Slow Management: ir despacio pero rápido

por José Antonio Ramírez

Este concepto de liderazgo responde a la frenética actividad que afecta a la mayoría de las Organizaciones. Haz un alto, reflexiona y luego corre.

La imagen del directivo agobiado, que no tiene tiempo para nada y que se le nota que está presionado es más común de lo que creemos. Los problemas de estrés laboral provocan errores comunes, propiciados por el afán de querer hacer rápido las cosas, y malestar en el trabajo. Como medicina a ese mal emerge el slow management, que consiste en sustituir el “siempre más” por el “siempre mejor”, con un enfoque humano sostenible”, airma Vincent Mouchart, consultor en Management y Recursos Humanos en Renault Consulting.

Este concepto, precisa, proviene del movimiento slow, que tuvo su origen en el “slow food” en los años 80 en Italia, creado para luchar contra el “fast food” y la “fast life”.

Para aplicarlo en las empresas, señala que slow management no supone ser lento, sino hacer las cosas mejor y tomando su tiempo, para lograr una productividad sostenible a largo plazo.

También lo importante no son la cantidad de asuntos resueltos al cabo del día, sino reflexionar sobre cómo enfocarlos y plantearnos desde un punto de vista más estratégico y de largo plazo, es decir, enfocarse en cómo debemos resolver un problema, considera por su parte Javier Megias, consultor artesano para diversas organizaciones.

Aplicar slow management no significa ir lento, representa que antes de empezar a movernos debemos detenernos a pensar cuál es la mejor forma de hacerlo. Pensar para actuar dentro de entornos más rápidos y cambiantes.

Aunque Mouchart no lo ve novedoso, es un concepto que rompe con la tendencia actual del management enfocado a objetivos y la búsqueda de rendimiento a corto plazo. El nuevo modelo retoma temas básicos, actualiza antiguos valores que son pilares del management.

“La noción principal del slow management es reservar una parte del tiempo para reflexionar en el plan estratégico y pensar sobre cómo resolver problemas o asuntos a largo plazo”, dice el consultor de Renault Consulting.

Otra consideración –agrega- consiste en cuidar a los miembros del equipo para estar con ellos, tener capacidad real de escucha que fomente el intercambio de ideas, trabajo en equipo y desarrollo de sus componentes.

Precisamente el trabajo de un buen líder debe contemplar la necesidad de reservar una parte de la semana a reflexionar en el plano estratégico sobre la marcha de la organización que dirige y sobre cosas “poco urgentes” hoy y ahora, como cuidar a los miembros del equipo, sostiene Javier Megias.

Adicionalmente, dice, también tiene que examinar los desafíos que como organización encontrará en los próximos meses y cómo anticiparse a los mismos o cómo mejorarlos. “Mi consejo es no llenar bajo ningún concepto la agenda a más del 80% de su capacidad”, expresa.

Ambos especialistas coinciden que slow management responde, en esencia, a la frenética actividad que afecta a la mayoría de las Organizaciones, desde los mandos intermedios hasta la alta dirección, en riesgo de agotar sus reservas de energía que los hace llegar exhaustos a casa, además de atenazar la economía e, incluso, las aspiraciones que como organización está en gran parte originada por dicho comportamiento.

¿Crees que la actividad frenética y donde todo exige rapidez sea la solución para responder debidamente a los retos de tu organización?

Publicado en Alto Nivel. Post original aquí.

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La triple realidad

Por Montse Vila @Buenhabit

Inevitablemente nos paseamos por el mundo contemplándolo desde nuestro interior. A través de nuestros sentidos percibimos las cosas que nos rodean y las juzgamos y actuamos según nuestros propios hábitos y valores. Esta es nuestra particular realidad.

Sabemos que cada uno de nosotros goza de esta particular forma de ver las cosas  y que no siempre esta visión, se parece o es igual a la de los demás. De hecho, hay tantas realidades como personas. Muchas veces son similares y sirven para aunar intereses comunes. Sin embargo en muchas ocasiones estas divergencias son motivo de conflictos.

La realidad vista desde nuestro “yo” nos presenta una visión limitada del mundo. Adoptar otras posiciones nos permitirá pasar de una forma de “ver” algo de forma  particular a  verla de forma más empática o más general,permitiéndonos acceder a nuevas formas de afrontar las situaciones.

 Primera posición

Es la posición intrínseca a nosotros. Es la perspectiva del “yo mismo”. Vivimos asociados a ella y percibimos el mundo desde este marco que delimita nuestros sentidos. Pensamos y hacemos juicios “sobre” los demás, pero sin ocuparnos demasiado en “conectar” con sus realidades. Esta posición nos es útil en el desempeño de la vida cotidiana, aunque sólo sea para realizar nuestras actividades rutinarias. Es normal ir en el tren en esta posición, cada pasajero está con sus pensamientos y lecturas y eso no quita que observe y  haga, vagamente, sus propios juicios “sobre”  los demás.

Segunda posición

Es la posición en la que nos ponemos en la “piel” de otra persona. Significa “salir” de nuestra particular visión y zambullirnos en la realidad del otro. Ponerse en esta posición se le llama empatía. Nos resulta muy fácil ponernos en la piel de otra persona, cuando es afín a nosotros. El amor, la familia  o la amistad establecen unos lazos de empatía mútua,  que permiten aunar  fácilmente realidades.

Sin embargo, cuando se trata de una relación con una persona con la que no somos afines, con la que tenemos divergencias y conflictos,nos resultará muy útil adoptar esta posición, para conocer que hay que hacer al respecto. No se trata de ceder a su punto de vista, sino“ponernos en su lugar” para averiguar: ¿Qué circunstancias son las suyas?, ¿Cuáles son sus objetivos? ¿Qué limitaciones tiene? ¿En qué es fuerte y en qué es débil? Ello nos dará muchísima información del porqué actúa de una forma y no de otra y nos puede dar claves para lograr un acercamiento o negociación.

Cuanto más pueda uno zambullirse en esta segunda posición, más entenderá a su “rival”.

Los actores para interpretar un personaje, estudian a “fondo” qué le mueve a ser así. Deben entender el mundo con los ojos del  sujeto para representarlo de forma espontánea, haciendo cosas, en escena, que su verdadera personalidad nunca haría en la vida real.

Tercera posición

Situarse un poco distanciado. Observando. Esta  posición nos presenta una tercera realidad. No es ni la nuestra ni la del otro, es la del observador que mira de una forma neutral. Como si  contemplara desde una terraza. ¿Qué está pasando? ¿Cómo interactúan esos dos? ¿Qué pretenden? Ello nos permitirá obtener una perspectiva más general y desapegada de la situación.  Increíblemente las cosas varían vistas desde una cierta altura. Quizás veamos otra salida, una  nueva forma de afrontar el conflicto, que cegados por nuestro “ego” era imposible ver de cerca.

Que tengáis un buen día

Montse

Publicado en Buenhabit. Post original aquí.

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Pensamiento esbelto. Lean Thinking para la vida cotidiana

Parálisis por análisis

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La ventana de Johari

La ventana de Johari es una herramienta de psicología cognitiva creada por los psicólogos Joseph Luft y Harry Ingham. Pretende ilustra el proceso de dar y recibir feedback. Es una herramienta imprescindible en el proceso de conocernos a nosotros mismos en la fase de análisis de nuestro plan de branding personal para así averiguar lo que piensan sobre nuestros comportamientos, actitudes y pensamientos. Con la información que nos proporciona esta herramienta podemos reflexionar sobre nuestras relaciones interpersonales y hacer frente a aquellas dificultades de comunicación de nuestro entorno.

La ventana se divide en cuatro zonas en función del grado de conocimiento que tenemos de la información que emitimos.

Existe una zona pública en la que la información que circula es compartida libremente con los demás. Todos tenemos la misma información y somos completamente conscientes de ello.

Cuando la información solo es conocida por nosotros estamos en nuestra zona secreta, la más íntima y personal. Los demás desconocen por completo lo que allí se cuece y nos encargamos con esmero de que así sea.

En estas dos zonas tenemos controlada la información que emitimos y la compartimos en función de nuestras apetencias o decisiones. Pero los demás nos ven y nos observan y sacan sus propias conclusiones, y por la razón que fuere no nos devuelven la información. Estamos en nuestra zona ciega.

Aquí la información está fuera de nuestro control, es zona peligrosa porque pueden salir a la luz cosas sorprendentes sobre nosotros que cuando nos las cuenten nos pueden dejar muy sorprendidos y no siempre de manera positiva. Poder mover información desde aquí hasta la zona pública nos devolverá el control sobre una parte muy importante de nosotros.

Finalmente emitimos información que no controla nadie, es nuestra zona desconocida, se puede tratar de talentos que todavía no hemos descubiertos o de comportamientos que sólo se dan en determinadas circunstancias que aún no han sucedido.

En la medida que avanzamos por el camino de la vida y nos vamos conociendo mejor la información de esta zona se sitúa en alguna de las otras.

Tener el conocimiento y el control de la información que circula sobre nosotros es el primer paso para poder gestionar nuestra reputación y para poder poner en marcha procesos de cambio y de mejora.

El objetivo ha de ser siempre incrementar al máximo el área libre, con lo cual se reducirían las otras áreas, en aras a que exista una mayor y más efectiva comunicación con las otras personas de nuestro entorno.

Este objetivo se consigue si somos capaces de mostrarnos más abiertos y transparentes en las relaciones interpersonales. Si logramos reducir nuestra área ciega y oculta a base de dar y recibir información de los demás, estaremos ampliando nuestra área libre y mejorando nuestras habilidades sociales.

El objetivo de la comunicación consiste en movilizar informaciones del área ciega o del área oculta hacia donde puedan quedar al alcance de todos. Además, mediante el proceso de dar y recibir feedback, nuevas informaciones pueden pasar del área desconocida al área libre.

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Ocuparse o Preocuparse: ¿He ahí el dilema?

por Félix Socorro

Se ha hecho una costumbre, casi en todos los escenarios que conozco, observar con frecuencia como se corrige a un colaborador, amigo o conocido cuando expresa que está preocupado; “no se preocupe… ocúpese” es lo que de inmediato se señala, haciendo referencia directa a que “preocupado” no hace nada y que en vez de mantenerse en ese estado debe “ocuparse” en resolverlo.

Sé que la raíz de esa expresión viene dada por la interpretación popular que se le da a la preocupación y a la variedad de sinónimos que se le adjudican al hecho de estar preocupado, lo cual no deja cabida a visualizar al vocablo como una palabra compuesta sino como una palabra entera, por ejemplo, se le considera sinónimo de: intranquilo, inquieto, alarmado, abstraído, pensativo, meditabundo, cabizbajo, turbado, acongojado, e incluso, en algunas latitudes, se entiende también como maniático y neurótico. Si observamos literalmente es fácil deducir que todos ellos manifiestan ese estado de inactividad que justifica la voz imperativa de ocuparse para salir de él. Pero ¿es así que debemos verlo?

Aunque sé que es probable que pueda ocurrir con este planteamiento lo mismo que sucedió con mi artículo anterior “¿Los árboles no dejan ver el bosque? ¡Absurdo!” publicado en septiembre de 2009, donde buena parte de los lectores que lo comentaron se concentraron en el “uso y costumbre de la frase” y no en el aporte y análisis que realicé; tomaré el riesgo nuevamente de explicar mi punto de vista con relación a esto de ocuparse o preocuparse desde una perspectiva administrativa y usando una lógica sencilla.

Hasta donde yo sé el prefijo “pre” significa “con antelación” “antes de”. Si se revisa el diccionario de la Real Academia Española se encontrará que su significa, entre otras cosas, es: “anterioridad local o temporal, prioridad o encarecimiento”. Detengámonos por un momento en uno de sus significados: Prioridad. De acuerdo a la misma fuente esta palabra del latín prior, -ōris, anterior, significa: “1. f. Anterioridad de algo respecto de otra cosa, en tiempo o en orden. 2. f. Anterioridad o precedencia de algo respecto de otra cosa que depende o procede de ello” .

Por lo tanto podríamos decir que preocuparse –vista como una palabra compuesta- significa “ocuparse con anterioridad con respecto a algo”. Y creo que esa es la esencia de lo que todos conocemos en el mundo de la dirección y la administración (incluso en el deporte y las artes) y que nos empeñamos en recalcar a nuestros colaboradores, a eso le llamamos “proactividad”.

Se entiende por proactividad andar un paso más allá, no esperar que las cosas pasen para pensar en ellas, sino que, en vez de eso, adelantarse y actuar de tal manera que no nos tome por sorpresa algún evento o circunstancia. Pues bien, quien se pre-ocupa, está siendo proactivo, se está adelantando al hecho mismo de simplemente ocuparse.

Como yo lo observo quien se ocupa es aquel que, ante un evento, no tiene más remedio que dedicarse a darle respuesta o solución; está ocupado justamente porque no previó lo que podía ocurrir, simplemente no se preocupó por ello.

Ahora bien, es posible que se arguya que lo dicho anteriormente carece de lógica porque, entonces, palabras como precavido, presencia y pretensión, por ejemplo, podrían también descomponerse resultando que precavido es estar “cavido” con antelación, que presencia debería entenderse que poseía “sencia” antes, o que se ha tenido una “tensión previa” cuando se trata de pretensión. Y tal argumento tienen sentido para esas palabras pero no para el caso de preocuparse. Veamos.

Al parecer, cuando se dice “no se preocupe, ocúpese” la acción de preocuparse se alinea perfectamente con los sinónimos antes mencionados y así es comprendido por la mayoría, -como una palabra entera-; pero lo mismo no ocurre cuando al solicitar referencias de una persona, ya sea como profesional, padre, amigo o hermano, por ejemplo, suele destacarse que es una persona “preocupada” porque da indudables muestras de interés por generar bienestar, estabilidad y realizar de manera impecable su labor; como puede observarse se pasa del concepto de abstraído o pensativo, por señalar un par de sinónimos, al de una persona responsable y cuidadosa, o bien, cauta ¿O no?

Lo anterior demuestra que la interpretación de la palabra pre-ocupado como la acción de ocuparse con antelación no es ajena para el común de las personas y que, según el contexto, pueden entenderla como se sugiere sin que genere problema alguno.

Desde mi perspectiva, una persona pre-ocupada está sumida en una situación que le consume tiempo y esfuerzo, sí, puede ser porque algo no encaja y por lo tanto el resultado de sus expectativas puede no ser el esperado; o bien está tratando de encontrar una respuesta a algo que le inquieta, o, finalmente, le urge hallar una salida a un problema que posee pero que si no logra resolver puede convertirse en algo aún mayor de acuerdo a lo que sabe por experiencia o referencia. Esta actividad es más mental que física, cierto, pero es una actividad al fin.

Una persona ocupada está metida en la resolución del problema presente, el que no previó, y se dedica a resolver lo que está pasando o ya pasó, pues justo en el momento en que comienza a trabajar en lo que puede pasar deja de ocuparse para “pre-ocuparse”.

Es simple: La pre-ocupación es proactiva, la ocupación es reactiva.

Por lo tanto, en lo que a mí respecta, resulta contradictorio pedirle a una persona que se pre-ocupa por algo que lo abandone y se ocupe de lo que ocurre en el momento, pues se le está pidiendo que deje de prever y buscar soluciones y salidas proactivamente y se dedique a una actividad reactiva que sólo terminará por resolver lo que ya pasó y que no garantiza que hará lo mismo con eso que puede o llegue a pasar.

Ahora bien, hay una diferencia muy grande entre preocuparse y angustiarse, que es con lo que comúnmente suele asociarse la expresión “estoy preocupado”. Usualmente la angustia surge por la sensación de un evento inminente que no se sabe cómo puede manejarse o ante algún otro cuyas consecuencias pueden ser grandes pero que también son desconocidas. Usualmente una persona angustiada muestra cierto grado de inactividad pues no sabe exactamente qué hacer y ante esa situación es imperante que salga de ese estado y procure disminuir la incertidumbre que le rodea conociendo a detalle las características del problema y finalmente enfrentarlo. Pero una persona preocupada no necesariamente es una persona angustiada, por ejemplo, Einstein estaba preocupado por las diferencias que observaba entre la física cuántica y la física newtoniana y por ello invertía largas horas en el desarrollo de una ecuación que las unificara, pero este sabio físico no estaba angustiado por ello. Otro ejemplo puede ser ilustrado con la persistencia de Thomas Alva Edison y la fabricación de la bombilla, él estaba preocupado por lograr una de éstas que perdurara en el tiempo y por lo tanto trabajaba arduamente en ello.

No sé si mis argumentos sirvan para que la expresión “no se preocupe, ocúpese” deje de usarse a la ligera pues creo que la misma depende de las características que posea quien manifieste sentirse preocupado. Si quien lo dice muestra altísimos síntomas de ansiedad e inactividad propia de alguien ensimismado y abstraído, sin mostrar un interés genuino por encontrar respuesta a lo que le acongoja, la exigencia de que abandone ese estado y se ocupe de mejorarlo está por demás justificada; pero si una persona manifiesta estar preocupada y lo que proyecta es la búsqueda de soluciones y salidas que pretendan un beneficio, mal podría aconsejársele la misma acción.

Por lo tanto puede decirse que dependiendo de la interpretación que se le dé, la frase causará un impulso en quien la oiga invitándola a dejar a un lado la inactividad o, por el contrario, demostrará el nivel de desconocimiento de quien la pronuncie, pues depende directamente de lo que en realidad muestre y esté experimentando quien se declara preocupado el significado que puede poseer esta palabra.

Sólo como un dato curioso, cabe señalar que al buscar el significado oficial de “preocuparse” en el diccionario en línea de la Real Academia Española esto es lo que aparece: “la palabra preocuparse no está en el diccionario”

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Publicado en De Gerencia. Post original aquí.

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Gestión tradicional vs. Gestión relativa

 

 

 

 

por Javier Martínez y Alfonso Romay

Una derivada interesante del nuevo enfoque de eficiencia y productividad que comentamos es la generación de recursos ociosos.

La gestión tradicional entiende que se debe optimizar y justificar cada recurso que invertimos, que los recursos disponibles deber estar aprovechados y justificados al 100%. Considera inaceptable mantener recursos que parecen ociosos, que no generen una rentabilidad a corto o medio plazo.

En los tiempos actuales, parece inconcebible una empresa en la que el objetivo máximo no sea conseguir la máxima eficiencia. Y nos referimos a empresa en sentido amplio como un reto, ya sea económico, político, social o personal. En ese contexto, se considera que los resultados son los únicos que pueden validar que una decisión es correcta, cuando en realidad no es así.

Qué son recursos ociosos

Estamos educados en medir y mejorar el rendimiento de forma casi compulsiva, estableciendo el retorno de cada acción y activo empleado. Sin embargo, las cosas han cambiado y es preciso adaptarse. En entornos de complejidad y gran incertidumbre, el verdadero potencial no reside en ser eficiente, sino en algo más sencillo y difícil de admitir.

Se trata de tener la capacidad de generar y gestionar recursos ociosos. Recursos que son prescindibles, no son necesarios para sobrevivir, y de los que no podemos asegurar un resultado. La concepción del recurso ocioso debe ser similar a “recurso del que no podemos asegurar la rentabilidad”.

La utilidad de los recursos ociosos

Trabajar con recursos ociosos tiene utilidades varias, mucho más usuales de lo que parece. La principal es tratar de que mejoren nuestras posibilidades a medio o largo plazo. Tratamos de influir en el escenario actual o futuro, actuando sobre nuestras opciones. En otros casos los recursos ociosos se destinan a experimentar y hacer pruebas, valorar qué ocurre si realizamos determinadas acciones sin la presión de conseguir un resultado.

Veamos un ejemplo. Cuando compramos acciones en bolsa, invertimos un capital en un entorno de más riesgo que si lo hacemos en renta fija. Ese capital, por sentido común, y según las recomendaciones de los expertos en este tipo de inversiones, tiene que ser no necesario, prescindible. O, al menos, que no sea necesario disponer de él. Nadie en su sano juicio invertirá su renta básica en algo tan volátil. Además, existe un riesgo, por pequeño que sea, de perder ese dinero invertido. Entonces, ¿por qué invertimos en valores bursátiles?, ¿podemos asegurar un resultado? Complicado, aunque nos apoyemos en nuestra experiencia para valorar opciones. ¿Podemos controlar la situación hasta el punto de influir? Prácticamente imposible. Y en cambio, invertimos. Y ese capital invertido es lo que nosotros consideramos que debe tratarse como un recurso ocioso.

En una empresa el funcionamiento es similar. Cuando una empresa trata de avanzar, debe tener la capacidad de generar y poner en valor recursos ociosos, sobre todo cuando la decisión comporta un riesgo, en muchos casos con altas dosis de incertidumbre. Cuando, simplemente, tratamos de mejorar nuestras opciones de cara al futuro, porque no podemos asegurar nada más.

Por qué no se admiten los recursos ociosos

Como hemos dicho antes, suele rechazarse la idea de que al gestionar actuamos mediante la aplicación de recursos ociosos. No generan un rentabilidad inmediata y eso no está bien visto. Y casi nunca existe una metodología clara de ejecución que lo justifique, a excepción de la gestión relativa. Ademas, están asociados a dinámicas en las que prima el desconocimiento y la falta de control y, aún así, actuamos sin tener certeza sobre lo que ocurrirá, y esto resulta cuanto menos incómodo.

Si lo pensamos con detenimiento, veremos que muchas acciones que disfrazamos como proyectos del negocio son, en realidad, intentos de poner en valor recursos ociosos. ¿Por qué nos empeñamos entonces en cuantificar su retorno y dotarlas de un -falso- rigor metodológico?

A veces, nos toca tomar decisiones que no podemos justificar de forma inequívoca. Avanzar suele consistir en intentar algo nuevo, algo distinto y para afrontarlo con mayor claridad debemos aceptar que no estamos seguros de lo que hacemos. Los nuevos gestores han de convertirse en maestros de este arte.

Créditos de la imagen superior: Roberto Pla (bajo licencia Creative Commons)

Publicado en scalabBle. Post original aquí.

Del mismo autor en este blog:

VUCA y la gestión relativa

Para seguir leyendo:

Autogestión o el arte de gestionarse a uno mismo

Liderazgo, complejidad e incertidumbre

La incertidumbre, esa asesina silenciosa

Jefes menguantes ante la complejidad

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El optimismo. ¿puede aprenderse?

Por Alexis Codina

“Un optimista ve una oportunidad en toda calamidad; un pesimista ve una calamidad en toda oportunidad” – Benjamin Franklin.

“Los pesimistas pueden aprender a ser optimistas, y no por medio de trucos tan carentes de sentido como sería silbar una canción alegre o decir tonterías (día tras día, por el camino que sea, estoy mejor y mejor) sino aprendiendo una nueva batería de habilidades cognitivas. Yo no nací optimista. Tuve que aprender (incluso inventar) técnicas que me sirvieran para superar los obstáculos” – Seligman.

“Un entrenamiento para el optimismo, ayudó a elevar las ventas en una empresa importante en sólo tres meses. Eso fue suficiente para convencer a la compañía de que este tema debía formar parte normal de la capacitación de su gente”– Goleman.

El optimismo es una de las fuentes principales de la “automotivación”. Goleman plantea que, las personas dotadas de esta aptitud:

  • Persisten en ir tras la meta, a pesar de los obstáculos y contratiempos.
  • No operan por miedo al fracaso, sino por esperanza de éxito. (es decir, se centran más en las oportunidades que en las amenazas).
  • Consideran que los contratiempos se deben a circunstancias manejables, antes que a fallos personales.

Señala que, la prima hermana del optimismo, es la esperanza: saber lo que es preciso hacer para llegar a un objetivo y tener energías para dar esos pasos. “Es una fuerza motivadora primordial y su ausencia resulta paralizante”, resalta.

Goleman comenta que Martin Seligman, psicólogo de la Universidad de Pensylvania, realizó un “estudio clásico” del efecto que tenía el optimismo sobre la productividad en las ventas en una importante empresa de seguros, que reveló que los optimistas vendían un 29% más en el primer año que sus colegas más pesimistas; en el segundo año, los superaban en un 130%.

Los trabajos de Seligman, basados en más de veinticinco años de investigaciones clínicas, fueron publicados en un libro bastante voluminoso editado en 1998 con el sugestivo título “Aprenda Optimismo. Haga de la vida una experiencia maravillosa”. De la bibliografía sobre este tema, al parecer, el libro de Seligman es el más completo y consistente, lo que se reconoce en comentarios sobre su libro, por diferentes autores, incluyendo a Goleman. Lo que se presenta a continuación ha sido extractado de esta obra, con comentarios complementarios.

1- Dos formas de considerar la vida.

Seligman plantea que, una característica definitoria de los pesimistas, es pensar que lo desagradable durará siempre, o por lo menos mucho tiempo, socavarán cuanto se propongan hacer… y será por su culpa. Los optimistas, que deben enfrentarse con los mismos golpes de este mundo, piensan de manera opuesta, tienden a pensar que la derrota es sólo un contratiempo pasajero, que sus problemas se reducen a esa única circunstancia. No se desconciertan frente a la derrota. Enfrentados a un problema, perciben que allí se les presenta un reto y lo intentan otra vez con más energía.

Esas dos formas de considerar los problemas tienen sus consecuencias. Seligman informa que, cientos de estudios, demuestran que los pesimistas se rinden más fácilmente y se deprimen con mayor frecuencia. Esos estudios también demuestran que los optimistas van mejor en los estudios, en el trabajo, y en el deporte, gozan de mejor salud y tienen menos predisposición a males físicos propios de la edad.

Al igual que Goleman, considera que “los pesimistas pueden aprender a ser optimistas”. Para esto, empieza por lo que denomina “teoría del control personal”, presentando dos conceptos: “la impotencia aprendida” y “las pautas explicativas”.

La “impotencia aprendida”, es la reacción a darse por vencido, a no asumir ninguna responsabilidad y a no luchar, como consecuencia de creer que cualquier cosa que podamos hacer carece de importancia. Las “pautas explicativas” son los criterios que solemos utilizar para explicarnos a nosotros mismos por qué suceden las cosas. Es el gran modulador de la “impotencia aprendida”.

Un criterio explicativo optimista pone un freno y detiene el sentimiento de impotencia, en tanto que un estilo pesimista no hace sino acrecentar el sentimiento de impotencia, y se relaciona estrechamente con la depresión. La forma que usted prefiera para explicarse las cosas a usted mismo, determina hasta dónde puede llegar su desamparo, o con cuánta energía contará cuando se encuentre con los contratiempos habituales y las derrotas momentáneas. El “criterio explicativo” de cada uno es reflejo de “lo que dice su corazón”.

Seligman critica el enfoque reduccionista de los “behavioristas” (Skinner y otros) que consideran que las reacciones humanas son respuestas a su propia historia sobre premios y castigos, que estimulan o reprimen, respectivamente, determinados comportamientos. De esto se deriva que “todo lo que uno tiene que hacer para cambiar a la persona es cambiarle el entorno”. Se lamenta de que la psicología norteamericana haya estado regida por los “dogmas del behaviorismo” en el que “Lo consciente-como pensar, proyectar, esperar, recordar- no tiene efecto alguno sobre los actos”. Se declara “cognotivista”.

2- El manejo de las “pautas explicativas” 

Si las “pautas explicativas”, es decir, la manera en que las personas se explican a sí mismas los contratiempos que padecen son las que modulan la “impotencia aprendida” entonces: “Enseñarles a modificar sus explicaciones podría ser una manera de tratar su depresión”. En última instancia, “Los hábitos mentales no tienen por qué ser permanentes. Uno de los hallazgos más significativos hechos por la psicología en los últimos veinte años es que los individuos pueden elegir su manera de pensar”.

Una pauta explicativa típica de los pesimistas, ante su propia desgracia, es pensar: “Soy así, siempre ocurrirá así, hay algo que tengo y que echa a perder todo lo que hago”. Otros, los que se resisten a rendirse ante las circunstancias, responden: “Las cosas vinieron así, como vinieron se pueden ir, y además todavía quedan muchas cosas en la vida”. Esta es una “pauta explicativa” típica de los optimistas.

Seligman plantea que, las dimensiones cruciales de una “pauta explicativa” son: la permanencia, la penetración (amplitud) y la personalización.

Sobre la “permanencia”. Los que se dan por vencidos desde los primeros momentos, son personas convencidas de que los contratiempos que les ocurren son permanentes, que persistirán, estarán siempre allí, para arruinarles la vida. Por el contrario, los que se resisten al desamparo creen que las causas de los contratiempos son temporales. Estos dos tipos de enfoques los ejemplifica con las siguientes expresiones.

Permanente (Pesimista) Circunstancial (Optimista)
-Soy un fracaso. -Estoy muy cansado.
-Las dietas no sirven -Las dietas no sirven cuando se come fuera de casa.
-Siempre me sermoneas -Me sermoneas cuando no he dejado mi habitación limpia.
-Mi jefe es una mala persona. -Ultimamente el jefe está de mal humor.
-Nunca me hablas -Hace un tiempo que no me hablas.

Si usted considera las cosas en términos de “siempre” y “nunca”, confiriéndoles características duraderas, entonces su pesimismo es permanente. Por el contrario, si piensa en términos de “algunas veces” y de “últimamente”, entonces culpa de los malos momentos a condiciones transitorias, con lo que asume un comportamiento optimista.

Un comentario
“Generalizar” (pauta pesimista) es uno de los comportamientos generadores de conflictos en las comunicaciones. Alguien puede aceptar que, en determinados momentos, ha cometido un error, pero le será difícil si le dicen que “siempre”. El comportamiento recomendado es el “descriptivo” que puntualiza situaciones circunstanciales.

La pauta optimista para explicar circunstancias afortunadas es exactamente la inversa de la pauta que explica los contratiempos, precisa Seligman. Los que creen que las cosas buenas provienen de causas permanentes son más optimistas que los que creen que son transitorias. Ejemplos:

Circunstancial (Pesimista) Permanente (Optimista)
-Hoy es mi día de suerte. -Siempre tengo suerte.
-Estoy esforzándome. -Tengo habilidades.
-Mi rival se cansó. -Mi rival no es bueno.

Los optimistas se explican las cosas buenas que les suceden en términos de causas permanentes: características, habilidades, factores de siempre. Los pesimistas, se refieren a causas transitorias: suerte, situaciones, de algunas veces. Las personas que asumen que las cosas buenas son resultado de causas permanentes se esfuerzan todavía más cuando logran éxitos. Los que piensan que son circunstancias que pueden desaparecer, pueden derrumbarse, incluso cuando les va bien, porque creen que el éxito es pura casualidad.

Un comentario
Cuando trabajo estos temas, me gusta reflexionar sobre la forma “sui generis” con que a veces manejamos la “suerte”. Cuando nos salen bien las cosas, decimos que fue el “resultado del esfuerzo que hicimos”. Si nos salen mal, es porque “tuvimos mala suerte”. Cuando las cosas le salen bien a otros, decimos que “tuvieron suerte”; si les salen mal es porque “no hicieron el máximo esfuerzo”.

Sobre la penetración (amplitud). La permanencia se refiere al tiempo, la amplitud al alcance. Algunos, cuando tienen un contratiempo en su trabajo (traslado, despido) transmiten su depresión a todas las esferas de su vida (familia, amigos, eluden distracciones, se “encierran”), sienten que el “desastre” invalida todos los aspectos de su vida. Este es el comportamiento típico de los pesimistas, considerar que sus contratiempos son “universales”.

Los optimistas, por el contrario, son capaces de mantener su comportamiento normal en sus restantes esferas, comprenden que el “desastre” fue solo en un segmento de su vida, que es algo “específico”, (no “universal”).

En este punto, Seligman introduce el concepto de “esperanza”, (que, como se planteó al inicio Goleman considera la “prima hermana” del optimismo) sobre lo que plantea lo siguiente:

“El hecho de que tengamos o no esperanza depende de dos aspectos de nuestra pauta explicativa: la permanencia y la amplitud. El arte de la esperanza consiste en hallar las causas circunstanciales y específicas de los contratiempos que pueden acaecer: las “causas circunstanciales” (no permanentes) limitan el sentimiento de impotencia en el tiempo; y las “causas específicas” lo limitan a la situación original (la esfera en que se produjo).

De otra parte, las “causas permanentes” proyectan ese sentimiento hasta un futuro bastante lejano, y las “causas universales” lo difunden por todo el ámbito que rodea al sujeto. Identificar la fuente de los contratiempos como causas permanentes y universales es lo que hace que la gente pierda las esperanzas de poder superarlos”.

Finalmente, esta la personalización. Cuando nos pasa algo malo podemos culparnos nosotros mismos (internalizar), o echarle la culpa a circunstancias externas a nosotros (externalizar). Los que se echan la culpa a sí mismo cuando fracasan en algo tienen una autoestima muy baja. Piensan que no valen gran cosa, que carecen de talento y no pueden reclamar afecto. Los que culpan a factores externos no pierden la autoestima, cuando pasan un mal rato. La autoestima baja, o pobre, por lo general proviene de una pauta interna. Seligman señala los siguientes ejemplos:

Interna (Baja autoestima) Externa (Alta autoestima)
-Soy un estúpido -No me comprendieron
-No tengo talento para el póquer -No tengo suerte en el póquer
-Soy inseguro -Crecí en un hogar pobre

 

Un comentario
Lo que plantea Seligman sobre las dimensiones “Permanencia” y “Penetración (amplitud)”, son convincentes. Cualquiera tiene experiencias vivenciales donde se pueden identificar estas “pautas explicativas”. No sucede lo mismo con la dimensión “Personalización”. El sistema conceptual más cercano, para su análisis, es lo que, en los textos de Comportamiento Organizacional, se define como “Locus de control”. Sobre esto, Robbins (1999) plantea lo siguiente:“Algunas personas piensan que son dueñas de su propio destino. Otras se ven como juguetes de la fortuna y piensan que lo que pasa en su vida es cosa de suerte. Los primeros, que creen que controlan su destino, se denominan internos, mientras que los otros, que consideran que su vida está controlada por fuerzas externas, son los llamados externos…. En numerosas investigaciones que comparan internos con externos se ha mostrado una y otra vez que los “externos” están menos satisfechos con su puesto, tienen tasas más elevadas de ausentismo…. Los internos tienen más motivación, y están más dispuestos a mostrar iniciativa… enfrentados a situaciones similares que los externos, atribuyen esos resultados a sus propios actos… piensan que no pueden culpar a otros de sus problemas, sino que son ellos los que deben enfrentarlas…”.

En el enfoque que plantea Robbins, el comportamiento de los “internos” es más consistente con el de los optimistas, mientras que el de los “externos”, por el contrario, coincide más con los de los pesimitas. Tratar de encontrar “fuera de nosotros” la causa de las calamidades, buscar el culpable en el entorno es un comportamiento que no motiva a la acción, que nos priva de analizar autocríticamente nuestros comportamientos. Además, es negativo en nuestras relaciones con los demás, que nunca podrán encontrar en nosotros una autocrítica.

Seligman reconoce esto cuando plantea: Algunos se han formado una imagen que muestra al optimista como el fastidioso permanente, al que se jacta de todo, exagera sus éxitos y culpa a otros de sus fallos, sin asumir jamás responsabilidad de sus errores”.

No se trata de que “siempre” tratemos de encontrar en “nosotros” la explicación de los problemas. Tampoco, que nos sintamos “ajenos”. En definitiva, todo acontecimiento es el resultado de una interacción del individuo con su entorno, de donde recibe influencias, pero también en el que influye. El comportamiento que correspondería a la inteligencia emocional sería un equilibrio, en el que consideremos la influencia (inclusive culpabilidad) de un agente, o factor, externo y, al mismo tiempo, valorar la parte que nos corresponde y, en última instancia, lo que podríamos hacer para modificarlo en nuestro favor.

3-¿Siempre es negativo el pesimismo? 

El pesimismo nos rodea. Hay personas que viven permanentemente afligidos por este. Incluso los mas optimistas alguna vez pasan por el trance del pesimismo. Ahora bien, ¿es el pesimismo uno de esos colosales errores de la naturaleza, o tiene un sitio valioso en el esquema de las cosas?, se pregunta Seligman.

El pesimismo puede apoyar ese realismo que con tanta frecuencia necesitamos. En muchos campos de la vida, el optimismo no puede justificarse. En esos momentos en que irremediablemente terminamos fracasando quizá podamos hallar algún consuelo contemplando las cosas con cristales color de rosa, aunque con eso no vamos a modificar la situación. En ciertas circunstancias –por ejemplo, en la cabina de un avión- lo que se necesita no es una opinión alegre y feliz, sino otra despiadadamente realista. Algunas veces tenemos necesidad de cambiar y no de buscar razones para aferrarnos a lo anterior.

Seligman comenta una consultoría que realizó en una empresa grande de seguros donde, después de resultados impresionantes que obtuvieron con la aplicación de sus instrumentos para evaluar el potencial de optimismo de los vendedores, el Presidente le planteó su interés de convertir en optimistas a un grupo de ejecutivos que muchas veces se mostraban pesimitas. Pensó que “existía la posibilidad de que parte de ese pesimismo que los ejecutivos llevaban a su trabajo sirviera para algo importante. Alguien tenía que desalentar los planes poco realistas. Esos pesimistas habían conseguido elevarse hasta lo más alto en el sistema empresarial estadounidense… de modo que algo tendrían que estar haciendo bien”.

Se preguntó ¿cuál es entonces el papel del pesimismo?. Llegó a la conclusión de que, es posible que corrija algo que hacemos más o menos bien cuando nos sentimos optimistas y no estamos deprimidos … en suma, tal vez sirviera para apreciar adecuadamente la realidad. “Quizá lo que hemos considerado una buena terapia para un paciente deprimido no haya sido otra cosa que alimentar ilusiones, lo que haría que el paciente termine pensando que el mundo es mejor de lo que es en realidad. Está contrastado que las personas deprimidas, si bien son más tristes, también son más juiciosas”, plantea.

Las personas deprimidas –que en su mayoría son pesimistas- juzgan con mayor precisión de cuánto control disponen. Los no deprimidos –en su mayor parte son optimistas- creen que ejercen más control sobre las cosas del que efectivamente poseen, en particular cuando quedan desamparados y no tienen control alguno.

Comenta los resultados de varias investigaciones que revelan datos interesantes. Uno de los síntomas característicos de la depresión es la escasa capacidad social. Los pacientes deprimidos reconocieron su falta de capacidad para las relaciones sociales. “El descubrimiento sorprendente fue con el grupo de los no deprimidos”, destaca. De forma muy acentuada sobreestimaron sus habilidades, se juzgaron a sí mismos mucho más persuasivos y convincentes, que lo considerado por los investigadores.

Otra evidencia que destaca es la memoria. En líneas generales, los deprimidos recuerdan más los momentos malos, y menos los buenos. En los no deprimidos, sucede lo contrario, recuerdan más los buenos que los malos. A juzgar por las explicaciones de los deprimidos y, de acuerdo con el dicho popular, el fracaso es huérfano y el éxito tiene muchos padres.

Un comentario
Después del fracaso de la invasión de mercenarios patrocinados por la CIA en 1961, por el territorio cubano de Playa Girón (Bahía de Cochinos en la bibliografía) el Presidente J.F. Kennedy reconoció públicamente la participación de su gobierno y expresó, precisamente, “Las victorias tienen muchos padres, las derrotas son huérfanas”

Llevando este análisis al plano empresarial Seligman pone el ejemplo de una empresa de mucho éxito. Cuenta con un plantel muy amplio de personalidades que cumplen con diversos roles. Primero está el optimista. Los investigadores, encargados de la planificación, de la producción y de las ventas, todos ellos necesitan, deben tener visión de futuro, soñar cosas que aún no existen, explorar límites que están más allá de lo nunca alcanzado hasta ese momento. Si no lo hacen, un competidor lo hará. Pero, imaginemos que esa empresa sólo estuviera integrada por optimistas, todos con la mente fija en las atrayentes posibilidades que se presentan. “Todo terminaría siendo un fracaso”, concluye.

La empresa también tiene necesidad de pesimistas, de personas que tengan un exacto conocimiento de las realidades del momento. De personas convencidas de que la triste realidad está constantemente arrasando con los sueños más optimistas. El jefe de contabilidad, el financiero, el administrador, entre otros, tienen necesidad de tener muy claro cuánto puede permitirse gastar la empresa y de los peligros implícitos. “Ellos ejercen un papel cauto, la bandera que ellos enarbolan es la de la advertencia“.

Un comentario
“Les Luthiers”, los formidables músicos y humoristas argentinos, dicen que “un pesimista es un optimista con experiencia”.

Estos pesimistas moderados, que Seligman les llama “pesimistas profesionales”, al parecer saben servirse bien de su potencial pesimismo, sin ser víctimas de éste. De modo que, la empresa de éxito, ha de contar con sus optimistas, soñadores y creativos. Sin embargo, también necesita de sus pesimistas, de los realistas cuyo trabajo consiste en aconsejar cautela. Al frente de la empresa tiene que encontrarse un alto ejecutivo lo suficientemente atinado y flexible para equilibrar la visión optimista de los planificadores y los anuncios de calamidades de los cautos. El ejecutivo al que estaba asesorando tenía clara su tarea de “conciliar ambas posturas”.

Un comentario
En su trabajo sobre “los roles en un equipo” Belbin señala la conveniencia de que, en un equipo equilibrado, además de “creativos”, “coordinadores”, y “rematadores”, entre otros, deben estar también los “evaluadores”, que se cuestionen las propuestas de los otros. Drucker, en el video “Decisiones Efectivas”, utilizado en programas de capacitación de directivos, informa que Sloan, el CEO de la General Motors, cuando se discutía algún tema en el Consejo, en el que había mucha coincidencia, decía “Como todos estamos de acuerdo, vamos a volverlo a discutir en la próxima reunión”.

Después de “defender las virtudes del pesimismo”, pasa a “revisar el caso contra el pesimismo”, para comparar “costos y beneficios”. Para esto, presenta un listado de los inconvenientes del pesimismo, entre los que señala los siguientes:

– El pesimismo causa depresión.

– Induce más a la inercia que a la actividad, cuando surgen dificultades y contratiempos.

– Nos hace sentir mal: tristeza, pérdida de voluntad, preocupación, ansiedad.

– El pesimismo lo impregna todo. Los pesimistas no insisten cuando se enfrentan con los desafíos y, por tanto, fallan con más frecuencia… incluso cuando el éxito es alcanzable.

– El pesimismo va asociado a un deterioro de la salud.

– Los pesimistas fracasan cuando intentan ascender.

– Los pesimistas se sienten peor, incluso cuando tienen razón. Su pauta explicativa convierte en desastre lo pronosticado y, luego, hacen del desastre una catástrofe.

La conclusión que extrae es que, “el equilibrio parece favorecer al optimismo, pero hay momentos y lugares en los que tenemos necesidad de nuestro pesimismo”. El pesimismo, en formas leves, cumple con la misión de frenarnos un poco para que no corramos el riesgo de exagerar nuestro optimismo, nos obliga a que lo pensemos dos veces, que no tomemos decisiones apresuradas ni hagamos actos irreflexivos. En los momentos optimistas de nuestra vida nacen los grandes proyectos, los sueños y las esperanzas. “El genio de la evolución se halla en la tensión dinámica entre optimismo y pesimismo, en la interacción entre uno y otro”, concluye.

Cuando el optimismo nos impulsa a probar y el pesimismo nos aconseja retroceder, una parte de nuestra personalidad toma en cuenta las dos posturas. Ese buen consejero es la sapiencia, el buen sentido. Al comprender la simple virtud del pesimismo, junto con sus consecuencias frustrantes, paralizantes, podemos aprender a resistir las constantes advertencias del pesimismo. “Podemos aprender a elegir el optimismo, la mayoría de las veces, pero sin dejar de lado al pesimismo, cuando sea necesario”, concluye sobre esto.

4- Impacto del optimismo en diferentes esferas

Los resultados más difundidos sobre la teoría y las herramientas, que proponen Seligman y sus colaboradores, sobre el impacto del optimismo, reconocidos por Goleman y otros, es en la esfera empresarial. Lo más notable son los resultados obtenidos en una gran empresa de seguros que contrata anualmente más de mil vendedores, que selecciona de unos 15 mil que se presentan.

Si alguna actividad requiere altos niveles de optimismo es la de los vendedores que, generalmente, enfrentan muchas más respuestas negativas que positivas de sus clientes, actuales o potenciales. “Habíamos elegido la profesión exacta para empezar nuestro trabajo, una profesión que requiere tener un enorme optimismo, solamente para ingresar en ella, y un extremado optimismo para tener éxito”, plantea.

Los sofisticados test que se habían estado empleando para el reclutamiento y selección de los nuevos vendedores se centraban en los elementos clásicos: la capacidad o aptitud, y el deseo o motivación. Para Seligman esto es insuficiente, considera que “El éxito necesita de la constancia, la capacidad para no darse por vencido frente al fracaso. Creo que la pauta explicativa optimista es la clave de la constancia. La teoría de la pauta explicativa del éxito dice que, para escoger a las personas destinadas a triunfar en un trabajo lleno de desafíos, deberán seleccionarse tres características: Aptitud, Motivación y Optimismo”.

El estudio de los resultados de grupos de vendedores arrojó que, aunque muchos habían salido airosos en el “Perfil Profesional” utilizado para su reclutamiento, después resultaron malos vendedores. Aplicó un instrumento para identificar, a través de las “pautas explicativas”, el potencial de optimismo y los resultados fueron consecuentes con su teoría, los que lograron mayores puntuaciones, resultaron los vendedores más exitosos.

A partir de esto, propuso incorporar a los instrumentos utilizados para la selección de los nuevos vendedores, su test de medición de “pautas explicativas”. A los seleccionados se les dio un seguimiento, durante más de un año. Los que habían tenido calificaciones superiores, en su potencial de optimismo, habían superado con creces las ventas de los “mas pesimitas”. Las conclusiones las resume en lo siguiente:

“Descubrimos que los optimistas siguieron mejorando porque eran constantes. En un principio, esperábamos que el talento y la motivación para las ventas tenían que ser por lo menos tan importantes como la constancia; pero, con el paso del tiempo, a medida que fueron recibiendo negativas, la persistencia pasaría a ser decisiva. La prueba de optimismo para pronosticar ventas resultó, por lo menos tan exacta, como lo había sido el Perfil Profesional”.

Más adelante, aplicaron otras experiencias. Los aspirantes a vendedores que no aprobaran el “Perfil Profesional”, pero obtenían buenas puntuaciones en el “perfil de optimismo”, eran contratados. Los resultados fueron igualmente positivos, lográndose incrementos significativos en las ventas así como niveles inferiores de renuncias, en el primer año, que tenía altos indicadores.

Antes de presentar resultados de sus investigaciones en otras esferas, Seligman analiza los “orígenes del optimismo”. Plantea que “la pauta explicativa se desarrolla en la infancia. La interpretación que se da a cada nuevo contratiempo o golpe de suerte termina por convertirse en un hábito de pensamiento”. Plantea que, las tres hipótesis que explicarían la creación de la pauta explicativa, son: la pauta explicativa de la madre; la crítica adulta de maestros y padres; y las crisis en la vida de los niños.

Si las expresiones que escucha el niño constantemente de la madre corresponden a pautas pesimitas, esto va formando sus propias pautas. Si ante un contratiempo, la madre dice: “Estas cosas siempre me pasan a mi”, “soy tan perezosa”, “no hay forma de que esto mejore”, entre otras, prevalecen las pautas pesimistas.

Si lo que reciben de la maestra son expresiones como: “Lo que pasa es que no estabas prestando atención”; “No te has esforzado lo suficiente”; “Cuando expliqué los quebrados estabas conversando”. ¿Qué clase de explicaciones son: la desatención, la pereza, o el alboroto?. Son circunstanciales y específicas. Circunstanciales porque el niño puede modificar su atención en clase y hacerse el propósito de escuchar más seriamente lo que se le enseña. Son expecíficas porque se refieren a situaciones puntuales, no generales.

Otras esferas en las que Seligman ha validado la consistencia de su teoría y de las herramientas que ha diseñado son: resultados académicos, el deporte, la salud, y la política. En este último caso, incluye predicciones sobre los resultados de elecciones. En todas estas esferas, presenta numerosas investigaciones en las que se demuestra la validez de su teoría sobre el impacto positivo del optimismo, así como de las herramientas que ha diseñado para identificarlo y desarrollarlo.

5- Pautas para el uso del optimismo

Basado en sus investigaciones, durante más de veinticinco años, así como los aportes de otros especialistas, Seligman propone un conjunto de técnicas para forjar el optimismo. Plantea que no se propone insuflarnos un optimismo absoluto, incondicional, para que podamos aplicarlo ciegamente a todas las situaciones; sino ofrecer un “optimismo flexible”. “Se pretende acrecentar su control sobre su modo de considerar la adversidad. Si su pauta explicativa es negativa, ya no necesita seguir viviendo bajo la tiranía del pesimismo”.

Señala que, contrariamente a lo que sucede con las técnicas de casi todas las otras formas de autoayuda, “que consisten en un litro de teoría y sólo una cucharadita de investigación”, las que propone “han sido escrupulosamente investigadas y miles de adultos las han utilizado para cambiar de manera permanente su pauta explicativa”.

Consecuente con su enfoque “flexible”, antes de presentar las técnicas, alerta sobre las condiciones en que pueden resultarnos útiles y en cuáles no. A continuación un resumen de lo que plantea sobre esto.

“¿En qué situaciones tendría que aplicar los instrumentos para cambiar la pauta explicativa?. Primero, empiece por preguntarse qué es lo que desea realizar.

-Si se encuentra en situación de alcanzar un logro (ganar un ascenso, vender un producto, redactar un informe difícil) utilice el optimismo.

-Si le preocupa su estado de ánimo (pues está luchando para mantener alta su moral), utilice el optimismo.

-Si es una situación que tiende a prolongarse y está en juego su salud física, utilice el optimismo.

-Si quiere ponerse al frente, liderar a otros, si quiere que voten por usted, utilice el optimismo.

Pero, también hay momentos en los que no conviene usar estas técnicas.

-Si lo que se propone es bastante arriesgado, no utilice el optimismo.

-Si su objetivo es aconsejar a otros, cuyo futuro es oscuro, no utilice el optimismo.

-Si lo que quiere es hacerse cargo de los problemas de otros, no comience con optimismo, aunque convendrá utilizarlo luego, porque una vez lograda la confianza, el optimismo puede ayudar.

La línea de conducta fundamental para no alentar el optimismo es preguntarse ¿cuál será el costo del fracaso en cada situación particular?. Si ese costo es elevado, el optimismo es una estrategia equivocada. El piloto que está al mando del avión decidiendo si ha de bajar la altura; el juerguista que debe decidir si conduce su coche de regreso a casa después de haber bebido unas copas de más; la esposa frustrada que debe tomar la decisión de iniciar una aventura que, de salir a luz, podría destruir su matrimonio, no tienen que recurrir al optimismo. En estos casos, los costos de un fracaso son, respectivamente: la muerte, un accidente automovilístico y un divorcio. No es adecuado recurrir a nuestras técnicas para minimizar esos costos.

Por otra parte, si el costo de un fracaso no es alto, utilice el optimismo. El agente de ventas que decide si hará algunas visitas más en el día, todo cuando arriesga es perder algo de tiempo. El tímido que decide si entabla o no una nueva conversación, a lo único que se arriesga es a que lo rechacen. El ejecutivo al que están olvidando en los ascensos, todo cuanto arriesga es una negativa en caso de que, con tranquilidad y sin alzar el tono, exponga su opinión de que merecería un ascenso. En todos estos casos, conviene utilizar el optimismo, plantea.

Analizando esto en el plano laboral, recomienda empezar preguntándonos “¿En qué medida ese puesto exige constancia, iniciativa y saber superar la frustración y las negativas?”. Plantea que las actividades en las que una pauta explicativa optimista es lo más indicado son: ventas, relaciones públicas, captación de fondos, así como trabajos creativos, muy competitivos o con mucho desgaste.

Pero, también hay trabajos en los que conviene un agudo sentido de la realidad. Son trabajos en los que apenas se reciben negativas, trabajos muy técnicos en los que no se sufren presiones, ni se trabaja en tensión. Estos trabajos son idóneos para personas realistas y reflexivas, no para trabajadores que podrían ganar el premio al mejor vendedor. Este tipo de trabajo suele ser directivo, y en él el pesimismo puede ser una virtud y, el optimismo, debe frenarse. Considera que, un pesimista moderado, puede desenvolverse muy bien en áreas como: estimación de costos, diseño de medidas de seguridad, negociación de contratos, contabilidad, redacción técnica, control de calidad, jefe de personal, entre otros.

6- La técnica del ABCDE

La primera de las técnicas que propone Seligman es la que denomina el ABC que, por sus siglas en inglés, significan: Adversidad, Creencias (beliefs) y Consecuencias, que funcionan como se comenta a continuación.

Cuando nos encontramos con una “Adversidad”, reaccionamos pensando en ello. Nuestras ideas se cristalizan enseguida en creencias, que pueden convertirse en algo tan habitual que, incluso ni nos damos cuenta de que las tenemos, hasta que frenamos y le prestamos atención. Y, no se limitan a esto, sino que tienen “consecuencias”, pues son las causas directas de lo que sentiremos y haremos. Pueden significar la diferencia entre el desaliento y la rendición, o el bienestar y la acción constructiva.

Algunos ejemplos:

1-A: Su jefe lo critica por un informe que presentó.
B: Usted piensa que: “Lo que pasa es que no sé escribir informes”; “Siempre meto la pata”.
(Aquí su pauta explicativa es: permanente (siempre), global (afecta a todas sus esferas) además “internalizada”).
C: Está deprimido el resto del día.

2-A: Su jefe lo critica por un informe que presentó.
B: Usted piensa: “Debí haberlo revisado antes de enviárselo”.
(Aquí su pauta explicativa es: circunstancial y específica).
C: No toma a la tremenda lo sucedido y saca sus experiencias.

Suponiendo que usted sea un vendedor.

3-A: No ha conseguido ni una entrevista en toda la semana.
B: Usted piensa: “Nunca soy capaz de hacer bien las cosas”.
(Al igual que en el ejemplo anterior, su pauta explicativa es: permanente (siempre), global (afecta todas sus esferas) además “internalizada”).
C: Se deprime y no continúa.

4-A: No ha conseguido ni una entrevista en toda la semana.
B: Usted piensa: “La semana pasada me fue bastante bien”.
(Su pauta explicativa es circunstancial y específica)
C: Apartó la tristeza y mantiene energías para continuar.

5-A: No ha conseguido ni una entrevista en toda la semana.
B: Usted piensa: “El jefe me dio la peor lista de la semana”.
(Aquí su pauta explicativa es: circunstancial, puntual y externalizada)
C: Estará algo disgustado, pero con la esperanza de que la próxima semana todo salga mejor.

Para ver cómo funciona este ABC en la vida diaria, Seligman recomienda llevar un “diario ABC” (lo que recomienda Weisinger para el registro de sus emociones, que se comentó en el capítulo IV-El Autocontrol), durante dos o tres días.

Para hacerlo, recomienda observar el “diálogo interno” que se produce en nuestra mente y del que, por lo general, ni siquiera nos damos cuenta. Se trata de identificar qué relación se establece entre determinada adversidad y el sentimiento que nos provoca. Debemos ser objetivos respecto a la situación, registrar lo que pasó, no el modo en que lo hemos evaluado. Por ejemplo, en una discusión con su pareja, no anote “Fue injusto(a)”, eso sería una deducción, que tendría que registrarse como “Creencia”. Sus creencias son las interpretaciones que usted hace de la adversidad. En “Consecuencia” registre lo que sintió y lo que hizo ¿Se sintió triste? ¿Qué hizo entonces?.

Cuando haya registrado sus cinco episodios de ABC, léalos cuidadosamente y trate de hallar el vínculo entre lo que haya creído y las consecuencias. Entonces verá que las explicaciones pesimistas, provocan pasividad y desaliento, en tanto que las optimistas le mantienen el ánimo.

Si usted modifica las creencias habituales que, en usted, siguen a las adversidades (contratiempos) entonces cambiará su reacción frente a estas en muy poco tiempo.

Seligman plantea que hay dos modos de tratar las creencias pesimistas, una vez que se toma conciencia de ellas. La primera es “distraerse” cuando aparecen, sencillamente tratar de pensar en otra cosa. (lo que hacíamos con nuestros hijos pequeños cuando se caían o tenían una “perreta”, que les entregábamos un juguete o les hablábamos de otra cosa). La segunda es “discutirlas” que, a la larga, “resulta más efectivo porque las creencias que se discuten a conciencia tienen menos probabilidades de volver cuando una situación igual se presente”.

La “distracción” permite interrumpir el proceso de “rumiar” (repetir en nuestra mente la adversidad) que trata de imponer sus círculos viciosos en nuestra mente, repitiéndonos constantemente la adversidad. “Cuando le golpee la adversidad, fíjese algún momento –después- para volver a repensar las cosas… digamos esta tarde, después de las seis. Cuando le suceda algo que lo trastorne y advierta que no puede dejar de pensar en eso, puede decirse para sus adentros: Basta ya… pensaré en eso más tarde…”.

También conviene escribir los pensamientos negativos en el momento en que ocurren. La combinación de ponerles nombre- como para ventilarlos y terminar con ellos- y establecer un momento posterior para pensar en lo que le preocupa, funciona muy bien, “aprovecha la naturaleza de las rumiaciones- estar ahí para que las recuerde- y de esta forma le resta fuerza e importancia”, precisa.

Todos tenemos amplia experiencia en la “discusión”. La empleamos siempre que opinamos de manera diferente a la de otros. Durante toda la vida, usted ha estado discutiendo las creencias negativas de los otros. Lo que no ha hecho es considerar sus propias creencias negativas, como si hubieran salido, no de su interior sino de un compañero de trabajo. Es esencial comprender que nuestras creencias no son más que eso, “creencias”, que generalmente son distorsiones. Son simplemente malos hábitos de pensamiento producidos por experiencias anteriores. Sin embargo, como parecen salir de nuestro interior, entonces las consideramos igual que si fueran el Evangelio, señala Seligman.

Las cosas no existen por el simple hecho de que las creamos. No sólo porque alguien piense que no puede encontrar empleo, que nadie lo quiere o que no sirve, esas cosas tienen que ser verdad. Es esencial pararse un momento y dejar de considerar esa creencia, tomar distancia (“subirse al balcón”, como plantea Ury) para verificar su exactitud. Precisamente la “discusión” consiste en verificar la exactitud de nuestras creencias.

Según Seligman las cuatro formas más importantes de una “discusión con uno mismo”, de forma convincente son:

  • ¿Evidencia?.
  • ¿Alternativas?.
  • ¿Deducciones?.
  • ¿Utilidad?.

Sobre la evidencia, Seligman nos propone “Adopte el papel de un detective de novela y pregúntese: ¿Cuáles son las pruebas para albergar esa creencia?. Aclara la diferencia que existe entre encarar las cosas de esta manera y lo que se ha dado en llamar “fuerza del pensamiento positivo”, que implica tratar de creer declaraciones incontrovertibles como “Todos los días, en todos los sentidos, me siento cada vez mejor”, y hacerlo en ausencia de toda prueba, o incluso frente a evidencias que la niegan.

Con sólo repetir para sus adentros declaraciones positivas no se consigue levantar mucho el ánimo y, menos aún, alcanzar muchos logros. Lo que sí tiene efecto es cómo se enfrenta usted a las creencias (declaraciones) negativas. En materia de discusión, una de las técnicas más efectivas para usted, plantea Seligman, consistirá en la búsqueda de distorsiones en sus explicaciones pesimistas. El optimismo aprendido actúa, no a través de un ánimo injustificable respecto del mundo, sino mediante el poder que tiene el pensamiento “no negativo”.

Sobre las alternativas. Casi nada de lo que nos pasa obedece a una sola causa; la mayor parte de las veces tiene muchas causas. Por ejemplo, si el resultado obtenido en un examen no es de los mejores pueden ser: lo difícil de la prueba, lo que se haya podido estudiar, el profesor, la forma de puntuación, entre muchas otras. Los pesimistas siempre se explican estas causas de la peor manera, en la forma más permanente, global y personal que puedan encontrar.

Las causas posibles son múltiples ¿por qué aferrarse a la mas insidiosa?. Pregúntese: ¿No podré pensar en esto de una manera menos destructiva?. Para poner en tela de juicio sus propias creencias, busque todas las causas que hayan podido contribuir. Dirija su atención a lo modificable (no haber dedicado al estudio el tiempo suficiente); lo específico (este examen, en particular, era extraordinariamente difícil); y lo no personal (el profesor no fue muy justo al calificar). Es conveniente esforzarse en encontrar creencias alternativas.

Un comentario:
En procesos de consultoría orientados a cambios organizacionales utilizamos una técnica que conocimos en un taller que impartió una consultora norteamericana. Parte de que toda situación puede verse como un “Problema”, pero también como una “Oportunidad”. El enfoque en cada caso se centra en los siguientes aspectos:
COMO PROBLEMAS COMO OPORTUNIDADES
Lo que está mal Lo que falta
Están relacionados con el pasado Relacionadas con el futuro
Enfoque mas restrictivo y estrecho Enfoque más amplio
Constituyen amenazas, peligros Posibilidades
Empujan Halan (atraen)
Debilidades que hay que arreglar Fortalezas en las que podemos apoyarnos
Se aplican viejos paradigmas Requiere nuevos paradigmas
Mejorar lo “viejo” (mas de lo mismo) ¿Qué cosas nuevas debemos hacer?
Nos agobian Nos estimulan
Es sorprendente lo que puede “descubrirse” cuando se cambia el “plano de análisis”, es decir, cuando dejamos de ver las situaciones como “problemas” y empezamos a verlas como “oportunidades”, la creatividad, la iniciativa y la energía que se despliegan en el equipo son extraordinarias.

Sobre las deducciones. No siempre los hechos estarán de su parte. Podría ser correcta la creencia negativa que usted aliente. En esa situación, la técnica que Seligman propone emplear es la que denomina “descatastrofización”.

Suponiendo que la creencia negativa sea correcta, deberá preguntarse: ¿cuáles son sus consecuencias?, ¿qué es lo que esto implica?, ¿hasta dónde serán tan terribles esas consecuencias?. Cuando se haya preguntado si todas las implicaciones son efectivamente tan terribles como parecen, repita la búsqueda de evidencias.

Sobre la utilidad. Algunas veces, las consecuencias de mantener una creencia tienen más importancia que la verdad que encierra. Entre las preguntas que recomienda Seligman hacernos están: ¿Es destructiva la creencia?. ¿Qué podría ganar uno aferrándose a tal creencia?. ¿Esta verdad es cierta?. ¿Es útil para mí pensar en esto precisamente ahora?. Otra técnica que propone es pensar en cómo podrá modificar en el futuro una situación similar. Aun en el caso de que la creencia sea cierta en ese momento ¿Es modificable la situación? ¿Qué puede hacer para introducir cambios?.

Un comentario
Cuando trabajo el tema del “rumor”, en los talleres sobre “Comunicaciones Interpersonales”, me gusta utilizar las famosas “Tres bardas de Sócrates”. Cuentan que un alumno del filósofo griego se le acercó un día y sostuvieron el siguiente diálogo:– Maestro, quiero contarle cómo un amigo suyo estuvo hablando de usted con malevolencia…
Sócrates lo interrumpió diciendo:
– Espera!. ¿Ya hiciste pasar a través de las tres bardas lo que me vas a decir?.
– ¿Las tres bardas?.
– Sí – replicó Sócrates – la primera es la VERDAD: ¿ya examinaste cuidadosamente si lo que quieres decirme es VERDADERO en todos sus puntos?.
– No … lo he oído decir a unos vecinos …
– Pero, al menos, lo habrás hecho pasar por la segunda barrera, que es la BONDAD: ¿lo que quieres decir es por lo menos BUENO?.
– No, en realidad no . Al contrario …
– Ah! – interrumpió Sócrates – entonces vamos a la última barrera : ¿es NECESARIO que me cuentes es?.
– Para ser sincero, no. Necesario no es.
– Entonces – sonrió el sabio – si no es VERDADERO, ni BUENO, ni NECESARIO… sepultémoslo en el olvido…

Hasta aquí, el “modelo” que propone Seligman tiene cuatro letras ABCD. Finalmente, adiciona la “E” (Energización) que sustituye por “Resolución”, que constituye la conclusión a la que usted llegó después de la “discusión” sobre sus creencias. En un ejemplo de un agente de ventas, puede ser por ejemplo: “Me sentí menos deprimido, me animé y planifiqué mis próximas visitas”.

Un “Mapa Mental” de las técnicas que propone Seligman para “forjar optimismo” es el siguiente:

7- Resumen y conclusiones

1- El optimismo es una de las fuentes principales de la automotivación. Los especialistas consideran que no es algo “ignato”, que se “nace o no” con esa aptitud, sino que puede “aprenderse”.

2- Las “pautas explicativas” son las maneras en que las personas se explican a sí mismas, los contratiempos que padecen.

3- Las tres dimensiones cruciales de las “pautas explicativas” son: la “permanencia”, la “penetración (amplitud), y la “personalización”.

4- La “permanencia” se refiere a la duración de los contratiempos. Los que asumen “pautas explicativas” pesimitas, son personas convencidas de que los contratiempos (adversidades) que les ocurren son permanentes, que persistirán, que estarán siempre ahí, para arruinarles la vida. Los optimistas, por el contrario, consideran que son temporales, que podrán superarse.

5- La “penetración” (amplitud), se refiere al alcance de los contratiempos. Los pesimistas, ante una adversidad, transmiten su depresión a todas las esferas de su vida (laboral, familiar, afectiva), “se encierran”, rumiando sus desventuras. Para ellos, sus contratiempos son “universales”. Los optimistas, por el contrario, son capaces de mantener su comportamiento normal en las restantes esferas de su vida, los asumen como adversidades “específicas”, en una esfera de su vida (laboral, familiar, afectiva).

6- La “personalización” se refiere al foco en el que centramos la culpa de nuestras adversidades. Los pesimistas “internalizan”, las causas, se consideran culpables de todas sus vicisitudes. Los optimistas, por el contrario, las “externalizan”, identifican la causa de sus vicisitudes en su “mundo externo”.

7- El pesimismo, no siempre es negativo. Las personas pesimistas, si bien son más tristes, juzgan con mayor precisión de cuánto control disponen. Son más realistas que los optimistas. Hay situaciones en las que el “optimismo” desmedido puede conducir a comportamientos irreflexivos. Por estas razones, se recomienda que, en las organizaciones, exista un equilibrio entre ambos tipos de comportamientos.

8- Numerosas investigaciones demuestran el impacto positivo que tiene el optimismo en diferentes actividades, laborales, deportivas, políticas, e inclusive en el enfrentamiento de enfermedades.

9- El optimismo es particularmente necesario en actividades que exigen: constancia, iniciativa y saber superar la frustración y las negativas como son: ventas, relaciones públicas, captación de fondos, así como trabajos creativos, muy competitivos o con mucho desgaste.

10- Pero, también hay actividades en las que conviene tener un agudo sentido de la realidad. Son trabajos en los que apenas se reciben negativas, trabajos muy técnicos en los que no se sufren presiones, ni se trabaja en tensión. Estos trabajos son idóneos para personas realistas y reflexivas, no para trabajadores que podrían ganar el premio al mejor vendedor. Este tipo de trabajo suele ser directivo, y en él el pesimismo puede ser una virtud y el optimismo debe frenarse. Un pesimista moderado puede desenvolverse muy bien en áreas como: estimación de costos, diseño de medidas de seguridad, negociación de contratos, contabilidad, redacción técnica, control de calidad, jefe de personal.

11- El proceso que describe Seligman para proponer técnicas que posibiliten desarrollar un comportamiento optimista transita por tres momentos: la Adversidad, las Creencias y las Consecuencias. El aspecto crucial son las “Creencias” que son los pensamientos a través de los cuales valoramos las adversidades y pueden conducirnos a la frustración, o al bienestar y seguridad en nosotros mismos.

12- Para modificar las creencias que pueden conducirnos a comportamientos pesimistas, se proponen cuatro técnicas que consisten en preguntarnos sobre: la evidencia, de nuestras creencias; las diferentes alternativas, con que pueden analizarse las adversidades; las deducciones que pueden extraerse y; finalmente, la utilidad que puede tener mantener esas creencias.

Este artículo es Copyright de su autor(a). El autor(a) es responsable por el contenido y las opiniones expresadas, así como de la legitimidad de su autoría.

El contenido puede ser incluido en publicaciones o webs con fines informativos y educativos (pero no comerciales), si se respetan las siguientes condiciones:

  1) se publique tal como está, sin alteraciones
  2) se haga referencia al autor (Alexis Codina)
  3) se haga referencia a la fuente (degerencia.com)
  4) se provea un enlace al artículo original (http://www.degerencia.com/articulo/el-optimismo-puede-aprenderse)
  5) se provea un enlace a los datos del autor (http://www.degerencia.com/acodina)

Publicado en De Gerencia. Post original aquí.

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La pirámide de la confusión, 4 niveles avanzando hacia la claridad. ¿En qué nivel te encontrás?

por Martín Ayala

Hoy en día es común enfrentar una gran confusión. El mundo nos da muchas opciones para elegir pero muchas veces tomar una decisión no resulta para nada fácil, al punto que muchas personas caen en una gran confusión.

La confusión hace que derrochemos mucha energía en los conflictos mentales que podríamos utilizar constructivamente en el logro de nuestros objetivos. Nos puede hacer caer en la ambivalencia, que es la coexistencia de sentimientos opuestos hacia el mismo objetivo. ¿Lo hago o no lo hago? ¿Elijo A o B? Estas preguntas pueden causarnos muchos problemas ya que para el que no sabe donde va no hay caminos favorables.

Una de las razones más importantes por las cuales las personas no logran lo que quieren es que no saben lo que quieren.

¿Por que muchas personas están tan confundidas?

Creo que la confusión comienza cuando nos educan de chicos. Muchas veces quienes nos educan, sean nuestros padres, maestros, etc. nos dicen cosas como:

  • “¡No hagas eso!”
  • “Eso no es verdad”
  • “No podés tenerlo todo”
  • “¡Vos no querés eso!”
  • “Eso no te gusta”
  • “La vida es así”
  • “Eso no está bien”
  • “Eso es incorrecto”
  • “¡Dejá de hacer eso y hacé lo que te digo!”

De niños, las personas que nos criaron o educaron eran personas a quienes respetábamos y en quiénes confiábamos. Entonces tenía sentido creer lo que nos decían. En esta situación no resulta extraño que de a poco comenzamos a tomar estas voces como verdades absolutas aunque muchas de ellas no fueran verdad. A partir de ahí también podemos haberlas generalizado y seguirlas creyendo hoy en día aunque vayan en contra de lo que somos.

Esto puede generar una gran contradicción entre aquello que creímos algún día y lo que verdaderamente creemos. De ahí surge la confusión.

El objetivo de esta nota es ayudarte a salir de la pirámide de la confusión para que tengas absoluta claridad y que puedas usar toda tu energía en el logro de tus metas más ambiciosas.

Quiero presentarte un modelo que creé, al que llamo pirámide de la confusión, el cual consiste en cuatro niveles. En la cima de la pirámide se encuentra la claridad. Esto significa que, según este modelo, cuanto más arriba en la pirámide nos encontremos más cerca vamos a estar de salir de la confusión y tener un estado de claridad. Esta pirámide puede aplicarse a cualquier área de nuestra vida: trabajo, relaciones, dinero, etc.

Es posible tener más claridad en alguna área de nuestra vida y no tenerla en otra. Sin embargo, también es posible tener una gran confusión que afecte todas las áreas de nuestra vida. En ese caso puede tratarse de una confusión de identidad: no tener claro quienes somos, y por lo tanto nos resulta difícil tomar cualquier decisión en cualquier ámbito de nuestra vida.

Veamos uno por uno los niveles de esta pirámide y qué hacer en caso que nos encontremos en alguno de ellos.

Nivel 1 – Confusión con opciones

Al primer nivel le llamo confusión con opciones, porque si bien no sabemos del todo lo que queremos, tenemos un número de opciones entre las cuales elegir. Por ejemplo, puedo querer elegir una profesión y no estar seguro de a qué me quiero dedicar. Puedo tener una, dos, tres o cuatro opciones y me cuesta decidir entre ellas. Según la cantidad de opciones que tenga puedo estar en alguno de los siguientes sub niveles:

Nivel 1.1 – Indecisión simple: Tengo una sola opción pero no estoy del todo seguro de quererla. Por ejemplo, suponiendo que quiero elegir una profesión, me gusta la arquitectura pero no estoy seguro de querer ejercer esta profesión toda mi vida. En este caso es conveniente buscar más opciones a través del conocimiento, o buscar nuevas opciones a partir de la opción que tengo.

Por ejemplo, si me gusta la arquitectura puedo preguntarme: ¿qué me gusta específicamente de la arquitectura? Esta pregunta me lleva a identificar aspectos más específicos como para identificar una especialización que pueda apasionarme. Otra pregunta posible es: ¿qué otras áreas me gustan que están relacionadas con la arquitectura?

Una posible respuesta podría ser el urbanismo, y a partir de ahí encontrar una disciplina relacionada con la arquitectura que pueda interesarme. El objetivo de estas preguntas es ir a lo específico y a lo genérico para generar ideas.

Nivel 1.2 – Dilema: Cuando tenemos dos opciones frente a las cuales elegir estamos frente a un dilema. Si bien las posibilidades se amplían, todavía puede resultarnos difícil tomar una decisión. Podemos sentir que si elegimos una de las dos opciones podemos estar perdiendo al dejar la otra de lado, o al no estar seguros de qué decisión tomar podemos tener miedo a equivocarnos.

Según Robert Dilts, uno de los grandes contribuyentes a la disciplina de la PNL, el solo hecho de formular el problema como un dilema puede generarnos mucho desgaste.

Según este autor, en general no resulta favorable tomar una decisión hasta que tengamos al menos tres opciones. Entonces en caso de tener solamente dos alternativas podemos buscar nuevas alternativas hasta tener tres o más opciones.

Muchas veces los dilemas contienen opciones opuestas y no consideramos la combinación de ellas. Por ejemplo, una persona puede estar queriendo decidir entre mantener su trabajo full time en relación de dependencia o renunciar e iniciar un emprendimiento. Decidir entre estas dos opciones puede generar un dilema muy difícil de resolver.

El primer paso en la solución está en la formulación misma del problema, al ver las opciones como blanco y negro y no considerar las alternativas intermedias.

Una opción intermedia sería buscar un trabajo de menos horas para tener más tiempo para iniciar un emprendimiento. En este caso estaríamos combinando ambas opciones en una tercera opción más conveniente y más fácil de concretar en el corto plazo. Generar más opciones como en este ejemplo nos ayuda a pasar al nivel 1.3.

Nivel 1.3 – Tres o más opciones: En este sub nivel, nos va a ser más fácil tomar una decisión. Para poder hacerlo es importante que tengamos claro qué es importante para nosotros. Para eso es importante que tengamos claros nuestros valores principales en nuestra vida y que tomemos la decisión a partir de ahí.

Por ejemplo, si estamos considerando vivir en un país diferente por un tiempo, sería más coherente tomar esta decisión si diversidad, variedad, y crecimiento personal están en nuestra lista de valores más importantes. Si, por el contrario, estabilidad y seguridad son nuestros valores principales debemos considerarlos en la decisión, y validar si la decisión puede llevarme a una vida estable y segura.

Debemos considerar también la etapa de la vida en la que nos encontramos, cuáles son nuestros objetivos principales y el de las personas cercanas a nosotros.

En resumen, para ganar claridad a este nivel sugiero buscar la mayor cantidad de opciones posibles y a partir de ahí elegir la opción que más se corresponda con quienes somos y con qué es importante para nosotros y para nuestros seres queridos en la etapa de la vida en la que nos encontramos. Una vez que hayamos hecho este análisis podremos tomar una decisión y salir de la pirámide de la confusión.

Tengamos en cuenta que en ocasiones será necesario tomar una decisión para avanzar. Esto no significa que no podamos equivocarnos, pero en caso que lo hagamos podremos aprender la lección y volver atrás. Podrá resultar conveniente tomar un momento para pensar la decisión, pero esperar para siempre por miedo a equivocarnos no nos va a ayudar.

Por el contrario, la inacción por indecisión puede generar más problemas que tomar una decisión equivocada.

Eso ocurre porque si la decisión no es la correcta al menos nos sirvió para darnos cuenta de eso. Sin embargo, si no decidimos, en el fondo estamos tomando una decisión: la decisión de seguir confundidos lo cual a largo plazo puede ser muy contraproducente.

Tomar una decisión implica un riesgo e implica dejar cosas de lado.

Debemos tener el coraje que se requiere para asumir ese riesgo. Las personas que no tengan este coraje estarán atrapadas en este nivel.

Nivel 2 – Confusión sin opciones

En este nivel estamos confundidos pero, a diferencia del nivel anterior, no tenemos opciones para elegir. No sabemos qué queremos y no se nos ocurren ideas. Por lo tanto, este nivel es aún peor que el nivel 1, y el objetivo en este caso será generar ideas para ascender al primer nivel.

Este estado de confusión sin opciones puede surgir a partir de una crisis personal, una pérdida, el miedo al fracaso, etc.

También puede surgir a raíz de un fracaso real que nos hizo perder la fé en nosotros mismos y en algún proyecto en el que pusimos mucha energía. Es posible que este fracaso nos haya confundido tanto que no sepamos ni qué queremos. Este nivel 2 suele ser un estado difícil de transitar hasta que tomamos la decisión de salir de él.

En nuestra parte más profunda sabemos lo que queremos. El problema es que nos lo olvidamos, quizás como mecanismo de defensa. Es posible que nos encontremos en el primer nivel del espiral del miedo: el deseo inhibido, donde creemos que no podemos lograr lo que queremos y esto nos duele tanto que dejamos de desearlo.

Para volver a recordar lo que es verdaderamente importante para nosotros debemos hacernos preguntas abiertas que nos ayuden a clarificar lo que realmente queremos. Ejemplos de estas preguntas pueden ser:

  • ¿Qué sueño dejé de lado?
  • ¿Qué deseo no me permito expresar?
  • Si pudiera dejar de lado el miedo, ¿qué me gustaría lograr?

Debemos realizarnos estas preguntas repetidamente y en un estado de tranquilidad que permita que nuestra mente recuerde las respuestas. Las mismas siempre estuvieron pero no nos permitimos escucharlas. La respuesta a estas preguntas nos va a ayudar a generar opciones para pasar al nivel 1 de la pirámide.

Si estás en este nivel te sugiero escuchar mi audio llamado claridad y propósito donde formulo una serie de preguntas y reflexiones que te van a ayudar a generar ideas para encontrar aquello que te apasionan, y volver a conectar con tus deseos más auténticos. Podes descargar el audio aquí.

Nivel 3 – Ilusión de claridad

Nos encontramos en el nivel 3 cuando creemos que tomamos una decisión correcta pero en realidad no fue así, cuando elegimos algo que creemos que es un auténtico deseo pero en realidad no nos interesa realmente. Quizás lo elegimos por cumplir el deseo de otro, por seguir una definición de éxito que puede imponer la sociedad pero con la que realmente no coincidimos.

La gran pregunta es: ¿cómo podemos darnos cuenta de que estamos en este nivel?

Una manera de descubrirlo es usando nuestras emociones como termómetro: ¿qué tan felices nos encontramos haciendo lo que hacemos? ¿Lo hacemos porque nos gusta realmente o porque nos sentimos obligados a hacerlo?

Por ejemplo, alguien podría ser un ejecutivo exitoso dentro de los parámetros esperables de éxito pero no estar feliz porque dicha profesión le saca calidad de vida, la cual no está dispuesto a renunciar por tener un puesto de prestigio. En este caso quizás se siente culpable por no estar feliz con lo que logró y no sabe por qué se siente de esta manera.

No estoy hablando de una persona excesivamente inconformista, sino de alguien que apostó mucho por vivir una vida que le fue impuesta y por lo tanto no la eligió conscientemente. Tenía la ilusión de que lo estaba haciendo pero fue preso de los deseos de los demás, al punto que se convirtió en alguien que no quería.

Cuando tomamos consciencia de que estamos en el nivel 3 puede ocurrir un momento de crisis personal, a partir del cual pasamos al nivel 2 de la pirámide y esta transición nos genera una gran confusión que nos hace dudar de todo lo que queremos.

Esta confusión, aunque al principio no sea evidente, es un gran avance dado que ahora estamos abiertos a nuevas ideas.

Nivel 4 – Confusión de orden doble

El cuarto nivel es más confuso aún que el nivel 3, porque en el cuarto nivel estamos por tomar una decisión entre una, dos o más opciones, como si estuviéramos en el nivel 1 pero en realidad ninguna de estas opciones es un auténtico deseo. En esta situación en el mejor de los casos al decidir estaremos en el nivel 3 de la pirámide.

A veces, el solo hecho de formular una pregunta puede hacer que entremos en el nivel 4 de la pirámide. Quiero contarte un ejemplo personal. Cuando estaba por terminar mis estudios de Ingeniería mis familiares me preguntaron: ¿cuando te recibas en qué empresa vas a trabajar?  Parecía una pregunta legítima ya que era razonable buscar trabajo al terminar mis estudios. A partir de ahí decidí buscar empresas donde me gustaría trabajar.

Una vez que hice la lista la mantuve conmigo y cuando terminé mis estudios me propuse trabajar en una de esas empresas que más me interesaban. Al cabo de unos meses lo había logrado: estaba trabajando en una de las empresas que me había propuesto. Pasados unos meses me dí cuenta que no estaba feliz a pesar de estar trabajando en una de las empresas que había querido. ¿Qué me estaba pasando?

Varios años después logre descubrirlo: la pregunta que me habían hecho “¿en qué empresa vas a trabajar?” presuponía que iba a trabajar en una empresa, y hoy en día me doy cuenta que mi naturaleza es ser emprendedor y trabajar con mi propia empresa. Es posible que trabajar para otras empresas me haya servido mucho para darme cuenta de esto y por eso haya sido necesario. Sin embargo, esta pregunta me hizo decidir entre opciones que no me atraían, por lo cual me llevó al nivel 3 de la pirámide. Cuando me dí cuenta de eso pude pasar al nivel 2 y luego al 1 para encontrar la verdadera respuesta: ser emprendedor.

A modo de resumen, la acción que debas tomar dependerá del nivel en que te encuentres: si tenés opciones de qué te interesaría hacer es posible que estés en el nivel 1. En ese caso la sugerencia es generar la mayor cantidad de opciones (tres como mínimo) y decidir entre ellas. Si no tenés opciones es probable que estés en el nivel 2 en cuyo caso te recomiendo escuchar nuestro audio sobre claridad y propósito. Si estás haciendo algo que no te apasiona es posible que estés en el nivel 3, en cuyo caso, el solo hecho de tomar consciencia puede ayudarte a avanzar al nivel 2. Si estás en el nivel 4 quizás nunca lo sepas hasta tomar una decisión. En este caso la sugerencia también es decidir, para luego darte cuenta si realmente estás en un estado de claridad o se trata de la ilusión de claridad.

Ahora quiero contarte otro ejemplo personal y usarlo para ilustrar como transité los diferentes niveles en la elección de mi profesión.

Cuando estaba en la secundaria tenía dos carreras en mente que me interesaba seguir: Contador o Ingeniero dado que siempre me gustaron mucho las matemáticas. En este caso estaba en un dilema sin saberlo, y luego de pensarlo bastante decidí ser Ingeniero. En ese momento todo parecía indicar que había tomado la decisión acertada y había salido de la pirámide para estar en la claridad.

Luego de recibirme de Ingeniero y trabajar en dicha profesión me dí cuenta que ninguna de las dos carreras me apasionaba. Si bien tenían algo que ver con quién era, tenía otros deseos más profundos por los aspectos humanos, deseos que no se satisfacían ni en la profesión de Ingeniero ni en la de Contador. En ese momento me dí cuenta que no había salido de la pirámide de la confusión, sino que al tomar la decisión de estudiar Ingeniería había pasado del nivel 4 al 3.

El tomar consciencia de esto fue el comienzo de una crisis personal en la que no sabía a que quería dedicarme. Esta crisis hizo que pasara al nivel 2.

Luego de pasado el tiempo comencé a preguntarme qué me apasionaba realmente hasta que poco a poco me di cuenta que se trataba de los aspectos humanos, y que quería dedicarme a eso. Me costó mucho encontrar a qué hasta que decidí estudiar Recursos Humanos, y luego especializarme en capacitación, PNL y Coaching. Recién al tomar esta decisión pude decidir y salir de la pirámide.

La gran pregunta que me queda es si hoy en día realmente estoy en un estado de claridad, o estoy en otra ilusión de claridad y será cuestión de tiempo para que me de cuenta. Si bien esto es posible no me preocupa dado que creo que de eso se trata la vida: de avanzar cada vez más hacia lo que nos gusta, descubriendo cada vez un poco más de quienes somos y disfrutando del proceso. La recompensa no está al llegar al final sino en saber transitar el camino.

Me gustaría pedirte que hagas el siguiente ejercicio: qué te preguntes para cada área de tu vida: ¿en qué nivel de la pirámide estoy? ¿cómo puedo avanzar al siguiente nivel? Las preguntas presentadas previamente van a ayudarte a transitar el camino.

Saludos

Martín

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Publicado en IntegraMasMas. Post original aquí.

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Tipos de Innovación que apalancan el crecimiento en las empresas

por Maximiliano Grass

Hoy en día es una verdad indiscutible que las compañías que no innovan desaparecenInnovar es la única manera de crecer de forma orgánica, creando valor y diferenciación para desindexarse del costo y evitar una guerra de precios. Sin embargo, no todas las compañías lo saben hacer bien. Al igual que cualquier serie de proyectos, aquellos de innovación requieren un manejo de portafolio balanceado para obtener la razón retorno/riesgo esperada por la empresa.

Un enfoque de mucha utilidad para abordar este desafío es la Matriz de Ambición Innovadora, propuesta por Bansi Nagji y Geoff Tuff en su artículo “Managing Your Innovation Portafolio” (HBR Mayo 2012). Esta herramienta clasifica todo proyecto de innovación en tres tipos: Centrales, Adyacentes, y Transformacionales.  Cada una de estos tipos tiene diferentes combinaciones de estrategias que vale la pena conocer y comprender, en términos de dónde jugar (en qué mercado) y cómo ganar (con qué producto)

Los proyectos de innovación centrales consisten básicamente en optimizar los productos existentes para los clientes existentes. Pueden tomar la forma de mejoras pequeñas a productos existente o avanzar incrementalmente hacia nuevos mercados. Ejemplos de esto son mejoras en la formulación de un producto (beneficio principal), en su empaquetamiento (producto real), o en alguno de sus servicios asociados ya presentes (producto aumentado). Estos proyectos de innovación solo requieren de recursos y capacidades que la empresa en cuestión ya tiene al alcance, por lo cual representan un bajo riesgo. Un buen ejemplo de innovación central se puede ver en la iniciativa que tuvieron muchas compañías de Home Improvement al disminuir el tamaño de las bolsas de clavos, permitiendo que los constructores compraran más bolsas chicas en vez de una grande y así controlaran mejor su stock.

Los proyectos de innovación adyacentes son aquellos en que la compañía se apalanca en algo que ya hace bien, para entrar a nuevos mercados o para satisfacer nuevas necesidades de clientes ya existentes. Es básicamente darle nuevos usos a las capacidades existentes de la empresa. Esto requiere de entender cuales son estas capacidades, identificar las tendencias del mercado, y detectar las necesidades de los clientes con especial foco en aquellas latentes que estos tienen pero aún no descubren.  Un buen ejemplo de este tipo de proyecto son las casas Full Electric de Chilectra, en que la compañía se apalanco en su conocimiento en energía eléctrica, para diseñar viviendas cuya funcionalidad estaba sustentada únicamente en electricidad.

Los proyectos de innovación adyacente representan un riesgo medio, pues se requiere mayor habilidad en la lectura del contexto que envuelve a la empresa en cuestión. De hecho no cualquier perfil de individuo es apto para identificar estas oportunidades. Como sugieren Shvetank Shah, Andrew Horne, y Jaime Capellá en su artículo “Good Data Won’t Guarantee Good Decisions” (HBR Abril 2012) el perfil ideal para interpretar correctamente la excesiva información que el mercado pone hoy a nuestra disposición es el del escéptico informado, quien conoce la información necesaria (o sabe donde encontrarla) y establece hipótesis en base a ella que cuestiona iterativamente para ir mejorando sus supuestos. Ni los tomadores de decisiones viscerales ni los empiristas incondicionales están preparados para llevar acabo este tipo de proyectos.

Por último, los proyectos de innovación transformacionales son aquellos en que las empresas desarrollan nuevos productos para satisfacer nuevos mercados y nuevas necesidades de los clientes. También se conocen como innovaciones disruptivas, y ejemplos de ellas son la experiencia de compra de StarbucksiTunes, entre otros. Estos proyectos representan los de mayor riesgo, ya que en muchos casos la empresa tiene que desarrollar capacidades que no tiene y obtener recursos de los que no dispone, considerando que muchas veces se busca ser pionero en un mercado inexistente o muy poco desarrollado donde no se dispone de mucha información.  Una manera efectiva y eficiente de conseguir estos recursos y capacidades es la innovación abierta, en que la empresa se apalanca en las capacidades de terceros antes que tener que desarrollarlas desde cero.

Conociendo ya estos tres tipos de proyecto, la pregunta lógica es cómo determinar el correcto equilibrio entre ellos al interior de un portafolio de inversión. Según el estudio llevado a cabo por Nagji y Tuff, son tres los factores de los que depende la distribución de fondos entre las tres categorías. El primer factor es el tipo de industria: empresas de retail probablemente logran un impacto mayor con innovación central que empresas de tecnología, que requieren de innovación transformacional, ya que los consumidores tienen expectativas y necesidades distintas en ambos rubros.

El segundo factor es la posición competitiva de la empresa en relación a la industria. Una compañía que esta posicionada muy por debajo del líder de la industria puede requerir de innovación transformacional como la única alternativa de llegar a ser primero en algún momento, mientras que una compañía líder puede crecer apoyándose principalmente en innovación central y adyacente.

Y el último factor es el estado de desarrollo de la compañía.  Un start-up tiene por definición muy pocos productos centrales, por lo cual requiere de innovación transformacional para posicionarse en la industria, mientras que una empresa establecida tiene más productos base sobre los que hacer mejoras incrementales.

Con todo lo anterior, es interesante ver qué correlación existe entre los distintos portafolios de innovación de empresas y su impacto respectivo en el P/E  (Precio Bursátil sobre Patrimonio) de cada una de ellas. Nagji y Tuff llegan así a una razón dorada, que indica que lo ideal es invertir el 10% en innovación transformacional, el 20% en inversión adyacente, y el 70% en innovación central, para obtener a la vez el 70% de los ingresos del portafolio producto de innovación transformacional, el 20% de innovación adyacente, y el 10%  de innovación central.  Y ¿qué tienen en común todas las empresas que logran implementar esto de forma exitosa? Un equipo talentoso e integrado, acceso a financiamiento, y por sobre todo, un método para innovar.

Publicado en Innovación. Post original aquí.

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Burocratizar la innovación

Por Xavier Marcet

Para algunos la innovación debería fluir a través de la organización como un proceso perfectamente ordenado en el que a partir de un input (ideas) se alcanza un output ( nuevos productos /servicios / procesos)  con unos indicadores que  hagan perfectamente medible todo el proceso innovador. Es decir, aspirarían a  hacer de la innovación algo predecible de un modo casi científico para poder planificar con acierto el impacto de la innovación en sus negocios.

En la práctica la innovación es menos predictible, no consiste en una fórmula polinómica que aplicar. La innovación es la suma de creatividad y disciplina de cambio, y esta doble combinación es la que intentamos grafiar cuando establecemos el stage & gate de un Funnel de innovación.  Las distintas etapas del Funnel  no son otra cosa que un filtro que busca evitar cuantos menos falsos positivos mejor y desechar cuantos los menos falsos negativos posibles . Soy partidario de que las organizaciones describan bien sus modelos de innovación y establezcan Funnels que, a modo de mapas de innovación,  les permiten saber el potencial innovador de sus propuestas,  el carácter más o menos radical de estas,  la ubicación de sus propuestas innovadoras en producto o servicio, o en canales, o en procesos, o en modelo de negocio, etc.  Creo que tener el Funnel bien definido nos ayuda a orientar a las personas que impulsan los proyectos de innovación y nos permite saber en todo momento dónde estamos. Un buen Funnel es una agenda para cada proyecto, una ayuda para los líderes de cada proyecto y una forma de involucrar a las unidades de negocio en las propuestas de innovación.

Ahora bien esta formalización que, en mis experiencias ha resultado muy positiva por cuanto agiliza mucho el flujo de innovación, no puede llevarnos a crear burocracias de innovación.  No puede llevarnos a imponer estructuras rígidas. La innovación es un camino de exploración y, como tal, es a menudo, sinuoso. No todos los proyectos avanzan con el mismo ritmo. No todos los proyectos acaban verificando sus hipótesis iniciales, algunos se reinventan varias veces a lo largo del proceso. No todos los equipos tienen el mismo formato, ni todos son necesariamente internos. Es decir, formalización a través del funnel que orienta y ayuda a dar fluidez, sí, pero con flexibilidad. Estructuras rígidas que limiten el potencial innovador a través de una especie de procesos inalterables, no, aunque nos compliquen la gobernanza del modelo de innovación. Nos interesan los Funnels que despliegan, no los que constriñen.

Hay que encontrar el equilibrio, entre una innovación como energía dispersa en la que se potencia mucho la creatividad pero que raramente acaba en nada y un proceso que nos quiera imponer recetas en las cuales alterar un paso sea pecado mortal. Las empresas que tienen gran potencial de innovación son la suma de una cultura innovadora arraigada en su gente y que saben manejar su modelo de innovación desde la flexibilidad y el sentido de la excepción.

Por todo ello, la gobernanza del modelo de innovación resulta clave. Equipos que sepan impulsar procesos formales (que ayudan mucho a la performance de la innovación ) y que sepan gestionar excepciones de personas, proyectos o alianzas. Si disponemos de liderazgo la visión siempre saber integrar a la excepción. Sin gobernanza y liderazgo suficiente, todo deviene excepción.

La innovación tiene su punto. Burocratizarla es matarla, dejarla a su libre albedrío es dispersar su energía y condenarla a una baja performance.  Los modelos de innovación deben saber formalizarse muy bien para incluir en ellas todas las excepciones que hagan falta sin deteriorar la visión que subyace y fundamenta el modelo de innovación.

Los burócratas de la innovación, los guardianes de la ortodoxia de cualquier metodología o los que quieren llenar la inspiración de indicadores, acostumbran a matar la innovación radical antes de nacer, y para justificarse, llenan de pequeñas mejoras sus escrupulosos procesos. Innovar es avanzar explorando, es corregir, es arriesgar responsablemente, es aprender del fracaso, es tener determinación. Innovar  es no perder nunca de vista el sentido último de la innovación: aportar valor a los clientes mediante fórmulas de clara diferenciación.

(la imagen pertenece a una obra de Bellini)

Publicado en XavierMarcet.com . Post original aquí.

Del mismo autor en este blog:

Más allá de la innovación

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“La Innovación Coherente”

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“La Innovación Coherente”

Por Antonia Arévalo @AntoniaAreval

El pasado mes de octubre en el Auditorio del Parque de Investigación Biomédica de Barcelona, tuvo lugar El 3er Espacio Factor Humà, bajo el leitmotiv “la innovación coherente”
Lamentablemente en esta ocasión no me fue posible asistir, aunque he podido ver algunas de las más que interesantes intervenciones que allí se dieron. Entre ellas la de Andrés Martín-Asuero, fundador del Institut esMindfulness, maestro en mindfulness y meditación, que impartió una conferencia titulada “Mindfulness: la habilidad de estar presente para poder innovar” con práctica de meditación incluida.
Lo primero que me sale es agradecer de nuevo a Anna y a su equipo, no ya el hecho de que me inviten a escribir este post, que también, sino la valentía con la que van introduciendo y dando protagonismo a estas prácticas, todavía tan alejadas y extrañas al devenir diario de las organizaciones y, sin embargo, tan necesarias.
El mindfulness es aquel estado mental, de plena atención en el momento presente, que, inspirado en las técnicas de meditación orientales, se aplica también a contextos empresariales. Permite ser más conscientes y, por tanto, más efectivos a la hora de realizar tareas que a menudo hacemos con el piloto automático, regidos por automatismos que ni cuestionamos ni revisamos, y en los que el mindfulness pone la lupa, abriendo la ventana de las infinitas posibilidades.
Andrés Martín-Asuero lo explica de manera simple e indiscutible a mi criterio. Compartiendo sus propias experiencias y conversaciones. Estamos en un entorno de trabajo VICA donde la Volatilidad, la Incertidumbre, la Complejidad y la Ambigüedad han venido para quedarse. Y donde los patrones antiguos de trabajo, los viejos paradigmas han quedado obsoletos, por tanto, es necesario crear nuevas formas, nuevos métodos, es necesario innovar para poder moverse en este entorno. ¿Cómo podemos pedir a los protagonistas de esta historia, que se mueven en semejante entorno altamente estresante, que tengan capacidad innovadora? Y yo me pregunto ¿Cómo sin capacidad innovadora podemos sobrevivir en un entorno altamente cambiante? ¿Cómo se puede innovar, ser creativo en un entorno que genera temor, riesgo, estrés, miedo? ¿En un entorno que mata la creatividad? Y que en definitiva es como es.
Es un entorno en el que aumenta la diversidad, la complejidad y la velocidad. Se pasa del paradigma industrial tradicional a un paradigma de alta velocidad, en donde lo importante es conocer más que hacer. Entramos en el área del conocimiento. Cuando no solo aumenta la velocidad, sino también la complejidad, ya no es suficiente con el conocimiento, lo que importa es la capacidad de ser y estar porque no podemos predecir las cosas, no podemos esperar al experto para aprovechar la ventana de oportunidad, hay una ventana de oportunidad y hay que funcionar ahora.
Comparto plenamente con Andrés la necesidad de recuperar la ilusión “…La emoción que implica moverse a través de algo que ilusiona es mayor que la que se mueve desde el temor mucho menos creativo…” (Nada creativo diría yo)
Entonces… ¿Cómo le damos la vuelta? Del miedo a la ilusión, del estrés a la presencia, del bloqueo a la creatividad, del cansancio a la ilusión. ¿Quién no querría dársela? ¿Cómo podemos conseguir la coherencia entre lo que el entorno provoca y lo que el entorno requiere? ¿Cómo podemos adaptarnos para aceptar ese nuevo paradigma y así contribuir con lo que se necesita?
Andrés nos habla en esta conferencia de la necesidad de presencia,de entrenar la presencia frente a la ausencia a la que estamos acostumbrados en las organizaciones. Presencia significa estar conectado con lo que está pasando aquí y ahora, conectado con el impacto físico y emocional del momento, no con la siguiente reunión, con el correo que acaba de entrar, con las redes sociales… conectados con lo que estamos aquí y ahora y con lo que nos hace sentir, conectados con el proceso de lo que estamos realizando, no con el resultado que esperamos. Conectados sin juicios, creencias, expectativas, ni ninguna otra cosa que haga que perdamos foco en el proceso, en lo que está pasando, sólo de ese modo veremos la ventana abierta a la oportunidad, solo de esa manera podemos entrar en un proceso de innovación y creatividad. Estar conectados al margen de juicios, creencias y expectativas requiere el silencio de la mente, requiere la práctica de la meditación del mindfulnes, requiere el dominio de la mente igual que tenemos el de las piernas o el de las manos, ¿alguien ha visto alguna vez una pierna sana negándose a mover? o ¿Una mano escribiendo a su libre albedrío? También podemos dominar nuestros pensamientos dejándolos pasar, dejando espacio para la innovación, para lo nuevo, para lo que nunca antes habíamos podido ver por lo enredado de los pensamientos.
¿Cómo podemos entrenar esa capacidad de estar presente?Andrés, nos lo explica, necesitamos resiliencia y estar conectado con los valores (coherencia). La presencia se origina desde una intención clara, la intención es lo que quiero, lo que me lleva a conectar y esa capacidad de conectar nos lleva a la escucha activa, a aprender, nos damos permiso para explorar, investigar, innovar.
La mente se orienta hacia la acción, hacia querer controlar, hacia las expectativas, quiero que… orienta mi atención hacia la acción, lo que nos pone presión, cuanto más oriento la acción, al resultado más me presiono. Lo interesante es llevar la atención al proceso, no al resultado. Como en la práctica de la meditación, en muchas prácticas empresariales como la calidad o la obtención de beneficio, son procesos de los que medimos el resultado. Si solo nos orientamos al resultado, hacia la acción, nos pone en un paradigma de escasez, me centro en lo que quiero y no tengo, en lo que va mal, en lo que no hay, en la escasez. Y eso es muy cansado, nuestra sociedad cada vez esta mas cansada, tenemos que compensar el querer controlar con un entrenamiento de la mente que nos lleve a entrenar la contemplación, donde hay disfrute, hay gozo, plenitud y, por tanto, capacidad para la creación e innovación. Capacidad para ver nuevas posibilidades.
Se trata de elegir una actitud para nuestra mirada: mirar desde el paradigma de escasez o desde la plenitud.
Cuando entrenamos esta capacidad de contemplación, nuestra estructura mental cambia, dotándonos de una actitud más creativa. El equilibrio entre la acción y la contemplación. Intención, atención y actitud. La innovación es una actitud. Prestar atención a lo que hago y como lo hago no produce estrés, el estrés se da cuando mi atención está en cualquier otra cosa.
Cultivar la atención abierta a la experiencia y la amabilidad que implica aceptar lo que ocurre, desde ese aceptar vamos a poder contribuir mejor a eso que está ocurriendo.
De lo que se trata es de ser capaces de saber ser y estar. Porque no todo se puede prevenir pero sí podemos “entrenar esta habilidad de ser y estar, que nos aportará resiliencia, conexión con los valores y, finalmente, coherencia”. El concepto, de Martín-Asuero, se resume en un ideograma chino que simboliza “presencia y corazón”, que significa “tener el corazón abierto, prestar atención sin prejuicios, a lo que pasa y no a lo que yo creía que debía pasar”. Esta es la manera de huir del miedo y de estar abierto a todos los “Eureka” de que seamos capaces.
Os invito a todos a ver la conferencia y hacer la práctica de los tres minutos de meditación, a fin de cuentas no vas a perder nada ¿Te atreves a asomarte al mundo de las posibilidades?

Publicado en Mayeutika. Post original aquí.

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