Ideas para tener ideas

por Paulino Etxebeste

La experiencia es el mayor hándicap con el que nos enfrentamos a la hora de desarrollar nuestra creatividad, porque la experiencia nos hace recorrer siempre los mismos caminos“. Agustín Medina, desarrolla el libro con frases de esta contundencia y claridad.

Reflexiona acerca de la creatividad:

El espíritu de la creatividad es circular siempre por caminos nuevos.

La creatividad basa su credo en el uso ilimitado de la imaginación y la emoción.

La curiosidad, emoción, apertura, flexibilidad, riesgo e imaginación son las auténticas claves del pensamiento creativo.

La creatividad se aprende y se ejercita día a día.

Para llegar a crear algo interesante, hay que atreverse a barajar todas las hipótesis: aquellas a las que hemos llegado por la vía racional, la de nuestra experiencia consciente, y las que nos llegan a través de la imaginación como resultado del trabajo oculto de nuestro inconsciente.

Describe las reglas básicas para desarrollar una mente creativa:

  1. No confiar exclusivamente en los automatismos racionales de nuestro sistema nervioso (la experiencia)
  2. No admitir nada como único y definitivo
  3. Desarrollar la imaginación a través de la producción constante de asociaciones

Respecto a las ideas, dice lo siguiente:

  • Las ideas son el motor que mueve el mundo, la energía que impulsa los avances tecnológicos, científicos, artísticos y sociales.
  • Todo es cuestión de perspectiva.
  • Tener ideas es cuestión de técnica y entrenamiento.
  • Las mejores ideas están dormidas en el inconsciente y cualquier cosa puede ayudarnos a despertarlas.
  • Las ideas son volátiles y se esfuman con facilidad, por eso hay que anotarlas sin juzgarlas.

 Recetas para poner en práctica la creatividad:

  1. Partir de una premisa abstracta que no sea demostrable experimentalmente: por ejemplo, “el ser humano puede volar” o “el ser humano puede respirar debajo del agua”. Hay que ser osado y capaces de soñar con los planteamientos más utópicos para que estos se nos muestren cercanos y accesibles.
  2. Cambiar la formulación de los problemas: por ejemplo, si tratamos de diseñar un bolso, planteémonos la búsqueda de un recipiente para guardar cosas, para transportar cosas, para tener cosas a mano… Sólo así podremos escaparnos de la rigidez de lo conocido, de los colores, formas y materiales habituales.
  3. Pensar en positivo: plantear los problemas desde un ángulo positivo facilita a veces las cosas. Por ejemplo, si se trata de encontrar soluciones al problema del tráfico, será conveniente ponerse como objetivo mejorar la circulación de los vehículos en vez de tratar de evitar los atascos. Son dos formas bien distintas de canalizar el pensamiento creativo.
  4. Cuestionárselo todo: la creatividad está siempre en las preguntas atrevidas, más que en las respuestas correctas.
  5. Convertir en imágenes los pensamientos: los mensajes del inconsciente pasan por nuestro pensamiento a velocidades de vértigo, por eso hay que cazarlos al vuelo y dejarlos amarrados a una hoja de papel para después examinarlos con calma.
  6. Generar ideas sin límite: es necesario suprimir todas las barreras que impidan que estas fluyan y estar abiertos a cualquier pensamiento que nos llegue a la mente, por absurdo que pueda parecernos. Apuntémoslas sin pararnos a juzgarlas, y en otro momento nos centraremos en examinarlas.
  7. Realizar conexiones al azar: una forma de hacerlo sería preparar un listado de nombres comunes que nada tengan que ver con el problema que nos ocupa. Por ejemplo, si estamos tratando de diseñar un bolso, podemos escribir las palabras “pecera”, “coche” y frigorífico”. Después debemos relacionar cada una de ellas con el bolso que estamos diseñando. El frigorífico nos dará la idea de un bolso que al abrirse se enciende una luz.

Este ejercicio podemos hacerlo también con fotos. Sólo tenemos que imaginar lo que las características de ese elemento podrían aportar al tema que nos ocupa.

  1. Explorar todos los ángulos: al proyectar una idea debemos hacerlo con todos nuestros sentidos. En un restaurante, por ejemplo, son muy importantes la decoración, la comida, una agradable música ambiental, evitar los olores desagradables y el tacto de los objetos que están en la mesa.
  2. Dar la vuelta al calcetín: imaginar lo que serían las cosas vueltas del revés para que se nos ocurran pensamientos insólitos. Criticarlo todo, identificando las debilidades, para después, sobre ellas, construir las soluciones.
  3. Ponerse en otra piel: el ser humano ha creado muchas cosas a su imagen y semejanza, observándose a sí mismo. Por ejemplo, coche es semejante a ser humano, con su motor/corazón, sus ruedas/piernas y su combustible/comida. A su vez, la aviación debe su desarrollo a la observación del vuelo de las aves.
  4. Los mundos paralelos: ¿Qué tienen que ver el mundo de la moda con el del petróleo? Cambiemos los papeles. Apliquemos los sistemas (técnicas de producción, distribución, venta)  de una actividad a la otra.

La creatividad es algo innato en todos los seres humanos. Que se desarrolle o no, sólo depende de nosotros mismos.

En definitiva, un libro de fácil lectura tanto por su brevedad como por su claridad, que puede ser muy útil para una primera aproximación al mundo de la creatividad.

Publicado en el Blog de Paulino Etxebeste. Post original aquí.

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Alicia Pomares: “pronto muchos de nosotros vamos a ocupar puestos de trabajo que hoy todavía no existen”

Por Javier García

Tengo el inmenso placer de poder entrevistar a quien considero es una de las mejores profesionales de España en el campo de los recursos humanos y una gran visionaria respecto a las organizaciones del futuro…cada vez más presentes. Hoy entrevistamos a Alicia Pomares, Psicóloga Clínica y también licenciada en Psicología de las Organizaciones pro la Universidad de Barcelona. Con más de dos décadas de experiencia en el campo de los recursos humanos, el desarrollo de talento, liderazgo ahora es socia directora de Humannova, una compañía construida con grandes profesionales (algunos amigos de Sintetia como Virginio Gallardo) y que se dedica precisamente a la asesoría en estos ámbitos donde Alicia y su equipo tienen una grandísima trayectoria y prestigio.

Cuando le pregunté a Alicia por un poco de su bio profesional ella me contestó algo así como que está intentando descifrar las nuevas tendencias en gestión del talento que vienen de la mano de la digitalización y tecnología, ayudando a las empresas en su transformación cultural e innovación. Implantando estrategias de redes sociales corporativas. Y ahora, también autora de “Conectar talento, proyectar eficacia”. Con estos condimentos comenzamos la entrevista.

:: ¿Qué es Humannova y como ayudáis a vuestros clientes?

En Humannova ayudamos a cambiar culturas organizativas convirtiéndolas en innovadoras, para lo que es imprescindible desarrollar un liderazgo transformador y conectar talento. Trabajamos principalmente en esos tres ejes: gestión del cambio e innovación, desarrollo de liderazgo y conectividad/ transformación digital.

:: Alicia, si tuvieras que resumir en una frase la máxima aportación que quieres transmitir con este libro, ¿cuál sería?

Dar a conocer las nuevas formas de gestionar el talento que nos llegan gracias a la conectividad y la transformación digital, y que nos ayudan a conseguir mejores resultados y más sostenibles.

Aunque el resultado final del libro es una recopilación de nuevas tendencias en gestión del talento, capítulos sobre innovación, estrategia de redes sociales corporativas, herramientas sociales, big data, gamificación, liderazgo distribuido, nuevas experiencias de aprendizaje, gestión de equipos 2.0,…..hasta hablo de capital erótico. Lo mejor del libro es que es colaborativo, 10 profesionales maravillosos han aportado su granito de arena con casos prácticos de sus empresas, empresas que ya están empezando a gestionar el talento de una manera diferente.

:: Dedicas el primer capítulo del libro a las organizaciones abiertas y 2.0. A mucha gente le cuesta creer que el 2.0 pueda ayudar a contribuir a la mejora de productividad o la creatividad o los resultados de una empresa, ¿Nos puedes explicar algunas de estas claves y algún ejemplo?

El 2.0 bien utilizado es información, comporta conocimiento, innovación inteligencia colectiva, resultados. Cuando hablo de 2.0 hablo de conectividad y no solo a través de redes sociales externas, sino de esas redes sociales más desconocidas que son las corporativas, que permiten crear inteligencia organizativa.

Por ejemplo, ahora estamos trabajando en un proyecto de inteligencia competitiva. Hemos creado una comunidad – con una red social corporativa- en el área de tecnología de una gran compañía con el objetivo de compartir información de mercado, competencia, nuevas tendencias…. Para detectar áreas de innovación en la compañía y desarrollar proyectos que aporten valor al negocio. Ya se han detectado varias áreas en las que hay posibilidades de mejorar el negocio y los participantes de esta comunidad están trabajando en 3 proyectos innovadores de forma totalmente voluntaria. Además de resultados tangibles, estas 30 personas que forman parte del proyecto piloto están más motivadas e implicadas con la compañía.

:: ¿Qué son las carreras profesionales líquidas?

En esta época que nos ha tocado vivir el futuro es más incierto que nunca y todo pasa más rápido. A corto/medio plazo muchos de nosotros vamos a ocupar puestos de trabajo que hoy todavía no existen. Esto implica que ya no solo nos reciclemos continuamente sino que nos reinventemos. Cualquier persona que trabaje en algún tipo de industria fabricante de piezas que sean susceptibles de ser impresas vía 3D debería estar pensando en este mismo momento en un nuevo futuro profesional que le permita adaptarse a los tiempos que vienen (se empieza a hablar de “tiendas de barrio” que imprimirán a medida las piezas que necesitemos, para todo tipo de sectores). O las profesiones relacionadas con el mundo digital, cuantos Community Managers están realizando esta profesión y hace 5 años no sabían ni que existía, por poner algunos ejemplos

Son tiempos líquidos, tiempos VUCA (Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad y Ambigüedad), que nos exigen estar más informados que nunca para saber hacia dónde van las tendencias profesionales, nos exigen ser más flexibles, adaptables a cambios rápidos, globales, resilientes …. Yo siempre digo que más una carrera profesional, ahora hacemos viajes de aventura, de esos que te tienes que preparar con anterioridad pero también dejarte fluir y adaptarte en el trayecto.

:: Gary Hamel, entre otros, sostienen que lo hemos hecho muy bien en la eficiencia y fiabilidad de las organizaciones pero eso ha matado la creatividad, la motivación e incluso, nuestra capacidad para innovar. ¿Crees que aún estamos muy lejos de la creación de organizaciones inteligentes? ¿Dónde están las carencias importantes?

Las organizaciones inteligentes son aquellas que tienen el engranaje perfecto en sus equipos. Las que combinan planificación, procedimientos, métodos, ejecución con una buena dosis de serendipia. Son organizaciones integradas por equipos de alto rendimiento que para ser altamente eficientes combinan la orientación a resultados con la creatividad y la innovación, que escuchan y observan el mundo con nuevos ojos y mente abierta.

En mi blog hablo de serendipia y el fascinante poder de lo aleatorio en los procesos de creatividad e innovación. Planificar está bien, pero dejarse fluir, escuchar a los demás con curiosidad, conectar ideas de áreas diferentes y dejar que la chispa de la creatividad actúe requiere que nos relajemos de la sobre-planificación y búsqueda insaciable de la productividad para ser más productivos.

:: ¿Por qué hay tantas empresas que tienen pavor descentralizar información, a inspirar y romper las burocracias típicas y, la mayoría de las veces, asfixiantes?

En mi profesión me he encontrado de todo, principalmente esa resistencia al cambio viene del “siempre lo hemos hecho así y nos ha funcionado ¿Para qué cambiarlo?”, pero también viene de muchos miedos individuales a perder el control y/o el poder en la organización. En el momento que descentralizas la información, descentralizas el poder y distribuyes el liderazgo – entendiendo por liderazgo la capacidad para influir y generar pasión en el grupo – y eso da mucho miedo.

En las organizaciones conectadas, abiertas, en las que la información fluye por sus arterias, bien gestionada esa información se transforma en inteligencia y en resultados. Son organizaciones más preparadas para reaccionar ante cualquier futuro incierto.

Los líderes del futuro serán los que sepan potenciar esas conversaciones descentralizadas para potenciar la inteligencia colectiva. Nos queda mucho recorrido todavía.

:: Hay opiniones para todos los gustos respecto al teletrabajo, ¿qué opinas al respecto, la clave es dónde trabajas o los resultados? 

Me estoy volviendo un poco conservadora al respecto. Después de haber trabajado durante muchos años con equipos 2.0 necesito cada vez más el contacto humano, el poder mirar a los ojos y ver que hay dentro.

Creo que la combinación ideal es teletrabajo y presencialidad al 50%. El teletrabajo disminuye tiempo de desplazamiento, aumenta la capacidad de concentración y productividad, y permite conciliar, entre otras ventajas varias (aunque solo para algunos tipos de trabajo, como ya sabemos). Pero solo es apto para personas maduras, responsables profesionalmente y capaces de gestionarse el tiempo. No todos servimos para asumir esa auto-responsabilidad.

Por otro lado, las mejores ideas surgen en momentos de contacto presencial, de conversaciones mirando a los ojos y con el café en la mano.

En Humannova hemos potenciado siempre el trabajo flexible pero ahora nos estamos replanteando volver a la oficina por lo menos el 50% del tiempo.

:: Pero quiero hilar la pregunta anterior con otra, porque mucha gente considera que al final el teletrabajo es una especie de ‘esclavitud’, estar enchufado y conectado todo el día…¿cómo evitamos esto?

El teletrabajo permite conciliar, es una de sus ventajas y nos tenemos que beneficiar de ello. Puede ser que estés enchufado a las 11 de la noche y sigas trabajando, pero eso es fantástico si resulta que lo haces porque por la mañana has llevado a tu hijo al dentista o te has ido a ver un museo, es tu elección. Como todo, bien gestionado, el teletrabajo te aporta más ventajas que inconvenientes. Por eso es tan importante saber organizarse bien, consiguiendo la máxima productividad posible. Una buena planificación y organización es imprescindible, pero sobre todo ser respetuosos con nosotros mismos y cumplir la planificación.

En el libro Microsoft nos explica su experiencia al respecto.

:: Dices “que las emociones son rentables”, ¿Cuáles son las principales claves para conseguirlo?

Las personas felices, motivadas, implicadas con su empresa y los resultados, son más proactivas, orientadas a resultados, creativas a la hora de buscar soluciones, más innovadoras. Lo difícil es generar emociones positivas de forma colectiva. Aquí, la conectividad, de nuevo es una herramienta de gran ayuda. De la misma forma que conectamos ideas e inteligencia colectiva, conectamos emociones y nos contagiamos de ellas. En las empresas que trabajan de forma colaborativa a través de redes sociales corporativas, en las que la información fluye de forma más rápida y transparente, también fluyen las emociones, se transmiten por la red provocando una energía determinada. Uno de los retos de los nuevos directivos será saber potenciar esa emoción positiva y canalizarla hacia la acción (o saber gestionar una emoción negativa y transformarla).

El problema es que nos olvidamos de los factores de motivación básicos, las personas necesitamos estar informados, que se compense nuestro esfuerzo adecuadamente, que se nos reconozca el trabajo bien hecho, sentirnos queridos y respetados, …. Pero también necesitamos desarrollar nuestro talento, que confíen en nosotros y nos acompañen en nuestro desarrollo, y ahora tenemos herramientas que nos lo facilitan.

:: Como diría Gary Hamel, “en un mundo de certezas rotas y confianza socavada, algunas cosas importan más que otras”, ¿cuáles son para ti los valores irrenunciables de toda empresa?

Creo que la honestidad, colaboración y conectividad (si, la conectividad también la veo como un valor) son los valores que hacen empresas sostenibles. Valores que hay que aplicar tanto externamente con tu mercado, clientes, proveedores y el mundo que te rodea, como internamente con tus colaboradores.

:: Quien nos pueda leer puede pensar que esto de los recursos humanos, el talento y demás es cosa de ‘grandes empresas’, pero sin embargo, en lo más pequeño, una startup, también es –sino DE LO MAS- importante. No obstante, ¿cuáles son las recomendaciones más importantes que les darías a esas startups para forjar desde el inicio buenos pilares en cuanto a la gestión del talento?

Desarrolla, confía y reconoce a tu gente. Son los 3 pilares básicos: desarrolla su talento, confía en su capacidad y reconoce sus logros.

Podíamos hablar de más pilares pero en relación con el tema del libro (he venido a hablar de mi libro 😉 para las pymes/ startups todavía es más importante que conecten talento. En este caso no tanto el talento interno (se supone que habrá pocas personas en sus filas) como conectar con las personas que les rodean: proveedores, colaboradores, clientes, etc. Tejer una buena red para comunicarse y para trabajar en equipo 2.0 de forma más eficiente.

Pero cuidado con la gestión de equipos 2.0, si eres de los que necesita “controlar” lo tienes difícil, tendrás que aprender a confiar. Trabajamos por proyectos con equipos cada vez más virtuales y eso requiere una alta dosis de confianza en los colaboradores, marcar objetivos muy claros y comunicación, mucha comunicación.

:: El libro está plagado de casos de éxito contados por sus máximos responsables. Esto le da un toque de utilidad y de práctica que es magnífico. Me gustaría, que pudieras resumir las claves de unos de los casos que se exponen en el libro, el que creas que pueda definir mejor el espíritu del libro.

Todos los casos son muy interesantes y se me hace difícil escoger pero uno de los aspectos en los que la digitalización va a impactar más, según el estudio que realizamos en Humannova: “La revolución digital del talento conectado” es el aprendizaje social. La formación, como la entendemos hasta ahora, ha muerto y surgen nuevos entornos personales y organizativos de aprendizaje. En este sentido la experiencia de CaixaBank está muy evolucionada y nos cuentan cómo están gestionando el aprendizaje social desde hace 15 años y cómo ha evolucionado, utilizando todas las herramientas sociales que tenemos a nuestro alcance aplicadas al desarrollo profesional. Han creado una plataforma virtual de aprendizaje 2.0, no hablamos de cursos on-line, sino de un espacio que permite interactuar en tiempo real, compartir conocimiento, poner al alcance de todas las personas de la compañía experiencias reales, videos hechos por los empleados, foros de discusión, blogs de referencia dónde compartir conocimiento experto, wikis dónde construir contenidos de forma colaborativa, etc. El empleado, además de desarrollarse individualmente sobre todo participa en el desarrollo organizativo de una compañía de más de 29.000 empleados. Conectividad y movilidad son los elementos fundamentales a tener en cuenta en el presente/futuro del aprendizaje. Aprendemos de forma social y ubicua, y desde cualquier lugar, el entorno es móvil.

Con toda la tecnología que tenemos a nuestro alcance cada vez es más fácil el desarrollo profesional y esto impacta directamente en el desarrollo de nuestros negocios. Ya no hay excusas para aprender de forma continua.

Publicado en Sintetia. Post original aquí.

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Esquivar la mediocridad, de Xavier Marcet

Esquivar la mediocridad, de Xavier Marcet

Esquivar la mediocridad es un libro de management escrito por Xavier Marcet que resume sus aprendizajes como consultor estratégico. Según cuenta el autor, el libro esta compuesto de notas y reflexiones que ha obtenido de las reuniones con sus clientes. Habla de complejidad, estrategia, innovación, comunicación, aprendizaje y transformación siempre poniendo a las personas y su talento en el centro.

Xavier lidera la consultora Lead To Change especializada en estrategia, innovación y transformación de organizaciones, es profesor  de escuelas de negocios, conferenciante, presidente fundador de la Barcelona Peter Drucker Society y escritor.

Es un pensador pragmático e inconformista que reta la realidad empresarial y los problemas de las organizaciones y propone soluciones viables para romper la inercia. Para mí es un pensador de referencia del que siempre obtengo material para reflexionar. Valoro su sentido común, su conocimiento de la realidad empresarial  y su crítica certera a la realidad que se vive en el mundo organizativo.

Si quieres leer más sobre este autor, te recomiendo que le sigas en redes sociales donde es muy activo (especialmente Linkedin) y en su blog:  http://www.xaviermarcet.com/. Yo espero cada semana sus artículos en La Vanguardia que son 100% food for thought.

Algunas de ideas de “Esquivando la mediocridad” para no olvidar:

  •  Una empresa es mediocre  cuando es incapaz de deleitar a sus clientes
  •  Una empresa es mediocre cuando las inercias pesan más que la ilusión por adaptarse a lo contextos cambiantes
  •  Huir de la mediocridad no es huir de la complejidad, sino ensayar ágilmente nuevas síntesis que nos permitan explorar sin parar
  •  Una empresa es mediocre cuando sus líderes son mediocres
  • Una forma brillante de esquivar la mediocridad es combinar buenos resultados con un output social tangible y si es posible pegado al negocio
  • Una empresa intenta esquivar la mediocridad cuando crea una comunidad de la que valga la pena formar parte. Un espacio donde crecer en términos corporativos y personales, no un trade off
  •  Debemos escoger entre dos espirales en nuestra vida profesional o empresarial: la espiral del talento que atrae talento o la de mediocridad que atrae mediocridad
  •  La brevedad es una muestra de respeto a los demás
  • En un mundo de transparencia total,  la autenticidad es una competencia diferencial para no caer en la mediocridad
  • Necesitamos más estrategia y menos planificación (El mundo cambia más rápido que nuestra capacidad de planificar)
  • Se imponen las organizaciones ambidiestras que exploran (innovan) y explotan.
  •  La innovación no está en la tecnología está en la mirada
  • No hay comunicación sin capacidad de síntesis. Capacidad de decidir sin toda la información
  • La autocomplacencia vive en y del pasado. La humildad nos prepara mejor para el futuro
  •  Los directivos que saben delegar multiplican, el resto suman
  • Cuando en una comunidad profesional hay una cierta autoexigencia, la presión no va de arriba hacia abajo, es una presión entre pares, es un ejercicio de compromiso.
  •  Aprender es algo que no se puede delegar, porque aprender es establecer las bases de nuevas miradas, de nuevos proyectos, de riesgos afrontados con mayor consistencia.
  •  Las empresas crecen cuando saben ser plataformas para hacer crecer a las personas
  • ¿Cómo las organizaciones pueden ayudar a las personas a desplegar todo su potencial?

o   Gestionar no esta separado de aprender y de convivir. Meritocracia

o   El talento va de exhibir resultados entre expertos

o  Estableciendo cadenas de confianza y responsabilidad. Fuera se compite y se colabora, dentro también

o   Definiendo retos que desborden silos

o   Acostumbrando a las personas a pensar solas y razonar en equipo

o   Buscando transcendencia en el trabajo

o  A mayor jerarquía más servicio y más necesidad de basar el respeto en la capacidad de inspirar a los demás.

o  Compartiendo crecimiento personal con resultados compartidos

  •  La innovación es poner el futuro en la agenda del presente
  •  La innovación vive en lo transversal
  • El mejor directivo es el que sabe equilibrar los resultados positivos de hoy, con una orientación de su empresa al futuro
  • Me pregunto qué concepción estratégica de la agenda tienen esos directivos que no tienen ni un día al año para explorar lo que su gente imagina para el futuro de la empresa.
  •  La innovación no va de tener ideas, va de llevarlas a cabo
  • La  diferencia entre fracaso y error es que del fracaso se aprende y del error se insiste
  • La única pregunta importante en innovación es sobre el índice de vitalidad ¿Qué parte de los ingresos o beneficios de una cuenta de explotación corresponden a productos o servicios que hace 2 años no existían?
  • La innovación empieza por uno mismo: No hay organizaciones innovadoras sin innovadores que se aplican el cuento personalmente.
  • Muchas grandes empresa empiezan a ver que los más peligrosos con los que competirán son los que van sin mochila, con lo  cual el interés de muchas grandes empresas con los emprendedores empieza a ser real.
  • La innovación con transcendencia funciona mejor
  • El sentido último de la innovación es aportar valor a los clientes mediante fórmulas de clara diferenciación.
  • Los enemigos de la innovación son: el cortoplacismo, la arrogancia, la imposibilidad de fracaso, el happy flower, la rutinización de la innovación, la innovación por subvención y no por convicción, la discontinuidad, la memoria (que impide volver a probar iniciativas que fracasaron en otra coyuntura), la falta de decisión, la estrategia de portfolio equivocada.
  • Peter Drucker: “Lo más importante en comunicación es escuchar lo que no se dice”
  • La cultura de la empresa se mira en el espejo de sus inercias
  • Somos nuestras agendas: el único modo de cambiar la cultura de la empresa es generar agendas personales de cambio desde la alta dirección a la base de la organización.
  • Peter Drucker “Las reuniones son un síntoma de mala organización. Cuantas menos reuniones mejor”.
  • Las empresas necesitan líderes que asuman los riesgos estratégicos en primera persona y que se preparen ellos y a sus organizaciones para la complejidad
  • Las organizaciones auténticas son aquellas en las que las cosas tienden a ser verdad. En cambio, aquellas organizaciones donde las propuestas de valor y las convicciones sean a medias no podrán esquivar la mediocridad
  • Las paredes de las empresas ya son transparentes y lo que las hace transparentes son la gente que esta dentro, mucho más que la gente de fuera.
  • Las comunidades crean un tipo de transversalidad compatible con las jerarquías muy domadas por la proximidad.
  • El respeto es nuestra forma primera y natural de responsabilidad social

Publicado en Gestionando Talento. Post original aquí.

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El Líder Facilitador

Por Isabel Carrasco González

Myles Downey e Ian Harrison en “The Enabling Manager. How to get the best out of your team” plantean que a la mayor parte de las personas no nos gusta que nos dirijan. Parece ser que hay tres cosas que a los profesionales no les gusta en relación con su trabajo: el tiempo dedicado a ir al trabajo, el tiempo empleado en volver del trabajo y sobre todo el tiempo en compañía de su jefe. En muchos estudios se ha mostrado también que el jefe es la principal causa de que las personas abandonen su trabajo.

Por otro lado según investigaciones realizadas por el “Chartered Management Institute” formar a los directivos puede incrementar el desempeño dentro de la organización en un 32% y los informes Gallup han demostrado que lo que más influye en el compromiso de los profesionales con su trabajo es el comportamiento de los líderes.

La cultura de gestión y liderazgo en la mayor parte de las grandes organizaciones sigue centrándose en el enfoque “mando y control” que no funciona muy bien en el presente siglo ya que las generaciones actuales  se muestran menos complacientes que las anteriores y tienen un mayor sentido de su propia autonomía, siendo menos respetuosas con la posición, autoridad y jerarquía. Tampoco funciona porque ordenar y controlar como modelo de liderazgo tiende a crear un clima de miedo y opresión que mata al desempeño.

Lo que se requiere es una cultura y un enfoque de liderazgo que cree las condiciones para un alto desempeño y para la innovación, donde la expresión personal y el aprendizaje sean posibles y donde el trabajo tenga un sentido. Una cultura de alineación y de posibilitar. Ésta incluye tres competencias que los líderes de los equipos deben dominar:

a).- Liderazgo. Se centra en la razón  de la organización, de su misión y metas y de cómo los miembros del equipo a nivel individual se relacionan con ellas.

b).- Gestión. Se ocupa de los objetivos y estándares que deben trabajar los miembros del equipo.

c).- Coaching. Implica la forma en la que los miembros de los equipos van a afrontar el cumplimiento de los objetivos.

Cuando el qué, cómo y por qué están claros se suelen cumplir la mayor parte de los requisitos para alcanzar un alto desempeño. Para los miembros del equipo se traduce en un mayor sentido en su trabajo y, por tanto, un mayor compromiso, al tiempo que van desarrollando sus habilidades, sintiendo que su trabajo es más enriquecedor. Para la organización se traduce en una mayor productividad, mayor innovación y mejoras y rapidez en  la toma de decisiones.

La pandemia global producida por Covid 19 ha conducido a cambios dramáticos en el entorno laboral, tanto a nivel de las prácticas, como de las expectativas. Muchos de estos cambios ya habían comenzado a producirse y el clima laboral ya se estaba siendo asolado por la disrupción. La tecnología rápidamente cambiante, el creciente ritmo del cambio, el incremento de la interdependencia entre las industrias y los cambios geopolíticos han llevado a que el mundo en que nos movemos sea considerado volátil, incierto, complejo y ambiguo (VUCA). Para hacer frente a esta situación las organizaciones, en la actualidad, necesitan un enfoque que sea más flexible y ágil, que facilite que se puedan tomar mejores decisiones más rápidamente y, esta forma distinta de trabajar, requiere un enfoque diferente en la forma en que se lideran los equipos.

Parte del problema radica en que existe escaso consenso sobre cuál debe ser el enfoque, sobre todo porque continuamos atascados en patrones mentales del siglo pasado.

Antes de la pandemia se escribió mucho sobre los retos que la incorporación de los millennials y la generación Z a l entorno laboral iban a suponer, ya que parece que cuestionan los modelos tradicionales de liderazgo y gestión, aspiran a lograr cosas distintas de sus carreras profesionales y al equilibrio vida personal – profesional. Pero estos deseos no han emergido súbitamente como una novedad asociada a estas generaciones, sino que constituyen una progresión natural de cambios que han ido surgiendo desde mediados del siglo XX, que tanto los millennials como la generación Z están enfatizando.

Una de las cosas que han caracterizado al siglo XX ha sido la gran importancia que se ha concedido a la eficiencia y que se ha llamado “Fordismo” en recuerdo a uno de sus primeros promotores: Henry Ford. Su introducción de las líneas de producción transformó los procesos de manufactura y comenzó la carrera por una eficiencia creciente. El “Fordismo” evolucionó hacia la Gestión de la Calidad Total y hacia la reingeniería de procesos, seis sigma y lean management.

Esta búsqueda de la eficiencia ha traído muchos beneficios, pero ha tenido sus costes. Por ejemplo en 1995 Thomas H. Davenport, uno de los principales defensores de la reingeniería escribió un artículo en el que la describía como la moda que olvidó a las personas, ya que éstas se convirtieron en una parte secundaria de los  procesos y prescindibles en aras de la eficiencia. Por tanto, no puede sorprendernos el hecho de que uno de los problemas a los que se enfrentan las organizaciones en la actualidad sea la falta de productividad ocasionada por una fuerza laboral poco o nada comprometida.

En 1911 Frederick Taylor, padre de la gestión científica del trabajo consideraba que la realización de tareas repetitivas era similar al trabajo de los soldados y los modelos de gestión que fueron surgiendo durante el siglo XX estaban dirigidos a permitir que los managers obtuviesen lo mejor de sus “soldados”. Taylor teorizaba que los “soldados” siempre trabajarían al mínimo  nivel de productividad que no fuese sancionado, por lo que el trabajo del manager era conseguir elevar el mínimo aceptable de productividad.

Al tiempo que aparecían estos modelos se producían cambios en la sociedad que iban cuestionando la idea de que los trabajadores debían ser gestionados como “soldados” cuya obligación es obedecer las órdenes sin posibilidad de comentar nada. Entre estos cambios se encuentran las mejoras en la educación y el incremento de la prosperidad general.

En el Reino Unido, por ejemplo, con la creación del estado de bienestar, la educación y a sanidad fueron gratuitos y con el incremento de la prosperidad los ciudadanos se liberaron de las preocupaciones por las necesidades primarias físicas y comenzaron a prestar atención a otras de índole superior tales como el respeto, la autonomía y el propósito. Como resultado, para muchas personas el empleo se convirtió en algo más que un medio para satisfacer las necesidades básicas.

Al tiempo, con el incremento de la seguridad de sus padres, muchos jóvenes han podido ampliar su educación, por lo que en 2018/2019 más del 50% de los jóvenes comprendidos entre 18 y 30 años contaban con una educación superior. Una fuerza laboral más formada es una fuerza laboral que tiene mayores expectativas de su vida laboral,por lo que a la hora de considerar sus carreras futuras, el enfoque de  tratarles como “soldados” no va a funcionar.

Estos cambios en las actitudes de los profesionales han ido emergiendo en la segunda mitad del siglo XX, pero ha sido la entrada de los millennials en el mercado laboral lq que ha impulsado la necesidad de cambio.

Durante el siglo XX la vida en las organizaciones venía marcada por una cultura de cumplimiento, docilidad y de “dar lo mejor”, derivada de un enfoque de liderazgo basado en un patrón mental de “ordenar y controlar”. Este modelo de liderazgo no es apreciado ni comprendido por aquellos que se han incorporado al entorno laboral desde el año 2000 y para la población en general ya no conduce a latos niveles de desempeño.

La pandemia ha acelerado, también, los cambios ligados al desarrollo de la tecnología, especialmente al convertirse los modelos de trabajo híbrido y en remoto como los habituales para gran número de trabajadores. Esto va a implicar que los directivos cada vez se van a encontrar liderando a más personas con las que tienen poca relación cara a cara.

Al tiempo, las compañías que han ido incorporando las tecnologías “spyware” para apoyar a su cultura de gestión de “mando y control” verán como cada vez van a ser consideradas como lugares poco atractivos para trabajar. La tecnología va a continuar incrementando los niveles de autonomía que las personas esperan tener mientras realizan su trabajo.

No podemos ignorar la realidad de que aunque inicialmente los millennials fueron considerados como profesionales difíciles de atraer, muy complicados para retener, imposibles de dirigir y una amenaza para la cultura predominante en las organizaciones, siendo descritos como excesivamente demandantes, poco comprometidos, fácilmente distraídos y con un sentido ingenuo sobre su propia importancia y sobre sus  derechos y privilegios, una mirada más profunda nos muestra algo distinto. Los millennials buscan un trabajo que tenga un sentido, autonomía para realizar su trabajo, posibilidades de desarrollo y crecimiento profesional, caminos para la promoción y la libertad de trabajar dónde y cuándo quieran.

Estos cambios están para quedarse, no solo porque hacen la vida más fácil, sino porque también hacen que el trabajo sea más productivo y satisfactorio. Los deseos de contar con un trabajo que tenga un sentido y posibilidades de autonomía y crecimiento requieren un enfoque de liderazgo que busque alinear y posibilitar en lugar de ordenar y controlar.

Publicado en Hablemos de Liderazgo. Post original aquí.

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Portarse Mal: La Creación de la Economía Conductual – Richard Thaler

por Ricardo Benlloch

Misbehaving: The Making of Behavioral Economics (2015) es uno de los libros del estadounidense Richard Thaler (1945-). En 2017 fue galardonado con el premio Nobel de economía por sus contribuciones a la economía conductual; en este libro se expone de un modo medio autobiográfico como ha ayudado a crear el campo de la economía conocido como economía conductual. «No es una disciplina diferente: aún es economía, pero es economía hecha con fuertes inyecciones de buena psicología y otras ciencias sociales«.

Los economistas, llamados Econs por Thaler, basan el comportamiento idealizado de los individuos al estricto razonamiento (expectativas racionales) que está en el corazón de lo que llamamos teoría económica. «En comparación con este mundo ficticio de Econs, los humanos cometemos muchos errores, y eso significa que los modelos económicos hacen muchas predicciones erróneas«. El problema es que el modelo utilizado por los economistas es un modelo que reemplaza al homo sapiens con una criatura ficticia llamada homo economicus.

Dos herramientas de investigación han surgido y popularizado en los últimos 25 años. El primero es el uso de experimentos de ensayos de control aleatorios. El segundo enfoque es utilizar experimentos naturales o técnicas de econometría inteligentes que logren detectar el impacto de los tratamientos. No tenemos que dejar de inventar modelos abstractos que describan el comportamiento de imaginarios Econs afirma Thaler. Sin embargo, tenemos que dejar de asumir que esos modelos son descripciones precisas del comportamiento y dejar de basar las decisiones de políticas en dichos análisis defectuosos. «Tenemos que empezar a prestar atención a esos factores supuestamente irrelevantes (supposedly irrelevant factors), lo que llamaré brevemente SIFs.» La razón principal para agregar humanos a las teorías económicas es mejorar la precisión de las predicciones hechas con dichas teorías.

El efecto dotación (o Endowment Effect) involucra lo que los economistas denominan coste de oportunidad. Abandonar la oportunidad de vender algo no duele tanto como sacar el dinero de tu billetera para pagarlo. Los costes de oportunidad son vagos y abstractos en comparación con la entrega de efectivo real. El efecto dotación se puede explicar porque las cosas que se poseen son parte de su dotación, las personas valoran algo que ya es parte de su dotación más que las cosas que podrían ser parte futura de su dotación, que son disponibles pero aún no de su propiedad. Esto significa que las personas tienen más probabilidades de mantener con lo que comienzan que de comerciar, incluso cuando las asignaciones iniciales se hicieron al azar. Los experimentos sobre el efecto dotación realizados por Thaler muestran que las personas tienen una tendencia a mantener lo que poseen, al menos en parte debido a la aversión a la pérdida (el hecho de que una pérdida duela más que una ganancia equivalente da placer).

Los seres humanos tienen un tiempo y una capacidad intelectual limitada. Como resultado, usan reglas básicas para ayudarlos a emitir juicios. Además, los individuos piensan en la vida en términos de cambios, no de niveles. Pueden ser cambios del status quo o cambios de lo que se esperaba, pero lo que sea que tomen, son los cambios que nos hacen felices o miserables. El hecho de que experimentemos una sensibilidad decreciente a los cambios que se alejan del status quo captura otro rasgo humano básico conocido como la ley de Weber-Fechner. Esta ley sostiene que la diferencia apenas apreciable (JND) en cualquier variable es proporcional a la magnitud de esa variable. Es fácil conducir con una bombilla quemada sin notarlo, especialmente si se vive en una ciudad bien iluminada. Pero pasar de una a cero bombillas es definitivamente notable.

Hay dos tipos de utilidad: utilidad de adquisición y utilidad de transacción. La utilidad de adquisición se basa en la teoría económica estándar y es equivalente a lo que los economistas denominan «excedente del consumidor». Es el excedente restante después de medir la utilidad del objeto ganado y restando el coste de oportunidad a lo que se debe renunciar. Un Econ solo tiene en cuenta la utilidad de adquisición. Una compra producirá una abundancia de utilidad de adquisición solo si el consumidor lo valora mucho más que el mercado. Los seres humanos, por otro lado, también sopesan otro aspecto de la compra: la calidad percibida del intercambio; esto es lo que captura la utilidad de transacción. Se define como la diferencia entre el precio realmente pagado por el objeto y el precio que uno esperaría pagar, el precio de referencia. Si el precio está por debajo del precio de referencia, entonces la utilidad de la transacción es positiva, un «chollo». Econs no experimentan la utilidad de transacción. No es que los economistas sean inmunes a las gangas; si alguien vendiera cervezas en la playa por diez centavos, incluso un Econ estaría contento, pero esa felicidad sería totalmente captada por la utilidad de adquisición. Aquellos que disfrutan de la utilidad de transacción obtienen placer (o dolor) de los términos del acuerdo por si mismo.

«La falacia del coste irrecuperable (hundido) se menciona a menudo en los libros de texto de economía básica«, pero a muchos humanos les puede resultar difícil seguir los consejos para ignorar los costes irrecuperables en la práctica. Conducir con ventisca a un partido de fútbol, o jugar al tenis con dolor, son errores que un no Econ no cometería. Con razón tratan los costes irrecuperables como irrelevantes. Para los humanos, los costes irrecuperables persisten y se convierten en SIFs. Para un humano pagar 100 por un boleto para un concierto al que no asiste se parece mucho a perder 100. Para continuar con la analogía de la contabilidad financiera, cuando se compra un boleto y luego no se usa, se tiene que «reconocer la pérdida» en los libros mentales de cada individuo. Ir al evento permite liquidar esta cuenta sin tener una pérdida.

Las personas buscan riesgos cuando se trata de pérdidas. Cuando un individuo que está perdiendo, este se siente atraído por las pequeñas apuestas que ofrecen una pequeña posibilidad de obtener una gran ganancia, pero a su vez, no le gustan las grandes apuestas que implican un alto riesgo de un aumento sustancial en el tamaño de su pérdida, a pesar de que ofrecen una mayor probabilidad de recuperarse. Por otra parte, los jugadores que están ganando en el juego no parecen tratar sus ganancias como «dinero real» (lo que se denomina como ‘apostar con el dinero de la casa’). Usando este razonamiento, cuando se está ganado, se está apostando con el dinero del casino, no con el suyo. El efecto del dinero de la casa, junto con una tendencia a extrapolar los rendimientos recientes en el futuro, facilita las burbujas financieras. Cuando en el juego se está perdiendo, los jugadores hacen un esfuerzo por recuperar el equilibrio. Ambos efectos, efecto equilibrio y el efecto dinero del casino, pueden ser observados en la práctica. Por ejemplo, en el comportamiento de los inversores profesionales (los administradores de la cartera de fondos de inversión asumen más riesgos en el último trimestre del año cuando el fondo que están administrando está por debajo del índice de referencia (S&P 500) a que se comparan sus retornos. «Una buena regla para recordar es que las personas que están amenazadas con grandes pérdidas y que tienen la oportunidad de recuperar el equilibrio estarán dispuestas a asumir riesgos, incluso si normalmente son bastante adversas al riesgo«.

«En la práctica, la teoría económica presupone que los problemas de autocontrol no existen. Así que mi próximo gran proyecto fue estudiar un problema supuestamente inexistente«. Las únicas circunstancias en las que desearía comprometerse con el curso de la acción planificada es cuando se tienen buenas razones para creer que si cambia sus preferencias más adelante, este cambio de preferencias será un error. Dichas preferencias tienen «sesgo actual», ya que ponen tanto peso ahora como en el futuro, y conducen a elecciones inconsistentes en el tiempo. El análisis de Thaler sugiere que si uno puede implementar reglas perfectas de autocontrol, la vida será mejor. Aunque por la experiencia, algunas veces estas reglas no son aplicables. Las reglas aplicadas externamente pueden no estar fácilmente disponibles.

Thaler se pregunta que es lo que hace que una transacción económica parezca ‘justa’. Cualquier empresa debe establecer el precio más alto que pretende cobrar como precio «regular», con cualquier desviación de ese precio: «ventas» o «descuentos». Un principio que surgió de su investigación es que las percepciones de imparcialidad están relacionadas con el efecto dotación. Además, cualquier empresa que realice un primer movimiento provocando una violación de las normas de imparcialidad corre un riesgo considerable si los competidores no siguen su ejemplo. La conclusión de Tahler es que los picos temporales en la demanda, desde ventiscas hasta muertes de estrellas de rock, son un momento especialmente malo para que cualquier negocio parezca codicioso. Especialmente, las empresas deben cohibirse de cobrar ‘precios excesivos incomprensibles’ durante cualquier ‘interrupción anormal del mercado’. «¿Por qué crear enemigos para aumentar las ganancias unos pocos días al año?«. Eso sigue siendo un buen consejo para cualquier empresa que esté interesada en crear una clientela leal. ¿La gente estaría dispuesta a castigar a una empresa que se comporta de manera injusta? Los experimentos realizados por Thaler demuestran que sí. Existe evidencia clara de que a las personas no les gustan las ofertas injustas y están dispuestas a asumir un golpe financiero para castigar a quienes las hacen.

En las empresas, los gerentes son reacios a la pérdida con respecto a los resultados que se le atribuirán. En un entorno organizativo, el sistema de recompensas y castigos exacerba el sentimiento natural de aversión a la pérdida. En muchas compañías, la creación de una gran ganancia conducirá a recompensas modestas, mientras que la creación de una pérdida de igual tamaño hará que te despidan. Bajo esos términos, incluso un gerente que comience con un riesgo neutral, dispuesto a apostar para ganar dinero en promedio, se volverá altamente adverso al riesgo. En lugar de resolver el problema, la estructura organizativa empeora la situación. Para que los gerentes estén dispuestos a asumir riesgos, es necesario crear un entorno en el que esos gerentes sean recompensados por decisiones que maximizan el valor ex ante, es decir, con información disponible en el momento en que se tomó la decisión, incluso si resultaron perder dinero ex post. El mal comportamiento consiste en no crear un entorno en el que los empleados/gerentes sientan que pueden asumir buenos riesgos y no ser castigados.

El siguiente tema tratado por Thaler es la anomalía llamada el rompecabezas de la ‘prima de capital’ (equity premium puzzle) anunciado por Raj Mehra y Edward Prescott. El término ‘prima de capital’ se define como la diferencia en los rendimientos entre las acciones y algunos activos libres de riesgo, como los bonos gubernamentales a corto plazo. La magnitud histórica de dicha prima es alrededor del 6% por año. El hecho de que las acciones obtengan tasas de rendimiento más altas que las letras del Tesoro no es sorprendente. Cualquier modelo en el que los inversores sean adversos al riesgo lo predice: debido a que las acciones conllevan un mayor riesgo, los inversores exigen una prima sobre un activo libre de riesgo para asumir ese riesgo. Lo que hace especial el análisis de Mehra y Prescott es como la teoría económica pretende explicar como de grande debe ser realmente la prima. Mehra y Prescott llegaron a la conclusión de que el mayor valor que podían atribuir a la prima de capital en su modelo era del 0,35%, nada cercano al histórico 6%. La respuesta de Tharler es que Mehra y Prescott estaban tomando una visión de sus inversiones a muy corto plazo. Con una ventaja del 6% en los rendimientos, durante largos períodos de tiempo, como veinte años, la posibilidad de que las acciones rindan peor que los bonos es pequeña. Mirar los rendimientos de la cartera con mayor frecuencia puede hacer que un individuo esté menos dispuesto a asumir riesgos. La implicación del análisis de Thaler es que la prima de capital (o la tasa de rendimiento requerida de las acciones) es tan alta porque los inversores ven sus carteras con demasiada frecuencia. «Cada vez que alguien me pide consejos de inversión, les digo que compren una cartera diversificada fuertemente inclinada hacia las acciones, especialmente si son jóvenes, y luego evitan escrupulosamente leer cualquier cosa en el periódico, aparte de la sección de deportes«.

La hipótesis de mercado eficiente (EMH: Efficient Market Hypothesis), donde los precios de las acciones reflejan toda la información, evidencia que no debería haber ningún efecto sobre los precios de mercado. Los gestores de inversiones tratan de comprar acciones que aumentarán su valor, o en otras palabras, las acciones que creen que otros inversores decidirán más adelante que deberían valer más. Comprar una acción que el mercado no aprecia hoy está bien, siempre que el resto del mercado llegue a su punto de vista más pronto que tarde. El teorema de Groucho Marx proviene de las palabras de Marx cuando dijo que nunca querría pertenecer a ningún club que lo tuviera como miembro. Aplicando este teorema en la economía, no hay un agente racional que quiera comprar una acción que algún otro agente racional esté dispuesto a vender. En la práctica, nadie toma literalmente la versión extrema de este ‘teorema de no comercio’, pero la mayoría de los economistas financieros están de acuerdo en que el volumen de operaciones es sorprendentemente alto. Ya existían pruebas circunstanciales de reacción exagerada, inversiones en valor (Value Investing), en las que el objetivo es encontrar valores con un precio inferior a su valor intrínseco. Pero esta estrategia simple de comprar acciones baratas es inconsistente con la EMH, el precio de las acciones ya refleja su ‘justo’ precio según la EMH. Predecir la reversión de la media en el mercado de valores no parece ser una hipótesis particularmente radical, excepto que la EMH dice que no puede suceder. El componente precio correcto dice que los precios de las acciones no se desviarán del valor intrínseco, por lo que, por definición, no puede ser ‘barato’ y toda la información ya está capturada en el precio actual. Si se encuentra evidencia de reversión de la media constituiría una clara violación de la HME. El resultado de Thaler apoya la hipótesis de reversión de la media para periodos de más de 3 años. El experimento tratado por Thaler ya se enunció antes por Buffett en su libro El Inversor Inteligente: se ordenan un grupo de acciones de mayor a menor P/E, y se dividen en dos grupos, los que tienen mayores P/E y los que menor ratio tienen. Con datos históricos se muestra como el grupo de menor P/E tuvo mejor rentabilidad. Pero el debate no acaba aquí, la solución para defender la eficiencia del mercado era recurrir a un tecnicismo importante: no es una violación de la EMH si le gana al mercado asumiendo más riesgos. La cuestión ahora reside en si aceptar la interpretación de los hallazgos de Thaler como evidencia de una mala valoración de los precios, que va en contra de la HME, o decir que tales resultados son atribuibles al riesgo. Para medir el riesgo, Thaler utilizó el modelo CAPM. Si se forma una cartera compuesta por un grupo de acciones de alto riesgo cuyos precios tienen mucha volatilidad, la cartera en sí no será considerada de riesgo si los movimientos de precios de cada una de las acciones son independientes entre sí. La beta para el grupo de menor P/E fue más bajo que para la cartera compuesta con mayores P/E. Por lo que la teoría del riesgo quedaba descartada. Otro posible enfoque para probar si los precios son ‘correctos’ es emplear un principio importante en el corazón mismo de la EMH: la ley del precio único. La ley afirma que en un mercado eficiente, el mismo activo no puede venderse simultáneamente por dos precios diferentes. Si eso sucediera, habría una oportunidad de arbitraje inmediato, lo que significaría una forma de realizar una serie de operaciones que garantizarían generar una ganancia sin riesgo. La violación se puede encontrar en los fondos de inversión cerrados. La EMH hace una clara predicción sobre los precios de las participaciones en fondos de capital fijo: serán iguales a la NAV (Net Asset Value: Valor del activo neto). Pero los precios de las acciones de fondos cerrados revelan lo contrario. Los precios de mercado son a menudo diferentes a la NAV.

Thaler enumera una serie de aspectos a tener en cuenta sobre la psicología de la toma de decisiones:

    • Las personas son demasiado confiadas. Es probable que piensen que su capacidad para discriminar entre la capacidad de dos individuos/objetos/acciones es mayor de lo que es.
    • La gente hace pronósticos que son demasiado extremos debido en parte a esa sobreconfianza.
    • La maldición del ganador (Winner’s curse). Cuando muchos licitadores compiten por el mismo objeto, el ganador de la subasta es a menudo el oferente que más sobrevalora el objeto que se vende.
    • El falso efecto de consenso. Las personas tienden a pensar que otras personas comparten sus preferencias, cuando realmente no suele ocurrir.
    • Sesgo actual. En términos de inconsistencia temporal entre el ahora y el futuro.

Un nudge (empujón) es una pequeña característica del entorno que atrae nuestra atención e influye en nuestro comportamiento. Los nudges son efectivos para los humanos, pero no para los Econ, ya que los Econ ya están haciendo lo correcto. Los nudges son supuestamente factores irrelevantes que influyen en nuestras elecciones de manera que nos hacen sentir mejor. Por ejemplo, la mayoría de los países adoptan una política de inclusión voluntaria para ser donantes de órganos, según la cual los donantes deben dar un paso positivo, como rellenar un formulario para que se agregue su nombre a la lista de registro de donantes. Sin embargo, otros países han adoptado una estrategia de exclusión que se llama ‘consentimiento presunto’. Se presume que usted otorga su permiso para que le extraigan los órganos, a menos que tome la opción explícita de no participar y ponga su nombre en una lista de ‘no donantes’. Los estudios muestran como donde el valor predeterminado de ser un donante, se consigue un porcentaje mayor de donantes. En cambio, en países con una política de inclusión voluntaria, a menudo menos de la mitad de la población opta por participar. Thaler comenta la mejor opción al realizar un nudging: «si quieres animar a alguien a hacer algo, hazlo fácil«.

«Necesitamos un enfoque enriquecido para hacer investigación económica, uno que reconozca la existencia y relevancia de los humanos. La buena noticia es que no necesitamos desechar todo lo que sabemos sobre cómo funcionan las economías y los mercados. Las teorías basadas en el supuesto de que todo el mundo es un Econ no deben descartarse. Siguen siendo útiles como puntos de partida para modelos más realistas. Y en algunas circunstancias especiales, como cuando los problemas que las personas tienen que resolver son fáciles o cuando los actores de la economía tienen las habilidades altamente especializadas relevantes, los modelos de Econ pueden proporcionar una buena aproximación de lo que sucede en el mundo real. Pero esas situaciones son la excepción y no la regla.»

Publicado en Ricardo Benlloch. Post original aquí.

Puede encontrar este libro (en inglés) en Google Books.

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