El concepto de Metacreatividad

metacreatividadMetacreatividad es:

  • Por un lado el nombre del movimiento propuesto para quienes apuestan por transformar la sociedad a través de la creatividad (puedes ver el manifiesto y unirte al movimiento).
  • Y por otro lado es un nuevo concepto teórico que pretende llevar la creatividad “más allá”. En este artículo vamos a profundizar sobre esto último.

En septiembre de 2013 nos reunimos Juan Pastor (Repensadores), Ismael Pantaleón (Ideas Infinitas) y David Díez (Neuronilla) con la intención de responder, amantes como somos de los desafíos y las utopías, a estas muy, muy ambiciosas preguntas:

  • ¿Cómo queremos que sea la creatividad durante los próximos 10 años?
  • ¿Podemos innovar en el campo de la creatividad misma?
  • ¿Cómo podemos promover aún más la creatividad en la sociedad?

En un primer análisis coincidimos en que, más frecuentemente de lo que nos gustaría, y de forma errónea, la palabra “creatividad” está:

  • Restringida a lo cognitivo (“pensamiento creativo”).
  • Restringida a la solución de problemas.
  • Ceñida a las técnicas de creatividad.
  • Eclipsada por el concepto innovación (“la innovación no necesita de la creatividad”).
  • Aún vinculada exclusivamente al arte o la publicidad (todavía).

Sin embargo, nosotros llevamos más de 17 años, junto con otros muchos colegas, desmontando estereotipos y apostando por una visión de la creatividad:

  • Integral, un fenómeno multidimensional en el que se interrelacionan pensamientos, sentimientos y emociones, acciones, percepciones, cuerpos, relaciones interpersonales, culturas, contextos…
  • Global, compleja, completa, multifuncional, interdisciplinar, multifacética, multiforme, multicausal…

Pensando y repensando el nombre para este movimiento nos topamos con un desafío que lanzó nuestro apreciado colega Carlos Churba, Metacreatividad: “la creatividad en el tema de la creatividad (…) “Metacreatividad” (…) entendemos que es un campo aún virgen, aún no explorado sistemáticamente y que puede ofrecer un muy alto interés para los que poseen espíritu de pioneros. Para aquellos que con coraje, se atrevan a iniciar una extraordinaria aventura.”

Aventureros que somos aceptamos su envite.

El prefijo “meta” nos daba las acepciones que buscábamos:

  • “Más allá”: llevar la creatividad un grado por encima de lo que corrientemente se entiende por ella.
  • “Después de”: evolución desde el concepto de creatividad.
  • “Concepto que es una abstracción a partir de otro concepto”: aplicar la creatividad al campo mismo de la creatividad.
  • “Cambio o mutación”: movimiento por la transformación.
  • Además, en cualquier proceso creativo ha de existir una “meta”.

Con este planteamiento, nos propusimos aunar de forma integrada todos los conceptos esenciales en creatividad y todo lo que está relacionado con ella.

De esta forma desarrollamos el cuerpo teórico del concepto metacreatividad: 63 apuestas vertebradas por tres grandes áreas:

  • Yo
  • Nosotros
  • El todo

Este documento (puedes leerlo pinchando aquí) es un trabajo inicial, abierto a que cualquier persona o grupo lo adapte a sus necesidades y a que entre todos/as contribuyamos a su perfeccionamiento.

Una última advertencia: no tiene sentido plantearse las diferencias entre creatividad y metacreatividad. Al menos si consideras la creatividad desde esa visión integral y global. Nada más lejos de nuestra intención que crear un concepto que limite el significado de la creatividad (si eres de quienes gustan por las 7 diferencias entre términos, tienes el dueto creatividad – innovación para entretenerte).

Lo que esperamos es que sirva para ampliar los horizontes del mundo de la creatividad y ayudar a la sociedad a aterrizarlo en acciones concretas.

Gracias por la edición de la imagen a Antonio Lara Perales.

Publicado en Metacreatividad.org. Post original aquí.

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Nuestra Planificación de Acciones y nuestro Cambio de Hábitos

Por Ricard Lloria Llauradó

“No temo que el hombre que ha practicado 10.000 patadas una vez, pero me temo que el hombre que ha practicado una patada 10.000 veces.”

Bruce Lee

En esta época del año muchos de nosotros estamos en épocas de estacionamiento vacacional, haciendo un parón en el camino, pensando en hacer resoluciones para lo que nos resta del año. A menudo, nos implica que queremos hacer cambios,  cambiar nuestros hábitos sea de forma personal, profesional o en las organizaciones para establecer de nuevo, nuevos enfoques o estrategias.

Los hábitos son acciones o comportamientos que repetimos. Los hábitos y nuestro éxito (o no) están estrechamente vinculados:

“El éxito no es más que unas cuantas disciplinas simples, practicadas todos los días”. Jim Rohn

Lo que hacemos en repetidas ocasiones determina quiénes somos, nuestro éxito y las percepciones de los demás de nosotros.

Todos en esta vida, hemos tenido cicatrices, de todo tipo, algunas se curan otras no, unas se cosen y otras se quedan abiertas, la cuestión es si con ellas las quieres tapar, y seguir adelante o quedarte pensando todo el tiempo atrapados en un momento que la vida misma nos va impedir volver a vivirla…… apuesto más, por seguir adelante, las heridas cicatrizarlas, mirarlas con buenos ojos, para aprender de ellas, de esta forma podemos seguir navegando y fluyendo en el mar….

Ningún mar en calma hizo a un buen marinero…….. pero cuando hemos navegado por aguas tranquilas, a veces bravas, mar revuelto, algún que otro Tsunami, devastador, que nos empuja a rehacer toda nuestra vida de nuevo, desde cero, vemos las cosas desde otros ángulos, y al siguiente Tsunami, sabemos cómo hacer las cosas, porqué ya llevamos con nosotros nuestro pequeño “botiquín de emergencias”.

Hace poco una persona me citaba:

“Un pensamiento bueno basta para que brille no cabe duda el origen de todo. El corazón no sabe rendirse basta ver una sonrisa de un completo desconocido y la búsqueda empieza de nuevo. El corazón no sabe mentir aunque creas que está agotado y que no puedes seguir adelante. El bosque nuevo que crece en un corazón calcinado a veces es más salvaje y más fuerte que antes del incendio.” (Gregory David Roberts)

A lo que le contestaba textualmente:

El pensamiento como el sentimiento pueden venir con la misma mano, si más no la misma mano nos puede transportar, hacía esa sonrisa de una persona desconocida, que aparece, desde la profunda oscuridad, es entonces cuando la dama suspira porqué ve la luz del amable caballero, que ilumina el camino, el camino llamado libertad. No más profundo es el bosque que el que conocemos, profundo es el bosque de todo lo que hemos de conocer, dónde las flores, plantas y árboles se levantan con una música al azar creado por los pájaros del mismo estómago, articulando un hilo musical capaz de apagar cualquier incendio con un sólo soplido.

De las cenizas levántate, gritaba el calcinado corazón, cuando parecía que este estaba a punto de pararse, algo iluminó sus ojos, haciendo de nuevo resucitar, como el ave Fénix, a dicha dama, del bosque llamado “Olvido”.

Aparecía el caminante, con su casaca, atuendo bravo, con coraza de horchata, corazón de león, piel de espantapájaros, acostumbrado a todos los tipos de intemperie, con ojos observadores, valiente dónde los haya, como buen caballero es, pero sin caballo ni armas, sólo con amor, iluminando las sendas por donde pasaba…. mirando hacia atrás, parando y observando, meditando, pero con los ojos fijos de saber a dónde quería llegar, sabía desde su más profundo, que está destinado a cumplir lo que quiere, esfuerzo, constancia, desgarros, cicatrices, roturas, mil veces había caído, pero siempre se había levantado, con tanta fuerza que de un sólo golpe movía montañas…… (Continuará)…….

Dicha persona me respondía: “Las cicatrices las formamos nosotros mismos con los programas inconscientes o con nuestra vibración para poder aprender ya que es la vía más eficaz la de las experiencias.A veces va más allá de una reflexión o darse cuenta a veces necesitamos la ley del espejo o las memorias ancestrales para entender nuestras cicatrices y por qué están ahí”

Son nuestras experiencias, cicatrices, errores, problemas y soluciones, lo que podemos entrenar, lo que nos puede ayudar para generar el cambio a nivel personal como profesional u organizacional, por lo que volviendo a nuestro camino, prosigamos.

Entonces, ¿cómo podemos cambiar mejor nuestros hábitos para ir en nuestro camino? Bien, podemos creer que siempre nuestro pensamiento, nuestra reflexión nos puede ayudar a saber si poco a poco vamos en buen camino, si navegamos bien.

Empezábamos hoy con Bruce Lee quien ya entendía el poder de la práctica, la disciplina y los buenos hábitos:

  1. Identificamos lo que queremos lograr (empezamos con nuestra finalidad en nuestra mente), ¿qué es lo que queremos?
  2. Seamos claros acerca de nuestra motivación para poder hacer los cambios que queremos lograr, conozcamos el por qué lo queremos hacer.
  3. Nos formulamos un plan de acción, para que lo podamos determinar con precisión lo que vamos hacer y cómo lo vamos hacer (repetimos tantas veces como nos sea necesario) para lograr nuestro objetivo. Evitemos las intimidaciones que los propios desafíos que nos marquemos puedan parecer más grandes de lo que son, si los vemos grandes, casi imposibles, saquemos el “im” para hacerlos “posibles”, si los hacemos por grados, quizás por peldaños, poco a poco los conseguiremos. Somos felices de querer generar este cambio, por lo que si queremos realizar un cambio en un hábito, si a la vez es necesario, para nosotros, el ‘cómo’ lo vamos hacer será importante para nosotros. Asegurémonos que nuestros hábitos estén alineados con nuestras metas, objetivos y decidamos cuáles necesitamos para crear, comenzar, aumentar, continuar, disminuir y detener según vayamos navegando en nuestro recorrido.
  4. En lugar de tratar de “dejar caer” un hábito “malo” (un hábito que consideramos poco útil para nosotros), reestructuramos el hábito mediante la sustitución de lo que queremos dejar de hacer con lo que vamos a hacer en nuestro lugar, pasamos de dejar de hacer ciertas acciones a pasar a hacer ciertos procedimientos, acciones, hábitos, comportamientos.
  5. Creamos indicadoresnuestros Kpi´s como alertas para cada nuevo hábito que deseamos hacer, crear y accionar. Esto nos puede recordar que pasamos a tomar la acción y decisión de lo que deseamos hacer. Utilicemos nuestro entorno físico para ayudarnos a preguntarnos si es posible poder hacer estos cambios que tanto queremos realizar. Por ejemplo, acostumbrarnos a hacer unas pautas, unos ejercicios, unas acciones que cada día vayan incorporándose como si fueran nuestras propias
  6. Persistimos, paramos para revisar si es necesario, seguimos con nuestra actitud, provocamos la acción.

“Somos lo que hacemos repetidamente. La excelencia, entonces, no es un acto, sino un hábito.” Aristóteles

Una vez que empezamos a identificar, practicamos e integrar los nuevos hábitos, podemos tomar el control de nuestras  acciones, de nuestros procedimientos, de nuestros objetivos. Nos convertimos en una fuerza poderosa y enfocada hacía el mismo.

Hagámonos saber cómo estamos consiguiendo el querer activar nuestras nuevas acciones con el desarrollo de nuestros hábitos. ¿Qué es lo que está funcionando en nosotros? ¿Qué objetivos queremos y hemos obtenido como resultado?

Hemos hablado y hablamos antes sobre los hábitos tanto en el mismo escrito de hoy como el hábito en si en nuestro lugar de trabajo, los cuales podríamos extrapolarlos a procedimientos nuevos en y dentro de la organización,  sobre la importancia de la planificación a la hora de proceder para conseguir nuestros objetivos.

Nuestra preparación y nuestro enfoque va a serlo todo, lo más importante que tenemos en nuestras manos. Cuando los líderes, responsables, gerentes, dirección general, directores, mandos intermedios, vamos elaborando los planes de acción con nuestros equipos y dentro de la organización.

Anotamos, nos comprometemos, revisamos el progreso en contra de nuestros objetivos y nuestras metas.

Escribimos las metas, los objetivos que queremos crear y obtener, se nos dice, que transformemos los deseos vagos o nuestros sueños. Esto nos mueve a tener pocas esperanzas a la hora de querer declarar nuestras intenciones enfocadas, el objetivo que queremos de forma conjunta, a veces, públicas. Los que nos comprometemos. Concentrarnos en ello y en lo que vamos hacer para generar los cambios. Nuestros objetivos tienen muchas más posibilidades de convertirse en realidad que los sueños, al fin y al cabo los sueños son fruto de nuestra imaginación, a veces es una visión y misión organizacional, la cual con el esfuerzo, con la constancia, con nuestros valores, podamos llevar a cabo para pasarlo de sueño a realidad.

Hay muchos estudios, investigaciones, informes que nos han confirmado que el compromiso con el ejercicio a la hora de fijarnos los objetivos mediante la elaboración de planes de acción, la formulación de una serie de procedimientos, procesos y acciones para apoyarlos, compartir los objetivos, las metas con los demás, revisarlos con frecuencia, de forma regular todos y cada uno de los puntos,  progresivamente, nos ayuda a mejorar los resultados de los planes de acción que queremos realizar, los cambios que queremos cometer.

Una prueba convincente que tenemos que la planificación de  procesos, procedimientos, acciones puede ser para todos un contribuyente significativo para conseguir el objetivo, meta, éxito tanto a nivel grupal, organizacional, personal y profesional. Es el detalle, que tenemos detrás de una declaración de la misión de la organización, de todo el personal. Si lo usamos correctamente, nuestra planificación de realización, de acción nos ayuda a enfocarnos, reconocer e integrar todos nuestros logros. Los Planes de Acción también refuerzan los comportamientos deseados que crean buenos hábitos y éxito. Es su fórmula de éxito.

En el mundo tecnológico anglosajón nos mencionan la palabra S.M.A.R. T. De las siglas de “Self Monitoring Analysis and Reporting Technology”, fue en 1981 cuando en la publicación “Management Review” salía a luz el escrito realizado por George T. Doran titulado There’s a S.M.A.R.T. way to write management’s goals and objectives.” Management Review 70.11 (Nov. 1981): 35. Business Source Corporate.EBSCO . 15 Oct. 2008. Empezamos a escuchar S.M.A.R.T  Criteria.

Dónde ya nos explican que S.M.A.R.T (ES.M.A.R.T. + D.) a nivel organizacional, desde la creación de proyectos, desde la realización de cambios, lo podríamos definir como:

  1. –  ES. Específico – Indicamos exactamente lo que deseamos y que seamos capaces de hacer para realizar las acciones.
  2. – M. Medida – Necesitamos medir el progreso que estamos obteniendo durante la creación, así como conocer los puntos dónde estamos teniendo éxito durante el camino para la consecución de nuestros objetivos. Así cómo cuantificar exactamente lo que vamos a lograr. Revisamos nuestro progreso, el cual puede sernos una fuente motivacional, para poderlo conseguir.
  3. – A. Alcanzable – Nuestras metas son realistas mientras que también son desafiantes y humanamente posibles. Si hacemos pequeños pasos, pequeñas acciones, al final todo suma, por lo tanto está bien también, que los hagamos a nuestras velocidades adaptándonos a nuestras capacidades.
  4. – R. Relevante – Es relevante para nosotros, importante. Lo deseamos y nos motiva. La imposición por otras personas, en vez de dejar que fluya por todos las personas que lo quieren hacer puede ser más beneficioso para todos y para nosotros mismos. Estamos comprometidos a alcanzar los objetivos, las metas o la meta. Los objetivos son congruentes, alineados con nosotros y nuestros valores. Escribamos nuestros propios planes. Por supuesto, los responsables, líderes, gerentes, directores, mandos intermedios pueden asesorar a otros a medida que vamos entre todos desarrollando el plan o nuestro plan.
  5. – T. Tiempo límite – Esto nos proporciona un enfoque y nos permite medir nuestro logro si es o no exitoso. (El punto ES. Específico, nos ayudará)
  6. – E. Emocionante – Si estamos poco motivados, ¿esto es realmente relevante para nosotros? (Veamos la palabra Relevante de la parte de arriba.) Hagamos las cosas que realmente nos obligamos hacer para las cuales estamos verdaderamente comprometidos.
  7. – R. Recursos – Estos podrían ser personas o materiales o una red de apoyo que necesitamos en nuestro lugar.
  8. + D. – Desafiante – Tiene poco sentido que nuestro objetivo sea poco desafiante, o de alguna manera nos vaya a desarrollar poco, pero cuando el objetivo nos va a desarrollar y nos va a estirar para que podamos dar mucho más de nosotros, este va a ser un desafío para nosotros.

En resumen, si tenemos nuestras metas escritas, esto nos proporcionará un enfoque y un recordatorio constante de lo que deseamos lograr, para que tengamos en cuenta por qué deseamos hacerlo. Eso nos dará una gran oportunidad de lograr nuestros objetivos, sean de modo organizacional, equipo, profesional o personal.

Enfocarnos, planificarnos, prepararnos para la acción, nuestros objetivos.

“Cuando decimos que todo tiempo pasado fue mejor, condenamos el futuro sin conocerlo”. Francisco De Quevedo

Gracias por leer,  por compartir.

Ricard Lloria  by @Rlloria

Bibliografía en Wikipedia: S.M.A.R.T Criteria.

  • Doran, G. T. (1981). There’s a S.M.A.R.T. way to write management’s goals and objectives.” Management Review 70.11 (Nov. 1981): 35. Business Source Corporate.EBSCO . 15 Oct. 2008.
  • Why SMART objectives don’t work.

Photo credit : Kaboompics.com
Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons Reconocimiento-NoComercial 4.0 Internacional.

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Inteligencia emocional en la empresa

por Begoña Viña

Desde pequeños nuestros padres nos inculcan que un buen expediente académico podrá conllevar un futuro con éxito asegurado . Este planteamiento cultural ha devenido en que las emociones se vean como un obstáculo para la mayoria de las personas .

Si nos topamos con alguien por la calle y le preguntamos ¿ Cómo te ha ido la vida ? Seguramente y cómo es lógico nos hablará de sus éxitos en el campo profesional pero nunca mencionará si ha sufrido decepciones , si ha reflexionado en voz alta etc.

Estamos tan ensimismados a nivel emocional que ni siquiera sabemos a veces poner nombre ni transmitir aquello que nos está sucediendo . ¿ Cúantas veces tenemos enfrente a alguien que sabemos que es un experto en una determinada materia y no sabe hacernos llegar todos aquellos conocimientos a nosotros ?

Con todo esto que pretendo decirnos hemos sido educados en la cultura de la educación académica y no en la educación emocional .

Si observamos personajes de la historia vemos que destacaban en materias como liderazgo, creatividad, bondad, como véis características emocionales con esto no quiero decir que el conocimiento de materias académicas no sea importante pero si deberíamos plantearnos complementarlas con el estudio de la empatía , las habilidades sociales .

Cuando se produce nuestra primera incursión en el mundo laboral observamos que no nos encontramos preparados para afrontarlas y devienen en nosotros sentimientos de frustración , como compañero nos ponen trabas , somos incapaces de incentivar a nuestro equipo .

Si al final no crees que todos buscamos lo mismo ¿ La felicidad en el mundo laboral ?

¿ Pero debemos saber cuales son nuestras trabas emocionales?

Respuestas que adoptan una respuesta a través de la Inteligencia Emocional .

La Inteligencia Emocional aparece por primera vez en el año 1985 de la mano de un psicólogo Baron pero no es hasta 1995 con Goleman cuando se empieza a conocer más profundamente . Definirla para los que no la conozcáis es la capacidad que tiene todo ser humano de adaptarse , crecer y mejorar como persona .

La inteligencia emocional se estructura en cuatro puntos básicos .

  • Reconocimiento de las emociones ( sentir , pensar y decidir )
  • Saber manejarlas
  • Utilizar nuestro potencial personal
  • Empatia

Conclusión si utilizamos nuestra inteligencia emocional tanto desde el punto de vista personal como en el mundo laboral conseguiremos una mayor focalización y nos sentiremos más comprendidos.

Publicado en Valle de Empleo. Post original aquí.

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Somos extraordinarios, pero nos educan para ser mediocres

por María Luisa Moreno Cobián

Vamos al cole básicamente para acumular una ingente cantidad de datos.

No digo que no haya que memorizar ciertas cosas, pero la realidad es que hoy en día vivimos con la Enciclopedia Británica “on steroids” en nuestro teléfono -y pronto en el reloj, las gafas o los mismos ojos-; somos de una era radicalmente distinta de la de nuestros padres, PERO seguimos aprendiendo de la misma manera y prácticamente las mismas asignaturas.

Recuerdas la última vez que memorizaste un número de teléfono? Mi madre se los sabía TODOS. Y los cumpleaños y santos de todo el que conocía. Y su DNI, el de mi padre, mío, de mi hermano, de sus padres y no sé cuánta gente más.

Pero si yo me quedo sin el móvil, estoy vendida. Sólo me sé mi propio número de teléfono! Tendría que llamar a la policía para que localice a algún familiar –verídico-. No juzgo que esto sea bueno o malo –simplemente, es. Es diferente. No lo necesito como lo necesitaba mi madre porque vivo otro momento.

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La importancia de los tipos de nubes

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Qué debería enseñarnos el colegio?

¿No deberían enseñarnos asignaturas que nos ayuden a enfrentarnos a los problemas reales que nos plantea la vida?

Cuando nos quedamos en paro, es la lista de los Reyes Godos la que nos puede ayudar? Cuando necesitamos ser más productivos, superar nuestros temores, lidiar con un jefe que nos hace la vida imposible… poder nombrar los tipos de nubes (cúmulos, estratos, cirros y nimbos 😉 puede servirnos?

Habilidades de relación, de comunicación en público, de argumentación y persuasión; entender cómo mantenernos saludables, cómo ser productivos, cómo superar una pérdida, cómo tratar con tus hijos, cómo tratar con tu jefe, cómo entender y canalizar tus emociones, cómo diferenciarte, cómo enfrentar los miedos…

Esos son los problemas a los que nos enfrentamos de verdad. En cambio, hasta que no somos adultos y nos damos unas cuantas leches, nos equivocamos enemil veces, nos han vapuleado la autoestima, estamos atenazados por nuestros miedos y estancados profesionalmente… hasta entonces no empezamos tímidamente a buscar ayuda, a tratar de aprender cómo superarnos y crecer como personas.

¿Por qué no mucho antes?

The fact is that given the challenges we face, education doesn’t need to be reformed, it needs to be transformed ~ Sir Ken Robinson

[La realidad es que, dados los retos a los que nos enfrentamos, el sistema educativo no necesita una reforma, necesita una transformación.]

La formación académica es importante, pero a todas luces insuficiente. Los padres hacemos lo que podemos, pero en realidad, mucho de esto  hay que aprenderlo fuera del entorno acolchado, estimulado, amable y cariñoso de la familia.

Básicamente, creo que nos preparan para ser uno más, para fundirnos en la masa indistinguible de “víctimas consumistas pasivo-agresivas de nuestras circunstancias”. Nos preparan para ser mediocres cuando deberíamos aprender a vivir una vida EXTRAORDINARIA.

Humildemente de acuerdo con el genial Sir Ken Robinson: la educación requiere una transformación.

Creo que todos nacemos con la capacidad, el potencial de hacer cosas alucinantes, pero la mayoría nos doblegamos hasta la mediocridad y dejamos pasar la oportunidad.

Cada persona debería ser enseñada a desarrollar los conocimientos y capacidades que necesita para vivir una vida plena, feliz y al máximo de su potencialNo una vida sometida a las necesidades de las empresas, de los gobiernos paternalistas ni para alcanzar su máximo nivel posible de consumismo.

Todos deberíamos saber cómo “hacernos crecer” a nosotros mismos y aprender a ver el  mundo de distintas maneras. Aprender que aumentar nuestro potencial y crecer desde nuestras fortalezas es lo que nos va a dar satisfacción, nos va a  permitir ser nuestro mejor YO y nos puede hacer brillar.

Las personas que logran vivir vidas EXTRAORDINARIAS  no son necesariamente los más famosos, los más ricos  ni los que hacen las cosas de manera perfecta – son quienes viven vidas plenas, felices, coherentes, y que han logrado convertir sus sueños en realidad.

Son gente que ha aprendido a tener la mentalidad adecuada para enfrentar las situaciones y problemas, que han tomado el control de sus vidas y deciden sus propias reglas, que son resilientes, que saben usar la mente como aliado y no como enemigo y que han aprendido a tomar decisiones. Son personas que sueñan en grande y que creen en sí mismos.

¿Acaso esto no está (debería estar) al alcance de todo el mundo?

Todos deberíamos, en algún momento, experimentar lo que es hacer algo extraordinario. Lo que es entrenar un talento hasta convertirlo en una herramienta potente y afilada al servicio propio y de los demás. Lo que es superarse y alcanzar. Lo que es perseverar y ganar. Lo que es BRILLAR.

Y sabes qué? aunque no nos lo hayan enseñado, aunque muchos nos hayamos quedado “tocados” por el camino, y tengamos heridas y cojeras por dentro, no asumamos que nos debemos conformar.

Si eres feliz donde estás, benditoseaDios, pero si no lo eres, que sepas que tienes superpoderes dentro esperando que los descubras.

Pero como todo Superhéroe sabe, un gran poder conlleva una gran responsabilidad. La responsabilidad de trabajarlo, de pulirlo, de no desfallecer. De usarlo para el bien 😉

Hay agujeros demasiado grandes en nuestro sistema académico que  espero que se vayan cerrando, pero mientras tanto,que sepas que la capacidad, el potencial de hacer cosas extraordinarias está dentro de  ti – pero tienes que creer en ti mismo y estar dispuesto a aprender lo que no te enseñaron y a desarrollar lo que no te explicaron.

Yo creo que mi seudónimo de Superheroína sería algo así como MegaJob. O Wondermum. O JobJedi 😉

Y tú?.

firma

 

 

 

 

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Decálogo de Hábitos de un Líder Innovador

Por Virginio Gallardo (@virginiog)

1. Entender que vivir en la era de la innovación exige reinventarse.

1.a – Tenemos que reaprender a vivir en entornos líquidos, inciertos y con cambio acelerado, pues fuimos educados para entornos más estables. Debemos entender que nuestra principal y primera obligación es reinventarnos.

1.b – Vivimos en una revolución organizativa, no importa el sector ni lo alta que sea nuestra posición: las formas de gestión, los tipos de negocio, el puesto de trabajo, las relaciones con la empresa… todo se transformará. Y requiere nuevos líderes, por lo que es necesario crear el hábito de reinventarse.

2. Asumir que lo más importante para ser innovador es ser un aprendiz.

2.a – La inversión en uno mismo es lenta, pero también la más rentable. Un error muy caro es no saber esperar o no ser constante. La prisa en realidad es miedo e inseguridad, reinventarse es un hábito vital, no es asistir a un taller.

2.b – No dejes de aprender, no permitas que tu trabajo se convierta en una rutina: cambia de trabajo o cambia de rutina.  Cuando asumes de verdad que vas a ser siempre un aprendiz, das el gran paso de tu vida.

3. Entender cómo el cerebro nos engaña y nos impide aprender e innovar.

3.a – El principal error de los líderes consiste en adentrarse en el futuro con ojos del pasado. Nuestro cerebro es bueno automatizando situaciones complejas para ser productivo, pero no lo es percibiendo cuándo cambiar hábitos, conductas y cuándo innovar.

3.b – El cerebro nos engaña; busca información amiga. Es obligatorio escuchar a los diferentes, a los que piensan distinto que tú y buscar qué hábitos y conductas empresariales debes cambiar.

4. Aprender exige escucha y humildad.

4.a – Humildad viene del latín humus, tierra. Es lo que nos hace posible crecer y desarrollarnos, porque nos permite escuchar. Escuchar es el reto más complejo y difícil, pues luchamos contra un cerebro que busca comodidad.

4.b – Escuchar es la única forma de crecer. Es obligatorio estar abierto a los que piensan diferente, sobre todo si te dicen cosas que no te gustan.

5. Aprender en profundidad exige foco y perseverancia.

5.a – El tiempo debe ser nuestro amigo, pero para dominar nuestra vida necesitamos saber qué queremos, cómo conseguirlo y saber disfrutarlo. Hay que centrarse en pocas batallas, nos dará más paz y más posibilidades de ser mejores.

5.b – Lo bueno de ser muy perseverante es que aunque seamos algo más malos o más lentos, al final podemos llegar más lejos que los buenos o los rápidos. Sólo necesitamos saber qué queremos y revisarlo periódicamente. ¡Ah, no os olvidéis de disfrutar!

6. Desaprender es luchar contra los hábitos.

6.a – Una vez que aprendemos un hábito, es casi imposible desaprenderlo. El hombre es el único animal que tropieza dos veces con la misma piedra, pero lo peor es que le tomamos afecto a la piedra.

6.b – Nuestro cerebro ama lo conocido, la rutina, aunque sea perjudicial. Desaprender es tan necesario como aprender, pero mucho más difícil. Desaprender es una actitud de lucha, la lucha más compleja.

7. Innovar es la principal prioridad del líder.

7.a – Como directivo se exige el enfoque en lo urgente, pero los líderes se centran en lo importante. La innovación no es urgente, por ello se necesitan líderes. La principal medida para evaluar el valor como líder es el tiempo que se tarda en innovar: pasar de las ideas a resultados.

7.b – Sacrificar la innovación para ahorrar costes es como querer parar el reloj para ahorrar tiempo. La principal prioridad es la innovación y hay dos tipos de empresas: las excelentes que innovan y las que desaparecerán. 

8. Innovar es creer en el talento.

8.a – Lo que nunca deben olvidar los expertos en transformación empresarial es que “la tecnología más sofisticada de innovación empresarial pesa 1,5 kg, tiene 75 mil millones de neuronas y se llama cerebro”. Es preciso desarrollar, cuidar y potenciar al equipo como a uno mismo.

8.b – Debemos partir de la creencia de que cualquier trabajador tiene un potencial enorme de innovar. Hay que rodearse de profesionales mejores, creativos e innovadores, para acabar siendo como ellos. Ahí reside el secreto del éxito.

9. Innovar es permitir que otros innoven.

9.a – La innovación es lo que distingue a un líder de los demás, pero no porque él innove, sino porque crea entornos innovadores y conecta talento. El reto como líder es que otros lideren, es el liderazgo distribuido.

9.b – El liderazgo distribuido supone que cualquier persona puede tomar decisiones dependiendo del problema: la red sustituye a la jerarquía. El principal objetivo es crear inteligencia colectiva, que es conocimiento que crea soluciones de negocio.

10. El líder es sobre todo un gestor del cambio y de emociones organizativas.

10.a –  El virus empresarial más letal y más rápido en extenderse es el miedo al cambio y la resistencia a la innovación, dos voraces emociones organizativas. Debemos ser expertos en gestión del cambio para que la creatividad se convierta en innovación y para crear emociones de esperanza e ilusión.

10.b – Debemos potenciar nuestra inteligencia emocional como base del liderazgo, pues innovar es gestionar emociones y pasiones organizativas y difícilmente seréis maestros en gestión del cambio si no desarrolláis vuestra propia inteligencia emocional.

Foto:  Mustafa Khayat

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¿Qué es la Innovación incremental?

Por Araceli Bañuelos y Luis Enrique Aguilera

Actualmente los mercados están siempre en una constante evolución en la que los consumidores buscan el precio más bajo posible mientras al mismo tiempo se vuelven más exigentes y acrecientan sus necesidades. Precisamente gracias a esta paradoja de exigencias, las empresas se ven en la necesidad de modificar sus productos  o servicios para facilitar la vida del consumidor, a eso se le llama innovación incremental, que no es otra cosa más que modificar un producto  ya existente haciéndolo mucho más ágil, práctico y cómodo de utilizar. Para lograr esto es necesario introducir  ciertos cambios, generalmente se tratan de pequeñas modificaciones, puede ser una mejora de su imagen o apariencia, un incremento de sus funcionalidades o prestaciones que ofrece,  así como la modificación de algún aspecto a fin de hacerlo mucho más eficiente.

Es de vital importancia mencionar que los pequeños cambios que se implementen en el producto o servicio ofertado siempre deben superar las expectativas del consumidor. Recordemos los productos que utilizábamos cuando éramos pequeños, algunos ya ni siquiera existen y los que siguen vivos no son nada comparados con lo que eran hace años. Analiza, ¿Si fueran iguales y sin modificaciones, aún los consumirías? No, ¿verdad? Es por ello que si las empresas no optan por innovar, sus productos quedarían obsoletos y rápidamente el mercado los expulsará dejándolos fuera del juego.

Para que un producto comience a modificarse mediante la innovación incremental es necesario fijarse en un punto concreto, conocer la necesidades de tu cliente y del mercado, es decir,  observar más allá de tu empresa e interactuar con los usuarios reales, pues de esta manera conocerás a profundidad las necesidades, usos y deseos del cliente para poder adaptarlos a lo que el cliente demanda para vencer a la competencia.

¿Qué es lo que busca tu empresa? Precisamente perdurar en el mercado para siempre, innovando tu producto no es una opción, se convierte en una necesidad para que cualquier empresa pueda sobrevivir en la mente del consumidor y desgraciadamente muchas empresas aún no lo ven así.

Un ejemplo que puede dejar muy en claro lo que es la innovación incremental son los teléfonos celulares, cada cierto tiempo, las marcas lanzan un nuevo modelo con el fin de satisfacer las necesidades de  sus clientes, su apariencia es mucho mejor que el anterior, mejoran su rapidez y agregan nuevas funcionalidades. Todo esto con el fin de que el usuario final lo tenga como una opción entre un mar de competidores.

Debes saber que existen por lo menos 4 beneficios de la innovación incremental:

  • Se obtienen mejores resultados en la empresa.
  • Genera progreso en los procesos internos.
  • Se mejora el posicionamiento de la marca.
  • Tiende en el mediano y largo plazo a aumentar las ventas.

Aunque por otro lado, cabe resaltar que no sólo debes centrarte en la innovación incremental, pues corres el riesgo como muchas otras compañías de quedarte desfasado si no eres capaz  de adaptarte a los rápidos y constantes cambios que caracterizan a los nuevos mercados. Un claro ejemplo de esto es la empresa  Eastman Kodak Company (popularmente conocida como Kodak) fue una compañía multinacional dedicada al diseño, producción y comercialización de equipamiento fotográfico. Anteriormente esta empresa tenía un gran prestigio y se dedicó  a posicionarse y mejorar sus servicios, sin embargo llego un nuevo período,  donde todo se convirtió en fotografía digital y le causó grandes problemas, pues no pudo adaptarse rápidamente a la evolución del mercado y fue sobrepasada, hoy en día la empresa sigue activa a lo que popularmente se piensa pero pasa por un proceso de reestructuración y renovación que definitivamente debió hacer hace mucho tiempo.

En conclusión, el éxito de una compañía depende de la capacidad de realizar cambios para obtener ventaja competitiva por lo que debes de estar en constante evolución y no dejarte vencer por la competencia, es por ello que siempre debes tomar a la innovación incremental como una opción a tomar.

Espero hayas comprendido totalmente el concepto y todo  lo que  conlleva la innovación incremental, si tienes alguna duda o pregunta te invito a dejarla en la sección final de este blog. De igual manera me gustaría invitarte a leer otros artículos de innovación o de temas de negocio que seguramente serán de tu interés:

  1. 8 ejemplos e ideas de innovación que son un éxito. Primera parte
  2. 7 formas de crear ideas innovadoras
  3. Cuatro barreras de la creatividad en una PYME
  4. 3 recursos clave para la generación de modelos de negocio
  5. 3 ejemplos de innovaciones tecnológicas trascendentes

 

Publicado en Paperblog. Post original aquí.

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Tendencias de Recursos Humanos aplicables a una empresa

Por Javier Villalba (@j_villalba)

Quienes permanecen atentos a las nuevas tendencias en materia de gestión de personas podrían llenar como poco un par de páginas con solo relacionar -en Times New Roman, a 12 puntos y con un espacio de interlineado- las proposiciones de términos -biensonantes, grandilocuentes y salpimentadas de anglicismos- acuñados por acreditados observadores y estudiosos empresariales que son capaces de extraer de las últimas y más novedosas prácticas, que las mejores empresas están implementando internacionalmente, para proponer gestionar mejor las fuentes de talento.

Tendencias que también son fruto de investigaciones dirigidas a identificar cómo empresarios y directores de Capital Humano están interpretando cómo nos impactan las transformaciones culturales, sociales, económicas y tecnológicas en la manera de entender productividad y relaciones laborales. Estudios cuyas conclusiones pretenden erigirse en el catecismo que guíe la todavía inconclusa misión de dirigir equipos humanos en pos del éxito empresarial. Proposiciones que nos hablan de la necesidad de redefinir nuestras organizaciones, para hacerlas más eficientes, y que nos argumentan la conveniencia de rediseñar nuestros modelos de negocio para transformarlos en proyectos sostenibles.

 

Sobre tendencias y promesas

En la obstinada relación de acciones recomendadas, que con impenitencia se nos recomiendan, para adaptar los modelos de dirección de personas a los continuos cambios que se vienen sucediendo, figuran términos que se nos presentan como exponentes del buen quehacer directivo y cuya observancia, por parte de los departamentos de Recursos Humanos, se considera esencial para conducir a las plantillas a las más altas cotas de productividad.

Conceptos, de los cuales no solo algunos se nos reiteran año a año, recogidos mediante un sinfín de recopilatorios que pronostican, por ejemplo, que ya no basta con implementar acciones de team building para aprovechar la inteligencia colectiva, por lo que se impone dar un paso más (bridge building) para reforzar lazos y crear sentido de equipo; que para atraer talento es fundamental aplicar el marketing a los Recursos Humanos y resulta necesario establecer un sistema continuado de inbound recruiting; que tenemos que trascender desde las propuestas de valor tradicionales al digital employer branding porque, ahora, la marca empleadora tiene que edificarse mediante planes de employee advocacy; que en este siglo la gamification lo preside todo y es un excelente aliado del storytelling para crear cultura y afianzar valores… En fin, tendencias que tienen el propósito de inspirar la nueva gestión de personas y que nos anuncian que, ya hoy, es absolutamente necesario digitalizar los departamentos de Recursos Humanos, porque en la era del big data no se puede concebir la gestión eficaz del talento sin el concurso de los HR Analytics, sistemas que nos posibilitarán identificar los estratégicos top performers que nuestras organizaciones necesitan.

Una época, la nuestra, en la que persiste la guerra del talento; en la que, por eso mismo, parece necesario disponer del armamento adecuado (políticas de “empoderamiento” de los trabajadores), para poder enfrentarse a la competencia y en la que, para la mayoría, se ha impuesto la primacía del enfoque happy management y en la que cada vez son más los expertos que anticipan la necesidad de administrar con acierto no ya a los trabajadores, sino su “emotalento” para afrontar con garantías los retos empresariales, pues nos encontramos en una sociedad en la que cada vez se toma más en serio la employee experience y en la que va cobrando carta de naturaleza el design thinking o la innovación centrada en las personas. Todo lo cual –se nos promete- nos permitirá lograr el ansiado employee engagement -y su estrato superior (social employee engagement)– como condición última para ganarse el compromiso de las personas y el beneficio consiguiente en términos de productividad, eficiencia, sostenibilidad o éxito.

 

Sobre lo prudente

Para no extenderme más, sirvan los ejemplos anteriores como muestra de las retahílas que, año a año, se nos presentan como si se tratara del abracadabra al que deberían atenerse empresas y departamentos de Recursos Humanos o del bebedizo que deberíamos ingerir para liderar grupos humanos, transformándolos en equipos de alto rendimiento que, obviamente, son plurales y que, cada vez más, tal y como dicta el sentido común, requieren un tratamiento particularizado, tanto por segmento como por individualidad.

En este mercadillo de conceptos me sigo preguntando si las pretendidamente top human capital trends no son segundas, terceras o cuartas lecturas con las que ornamentamos, cargándolas de sonoridad, lo que ya deberíamos tener por sabido y que diariamente se demuestra que la mayoría somos incapaces de llevar a la práctica: que las personas son la primera de las claves del éxito organizacional.

Dichos estudios sobre los cambios que empiezan a afectar a personas y a sociedades, y que ya están produciendo alteraciones en las maneras de interpretar los marcos de relaciones laborales, revisten, sin lugar a duda alguna, gran interés y sería un craso error no tenerlos en cuenta. Ahora bien, ni se trata de seguir modas ni de copiar medidas, esperanzados con el espejismo de mejorar las cosas, por el simple hecho de adoptar alguna o algunas de las medidas que se vaticinan como convenientes o necesarias, ni es cuestión ni de implementar tecnologías, ni de concebir acciones para… (lo que sea), pues cada cambio lo que requiere es incardinarse con consistencia en un todo, es decir, integrarse con sentido en el paradigma global que rija los destinos de la empresa. No se trata de introducir medidas aisladas, sino de encajar con coherencia los cambios que se introduzcan.

 

Sobre lo coherente

Sin un paradigma que obre a modo de paraguas del obrar ninguna acción aislada puede pretender lograr el éxito que se la presuma. Se requiere, por tanto, dar sentido a las medidas que se introduzcan, conectar los cambios con una visión, relacionarlos con la manera de hacer las cosas, vincularlos con el propio estilo, imprimirles consistencia y dotarles de veracidad. El auténtico desafío en materia de tendencias de Recursos Humanos no es seguir a la mayoría ni espejar lo que hacen las mejores empresas para trabajar, sino ser consciente de la propia organización, comparar sus modelos de gestión de personas con el abanico de presuntas bondades que circulan en boca de todos, determinar los posibles gaps entre las políticas de personal y las supuestas ventajas de sumarse a la riada de recomendaciones de último cuño, teniendo en cuenta los criterios dominantes del propio sector y decidiendo con cabeza cómo podemos conectar sin forzamiento con el pensamiento general para determinar de qué nos podemos aprovechar y plantearnos cómo podemos acometerlo con naturalidad y de manera que la medida, el cambio o la novedad a implementar sea consistente con nuestro devenir.

Cada vez es más notorio que el principal reto al que se enfrentan las empresas es ganarse la lealtad de los trabajadores, para lo cual es necesario aprender a despertar su compromiso para lograr perpetuar su sentido de pertenencia. Un empeño que solo puede edificarse desde la autenticidad y sobre la base de una relación de correspondencia. Finalidad que es coincidente con el objetivo que se persigue a la hora de sumarse a las tendencias que, en efecto, permitan mejorar –en esencia y a perpetuidad- las condiciones laborales.

 

Sobre las condiciones previas 

Por tanto, antes de acometer acciones o cambios que se reconocen necesarios para mejorar las cosas, se impone afirmar un marco que facilite su introducción que me parece necesario asentar sobre tres pilares: la honestidad empresarial, el sentido común directivo y la generosidad personal.

¿Alguien puede poner en duda que la cultura de la honestidad es valiosa? Si la percepción de la integridad corporativa no fuera tan importante, el 85% de las empresas que figuran en el Standard & Poor’s 500 Index no se tomarían la molestia de tener a gala la exhibición de tales principios en sus sitios web corporativos, lo que equivale a una declaración pública. Si nos atenemos al estudio “The Value of Corporate Culture” (L. Guiso, P. Sapienza y L. Zingales, septiembre de 2013), entonces tenemos que admitir que los altos niveles de integridad percibida por los trabajadores correlacionan positivamente con buenos resultados, (productividad, rentabilidad, mejores relaciones laborales) y también redundan en un mayor atractivo de la empresa. Ahora bien, no hay que olvidar que las decisiones financieras tienen consecuencias sobre la cultura corporativa. Lo cual da pie para plantearse si el comportamiento económico, la búsqueda de la rentabilidad o la obsesión por los beneficios ocasionan situaciones contradictorias que debilitan la reputación y el atractivo al suscitar la desconfianza de los grupos de interés que se sientan engañados so pretexto de ello. Una cuestión no tan alejada de nuestra realidad cuando en nuestro país sabemos que viene creciendo el índice de corrupción.

Si los códigos de buen gobierno pretenden basar las relaciones de las empresas con sus públicos en un marco de transparencia y buen hacer, para tratar de generar confianza y compromiso, oponiendo un estilo confiable ante el escepticismo reinante que ha sido fruto del descrédito en el que han incurrido numerosos representantes del mundo empresarial, está claro que no basta con presentar declaraciones para “construir una cultura de colaboración, empoderamiento e innovación” (Deloitte, 2016) que tendría que regirse por actitudes responsables, por un fino sentido de la honradez y por la ética.

Pero no solo es cuestión de afirmar, unitariamente, un comportamiento ético que garantice el cumplimiento de normas y compromisos en el obrar. Sabido es que el trabajo supone afrontar diariamente retos y presiones, que el día a día pasa por manejar abundante información, mayoritariamente compleja, y que trabajar con la misma orientación supone establecer unas guías y revisarlas, controlar resultados, reformular acciones y tomar decisiones en entornos complejos en los que no es difícil dudar, perderse entre las formalidades, incurrir en la rigidez o ceder a la burocracia y en los que no sería la primera vez que alguno, tentado por la posición o por el lucimiento personal, tienda a complicar innecesariamente los asuntos haciendo difícil lo fácil.

Así, el sentido común, la prudencia o la lógica cobran especial importancia para discriminar entre lo real y lo ilusorio, para distinguir lo natural de lo artificioso, para seleccionar las vías más accesibles frente a los procedimientos más burocráticos, para optar por enfoques sencillos y naturales frente a las opciones más desnaturalizadas y complicadas. Tal es así que quienes dirigen no pueden pretender liderar con éxito sin disponer del necesario sentido común que se precisa para ser capaces de simplificar las cosas. Una capacidad que resulta de la convergencia del conocimiento general con la competencia técnica y con la experiencia.

Complementario con lo anterior importa recordar que la generosidad se traduce en beneficios (III Estudio Anual de la Generosidad de Marca), horizonte que se maximiza si dicha cualidad se hace trascender desde los clientes a todos los grupos de interés. Así, en lo tocante al factor humano, mientras no se aprenda a dar el paso de situar a los trabajadores en el centro de la gestión, difícilmente se podrá contar con su compromiso unitario como factor estratégico productor de ventajas competitivas. Para lo cual, los conductores de personas deberán caracterizarse por su generosidad respecto de las personas de su dependencia y de los equipos que dirigen aprendiendo a facilitar su trabajo, imprimiendo naturalidad y sencillez ante lo complejo, sabiendo escuchar, anticipándose y sorprendiendo positivamente a los subordinados porque los líderes del siglo XXI aportan valor real, son útiles, han aprendido a naturalizar las relaciones y ejercen de facilitadores en oposición a las obstructivas jefaturas del pasado. No en vano, está demostrado que la generosidad es productora de bienestar y resulta contagiosa (S. Lyubomirsky), mejora el clima laboral y refuerza el compromiso entre las personas; luego la generosidad alcanza una posición clave en las estrategias de engagement en el trabajo.

 

Foto: Víctor Montes

Publicado en Con tu Negocio. Post original aquí.

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¿Qué es la productividad personal?

por Daniel Grifol

Si buscáis por internet encontrareis un montón de definiciones técnicas de productividad. En realidad es un concepto asociado al trabajo industrial que por su utilidad a la hora de establecer métricas se ha extendido a otros sectores.

Como yo ni dirijo equipos de decenas de personas con objetivos empresariales preestablecidos ni lo pretendo, desde hace años he estado intentando mejorar en el ámbito de la productividad personal.

La productividad personal es la cantidad de trabajo útil que un individuo puede sacar adelante en una unidad de tiempo.

Nótese que en la definición he incluido la palabra útil. Evidentemente, todos pasamos la mayor parte de nuestro tiempo en la oficina trabajando en mayor o menor medida, pero son los resultados efectivos de este trabajo lo que constituirá el objetivo que pretendemos medir. Para ilustrarlo en pocas palabras, si para resolver un problema necesitas cinco llamadas de teléfono a lo largo de dos horas serás menos productivo que una persona que ha resuelto ese mismo problema con una llamada de teléfono de diez minutos.

Es importante señalar que la productividad personal se ve alterada por una gran cantidad de factores, tanto internos como externos. Por ejemplo:

  1. El nivel de intensidad de la tarea que estamos realizando. No requiere el mismo esfuerzo enviar un email que resolver un problema de matemáticas, aunque ambos pueden requerir el mismo tiempo. Se consciente y no te plantees metas imposibles. No por ser facil necesariamente tardarás menos tiempo. Es la trampa de “eso lo hago en cinco minutos”.
  2. Nuestro nivel de concentración mientras la realizamos. Los ruidos, la multitarea y las interrupciones afectan a nuestra productividad. Incluso aunque cuanto más concentrados estemos en una tarea por regla general más productivos seremos, pero no podemos mantener el máximo nivel de concentración siempre sin sufrir fatiga. – La cantidad de esfuerzo aplicada a la tarea. Por diversos factores no nos aplicamos siempre con la misma intensidad, ya sea porque tenemos otras cosas en la cabeza, por nuestro estado de ánimo, porque nos sentimos especialmente motivados o por saturación mental.
  3.  Nuestro nivel de energía en el momento de realizar la tarea. No es lo mismo afrontar una tarea a primera hora de la mañana que después de comer o a media tarde. Es más, no trabajaremos igual un martes que un viernes.

Por tanto, el secreto (mi secreto al menos) para ser más productivos en nuestro trabajo consiste en conocer en profundidad nuestro ecosistema laboral, las tareas que vamos a realizar y a nosotros mismos, de tal forma que seamos capaces de manejar todas las variables implicadas y ser lo más efectivos que sea posible.

Como dijo Tsun Zu

Conoce a tu enemigo y conócete a ti mismo; en cien batallas, nunca saldrás derrotado.

Si lo pensáis detenidamente, todos tenemos nuestros pequeños trucos para ser más productivos. Si estáis interesados, aquí encontrareis algunos consejos sobre productividad personal.

Publicado en Daniel Grifol. Post original aquí.

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Ser productivo. Algo subjetivo

Por Montse Vila @Buenhabit

Cuando nos referimos al término “ser productivos” nos encontramos con diversas interpretaciones. Las empresas evalúan la productividad de sus empleados, o bien mediante sistemas taylorianos o bien a través de aplicaciones que evalúan la consecución de objetivos.  Sin embargo, cuando nos referimos a la productividad propia, personal, como algo inherente a nuestra identidad, el término varía bastante.

Generalmente uno se considera a sí mismo productivo, cuando genera y lleva con éxito muchas actividades y proyectos. “Hacer más con menos” es la fórmula preferida y más común de definir  mejoras en la productividad. ¿Pero hacer exactamente qué? Con frecuencia nos referimos o imaginamos a una persona productiva como una persona dinámica, con una agenda repleta de compromisos, que trabaja “full time” y parece atender todos los campos de su vida profesional, familiar y social. Reuniones, eventos, contactos, redes…  Personas que disparan sobre todo lo que se mueve, pero en el fondo puede que no tengan muy bien definido cuál es el blanco al que le quieren dar.

Vivir ocupado no significa vivir con sentido. Para ser realmente productivo hay que darle sentido a nuestras acciones y proyectos.

Difícilmente podremos saber si cumplimos con nuestros objetivos personales, si éstos no están bien definidos y es probable que la rutina diaria nos disperse y llegue a difuminar hacia donde realmente queremos ir.

Clarificar nuestros valores y metas nos permitirá alinear de forma congruente pensamientos-sentimientos y acciones y conseguir que todos vayan en una misma dirección.

David Allen nos habla de la importancia de hacernos la pregunta ¿por qué? Con frecuencia caemos en una dinámica de hacer cosas sin detenernos a pensar en la utilidad que puedan tener y su conexión con nuestras intenciones reales y originarias.  ¿Por qué convocar esta reunión? ¿Por qué lanzar esta campaña? ¿Por qué comprar el nuevo iPhone? . Si no hay una buena razón para hacer algo, será más productivo no hacerlo.

El poder del enfoque

Es conocida la utilización por parte de deportistas de élite, de técnicas de visualización y de enfoque hacia resultados. Imaginar el esfuerzo físico, la preparación y el éxito final, fortalece los sentimientos de autoeficacia y optimizan la actuación. Cuando nos enfocamos en algo  se genera una predisposición hacia la meta. Es como si el Universo se confabulara con nosotros para conseguir nuestro objetivo. Todo hemos experimentado que cuando queremos cambiar de coche, de móvil o de casa y enfocamos nuestras preferencias en una marca o características concretas, aparecerán como por arte de magia, folletos, anuncios y promociones sobre el artículo en cuestión. Los veremos por la calle e incluso oiremos hablar de ellos a nuestras amistades. Igual sucede en cualquier ámbito. Cuando te enfocas en algo, instantáneamente surgen ideas y pensamientos que te dan acceso a información sobre el tema y que de otro modo no habrías llegado a tener.  Este importante filtro se denomina Sistema de activación reticular. Resulta muy clarificador y os recomiendo leáis sobre este tema, el post de Jeroen Sangers en El Canasto.

De ahí la importancia de centrar nuestro enfoque y evitar la dispersión.

Mientras que la productividad laboral puede más o menos medirse en términos cuantitativos; la productividad personal es algo mucho más subjetivo y en definitiva., sólo puede valorarla uno mismo. Quizás para ti ser productivo sea tan fácil como conseguir en todo momento cumplir con tus tareas y horario de oficina, sacar a pasear al perro, tomar unas cañas con los amigos y ver una serie de TV repanchingado en el sofá, porque con ello cumples con todas tus expectativas de estabilidad, status y desarrollo personal, mientras que otro se considera productivo cuando tiene llena su agenda de actividades y nuevos retos.

Puede que la abeja de la foto inicial, se considere más productiva por llevarse las flores a casa. Lo importante es no engañarse y darle a todo un sentido.

Que tengáis un buen día.

Montse

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¿Eres un líder íntegro contigo mismo?

por Raquel Vélez

Analizamos el que, para Stephen Covey, es el séptimo y último de los siete problemas  más frecuentes y paralizantes de cualquier organización. Esta catalogación que forma parte de su libro El liderazgo centrado en principios, una obra imprescindible que nos recuerda que el aprendizaje permanente es lo único capaz de fortalecer las relaciones humanas en cualquier ámbito.

Problema número 7/7: 

«Falta de integridad; los hábitos no son iguales a los valores; no hay correlación entre lo que creo y valoro y lo que hago.»

Covey subraya la falta de integridad como uno de los problemas universales que sufren muchas organizaciones. En este sentido, se cuestiona lo siguiente:

  • Si alguien carece de integridad:
    • ¿Cómo podrá construir una cuenta bancaria emocional?
    • ¿Cómo se convertirá en una persona digna de confianza?
    • ¿Qué hará para cambiar su estilo, para que éste sea compatible con las exigencias de la nueva corriente?
    • ¿Cómo creará una cultura en la que exista auténtica confianza?
  • Si una firma carece de integridad:
    • ¿Qué hará para satisfacer a sus clientes?
    • ¿Cómo podrá retener a sus mejores empleados?
    • ¿Cómo logrará sobrevivir en el negocio?

Decía Covey que «quien no logra vivir según su sistema de valores, probablemente no haya definido su misión. Sin un claro enunciado de los valores, nuestros hábitos mandarán sobre el terreno.»

«Por supuesto, podemos disponer de una misión y no vivir de acuerdo con ella. En tal caso, somos hipócritas o actuamos con ambigüedad

La ambigüedad empresarial

Para el gurú de los negocios, la ambigüedad empresarial es más o menos lo mismo, incluso más complicado, puesto que a una empresa la forjan los individuos.

Es por eso que, según Covey: «En una organización cuando detectamos uno o más de los siete problemas crónicos, y cuando sus altos ejecutivos quieren echarle la culpa a todo y a todos los demás, les decimos que se miren al espejo porque allí verán a una de las fuentes originarias de esos problemas. No necesitan mirar a nadie más ni formular ninguna otra pregunta que no sea esta:

«¿Soy íntegro conmigo mismo?»

¿Los problemas tienen remedio?

Tras analizar los siete problemas  más frecuentes y paralizantes de cualquier organización (extraídos de la obra El liderazgo centrado en principios de Stephen Covey) éste concluye así: «Estos siete problemas crónicos se pueden curar. Son, además, problemas comunes: es probable que sus competidores tengan tantos como usted mismo.

»El éxito en los negocios es algo relativo: el patrón de medida no es un ideal, como podría tener la perfección, sino la competencia. Y puesto que todas las organizaciones presentan, en cierto grado, estos problemas, la gente puede aprender a convivir con los problemas crónicos a lo largo de su vida profesional. Puede incluso ejercer su ocupación durante períodos prolongados, a menos que el sufrimiento se haga demasiado intenso.

»Confío en que los líderes inteligentes puedan curar estos siete problemas crónicos sin limitarse a tratar los síntomas, y crear sociedades mejores. Pero, para lograrlo, deberán cambiar el corazón del conflicto, construir la confianza y revisar la estructura y los sistemas.

»La mayoría de los líderes, hasta cierto punto, tratan de hacer todo esto. Intentan crear una organización de calidad, que sea rentable, avanzada, capacitada técnicamente, productiva y cooperativa. Y comienzan a valorar a las personas, tanto como valoran las ganancias

Si todavía no sabes cuáles son las dolencias anteriores, puedes hacerlo aquí:

  1. No existen valores ni una visión compartidos.
  2. No existe un rumbo estratégico.
  3. Alineamiento deficiente.
  4. Estilo equivocado.
  5. Malas técnicas.
  6. Poca confianza.

Publicado en Canal CEO. Post original aquí.

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