgo que se oriente a la innovación.

Publicado en Con tu negocio. Post original aquí.

Si te ha interesado este post, no olvides dejarnos tus comentarios. También apreciamos que los compartas con tus amigos y contactos en las redes sociales. Muchas gracias.

Share