La inteligencia social en la empresa como clave del éxito

La gran mayoría de los problemas que surgen en las organizaciones tiene su raíz en una ausencia de inteligencia social en la empresa, desde un trabajador desmotivado porque su superior ejerce un estilo de liderazgo demasiado autocrático hasta un fallo en la cadena de montaje causado por una falta de comunicación entre los profesionales.

Hasta hace relativamente poco, imperaba la idea que las emociones debían quedarse fuera de las compañías. Sin embargo, los estudios e investigaciones han demostrado que la clave del éxito de una organización radica en una correcta gestión emocional hacia el capital humano, lo que requiere el desarrollo de la inteligencia social en la empresa.

¿Qué es la inteligencia social?

John Dewey fue el primero en utilizar el término inteligencia social a principios del siglo pasado en su libro Moral Principles of Education, donde define el concepto como “el poder de observar y comprender situaciones sociales”.

Desde entonces, han sido numerosos los investigadores y estudiosos que han profundizado en el campo de la inteligencia social en la empresa. Así, Karl Albrecht, en Inteligencia social: la nueva ciencia del éxito, se refiere a esta habilidad como “la capacidad de llevarse bien con los demás y conseguir que cooperen entre sí”, mientras que Leonardo Schvarstein indica en La Inteligencia Social de las Organizaciones: Desarrollando las Competencias Necesarias para el Ejercicio Efectivo de la Responsabilidad Social que se trata de “un conjunto de competencias necesarias para el cumplimiento de la responsabilidad social de las organizaciones”.

Por su parte, en el trabajo Emotions and Social Intelligence: Jane Braaten and Antonio DamasioKaaren Williamsen y Gustavus Adolphus College sostienen que “la inteligencia social implica las destrezas y habilidades que intervienen en la creación y el mantenimiento de la comunidad”.

Composición de la inteligencia social

Respecto a estas destrezas y habilidades, Karl Albretch, inspirado por la Teoría de las inteligencias múltiples de Howard Gardner, formuló el acrónimo A.S.P.E.A.K., que engloba las seis dimensiones principales de la inteligencia: abstracta (razonamiento simbólico), social (trato con la gente), práctica (busca conseguir resultados), emocional (autoconciencia y autogestión), estética (sentido de la forma, el diseño, la música, el arte y la literatura), y kinestésica (habilidades concernientes al deporte, la danza o la música).

En el caso de la inteligencia social, Albrecht desglosa esta capacidad en tres componentes:

  • Las habilidades sociales referidas a un conjunto de competencias básicas para la vida y el liderazgo, entre las que incluyen:
    • Relaciones: los vínculos con las personas, interacciones y contextos.
    • Presencia: cómo se presenta a sí mismo en diversas situaciones.
    • Autenticidad: consiste en comportarse honestamente, con integridad y claro sentido de sí mismo.
    • Claridad: la habilidad de persuadir y conseguir transferir las propias ideas a los demás.
    • Empatía: la capacidad de conectar con la gente y conseguir que se muevan con y hacia uno mismo.
  • La apreciación personal: relacionada con cómo los demás pueden ver a la otra persona y cómo esta influye en los demás.
  • El estilo de interacción: hace referencia al estilo de interacción o la interacción consigo mismo y con los demás.

La importancia de la inteligencia social en la empresa

Como consecuencia, la inteligencia social en la empresa se ha convertido en un objetivo prioritario para los líderes. Muy bien lo expresó Thorndike en 1920, cuando en su artículo La inteligencia y sus usos expresó que “la falta de inteligencia social puede convertir al mejor de los mecánicos de una fábrica en el peor de los ssupervisores”.

Como señala Virginia Tardito en Inteligencia Social en las organizaciones, “en tanto que las emociones son el motor de la acción y ésta puede ser positiva o negativa, y de diferente intensidad, esas emociones, y sus comportamientos correspondientes, imprimen a la organización una gran diversidad de características, que pueden ser favorables (acompañando o promoviendo el crecimiento) o adversas (frenando o impidiendo el crecimiento)”.

Por tanto, una organización con una alta inteligencia social, es decir, con capacidad para mantener relaciones interpersonales positivas, se vuelve –en palabras de Schvarstein- más capaz de plantear principios y estrategias básicas, de implementar las agendas de gestión, que faciliten la satisfacción de las necesidades sociales básicas de sus integrantes..

En concreto, según Luis Felipe Triana y Luis G. Forero, en el ensayo Inteligencia social: una aproximación desde la gestión de la organización, “estamos ante una herramienta útil para que los empresarios y futuros administradores puedan tomar conciencia de las causas, responsabilidades e implicaciones que se logran dirigiendo empresas socialmente inteligentes. Destacan los siguientes aspectos:

  • Talento humano: disminución en la rotación de personal, mejora del clima organizacional, mayor cooperación, sentido de pertenencia y orgullo por su empresa, sensibilidad, liderazgo por valores y compromiso.
  • Cliente externo: refuerzo de la imagen corporativa, fomento del pensamiento complejo, inclusión social, filantropía, concienciación propia y mejora de las relaciones con los stakeholder.
  • Finanzas: aumento de los beneficios económicos, potenciación del desarrollo sostenible y consolidación de los resultados a largo plazo.

¿Cómo trabajar la inteligencia social en la empresa?

Por su parte, Daniel Goleman, en su libro Inteligencia Social, describe los 8 elementos que las organizaciones deben fomentar dentro de sus estructuras para impulsar la inteligencia social en la empresa:

  • Empatía primordialla capacidad de detectar las expresiones emocionales de los demás.
  • Sintonía: la habilidad para prestar atención a otra persona a partir de una escucha activa y completa.
  • Exactitud empática: se trata de la capacidad de comprender los motivos que están detrás de los sentimientos detectados a través de la empatía primordial y la sintonía.
  • Cognición social: consiste en el conocimiento de las reglas que rigen el funcionamiento de un grupo.
  • Sincronía: supone la habilidad de interpretar rápidamente los signos no verbales, aquella información que agiliza la interacción promoviendo preguntas y respuestas.
  • Presentación personal: consiste en transmitir la impresión adecuada de uno mismo según las circunstancias.
  • Influenciapasa por causar una impresión favorable en el otro de tal modo que despierte calidez y confianza.
  • Interés por los demás: refleja la motivación en la comunicación, en los mensajes, en el receptor, en el resultado de la interacción.

Publicado en Escuela Europea de Management. Post original aquí.

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6 Ejercicios de Empatía Para Mejorar tus Habilidades Sociales

por Pau F. Navarro

¿Conoces el dicho “Trata a los demás como te gustaría que te trataran a ti”?

Pues es absurdo. ¿Acaso a ti te gusta lo mismo que al resto de gente?

La clave de la empatía es tratar a los demás como les gustaría que les trataran a ellos, no a ti. De lo contrario quizás les sigas tratando como no les gusta.

Intentar comprender a los demás es la base de las relaciones sociales. ¿Sabes cómo se llama a las personas que no tienen empatía? Psicópatas. Ellos no pueden empatizar ni sentir remordimientos, por eso interactúan con las demás personas como si fueran objetos o medios para sus propios fines.

¿Sabías que…? Se calcula que un uno por ciento de la población es psicópata, que no es poco, y desde luego no tienen porqué ser asesinos. Pueden ser tu vecino, tu jefe o el señor que te vende el pan. Habitualmente su conducta es afable, pero nunca muestran sentimientos de culpa o ansiedad, y sus relaciones de amistad suelen durar muy poco. Son egocéntricos y no son conscientes de las consecuencias de sus actos en los demás. A lo mejor incluso conoces alguno.

La importancia de la empatía en las habilidades sociales

A diferencia de lo que se cree popularmente, la empatía no es la capacidad de sentir lo que el otro siente. Si fuera así estaríamos sufriendo altibajos emocionales durante todo el día. La empatía es entender lo que otro individuo siente y responder en consecuencia.

El origen de la empatía

La ciencia dice que el origen de la empatía son las neuronas espejo, las cuales se activan en respuesta a los actos y emociones de los demás, en una especie de intento del cerebro por experimentar lo que el otro experimenta. De ahí, por ejemplo, que bosteces cuando el otro bosteza. El bostezo es la empatía en su máxima expresión.

El grado de empatía varía mucho entre personas aunque habitualmente es mayor entre gente del mismo sexo, edad, raza o grupo social. De nuevo, lo que nos hace similares nos une. También se ha postulado que las mujeres son más empáticas porque evolutivamente necesitaron entender mejor qué significaban los gestos y lloros del bebé. Por eso sus habilidades sociales están mucho más desarrolladas.

Para qué sirve ser más empático

Empatizar con alguien es simplemente lograr que esa persona se sienta comprendida. Si lo consigues, serás capaz de cambiar el rumbo de una relación en un instante. El efecto de las neuronas espejo provoca que tu interlocutor se sienta en deuda contigo y quiera entenderte a ti también cuando reflejas sus emociones o le dices que entiendes lo que siente.

Así pues, ser empático tiene varias ventajas:

  1.  Caerás mejor a la gente. Las personas empáticas tienen un círculo social más amplio, son “populares”.
  2. Serás mucho más persuasivo. La capacidad de entender y ponerte en el lugar del otro te permitirá saber qué puedes ofrecer a esa persona para que confíe en ti.
  3. Te convertirás en el centro de atención y te harás escuchar.  Los empáticos se comunican de forma eficaz y suelen tener unas relaciones sociales más satisfactorias porque habitualmente hablan de cosas que importan a los demás.
  4. Mejorarás tu capacidad de liderazgo y motivación cuando empieces a entender los deseos y necesidades de la gente.
  5. Comprenderás rápidamente qué les pasa a los demás a través del lenguaje no verbal, y podrás reaccionar en consecuencia.

Como ves, entender las motivaciones de alguien y responder a ellas es una de las herramientas más potentes que jamás tendrás para socializar. Y como demostró el doctor Mark A. Barnett, es una capacidad que se puede aprender y mejorar.

6 ejercicios para mejorar tu empatía

La clave para ser más empático es aprender a ponerse en el lugar del otro, dejando de ser tú por un momento y entendiendo los deseos y miedos de tu interlocutor sin estar pendiente de lo que vas a decir a continuación. Es casi como meditar. Veamos algunas formas de conseguirlo.

  1. Deja de escuchar durante 5 minutos y fíjate en otras cosas. A menudo damos más valor al significado de las palabras que al resto de información que somos capaces de percibir. Tono, postura, expresión, mirada, silencios… Captas toda esa información de forma inconsciente, pero tu raciocinio la oculta al dar más importancia a las palabras textuales. Así pues, haz callar a tu razón y dale una oportunidad a tu intuición.
  1. Para entender a alguien intenta imaginarte qué le motiva a hacer lo que hace. Piensa en alguna dificultad que pueda encontrarse día a día. Si es un comerciante, puede que el negocio le esté flojeando, los ingresos no sean los de antes y le cueste más pagar el alquiler. ¿Reflexionar sobre eso un momento antes de hablar con él puede incrementar tu empatía? Seguramente sí.
  1. Haz que la otra persona también ponga de su parte. Para que se abra más sencillamente pregunta ¿Cómo estás? y espera. Gira tu cuerpo hacia ella ofreciéndole toda tu atención. No lo hagas sólo por cortesía. Incluso tocarla ligeramente en la parte superior del brazo puede hacer que se sienta más comprendida y libre de expresarse, como demuestra este estudio.
  1. Con lo que te diga, ni se te ocurra exponer tus conclusiones. Evita decirle “Tu problema es que…”. Si percibe que le entiendes no se sentirá solo en su problema y se abrirá más. Si cree que le vas a sermonear, se cerrará.
  1. Parafrasea y reformula su mensaje añadiendo la emoción que creas que está experimentando“Así que nadie te ha llamado en dos semanas… Creo que eso te puede hacer sentir solo, ¿es así?”. Se sentirá más comprendido y lograrás que pase de hablar de hechos a hablar de  emociones. Y esa es la clave de la empatía.
  1. Sal varias veces al día de tus zapatos para ponerte en los de los demás. Esfuérzate durante un tiempo en hacer todo esto y dentro de poco te sorprenderás a ti mismo haciéndolo de forma casi inconsciente. Habrás logrado mejorar tu empatía.

Como ejercicio final, te propongo un reto extremo de empatía con el sociólogo Sam Richards. Si eres capaz de entender a las personas que describe es que, en el fondo, eres capaz de entender a cualquiera.

Toda relación social tiene que ver con la empatía. Es imposible odiar a alguien si realmente lo entiendes. Todos somos humanos con las mismas emociones y motivaciones. Simplemente, nos han puesto en lugares y situaciones distintas.

Publicado en Habilidad Social. Post original aquí.

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Empatía: diferencias entre hombres y mujeres

¿En qué consiste la empatía?

La empatía es el arte saber ponerse en el lugar del otro, es comprender situaciones o sentimientos de otros, pero no simplemente desde nuestro punto de vista, sino desde la del otro, una perspectiva que puede no ser la nuestra.

Así, pues, la empatía es el esfuerzo que realizamos para reconocer y comprender los sentimientos y actitudes de las personas, además de las circunstancias que los afectan en un momento determinado.

Siempre se había creído que la empatía es un valor que se cada persona tiene de manera más o menos habitual, como si fuera algo que se incluye en su carácter, totalmente independiente de su estado de ánimo y disposición interior. Pero parece ser que no es así del todo.

En un hallazgo sorprendente de un nuevo estudio publicado en la revista Psychoneuroendocrinology (Tomova et al., 2014) , se ha podido observar que los hombres cuando están estresados, se vuelven más egoístas y menos capaces de entender las emociones y las intenciones de los demás, mientras que las mujeres en la misma situación, reaccionan de forma totalmente opuesta, se vuelven más empáticas y menos egoístas.

Estrés y empatía, estudio comparativo

Los investigadores realizaron el estudio sugiriendo que cuando sufrimos estrés podría nos centramos mucho más en nuestras necesidades y en nosotros mismos, ya que, de alguna forma, cuando estamos estresados, no disponemos de los recursos cognitivos para pensar en los demás.

Uno de los autores del estudio, Claus Lamm explica: “Nuestra hipótesis de partida era que las personas estresadas tienden a ser más egocéntricas. Desde una perspectiva centrada en uno mismo, de hecho, de esta forma se reduce la carga emocional y cognitiva del individuo. Por lo tanto, creímos que en unas condiciones experimentales adecuadas, estas personas serían menos empáticas”.

Lo que les sorprendió realmente fue que los resultados sólo pueden aplicarse a los hombres, pero no las mujeres, quienes se convirtieron en realidad menos egoístas bajo condiciones de estrés.

En el experimento que realizaron, los participantes fueron sometidos a estrés en una variedad de formas, incluyendo tener que hablar en público o hacer exámenes de matemáticas, entre otros.

Posteriormente, se les dio pruebas para valorar su nivel de egocentrismo en ese momento.

Tenían que:

– juzgar las emociones de otras personas,
– pensar desde la perspectiva de otra persona,
– tratar de imitar ciertos movimientos.

Otro de los autores del estudio, Giorgia Silani, explicó los resultados: “Lo que observamos fue que el estrés empeora el rendimiento de los hombres en los tres tipos de tareas. Lo contrario es cierto para las mujeres”.

La explicación para el efecto es desconocido, pero Silani continuó: “A nivel psicológico, las mujeres pueden haber internalizado la experiencia de que reciben más apoyo externo cuando son capaces de interactuar mejor con otros. Esto significa que cuanto más necesitan ayuda, y por lo tanto, cuando están estresadas, más aplican las estrategias sociales. A nivel fisiológico, la diferencia de género podría ser explicada por la oxitocina. La oxitocina es una hormona relacionada con los comportamientos sociales y un estudio anterior encontró que en condiciones de estrés las mujeres tenían mayores niveles fisiológicos de oxitocina que los hombres “.

Así que ya sabéis, mejor que le pidáis ayuda a una mujer estresada que a un hombre estresado.

Publicado en Psicoactiva. Post original aquí.

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La inteligencia emocional en el liderazgo

por Eva Maria Rodríguez

Los buenos líderes son aquellos que nunca pierden el control, que se enfrentan a sus retos dejando a un lado sus problemas personales y confían plenamente en sí mismos. Demuestran su inteligencia emocional en el liderazgo.

Los buenos líderes se reconocen porque escuchan a los suyos y son comunicativos y porque se informan antes de tomar decisiones, valorando seriamente sus posible repercusiones. Así, la inteligencia emocional juega un papel fundamental en liderazgo

El liderazgo es una capacidad que todos deberíamos potenciar, porque seguramente en alguna ocasión tendremos la oportunidad de ponerla en práctica como empresarios, como padres, como maestros, como terapeutas, etc. Por lo tanto, es necesario que tengamos en cuenta las implicaciones que la inteligencia emocional tiene para jugar este papel para desarrollar las capacidades necesarias.

¿Qué es la inteligencia emocional?

La inteligencia emocional (IE) es la capacidad de entender y manejar tus propias emociones y las de las personas que te rodean. Las personas con un alto grado de inteligencia emocional saben lo que sienten, lo que significan sus emociones y cómo estas emociones pueden afectar a otras personas.

La inteligencia emocional en el liderazgo es esencial para conseguir el éxito. Después de todo, ¿quién es más probable que tenga éxito, un líder que grita a su equipo cuando está bajo estrés, o un líder que controla y evalúa con calma la situación?

Según Daniel Goleman, psicólogo estadounidense que ayudó a popularizar la IE, hay cinco elementos principales de la inteligencia emocional en el liderazgo:

  • Conciencia de sí mismo.
  • La autorregulación.
  • Motivación.
  • Empatía.
  • Las habilidades sociales.

Cuanto mayor sea la capacidad del líder para administrar cada una de estas áreas mayor será su inteligencia emocional.

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Pensamiento Estratégico: Lo mas leído en Marzo de 2018

Los que siguen son los diez post que han resultado los mas leìdos en el mes de Marzo 2018:

Por Virginio Gallardo. “Hacer frente a la innovación no es un reto  simple. Pero hay algunos aspectos de la estrategia de innovación que son simples y es importante tener claros, probablemente el primero es que la naturaleza de la innovación es gestionar talento. La innovación es básicamente un proceso de gestión de personas”.

Por Virginio Gallardo. “Son líderes que conocen la naturaleza humana de sus colaboradores, que los hace creativos y sociales, con ganas de compartir y mejorar si se establece un adecuado marco cultural, pero que sobre todo dominan la principal tecnología de la cultura: las conversaciones organizativas”.

Por Mariano Ramos Mejía. “El desarrollo de una Visión y su mantenimiento a lo largo del tiempo constituyen la razón de ser de una empresa.
Por otra parte, esas visiones toman vuelo y se desarrollan cuando se convierten en Visiones Compartidas, primero con el equipo, después con los terceros, los clientes y el mundo”.

por Celia Rodríguez Ruiz. “Las habilidades sociales son necesarias para el ser humano. Las personas somos seres sociales por naturaleza, necesitamos de los demás para ser y para desarrollarnos. Las habilidades sociales, por lo tanto van a ser la garantía de unas relaciones e interacciones sociales sanas y satisfactorias”. 

Por Angel Arévalo Titos. “En el trabajo en grupo se desempeñan, muchas veces sin quererlo, otras veces fruto de las circunstancias, otras veces de forma plenamente consciente, diversas funciones o actitudes de los miembros del mismo. Si esos papeles se desempeñan con cierta periodicidad o asiduidad por parte de la persona, estaremos hablando de roles grupales definidos”.

Por Xavier Marcet.  “Si pasa un día y nadie te cuestiona nada, nadie te dice que no, deberías considerarlo una rareza. Si pasan algunas semanas y ves que nadie te contradice nada es un síntoma de que puede haber algún problema. Pero si pasan semanas y nadie te pone dudas ni señala contradicciones, entonces no lo dudes, el problema eres tú !!!”

Por Angel Arévalo Titos. “Una organización existente tiene sentido en función de realizar algo útil para su mercado. Su objetivo acostumbra a ser claro al comienzo de su vida pero, con el tiempo, algunos directivos pierden interés en él”.

 

Por Juan Carrión. “Whittington propone una clasificación sencilla e integrada de las diferentes escuelas de pensamiento estratégico: clásica, evolucionista, procesualista y sistémica. Los cuatro enfoques se diferencian en dos puntos: los resultados de la estrategia y los procesos que la articulan”.

 

Por Mariano Ramos Mejía. “La Cadena de Medios y Fines es un método para definir objetivos, y para desagregar grandes objetivos en objetivos menores, de mejor seguimiento. Pero también es un método de resolución de problemas al permitirnos observar de la cadena el segmento o superficie que nos interesa analizar en particular para comprobar el resultado de la gestión de sus componentes”.

 

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Infografía educativa: Habilidades sociales

por Celia Rodríguez Ruiz

Las habilidades sociales son necesarias para el ser humano. Las personas somos seres sociales por naturaleza, necesitamos de los demás para ser y para desarrollarnos. Las habilidades sociales, por lo tanto van a ser la garantía de unas relaciones e interacciones sociales sanas y satisfactorias. Es muy importante desarrollar las habilidades sociales de los niños y niñas desde un primer momento.Las habilidades sociales básicas son:

  1. Comunicación. La comunicación es la base de toda interacción y de toda relación. Es muy importante desarrollar habilidades que nos permitan comunicarnos con los demás de manera verbal y no verbal.
  2. Empatía. La empatía es la capacidad de ponernos en el lugar del otro. Ser capaces de entender a los demás, nos va a garantizar unas habilidades sociales sanas y satisfactorias.
  3. La asertividad es la habilidad de defender los propios derechos, opiniones e ideas, sin atacar a los demás, desde el respeto. La asertividad es una postura o reacción que se sitúa entre la respuesta pasiva y la agresiva. Ser capaces de dar nuestro punto de vista sin dañar a los demás es la base de las relaciones sociales.
  4. Escucha Activa. La escucha activa implica mucho que la escucha. Se trata de escuchar al otro desde el corazón y de demostrar que le estamos escuchando.
  5. El apego es una necesidad humana básica, ser capaces de establecer lazos afectivos parece algo natural, pero a veces puede ser necesario desarrollar esta capacidad, eliminar barreras, miedos e inseguridades.
  6. Cooperación. Relacionarnos con los demás implica aprender a cooperar para lograr objetivos comunes. La cooperación es una de las habilidades sociales básicas.
  7. Autocontrol. El autocontrol de la propia conducta en diferentes situaciones sociales nos va a permitir mejorar nuestras competencias. Se trata de analizar nuestras interpretaciones y ser capaces de gestionar nuestras emociones en las diferentes interacciones.
  8. Resolución de conflictos. Finalmente la capacidad de resolver conflictos. La interacción social no está libre de conflicto.

Celia Rodríguez Ruiz

Psicóloga y Pedagoga

@Celia_RodrigRu

Publicado en Educa y Aprende. Post original aquí.

Del mismo autor en este blog:

Las Neuronas Espejo y el aprendizaje

Para seguir leyendo:

La Inteligencia Emocional como un componente del liderazgo

Desarrollo Personal: 14 claves para mejorar tu asertividad y tus mensajes

La importancia de la inteligencia Social

El sistema de aptitudes de la inteligencia emocional. Enfoques y propuesta

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El sistema de aptitudes de la inteligencia emocional. Enfoques y propuesta.

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Por Alexis Codina

“Las normas que gobiernan el mundo laboral están cambiando. En la actualidad no sólo se nos juzga por lo más o menos inteligente que podamos ser ni por nuestra formación y experiencia, sino también por el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos y con los demás” – Goleman.

Goleman, (1996) define una “aptitud emocional”, como “una capacidad aprendida, basada en la inteligencia emocional, que origina un desempeño laboral sobresaliente”. Aclara que el término incluye también las aptitudes sociales, “… del mismo modo que Howard Gardner utiliza el término “inteligencia personal”, para denominar tanto las capacidades intrapersonales como las interpersonales”.

Hay varios enfoques sobre el sistema de aptitudes que integran la Inteligencia Emocional (IE). Los más difundidos en la literatura especializada son:

  1. Los cuatro componentes de la IE y “Los Diez Atributos de la Inteligencia Ejecutiva”, formulados por D. Ryback en “EQ. Trabaje con su inteligencia emocional. Los factores emocionales al servicio de la gestión empresarial y el liderazgo. (1998).
  2. Los cuatro pilares de la inteligencia emocional, propuestos por R.K. Cooper y A. Sawaf en: “La inteligencia emocional aplicada al liderazgo y las organizaciones”. (1998).
  3. Las cinco dimensiones y las 25 aptitudes emocionales, presentados por D. Goleman en: “La inteligencia emocional en la empresa” (1998). H. Weisinger en: “La inteligencia emocional en el trabajo” (1998), tiene un enfoque muy parecido, pero con una diferencia en la parte de “aptitudes sociales”.

Resumiremos los planteamientos principales de estos enfoques y, al final, el “modelo” que al autor de estos comentarios le ha resultado más didáctico, para “operacionalizarlo” en programas de capacitación de directivos en esta esfera.

1-Los cuatro componentes de la IE y los “10 Atributos de la Inteligencia Ejecutiva”, de Ryback.

Ryback (1998) presenta su enfoque sobre los componentes de la IE como “el modo en que cada uno de los cuatro componentes de la inteligencia emocional puede beneficiar a la vida personal del individuo, además de su vida laboral”. Los resume en los siguientes:

  1. Agudizar su propio instinto:
    • Comprensión más profunda de los sentimientos propios y del modo que afectan a los demás.
    • Proceso más efectivo para la toma de decisiones personales.
    • Mayor sensibilidad ante las diferencias interculturales.
  2. Controlar las emociones negativas:
    • Control de la ira que surge en los conflictos en el hogar.
    • Crianza más eficaz de los hijos.
    • Menores enfrentamientos conyugales.
    • Relaciones tranquilas con la familia política.
    • Mejor autoimagen y confianza en sí mismo.
    • Vida más larga y sana.
  3. Descubrir sus aptitudes:
    • Planteamiento más compasivo de las relaciones personales.
    • Mayor probabilidad de emprender y culminar programas de educación continuada y de mejora personal.
    • Llevar a cabo con éxito los proyectos personales.
  4. Habilidades de dirección superiores:
    • Capacidad de mediar en los conflictos familiares.
    • Mejora de las habilidades de comunicación.
    • Más aprecio por parte de los amigos, por dar sensación de justicia.
    • Menos transgresiones éticas.

Después de esto, en que enfoca las potencialidades del IE en los planos personales y familiares, que fue el enfoque de Goleman en su primer libro, retoma su aplicación en el plano gerencial, que es su interés declarado desde el principio. Para esto, acude a sus investigaciones y experiencias personales, con abundancia de anécdotas (al igual que Goleman). Las introduce como “… el modo en que los ejecutivos integran en sus estilos de liderazgo las características de la inteligencia ejecutiva..”.

Para introducir su propuesta empieza preguntándose ¿cómo se convierte uno en un ejecutivo emocionalmente inteligente?. Considera que los atributos de lo que llama inteligencia ejecutiva, puede llenar toda una vida de trabajo ordenado, salpicado de caídas y desvíos, seguidos, con suerte, de rectificaciones y del aprendizaje de cosas nuevas. Plantea que, para esto, es necesario trabajar sistemáticamente en lo que considera que son “Los Diez Atributos de la inteligencia ejecutiva”, que se resumen a continuación:

  1. La actitud libre de juicios de valor: Sacar lo mejor de los demás.Aceptar a cada individuo sobre la base de lo que éste ofrece en el momento presente, y no en función de lo que piensen los demás que pueda haber sucedido en el pasado.
  2. La perceptividad: Ayudar a los demás a que se comprendan a sí mismos.Comprender a los demás y, con la sabiduría que les otorga su experiencia, les ayudan a comprenderse a sí mismos, haciendo que se sientan valorados.
  3. La sinceridad: Fomentar la honradez genuina.Significa expresar con honradez los sentimientos e intenciones propios.
  4. La presencia: Asumir la responsabilidad personal.Se identifica como la “apertura” ante cualquier hecho o sentimiento que se presente en un momento dado, ocuparse personalmente de los problemas que corresponden a sus responsabilidades y establecer un contacto directo con los más afectados.
  5. La relevancia: Apoyar la verdad.Se refiere a la capacidad de abordar el qué, el cuándo, el por qué, el quién, y el cómo de cualquier situación: los datos concretos que describen los objetivos, los problemas y las soluciones.
  6. La expresividad: Producir comunicaciones regulares.Ser abierto y directo, aunque con sentido claro de la oportunidad, midiendo constantemente el efecto que tiene su expresión personal sobre el público. El propósito no es encontrar un público que preste atención a nuestras ideas sino, más bien, animar a los demás a alcanzar niveles más elevados de energía y dedicación.
  7. El apoyo a los demás: Fomentar la lealtad y un sentimiento de aportar algo.Además de compartir sus sentimientos y opiniones personales, hacer que las personas sientan que son algo más que adecuadas, que son unos individuos singulares que están realizando un aporte significativo a la causa de la empresa.
  8. La audacia: Resolver pronto los conflictos.Significa adoptar una postura de desafío sincero cuando resulta adecuado, sin ser virulentos. Puede resultar necesario cuando existen discrepancias claras entre los requisitos de un puesto de trabajo y la actuación presente del que lo desempeña. Asumir la iniciativa de hacer frente a las discrepancias antes de que otros las hayan observado, escuchar sin prejuicios los datos relevantes. Reaccionar con calma ante los intentos de engaño y de evasivas.
  9. El celo: Presentar un modelo de liderazgo efectivo.Enfrentar los conflictos y problemas en el primer momento en que es posible. Sentirse intensamente involucrados a lo largo del día y sensibles, tanto a sus propios sentimientos como a los de los que le rodean. Capacidad de ver las situaciones desde diferentes puntos de vista, animar a los demás a que tengan amplitud de miras.
  10. La confianza en si mismo.Esto posibilita que los demás se sientan tranquilos y seguros en sus papeles, animándolos mas a que profundicen en sus recursos personales para llevar a cabo la tarea.

Al igual que otros autores, presenta diferentes anécdotas donde se evidencia la conveniencia y efectos positivos de estos comportamientos.

Incluye un Apéndice donde presenta lo que denomina “Test Ryback de Cociente Emocional del Ejecutivo (TRCEE)” que, según informa, tiene alta validación experimental con su aplicación en muchas situaciones. En este instrumento presenta 60 situaciones para una autoevaluación, en una escala típica del tipo Likert de 1-5, (Nunca, Rara vez, A veces, Generalmente, Siempre). La autoevaluación en cada item se debe comparar con una “Respuesta correcta” y los resultados, según el total de puntos recibidos, dan una autoevaluación posible de cuatro niveles:

  1. Superestrella: se encuentra en condiciones de prestar un gran apoyo a los que lo rodean.
  2. Estrella: Con un poco de esfuerzo puede avanzar mucho.
  3. Todavía no se lleva el premio, pero al menos es sincero. Es un buen comienzo.
  4. Sólo puede mejorar: le espera un gran futuro si se aplica.

2-Los cuatro pilares de la inteligencia emocional, propuestos por Cooper y Sawaf

Al igual que Ryback, estos autores también declaran explícitamente su intención de analizar la inteligencia emocional dirigida al liderazgo. En la práctica, presentan conceptos y enfoques que son válidos en cualquier otro plano en que se quiera emplear la IE.

Consideran que la Inteligencia Emocional se compone de cuatro pilares, cada uno de los cuales tiene cuatro componentes, que son los siguientes:

  • Primer pilar: Conocimiento emocional, que incluye:

    1-Honestidad emocional.
    2-Energía emocional.
    3-Retroinformación emocional.
    4-Intuición práctica.

  • Segundo pilar: Aptitud emocional, que comprende:

    5-Radio de confianza.
    6-Presencia auténtica
    7-Descontento constructivo.
    8-Flexibilidad y renovación.

  • Tercer pilar: Profundidad emocional.

    9-Potencial único y propósito.
    10-Compromiso, responsabilidad y conciencia.
    11-Integridad aplicada.
    12-Influencia sin autoridad.

  • Cuarto pilar: Alquimia emocional.

    13-Flujo intuitivo.
    14-Cambio de tiempo reflexivo.
    15-Percepción de oportunidad.
    16-Creación del futuro.

3-Las cinco dimensiones y las 25 aptitudes emocionales, de Goleman.

Este es el modelo más difundido en la bibliografía. Todos los autores reconocen que fue el pionero en “destapar” el interés por este tema, con los antecedentes anteriores que se reconocen, por el propio Goleman y los demás.

Goleman, al igual que Weisinger, divide las aptitudes de la IE en dos niveles:

  • Aptitud personal. Determinan el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos, el conocimiento y dominio de uno mismo.
  • Aptitudes sociales. Determinan el modo en que nos relacionamos con los demás, cómo manejamos las relaciones.

La “Aptitud Personal”, plantea, “es el inicio de todo lo que se produce en nuestras relaciones con el entorno en que nos movemos”. Las tres competencias esenciales en esta esfera son:

1- El autoconocimiento.

Representa la capacidad que tengamos para identificar nuestros propios estados internos, preferencias, recursos e intuiciones, que incluye:

  • Conciencia emocional. Reconocer nuestras emociones y sus efectos.
  • Valoración adecuada de uno mismo. Conocer nuestras fortalezas y debilidades.
  • Confianza en uno mismo. Seguridad en la valoración que hacemos sobre nosotros mismos y sobre nuestras capacidades.

2-La autorregulación (autocontrol)

El control de nuestros estados, impulsos y recursos internos, que incluye:

  • Autocontrol. Capacidad de manejar adecuadamente las emociones y los impulsos que puedan resultarnos perjudiciales.
  • Confiabilidad. Mantener normas de honestidad e integridad con nosotros mismos.
  • Integridad. Asumir la responsabilidad de nuestra actuación personal.
  • Adaptabilidad. Flexibilidad para afrontar los cambios.
  • Innovación. Estar abierto y dispuesto ante las nuevas ideas, enfoques novedosos y la nueva información.

3-La automotivación

La capacidad de encontrar fuentes y tendencias emocionales que puedan guiar o facilitar la obtención de nuestros objetivos, en lo que se incluye:

  • Motivación al logro. Esforzarse por mejorar o satisfacer un determinado criterio de excelencia.
  • Compromiso. Secundar y aliarse a las metas del grupo o la organización.
  • Iniciativa. Disposición para aprovechar las oportunidades que se presenten y actuar con prontitud cuando se presenten.
  • Optimismo. Tenacidad para la consecución de los objetivos, a pesar de los obstáculos y contratiempos que tengan que enfrentarse.

Estas habilidades tienen una secuencia lógica, actúan “en sistema”. Si usted no logra, primero, conocerse bien a si mismo, sus estados anímicos, sus emociones y los posibles efectos que puedan ocasionarle, no podrá tratar de controlarlas para, después, encontrar fuentes y energías que puedan motivarlo para seguir adelante.

Un comentario
Este enfoque de ocuparse primero de “uno mismo”, es decir de identificar nuestras debilidades y dotarnos de comportamientos que nos permitan superarlas, también está presente en otros enfoques gerenciales recientes. S. Covey clasifica “Los 7 Hábitos de la gente altamente efectiva”, en dos partes, que denomina: “Victoria privada” y “Victoria pública” empezando el primer epígrafe de su libro con el título “De adentro hacia fuera”. Peter Drucker, (1999) en uno de sus últimos trabajos “El Automanagement”, también considera que toda intención de mejoramiento personal de los directivos debe comenzar por “conocerse a sí mismo”.

En la esfera de las competencias o aptitudes sociales, es decir como nos relacionamos con los demás, las principales competencias que plantea Goleman son:

4-Empatía

Representa la capacidad para captar los sentimientos, necesidades y preocupaciones de otros, en lo que se incluye:

  • Comprensión de los demás. Tener la capacidad de captar los sentimientos y los puntos de vista de otras personas e interesarnos activamente por las cosas que les preocupan.
  • Ayudar a los demás a desarrollarse. Percibir las necesidades de desarrollo ajenas y fomentar sus aptitudes.
  • Orientación hacia el servicio. Prever, anticiparse en el reconocimiento y satisfacción de las necesidades de los “clientes”, es decir de los que dependen de nosotros.
  • Aprovechar la diversidad. Cultivar y aprovechar las oportunidades que nos brindan diferentes tipos de personas.
  • Conciencia política. Capacidad para identificar las corrientes emocionales y de las relaciones de poder subyacentes en un grupo.

5-Habilidades sociales

Capacidad para inducir en los otros las respuestas deseables. En esto se incluyen:

  • Influencia. Aplicar tácticas efectivas para la persuasión.
  • Comunicación. Capacidad para escuchar activamente y transmitir mensajes claros y convincentes.
  • Manejo de conflictos. Capacidad de manejar situaciones de conflicto, negociar y resolver desacuerdos.
  • Liderazgo. Inspirar y dirigir a grupos y personas.
  • Catalizador del cambio. Capacidad para iniciar, dirigir o manejar situaciones de cambio.
  • Establecer vínculos. Alimentar sistemas de vínculos y relaciones (redes le llama Kotter) para propiciar la obtención de objetivos.
  • Colaboración y cooperación. Ser capaces de trabajar con los demás en la consecución de una meta común.
  • Habilidades de equipo. Ser capaces de crear la sinergia grupal en la consecución de metas colectivas.

Weisinger utiliza la misma clasificación que Goleman pero, este segundo grupo de “Aptitudes Sociales”, las divide en tres partes:

  • El desarrollo de una comunicación eficaz. (aquí incluye la “empatía”, que Goleman presenta como una aptitud independiente).
  • El desarrollo de la experiencia interpersonal, donde analiza en qué consiste una relación, cómo manejar con eficacia distintos tipos de relaciones, entre otros aspectos.
  • Ayudar a los demás y a sí mismos, donde incluye aspectos relacionados con la comprensión, el manejo de personas que están fuera de control, entre otros.

4-Conclusiones y propuesta sobre el sistema de aptitudes de la Inteligencia Emocional

En los modelos comentados, aunque con diferentes tipos de jerarquía y agrupación, se hace evidente que existen dos niveles de aptitudes emocionales:

  • uno, el que incluye todo lo relacionado con lo que podemos (debemos) hacer con nuestras emociones y;
  • dos, la forma en que nos relacionamos con los demás, las capacidades que debemos desarrollar para identificar las emociones “de otros” (y las que podamos generar en ellos) y, en consecuencia, adoptar los comportamientos que sean más consecuentes con estas y los propósitos que nos planteemos en nuestros intercambios.

En opinión del autor de estos comentarios, ni en Ryback, ni en la propuesta de Cooper-Sawaf, se destaca suficientemente la “aptitud” del “autoconocimiento”, como la primera de todas las aptitudes emocionales, de la que dependen todas las demás. Las “aptitudes personales” y las “aptitudes sociales”, dos esferas muy bien diferenciadas, aparecen relativamente entremezcladas o, al menos, no están suficientemente identificadas.

Algunos atributos o comportamientos de los “pilares”, que presentan Cooper-Sawaf, se parecen más a valores o conductas que a aptitudes que puedan ser objeto de aprendizaje y desarrollo. La presentación de estos especialistas, al menos para el autor de estos comentarios, no tiene la lógica didáctica que puede identificarse en el sistema que propone Goleman. Finalmente, ni Ryback, ni Cooper-Sawaf, presentan consejos y ejercicios que posibiliten el aprendizaje y desarrollo de las aptitudes emocionales que proponen. Tampoco los presenta Goleman, como si lo hace Weisinger.

La propuesta de Goleman, además de resultar más lógica y didáctica incluye aptitudes para las que existen procesos e instrumentos que posibilitan su desarrollo, además de los consejos y ejercicios que propone Weisinger. Muchas de estas aptitudes están incluidas entre las principales habilidades gerenciales que desarrollan otros autores. El “valor agregado” de su propuesta está en su integración y en su manejo como un sistema que tiene una lógica convincente.

El sistema que, al autor de estos comentarios, le ha resultado más consecuente y didáctico, para convertir los procesos y aptitudes de la inteligencia emocional, en comportamientos que pueden ser objeto de aprendizaje y desarrollo es un “modelo” que integra lo que propone Goleman, con el enfoque que plantea Weisinger en la parte de “Aptitudes Sociales” y que puede representarse en el siguiente esquema.

sistema de aptitudes de la inteligencia emocional

En este modelo es válido lo que plantea Goleman sobre las aptitudes de la inteligencia emocional, que son:

  • Independientes. Cada una aporta una contribución específica al desempeño laboral.
  • Interdependientes.Cada una requiere, hasta cierto punto, de otras aptitudes, con muchas interacciones fuertes.
  • Jerárquicas. Una facultad de la inteligencia emocional sirve de base a otra. Por ejemplo: el “autoconocimiento” es crucial para el “autocontrol” y, este, para la “automotivación”. Las tres son necesarias para poder operar con las habilidades sociales.
  • Necesarias, pero no suficientes. Poseer una facultad de IE subyacente no garantiza que alguien desarrolle o exhiba las aptitudes sociales, como la colaboración o el liderazgo. Factores tales como el clima de una organización, o el interés de una persona por su trabajo determinarán también que la aptitud se manifieste o no.
  • Genéricas. La lista general es aplicable, hasta cierto punto, a todos los trabajos. Sin embargo, en trabajos diferentes se requieren de aptitudes diferentes.

 

Un comentario.
Mintzberg (1991) plantea lo mismo sobre los diez roles que cumplen los
directivos y las habilidades que necesitan, “… que no se pueden separar, forman un todo integrado, lo que no quiere decir que todos los directivos presten igual atención a cada papel; los directivos de venta, preferentemente desempeñan papeles interpersonales; los de producción, los decisorios y; los de staff, los informativos..”.

En trabajos posteriores se analizarán los componentes principales de las aptitudes emocionales que se presentan en este modelo, con propuestas de ejercicios y consejos que pueden contribuir a desarrollarlas.

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Publicado en De Gerencia. Post original aquí.

Del mismo autor en este blog:

Los hemisferios cerebrales en el trabajo gerencial

Introducción a la Inteligencia Emocional para el trabajo directivo

¿Por qué fracasan los esfuerzos de cambio?. Estrategias para enfrentarlos.

Seguir leyendo:

#Liderazgo y profesionalidad 3.0: 4 claves para actuar sobre una empatía 1.0

Empatía para convivir en el entorno laboral

Las seis aptitudes del pensador estratégico.

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