Economía La información en la era de la complejidad y la abundancia

Por Juan Sobejano

Últimamente ando dándole vueltas a las conexiones de la abundancia de información, la complejidad de los entornos en los que nos encontramos y la innovación. Creo que hay materia de reflexión para varios siglos. Dentro de esta dinámica de pensamiento resulta fundamental reflexionar sobre uno de los elementos claves de la innovación, la obtención de datos ciertos y adecuados para esos procesos innovadores. La información, y su correlato del conocimiento, son claves para poder desarrollar estrategias de innovación relevantes. Me voy a centrar, por tanto, en reflexionar sobre el concepto de información en estos entornos complejos y abundantes en que nos encontramos.

Cuando hablamos de abundancia tenemos que poner uno de los focos en la abundancia de fuentes desde las que conseguimos información. Esta proliferación hace que sea urgente comprender las dinámicas de redes y cómo una fuente intelectualmente débil puede ser presencialmente fuerte. Uno de los graves problemas de las redes, y en concreto de una red como Internet, es que la autoridad de una fuente no está siempre en origen, sino que es fruto de su fuerte presencia en la red. Es decir, nos encontramos con autoridades sobrevenidas en base a una cierta capacidad de gestionar adecuadamente su presencia en la Red. El marketing se ha convertido en una fuente de autoridad. Esto conecta con las teorías de Marshall McLuhanMcLuhan decía que uno de los peligros de la modernidad está en hacer más caso al medio que al mensaje, de tal modo que es el medio el que determina la validez de ese mensaje. Cada medio tiene su propia naturaleza, y la relevancia en dicho medio no está tanto en el mensaje que se comunique a través de él como del conocimiento del mismo y de la capacidad de gestionarlo. El mensaje, su contenido, se torna secundario, y se pone el acento en otros elementos como la inmediatez, la presencia, el impacto… Es decir, los canales se convierten en factor de relevancia del mensaje. McLuhan tenía claro que el valor del medio era clave a la hora de analizar un mensaje, y señalaba que si nos quedábamos sólo en el propio mensaje estábamos dejando de analizar gran parte del valor del mismo, que estaba en el propio medio, que como tal tenía su propio lenguaje y valor intrínseco. Internet se ha convertido en un canal que ha llegado incluso a ser más poderoso que el propio mensaje. Su capacidad para difundir, visualizar y generar información a veces ciega la importancia del significado. Vemos que un contenido es más compartido si es visual, si se ajusta a una serie de cánones formales (breve, en formato video o imagen, a ser posible con cierta dosis de humor o de morbo…) que no tienen nada que ver con el valor intrínseco del mensaje. Pero hemos de tener claro que en un proceso de innovación lo más popular no es lo más valioso, antes al contrario, suele ser al revés. La abundancia de mensajes y fuentes dificulta seleccionar lo verdaderamente valioso de lo accesorio. Lo más visible no siempre es lo más deseable. La información se mueve en un entorno de abundancia y complejidad. Urge analizar las características de cada canal para categorizar el valor de la información. Porque la verdad ha dejado de ser un valor absoluto para muchos y el contenido ha pasado de ser ético a estético, de valer por sí mismo a valer por cómo se presenta. McLuhan tenía razón. Ya en 1948 C. E. Shannon estableció que un mensaje enviado por un canal cualquiera experimenta, durante su transmisión, una serie de modificaciones que hacen que a su llegada a destino haya perdido parte de la información que contenía (The Mathematical Theory of Communication). Esta pérdida de información es fundamental a la hora de gestionar un entorno de redes. La validez de una información parece que está en entredicho si aceptamos que su mera transmisión supone un factor de cambio. De hecho Shannon junto con Norbert Wiener y León Brilouin utilizaron por analogía el segundo principio de la termodinámica, a través de la entropía. La entropía básicamente trata de medir la parte de desorden que se genera en un proceso de generación de energía, y que lleva consigo la pérdida de parte de ella. Según esta analogía Shannos, Wiener y Brillouin definieron la cantidad de información efectivamente transmitida como entropía negativa, es decir, en un proceso de transmisión de información la entropía negativa (mantenimiento de la información original) decrece constantemente mientras la entropía positiva (pérdida de información) crece constantemente. Para evitar esa pérdida de información se añaden los llamados redundantes, símbolos que se colocan adecuadamente previniendo la posible pérdida de información y para evitarla. Se parte entonces de una asunción inquietante, siempre hay pérdida de información en la comunicación. La entropía dentro de la teoría de la información es, por tanto, un medidor de incertidumbre del que se derivan dos principios. 1.-Existe una interferencia de la casualidad en la transmisión de mensajes. Es imposible que controlemos esos mensajes en todo su proceso de transmisión, lo que nos lleva a un modelo de conocimiento realmente inestable. Yo añadiría que no sólo es inestable el proceso de transmisión, sino también el de creación. La creación de un mensaje conlleva el dominio de una serie de símbolos o herramientas que no siempre somos capaces de controlar o conocer. El impacto entonces de la nueva tecnología, con sus usos para la comunicación, puede ser el de aumentar la entropía comunicativa aumentando el nivel de pérdida de información. 2.-Es imposible el saber absoluto. Siempre va a haber información que se pierda, de modo que sólo podemos aspirar a capturar la mayor cantidad de información posible, pero no toda. Esto nos lleva al siguiente problema de la gestión de la información, su interpretación. Dice Raymond Ruyer que sin conciencia no hay información. Así, un aparato de radio que transmita sin que nadie lo escuche no está transmitiendo informaciones, sólo está funcionando mecánicamente. La información implica la interpretación, la asunción de una serie de datos y su conversión en saber inteligible. Y aquí tenemos otra barrera para la homogeneidad del conocimiento: no todos interpretamos de la misma forma los mismos datos. El conocimiento son datos y hechos interpretados. En 2001 se concedió el Nobel de economía a Joseph StiglitzGeorge Akerlof y Michael Spence por sus análisis de los mercados con información asimétrica. No soy economista, por lo que mi interpretación de la importancia de la información asimétrica tiene un enfoque más metaeconómico. Lo que me parece importante aquí es tener claro que el hecho de poseer la misma información no nos pone de manera automática en igualdad de condiciones. Que yo tenga la misma información sobre determinadas empresas del IBEX que mi amigo Javier García no me va a posibilitar, con toda seguridad, a tomar las mismas decisiones correctas que él pueda tomar. Igualdad de información no implica igualdad de oportunidades.Cualquier información que debamos interpretar se vuelve automáticamente un conocimiento asimétrico. Internet, como fuente clave de información, es el paraíso de la asimetría. Sólo hay que ver cualquier timeline o cualquier lista de las que permite crear Twitter. Todas son distintas, no hay dos iguales porque para cada usuario la información relevante no es la misma. Para gestionar toda esa información y no caer en la llamada infoxicación, se utilizan varios métodos a través de la curación de contenidos. Posiblemente uno de los métodos más peligrosos sea el principio de autoridad. Las hemerotecas están llenas de barbaridades dichas por premios Nobel. Así, tan peligrosa como la autoridad del canal es la autoridad de origen. Es evidente que la gestión de las ideas y la información es fundamental en un entorno como el actual, como ya dijo Paul RomerScott Lash y John Urry, en su magnífico libro Economías de Signos y Espacio, introducen el concepto de “acumulación reflexiva”, en contraposición con otras expresiones como “especialización flexible”, “acumulación flexible” o “postfordismo”, para definir el modelo económico actual en base a 4 aspectos: 1.-Los otros conceptos no parecen dar el valor que tiene al alto porcentaje de servicios en que se basan las economías actuales. 2.-Hay que dar la importancia que tienen al saber y la información en las economías y el desarrollo económico actual. Como los autores dicen “más fecunda que la oposición entre flexibilidad y rigidez es la que enfrenta producción con base material y con base cultural.” 3.-Es importante darle el valor que tienen a los procesos socioculturales y sociales tanto en fases de producción como de consumo. 4.-Además hay procesos simbólicos y culturales, con un alto componente estético, que afectan tanto al consumo como a la producción. De este modo la acumulación reflexiva “pone el acento en que el saber y la reflexión son ejes de las economías contemporáneas”. De este modo el impacto que tiene el conocimiento, la información y su procesamiento son fundamentales en un modelo como el actual. Un modelo que se desarrolla en un entorno complejo y abundante en cuanto a fuentes, conexiones y redes. La capacidad de gestionar relevantemente esas redes implica partir de unas asunciones previas que hemos de dar por seguras: 1.-Es imposible captar y conocer todas las fuentes relevantes 2.-Es imposible gestionar adecuadamente todas las fuentes relevantes conocidas 3.-La gestión de fuentes relevantes conocidas y gestionadas implica pérdida de información 4.-La información ha de ser interpretada para llegar al conocimiento 5.-El conocimiento es subjetivo 6.-Cualquier proyecto en el que el conocimiento tenga una función principal es revisable de manera permanente 7.-Revisable no quiere decir necesariamente mejorable, sino visto desde otro foco Todo esto supone, o parece suponer, una gran inestabilidad en proyectos de innovación en los que participen varios actores, como los de innovación abierta. En efecto, este tipo de proyectos son inestables en cuanto a que no necesariamente se enfocan adecuadamente al objetivo inicialmente determinado. Pero esto es lo que los hace relevantes, la posibilidad de, precisamente por ese modelo abierto y claramente “disperso”, llegar a puertos distintos a los buscado en origen. Cualquier proyecto de innovación debe asumir el entorno en el que nos encontramos y su inestabilidad y complejidad. Una gestión eficiente del mismo no implica un control de dicho entorno, sino saber navegar entre mares que nos controlan en gran parte a nosotros. Es fundamental trabajar en un enfoque de innovación Jiu-Jitsu, si se me permite la broma.

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Publicado en Sintetia. Post original aquí.

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Las personas como eje sobre las que construir las empresas

Por Juan Sobejano

Hace unos días estuve en una mesa de trabajo en torno a los recursos humanos en el sector turístico que organizó Florida Universitaria, una institución educativa de Valencia con la que he colaborado en distintas ocasiones. El encuentro se desarrolló en el magnífico hotel Asia Gardens de Benidorm, y una de las primeras cosas que me llamó la atención fue la escasa presencia de hoteleros de Benidorm, lo que dice mucho de su interés en la gestión de las personas.

La reunión trataba de hablar de los recursos humanos, los problemas con los que se encuentran los directores de estos departamentos, valorar nuevas tendencias y compartir experiencias. Como Sintetia no es un medio especializado en turismo voy a tratar de que mis impresiones sobre la jornada no tengan ese sesgo, sino que den una visión más general de lo que allí se habló.

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El negocio de la felicidad

Siempre he dado mucha importancia a las personas como eje sobre el que se han de construir las empresas, por eso me pareció tan interesante la apertura del encuentro en el que se dijo que si el turismo es el negocio de la felicidad, es imposible transmitir lo que no se tiene. En ese momento a mí me vino una pregunta: ¿cuántos de los trabajadores de un hotel son por vocación? ¿Cuántos quieren estar ahí porque les gusta su trabajo y no porque no tienen otra cosa? La verdad es que es un tema más importante de lo que parece. En la época del boom de la construcción había verdaderas dificultades en encontrar camareros porque preferían trabajar en “la obra” antes que en un hotel (mejores salarios, mejores horarios…). Al final de la reunión se preguntó qué podíamos hacer para que los trabajadores fueran felices. “Escucharles”, “tener en cuenta sus opiniones”, se escuchaba pero nadie habló de mejorar el sueldo del sector. Con un sector que en muchos casos es un sector de precio, en el que la base de la competitividad está en un ajuste extremo de los costes, el trabajador es visto más como eso, como un coste y un apunte en la contabilidad que como un activo.

De hecho hay un factor que va muy conectado con ese modelo de coste, la alta rotación. Uno de los asistentes dijo que ellos tenían que hacer la selección de personal en ocasiones para cubrir un puesto en horas, por el alto nivel de rotación que tienen. Esto, evidentemente, dificulta la transmisión de una cultura de empresa sólida. Nadie entra conociendo esa cultura, y nadie se preocupa de transmitirla o asimilarla para una persona que va a estar unos meses.

Choque de generaciones

Otro elemento fundamental, que viene también condicionado en parte por esa alta rotación, es el hecho de que existan distintos grupos generacionales. Hay aquí un problema de gestión que supongo será igual en cualquier empresa que tenga esa convivencia en su seno. ¿Hay que establecer distintos modelos de gestión dependiendo del grupo generacional con el que se esté trabajando? ¿Aunque formen parte del mismo equipo? Las necesidades y expectativas de cada grupo son distintas, eso es un hecho, ¿nos ha de afectar a la hora de la gestión de personas?

Hay un ejemplo que me parece interesante, la introducción de nuevas tecnologías. Se habló del intento y fracaso de introducir el whatsapp u otros canales similares como herramientas de comunicación interna. Algunos trabajadores lo usan, otros no y algunos no tienen ni Smartphone. Mi opinión es que estamos equivocándonos en el modelo de implantación, estamos introduciendo primero la tecnología cuando lo primero que deberíamos trabajar es la cultura, facilitando la comprensión de esa tecnología a quienes no están habituados a ella. Estamos siguiendo modos de gestión antiguos con nuevas tecnologías.

Resultó interesante el análisis que se hizo de los distintos grupos generacionales (Seniors, Babyboomers, Generación X y Generación Y), poniendo el foco en la Generación Y y algunas de sus características. Por ejemplo, una de las que más se habló fue de su voluntad de integrar el trabajo como parte de sus vidas y no el centro de las mismas. Se comentó, en cierto modo de forma crítica, el caso de un candidato que rechazó el trabajo porque era surfista y para él era muy importante tener tiempo para practicarlo. Mi pregunta fue si los directores de recursos humanos presentes valoraban eso como un rasgo positivo o negativo. Argumenté que puesto que estamos en el negocio de la felicidad veía como algo positivo que alguien tuviera unos valores que concuerdan mucho con el modelo que se quiere transmitir. Entiendo que la reacción fue un tanto confusa, estando de acuerdo conmigo pero justificando que ellos se debían centrar en el puesto que querían cubrir.

Me parece interesante esta reflexión porque tengo la sensación, y esto se puede aplicar a cualquier sector, que más que una búsqueda de personas se buscan trabajadores, que no es lo mismo. No tratamos de contratar personas con valores y que emocionalmente puedan conectar con nuestra cultura y proyecto, sino que nos centramos en los que tienen un conocimiento y capacidades centradas en el trabajo para el que se les valora. Es decir, no buscamos personas con potencial y que puedan generar un impacto positivo más allá de su puesto de trabajo, pudiendo incluso adecuarse mejor a otro, buscamos personas con un potencial muy concreto que generen un impacto muy limitado en un trabajo muy definido. Estamos perdiendo capacidad de captar talento.

La gestión del cambio

Y esto se puede conectar con otro tema clave, la gestión del cambio. Me parece fundamental tener muy claro qué consideramos hoy por talento. Estamos obsesionados por medir y sólo valoramos lo que somos capaces de valorar cuantitativamente, pero parece que no nos damos cuenta de que hoy en día las cualidades que más deberíamos valorar son las que no se pueden medir, aquellas que hacen que una persona pueda dar todo su potencial en entornos nuevos y constantemente cambiantes. ¿Cómo valoramos la resiliencia, por ejemplo, es decir, la capacidad de adaptarse a los cambios y sacar partido de ellos? Es necesario que empecemos redefiniendo el concepto de talento, al menos el que se utiliza en muchos entornos empresariales.

Una vez definido el talento podremos trabajar en la gestión del cambio, con la premisa de que las empresas quieren captar talento con capacidad de adaptación a este entorno altamente inestable en el que nos encontramos. La gestión del cambio no es adaptar la empresa a nuevos escenarios, es dotar a las personas que la forman de herramientas que les permita ser flexibles y llevar a la organización a esos nuevos escenarios. Creo firmemente que no adaptamos empresas, adaptamos equipos a ese cambio.

¿Y qué hay de la dirección?

Hay un tema que para mí es clave: qué papel juega la dirección en todo el proceso de recursos humanos. Se dijo en la jornada que existen problemas en cuanto a la relación entre la dirección y el departamento de recursos humanos. Primero por una mala comunicación, lo que genera falta de alineamiento de todo el equipo, y luego por el miedo al error, el típico comportamiento de no reconocer y comunicar errores para no mostrar aparente debilidad. Sin lugar a dudas existe aquí un problema evidente en la gestión de personas que hay que trabajar. Ya dije antes que no apareció casi ningún hotel de Benidorm a la reunión, demostrando la importancia que le dan a la gestión de los recursos humanos, de hecho muy pocos tienen un departamento de esta materia.

Hay una pregunta que me suelo hacer: ¿qué crea un hotelero antes, un departamento (o gestor) de marketing o uno de recursos humanos? Tengamos en cuenta que un departamento de recursos humanos es un departamento de producto en un hotel, pues estamos hablando de un servicio directo y flexible, en el que el trabajador tiene mucho poder de decisión. No trabajar el producto, las personas, puede ser suicida, y de hecho muy pocos basan su estrategia competitiva en una magnífica gestión de los recursos humanos que dé como resultado un servicio excelente. Como mucho, hay un buen trabajo en procesos, no en capacitar a los trabajadores para que tomen decisiones.

Los retos de los recursos humanos

Para terminar este desordenado e incompleto resumen menciono algunos de los retos que se marcaron como clave en la gestión de RRHH:

1.-La búsqueda de talento como elemento clave de diferenciación y excelencia en la gestión.

2.-La recuperación de la confianza de los trabajadores hacia unas empresas que, en parte por la crisis y en parte por prácticas inadecuadas, han machacado su employer branding.

3.-Gestión de la tecnología para conseguir desplegar todo el potencial que ésta nos puede ofrecer dentro de la organización.

4.-Nuevas competencias de nuestros trabajadores en nuevos entornos que requieren de nuevas respuestas.

5.-Gestionar de manera adecuada plantillas diversas y heterogéneas.

6.-Crear entornos colaborativos para potenciar la inteligencia colectiva y una respuesta más integral a los problemas que se plantean.

7.-Dar un mayor auge a los valores y sostener nuestras empresas no en los procesos, sino en los porqués.

8.-Darle la importancia que merece la marca personal, lo que implica una diferenciación del propio trabajador dentro de nuestros equipos reconociendo su valor.

Publicado en Sintetia. Post original aquí.

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¿Y yo para que quiero diseñar una estrategia?

Gestión de la incertidumbre

La Empresa Abierta. Nuevos modos de Gestión.

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