Autor: mrm

Los 5 tipos de creatividad según DeGraff

por Edith Sánchez

Los diferentes tipos de creatividad se definen por los procesos que conjugan. Algunos emergen gracias a la reflexión, mientras que otros se activan de manera casi azarosa. Todos podemos ser creativos si exploramos y ejercitamos esta capacidad.

Los 5 tipos de creatividad según DeGraff

Jeffrey Thomas DeGraff es un doctor en Pedagogía que se hizo célebre en todo el mundo por su trabajo en torno a los valores en conflicto y el aprendizaje complejo. Uno de sus planteamientos más conocidos es el de la existencia de cinco tipos de creatividad; para hacer la clasificación tuvo en cuenta cómo se genera y los procesos que implica.

A su vez, los cinco tipos de creatividad, según DeGraff, corresponden también a cinco niveles de creación, que van desde el más simple hasta el más complejo. Se parte de la idea de que todos los seres humanos poseemos la semilla creativa, en todos los niveles, pero solo germina si trabajamos para desarrollarla.

En términos generales, la creatividad se define como la capacidad para adoptar nuevos puntos de vista frente a viejos problemas y a partir de ello producir soluciones que sean innovadoras y aplicables. Ahora bien, esa capacidad se manifiesta en distintos terrenos, según DeGraff. Veamos cuáles son los cinco tipos de creatividad que existen, a su juicio.

“Puede que no seas un Shakespeare, un Rembrandt o un Leonardo, pero siempre puedes trabajar para aumentar tu propia capacidad creativa. Todos estos enfoques están al alcance de tu mano – sólo tienes que seguir intentando cosas nuevas. Recuerda que una vida creativa significa que la construyes a medida que avanzas”.

-Jeff DeGraff-

Mujer piensa en ideas creativas

Los 5 tipos de creatividad según DeGraff son la mimética, la analógica, la bisociativa, la narrativa y la intuitiva.

1. Mimética, uno de los tipos de creatividad

El primer nivel de los cinco tipos de creatividad es el mimético. La palabra “mímesis” surgió en la Antigua Grecia y significa “imitar” o “remedar”. En este caso, se trata del proceso que se da cuando alguien toma una forma o un proceso ya creado y después lo aplica en un nuevo contexto.

Un ejemplo de esto es el del artista plástico que toma un billete y le incorpora nuevos elementos para darle un nuevo significado y convertirlo en una obra de arte. O el del director de un hospital que visita un afamado hotel para observar la forma que atienden a los clientes y después la recrea, hasta cierto punto, en el centro hospitalario.

2. Creatividad bisociativa

Otro de los tipos de creatividad es la bisociativa. En este caso, lo que se hace es conectar una idea  familiar con otra muy ajena para generar un resultado híbrido que resulte innovador. Tiene que ver con la integración de dos elementos o dos técnicas para producir un nuevo elemento o resultado, que es útil.

Este tipo de creatividad es estimulado, generalmente, a través de la llamada “lluvia de ideas”. Su dinámica corresponde a las llamadas “3 F”:

  • Fluidez. Es más productivo contar con muchas ideas sin pulir, que con pocas bien definidas. La diversidad ayuda a que se amplíe el rango de posibilidades.
  • Flexibilidad. Hay que darle prioridad alternativa a varias ideas, ya que muchas veces la “más correcta” no es la que en apariencia está mejor estructurada.
  • Flujo. Ninguno de los tipos de creatividad emerge bajo presión. El disfrute y la relajación ayudan a que surjan las buenas ideas.

Un ejemplo de la creatividad bisociativa es un fotógrafo que retoca sus imágenes con acuarelas o el de un cocinero que mezcla la comida peruana y la mexicana para obtener un plato de fusión.

3. Creatividad analógica

La creatividad analógica es la que tiene lugar cuando se establece una relación entre dos realidades que, en apariencia, son diferentes. Se lleva a cabo una comparación y al hacer ese contraste, se encuentra que hay elementos comunes, bien sea en la forma, en el funcionamiento o en algún aspecto de los dos elementos que se comparan.

Un ejemplo de ello es el artesano que utiliza botellas plásticas desechadas para elaborar una cortina o incluso una pared. Otro ejemplo notable es el de James Dyson, quien cambió el mecanismo de las aspiradoras, partiendo para ello de la forma como se desarrolla un ciclón.

4. Creatividad narrativa

La creatividad narrativa está directamente asociada con el arte de contar historias. Se basa en el uso de un código lingüístico y de la lógica, a los cuales se les dan usos o combinaciones inauditas o sorprendentes, para producir narraciones coherentes y cautivadoras.

Las narraciones pueden llevarse a cabo a través de palabras, imágenes, sabores, sonidos o elementos secuenciales.

Mujer escribiendo

La creatividad narrativa es propia de escritores y publicistas, principalmente.

5. Creatividad intuitiva

La creación intuitiva es la forma más depurada de todos los tipos de creatividad. En este caso no hay procesos conscientes, sino más bien una conexión con el propio mundo interior, guiada por la emoción y la sensibilidad.

Un ejemplo evidente es el de la madre que entretiene a su hijo haciendo gestos al azar. Su creación y su “puesta en escena” no siguen ninguna lógica o procedimiento establecido.

Como se anotó al comienzo, los cinco tipos de creatividad están presentes en todos los seres humanos. Sin embargo, para que fluyan hay que realizar actividades, ejercicios o prácticas que las saquen a la luz.

Publicado en La Mente es Maravillosa. Post original aquí.

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Trabajo con personas

Por Manel Muntada Colell

Leído así, invita a decir ¿y quién no? Ya que el contacto con otras personas puede ser más o menos intenso en el día a día, pero no hay ocupación remunerada que no conlleve habérselas, tarde o temprano, con alguien, aunque sea para ultimar la transacción, sea esta del tipo que sea.

 

Pero esto que puede parecer, a todas luces, una obviedad, no lo es tanto ya que el hecho de estar inmerso o en contacto con algo o alguien no tiene porqué coincidir con la consciencia de este algo o de este alguien, es más, sabemos que la presencia constante de un objeto o de una persona en nuestro entorno contribuye, poderosamente, a su invisibilidad y que no solemos dar importancia a aquello que damos por supuesto o que consideramos básico y habitual.

 

A todo ello se suma la inevitable influencia de la cultura industrial que impregna nuestro sistema de valores y en el que los objetivos, los métodos, los procesos o la tecnología acaban siendo lo que al final importa, mientras que las personas sólo cuentan como sujetos del rol que ocupan en el conjunto, así hablamos de directivos, mandos, subalternos, técnicos, usuarios, clientes, proveedores o colaboradores; un universo simbólico que enmascara y acaba ocultando a las personas que se hallan detrás de él, diluyéndolas en otros conceptos más amplios como equipo, estructura, organizaciones o poblaciones.

 

Los efectos de esta subordinación de la persona a la linealidad de la mecánica industrial y su disolución en la concepción demográfica y estructural de las organizaciones han sido devastadores cuando se trata de comprender la dinámica de los sistemas sociales del mundo actual; también han sido determinantes en el paradigma de management dominante y el consecuente modelo de consultoría que suele apoyarlo, un paradigma y un modelo que ignora o infravalora la influencia de las diferentes dimensiones de la persona [física, intelectual, emocional y espiritual] en la construcción de la realidad que pretenden gestionar.

 

Para ilustrarlo se me ocurre un ejemplo que, aunque alejado del tema de este post, me va a servir como metáfora para fijar la imagen de lo que quiero decir:

 

Suelo valorar los servicios de restauración a partir de tres grandes variables:

 

  • La cocina: Comprendiendo todo lo que depende de ella, es decir, desde la diversidad de la carta hasta la calidad del plato que me sirven: el sabor, su originalidad, la materia prima, la elaboración, la cantidad, etc.
  • El servicio: La rapidez, profesionalidad y tipo de contacto que me dedican las personas que me atienden.
  • El entorno: donde incluyo desde la sala hasta las mesas, la decoración, la luz, el material de que están hechos los manteles o las servilletas, la cristalería, la vajilla, la cubertería, etc.

 

Seguro que puede haber otros, pero a mí me sirven y suelo guiarme por estos tres grandes factores para valorar la relación entre la calidad de lo que se me ofrece y lo que pago por ello, no me sirve sólo con que la comida sea buena, a partir de un determinado precio, la influencia de los otros factores es clave para que la transacción me parezca justa o abusiva.

 

 

Cuando he pedido a alguien que ordene estos tres factores por orden de importancia, en las respuestas, suele ocupar el primer lugar la cocina y le siguen el servicio o el entorno, aunque este último suele influir de manera decisiva a la hora de considerar si un lugar merece considerarse más o menos costoso.

 

Pero, a poco que nos fijemos y aunque el pensamiento [supuestamente] racional nos sugiera que la calidad reside mayormente en lo que consumimos y en la comodidad o adecuación del entorno, la realidad nos dice que un buen servicio es el único factor capaz de interceder entre una cocina que se mantenga en los límites de la corrección o un entorno que no sea para echar cohetes, mientras que una cocina extraordinaria y un entorno exquisito no son suficientes para paliar los efectos que un mal servicio tiene sobre nuestra satisfacción.

 

Al final, el componente vinculado a las personas es decisivo en la percepción que tenemos de conjunto siendo, sin desmerecer la importancia del resto, el más importante, pero, a la hora de reconocerlo o considerarlo, pierde fuerza ante el valor que los criterios de valoración que hemos heredado les otorgan a los aspectos instrumentales, de procedimiento o a los resultados concretos.

 

Pues bien, cuando digo que trabajo con las personas me refiero a esto, a que el modelo de consultoría con el que me identifico y contribuyo a desarrollar, es sensible a esta realidad y la persona siempre está en el centro determinando:

 

  • El compromiso que se adopta con la demanda: Desde el paradigma de una consultoría centrada en la persona, las estructuras administrativas se disuelven para mostrarnos a quienes las conforman y el término “organización” no se refiere tanto al sistema abstracto sobreentendido en una marca, como a las personas que la hacen posible mediante su trabajo. De ahí que uno de los criterios que influyen de manera decisiva en aceptar o no un proyecto, sea el valor que aporta a las personas implicadas en términos de desarrollo, crecimiento y bienestar.
  • El diseño del proyecto: Trabajar con las personas significa considerarlas más allá del rol que desempeñan y tener en cuenta todas sus dimensiones, no tan sólo la física e intelectual, sino también la emocional, social y aquella que dota de sentido a su existencia y que, por ello denomino, sin ningún tipo de rubor: espiritual. Tenerlas en cuenta no significa necesariamente actuar sobre ellas, sino tan sólo esto, tenerlas presentes a la hora de formular los objetivos y conceptualizar el proyecto, de comunicar, del diseño metodológico o en la evaluación del proceso y los resultados del proyecto. Trabajar con las personas supone incorporar su conocimiento y aprovechar su talento implicándolas en el cambio organizativo y en todos y cada uno de aquellos aspectos que inciden directamente en el adecuado desarrollo de cada una de las dimensiones a las que me he referido antes.
  • La relación con quien se colabora: La consultoría centrada en la persona se caracteriza por ser generativa, esto significa que se plantea la relación, no a partir de lo que puede extraer de ella, sino de lo que genera para ella y del valor que aporta, en todo momento, para fortalecerla. Desde este paradigma, habitualmente afirmo que no colaboro con corporaciones, sino que lo hago con las personas que las representan en el marco del proyecto al que contribuyo, con todo lo que esta afirmación implica de conversación, escucha, adaptación, apoyo y colaboración.

 

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Este artículo, forma parte de los post de presentación de la Red de Consultoría Artesana [REDCA] y fué primeramente publicado en el espacio web de esta red profesional.

 

La primera imagen corresponde a una pintura que lleva por título In the Outer Archipelago

(1898) y es del pintor finlandés, Albert Edelfet. La he traído aquí por el relieve de los rostros y la huella cognitiva que dejan cada uno, por separado, en el conjunto.

La segunda es una imagen de la famosa pintura de Edward Hopper: Nighthawks [1942], y me ha parecido adecuada para ilustrar la metáfora de la restauración.

Publicado en CumClavis. Post original aquí.

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¿Para qué quieres la inteligencia emocional?

Por Emilio Moraleda

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Pues así es. O al menos así lo creo yo también. Hay mucha gente que profesionalmente llega a poco simplemente porque tiene un déficit importante de inteligencia emocional.

No me voy a meter en el terreno afectivo y personal porque es muy delicado, y es también harina de otro costal. Al hablar de inteligencia emocional voy a referirme en este artículo exclusivamente al ámbito profesional y empresarial.

Y llegar a poco significa que no han accedido a posiciones de relevancia en su entorno laboral, no por falta de inteligencia e incluso de trabajo duro, sino por no utilizar su inteligencia emocional o por tenerla escasamente desarrollada. Por no darse cuenta que para triunfar en el terreno laboral no hace falta ser un killer a la antigua usanza. Eso ya pasó de moda hace tiempo y es un concepto tan obsoleto como decadente. Lo que sí hace falta es entender algo tan sencillo como que todo el mundo tiene emociones y mil formas de expresarlas. También en el trabajo. Que quienes te rodean en tu entorno laboral, aunque sean tus subordinados, tienen sentimientos y te observan y te valoran. Y en función de tu conducta con ellos te seguirán o, simplemente, simularán que lo hacen mientras te van dejando solo.

Hace solo unos días leía una crónica de un periódico económico que calificaba como killer a un presidente recién nombrado de una importante compañía. Desconozco si ese flamante presidente merece o no tal calificativo, si lo merece es mejor que alguien de su confianza le diga con sinceridad que eso ya no se lleva y que si quiere triunfar eche mano de su inteligencia emocional por lo menos de puertas para adentro. Si no lo hace, la factura que pagará, él y la empresa que empieza a liderar, será muy alta.

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A veces en las organizaciones aparecen jóvenes promesas que apuntan a ser excelentes líderes, que su preparación, su inteligencia y su trabajo duro hacen de ellos estrellas nacientes con serias posibilidades de escalar a lo más alto del organigrama. Se les llama high potentials que es muy anglosajón y queda muy bien. Tienen luz propia y son identificados como talento emergente de primera. Exhiben mucha energía, conocimiento y pensamiento innovador, y en ellos es rutina trabajar doce horas diarias, cuando menos. Literalmente se comen el mundo, o eso creen ellos y sus mentores.

Todo va bien, y las previsiones de éxito de los resplandecientes astros se mantienen intactas durante un tiempo. Al menos mientras no tengan a su cargo equipos de alto rendimiento. Sus carencias y su desnudez, si las tienen, suelen dar la cara cuando tienen que liderar equipos competitivos. Equipos potentes que no se conforman con tener un jefe. Aspiran a algo más, y prefieren a un líder que, aunque sea muy exigente, tenga buena carga emocional con capacidad para motivarles, darles cancha, reconocer su trabajo, guiarles y desarrollarles como profesionales. Cuando los equipos no ven esto en sus líderes, por brillantes que parezcan, se desenganchan y lo que era un ejecutivo agresivo y prometedor se desinfla y se queda a la deriva o en la nada. O simplemente alguien lo fulmina un día al darse cuenta de su visible incompetencia para liderar gente.

Por otra parte, hay quien confunde a un directivo emocionalmente inteligente con otra cosa. Un auténtico líder con buen equipaje de inteligencia emocional no es un líder blando, ni flojo, ni laxo. No nos despistemos. Es alguien que puede ser duro y exigente con sus equipos a la hora de pedir resultados y marcar metas muy altas, pero sabe muy bien cómo funciona el componente emotivo de las personas para sacar lo mejor de ellas en toda circunstancia. Y sabe que liderar equipos es un arte y lleva tiempo y trabajo duro hacerlo. Saben muy bien que lo de “ordeno y mando”, lo de “ejecutivo agresivo”, aquello de killer y cosas parecidas solo funciona a corto plazo y no siempre. Son actitudes del pasado y de falsos líderes incapaces de que sus equipos les sigan.

Los líderes que utilizan bien el componente emocional de su inteligencia son mucho más productivos y rentables para las compañías, y para cualquier organización. Más rentables que esos ejecutivos autistas que parecen saberlo y dominarlo todo, que se sienten tocados por la mano de su dios, que aceptan opiniones de otros siempre que coincida con la suya, que les cuesta premiar y reconocer, que solo se concentran en el objetivo a conseguir sin apercibirse que sin cuidar el talento que le rodea no va a llegar lejos. Estos “ejecutivos de piñón fijo” y de sensibilidad escasa suelen fracasar y quedarse en el camino. Como debe ser. El entorno les termina expulsando o, cuando menos, relegando a tareas y posiciones menos glamurosas.

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Todavía se encuentra uno por ahí con ejecutivos desbocados y, literalmente, desbordados sin tiempo para cuidar y desarrollar a su equipo, siempre mirando hacia arriba preocupados de cada gesto de su jefe, sin darse cuenta que si su equipo no le sigue, él o ella se quedan colgados. Sin darse cuenta que él o ella necesita más a su equipo que su equipo a él o a ella.

Los líderes que, además de preocuparse de la cuenta de resultados, se preocupan de su gente mezclándose constantemente con los equipos, animándoles, dando la cara por ellos, ayudándoles en la adversidad, mostrando un punto de empatía y humanidad, reconociendo el trabajo bien hecho, y muchas cosas más, esos líderes normalmente triunfan donde otros fracasan. Y cuidar y preocuparse de los equipos no significa ser pusilánime ni blandengue. La exigencia de resultados ambiciosos a los equipos es totalmente compatible con mostrar una actitud integradora y motivadora que hace a la gente más productiva y comprometida con los proyectos.

En otras palabras, los líderes y los ejecutivos con un buen depósito de inteligencia emocional saben que cuanto mejor utilicen ese inagotable recurso, mejores serán sus resultados. Y esto puede decirse que es una constante universal que funciona en cualquier nivel jerárquico de una empresa u organización, en cualquier geografía y en cualquier cultura de nuestro planeta.

Hay compañías que ya dedican recursos para desarrollar mejor las capacidades de inteligencia emocional de sus empleados y ejecutivos. Son conscientes del valor añadido que esa actitud supone frente a sus competidores y lo hacen porque sus líderes están convencidos de que la práctica generalizada de la inteligencia emocional produce muchos beneficios que se terminan depositando generosamente en la cuenta de resultados. Y estoy convencido que esta práctica se abrirá camino en todo tipo de organizaciones, no por paternalismo de sus líderes, sino por la evidencia de que la inteligencia emocional paga buenos dividendos y hace más rentables y competitivas a las empresas. Y si no, al tiempo.

Desconozco si existe alguna sesuda definición de lo que es la inteligencia emocional. En mi modesta opinión, inteligencia emocional es simplemente sentido común. No hay más secreto.

Emilio Moraleda es autor de: «Los retos del directivo actual»

Publicado en Sintetia. Post original aquí.

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8 consejos para conseguir tus metas como emprendedor

por Maite Nicuesa

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Afrontar una etapa de estancamiento e incertidumbre es un proceso complejo a nivel vivencial. Y, sin embargo, es una realidad que puede afectar a autónomos, emprendedores y empresarios. Los objetivos que puedes marcarte a nivel profesional son importantes tanto cuando te encuentras en un momento favorable como cuando atraviesas una etapa de desmotivación y dudas. ¿Cómo conseguir tus metas como emprendedor? En Empresariados te damos ocho consejos.

1. Prioriza las metas más importantes

El número de propósitos y las expectativas pueden ser tan elevadas que conviene acotar el mapa de realidad en torno a tres objetivos principales. Es decir, prioriza esos aspectos que quieres conseguir no solo por lo que representan en sí mismos, sino también por cómo pueden ayudarte a avanzar hacia próximas metas.

2. Establece hábitos que alimenten tu constancia y tu motivación

Es difícil conseguir un objetivo a largo plazo cuando el ritmo de la rutina está condicionado por la improvisación. Por el contrario, el orden, la organización y los horarios habituales te ayudan a familiarizarte no solo con tus metas, sino también con lo que tienes que hacer para llegar a ellas. No boicotees el plan de acción con la trampa de la postergación. Simplemente, apóyate en esos hábitos que fortalecen tu voluntad y tu capacidad de superación.

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3. Crea un calendario para hacer un seguimiento de tu proceso

Generalmente, las metas más relevantes no se logran de manera inmediata. Cuando analizas el camino que has completado para llegar al objetivo final, percibes una secuencia de pasos que están interconectados. Pues bien, esas acciones y plazos temporales también pueden quedar representados en un cronograma que te guía de principio a fin. Pero el mapa no debe limitar tu libertad, tu capacidad de adaptación al cambio o tu visión de la realidad. Es una herramienta de apoyo, pero es posible que debas hacer algunos ajustes en la previsión inicial.

4. Coaching para conseguir tus metas como emprendedor

En ocasiones, emprendedores y autónomos consideran que necesitan apoyo externo para conseguir sus metas. En ese caso, el coaching se presenta como una alternativa de referencia para seguir, avanzar y crecer. Porque puedes explorar distintos itinerarios para llegar a la meta y tienes la capacidad de desarrollar nuevas habilidades.

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5. Visualiza el momento en el que consigues tu próxima meta

La visualización no es garantía de éxito, pero alimenta la autoestima profesional ante un reto complicado. Dedica un tiempo cada día a recrearte en esa imagen de ti mismo que te ayuda a conectar con tu fuerza, tu perseverancia y tu potencial.

6. Crea redes de apoyo: fomenta el valor de la ayuda y la colaboración

En tu carrera como emprendedor, conocerás a otras personas que se enfocan en el individualismo, en la lucha de egos y en la vanidad. Pero también tendrás la posibilidad de conectar con profesionales generosos que te ayudan a abrir nuevas puertas. Quizá puedas identificar a alguien que ya ha influido positivamente en tu camino. Pues bien, surgirán nuevas alianzas.

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7. Celebra los pequeños pasos: premia y reconoce tu esfuerzo

El cumplimiento de una meta representa el verdadero sentido del premio. Pero la compensación y el reconocimiento no deben quedar condicionados a esa expectativa. Tú mismo puedes valorar tu implicación, tu esfuerzo y tu compromiso. Sencillamente, si has realizado alguna acción que te ha costado mucho esfuerzo, descansa y disfruta.

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8. Cuaderno de inspiración

La escritura es una herramienta muy valiosa que puedes utilizar como emprendedor. Durante el plan de acción, utiliza un cuaderno de inspiración para escribir o dibujar ideas que pueden surgir en el momento más inesperado. Cuando te pones en movimiento para avanzar hacia la meta, todo cambia en tu interior (aunque los resultados no sean visibles de manera inmediata).

Publicado en Empresariados.com. Post original aquí.

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Grandes líderes: expertos y novatos al mismo tiempo

Por: Eduardo Kastika – @EduardoKastika

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Un equipo es un sistema. Una fábrica, también. Un bosque, diez chicos jugando a la mancha-puente, el aparato digestivo, un panal de abejas, un club, una célula… Son sistemas.

Los sistemas contienen personas, materias primas, herramientas, información… Todo esto, organizado para alcanzar un propósito: hay reglas, hay canales de comunicación, hay roles, hay metas… para ganar, para vender, para divertirse, para crear conocimiento.

Pensar en sistemas es saber que, cuando trabajamos con elementos interconectados (es decir, conectados en varias direcciones simultáneamente), el modo de organización de estas interconexiones producirá un comportamiento que va a tender a sostenerse a lo largo del tiempo.

Algunos de estos comportamientos producen resultados que son indeseados. Y nos parece problemas fáciles de resolver. Pero no. Porque obedecen a cómo el sistema está armado en un momento dado.

Por eso, un líder tiene que tener el coraje de tomar dos tipos de decisiones:

  1. Apostar a modos de funcionamiento duraderos, auténticos. Esto significa elegir valores únicos y sostenerlos a rajatabla: camaradería, ambición, profesionalismo, simplicidad… Los que sean. Pero sostenerlos
  2. Cambiar cuando es necesario: hacer cosas diferentes, ver las situaciones de maneras diferentes, ser criticado por ser diferente. No cambios cosméticos: cambios de funcionamiento.

Los sistemas nos exceden, actúan por sí mismos. No todo depende de nosotros. El contexto actúa: actúa siempre. Los demás juegan. El tiempo corre. Siempre hay sorpresas. Muchas. De distinto tipo.

Aún así, podemos lograr resultados y hacer que las buenas ideas se conviertan realidad. Claro, no siempre “empujando”: a veces es esperando el momento, dedicando tiempo a comunicar, cediendo, negociando, aceptando.

Por eso, en el fondo, un líder siempre es un novato. Un ser en contante aprendizaje que usa toda su experiencia y habilidades para construir coraje y enfrentarse, todo el tiempo, a desafíos que, hasta el momento, no sabía a ciencia cierta cómo iba a resolver.

Publicado en Kastika, Micro-Blog. Post original aquí.

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La inesperada clave para incrementar la productividad

por Paula Latorre Folch

¿Alguna vez has pensado secretamente que te gustaría ser una máquina? A la gran mayoría de nosotros nos puede haber pasado, pero quizás sea importante reconocer que somos humanos y también tenemos emociones. Para una productividad efectiva es tan importante saber utilizar las herramientas como implicarse emocionalmente en aquello que hacemos, siempre y cuando gestionemos correctamente las emociones. A través de la plataforma TED, el empresario y escritor Dan Shipper, nos da las claves para hacerlo correctamente.

Actualmente, Dan Shipper es Cofundador y Director Ejecutivo de Every, un medio de comunicación digital en formato de boletín diario sobre negocios, inteligencia artificial y desarrollo personal. Es leído por casi 75.000 empresarios, profesionales e inversores.

Las emociones son un elemento que diferencia a las personas de las máquinas. Para ser más productivos a la hora de trabajar, es crucial saber reconocer dichas emociones.

Dan Shipper escribió en unos de sus boletines llamado Super Organizers que las personas más productivas son realmente aquellas que más se parecen a una máquina (y además ellas mismas lo reconocen). Pero ¿cómo lo hacen? Siguen unos pasos muy marcados: primero, son conscientes de un problema determinado; seguidamente, observan qué pasa sin juzgar para poder comprender el problema; y, finalmente, experimentan con sistemas o equipos diferentes herramientas hasta que el problema se resuelve.

En muchos casos, las emociones pueden suponer un impedimento a la hora de resolver un problema, ya que pueden aparecer el miedo o la vergüenza, que no nos dejan avanzar. Por eso es importante tener un cierto dominio emocional. Dan Shipper profundiza en los tres pasos mencionados anteriormente para conseguirlo:

  1. Concienciación. Para resolver un problema, primero es indispensable ser conscientes de lo que está pasando, reconocer que hay un problema es el primer paso.
  2. Observación. Una vez somos conscientes de que hay un problema, tenemos que analizarlo objetivamente, sin juzgar, para descubrir cuál es su causa.
  3. Experimentación. Ya hemos detectado el problema y la causa, es hora de probar distintas soluciones para ver cuál es la mejor.

Muchas personas creen que si fueran como las máquinas todo sería más fácil. Harían el trabajo más rápido y no tendrían problemas en el transcurso de una jornada cualquiera. Sin embargo, es importante ser realistas y saber que todos tenemos emociones. Éstas nos acompañan en nuestra vida y debemos verlas igualmente como un punto fuerte a la hora de administrar una correcta productividad.

Es verdad que cuando hablamos de ser más o menos productivos, se nos pueden pasar por la cabeza herramientas o programas informáticos… pero si miramos más allá, podemos encontrar algo más significativo como son las emociones. Cómo convivimos con ellas y nos sirven de guía o, en otras ocasiones, cómo simplemente nos bloquean son temas que debemos afrontar a diario.

El mejor truco para conseguir una buena productividad es identificar nuestras emociones y saber gestionarlas adecuadamente, tal y como destaca Dan Shipper: “una vez empecé a trabajar de esa forma, todo cambió para mí”.

Acceso a la charla TED de Dan Shipper: https://www.ted.com/talks/dan_shipper_the_unexpected_key_to_boosting_your_productivity?language=es

Publicado en Fundació Factor Humá. Post original aquí.

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Recordando a Guy Kawasaki y sus 10 lecciones de Steve Jobs

por Martha Madero

 Guy Kawasaki

Uno de los privilegios de asistir al Inbound 2015 es volver a ver, en Boston, a las estrellas del mundo digital, ofreciendo su conocimiento.

Hace un año vimos en el escenario a Guy Kawasaki, experto en innovación y emprendimiento, quien trabajó junto a Steve Jobs en uno de las mejores etapas de Apple, siempre nos dejará con grandes aprendizajes y bastantes insights sobre cómo las personas usamos y consumimos productos o servicios en el mercado.

A los 60 años, este ingeniero nacido en Hawai, es también fundador de la agencia de diseño digital Canva. Sigue siendo consultor de Motorola y Google.

Su conferencia en el Inbound 2014 estuvo centrada en hablar de qué forma las marcas pueden llamar nuestra atención y mantenerse por el camino de la innovación con contenidos de valor.

En la era del marketing digital lo que más importa es aumentar ventas. Y lo hizo recordando la manera en que Steve Jobs revolucionó las técnicas de venta.

De una forma bastante amena, clara y al grano (Guy casi siempre da presentaciones de no más de 20 slides) vamos directos a sus principales enseñanzas en estos últimos años para el Inbound Marketing en México:

1. Crea significado

No te enfoques en el dinero, no principalmente. Enfócate en crear valor y significado con tus productos hacia las personas. De ésta forma, el dinero será una consecuencia. (Además te divertirás más.)

2. Crea tu mantra

En una frase corta, resume ese significado. Por ejemplo, el mantea de Nike es “Authentic Athletic Performance” El de Wendy’s “Healthy Fast Food”, el de Fedex “Peace of mind.” Por último mencionó que él tiene también una marca personal: Guy Kawasaki “Empower People.”

Resume el objetivo y valor de tu marca. Hazlo su mantra y no lo modifiques.

3. Da un brinco hacia la siguiente curva

Dando un ejemplo de la industria del hielo en EUA, Guy dejó claro este punto diciendo que una empresa debe saltar hacia los siguientes niveles haciéndola crecer. Esto, como algo esencial y necesario.

4. Elegancia

Aunque no lo creamos, a las personas les gusta y se preocupan por el diseño, por productos elegantes. Poniendo como ejemplo a Apple, Kawasaki quiso demostrarlo diciendo que los productos Machintosh hacen que nos sintamos parte de ellos, nos simplifican la vida, nos ayudan a ganar tiempo y además, tienen buen diseño. A las personas les gustan los productos inteligentes.

5. No te preocupes, equivócate

Uno de los errores más comunes de los emprendedores es que quieren salir al mercado con productos completos o perfectos. No debería ser así, mientras más rápido se equivoquen, más rápido se pueden corregir esos errores. El primer producto nunca será el mejor (en la mayoría de los casos) y de nuevo, terminó con un ejemplo de Apple mencionando que las primeras computadoras de Apple fueron mejorando con el tiempo. La vida da lecciones. Aprende de ellas.

6. “Deja que tus 100 flores broten”

Como emprendedor debes tener la idea de cómo usar tu producto, de cómo venderlo y posicionarlo, sin embargo, el mercado será quien le de un uso final. Toma lo mejor y lo más bueno de todo. Después los consumidores dirán hacia dónde va. Deja que ellos lo hagan.

7. Capta la atención de las personas

Productos como Tivo o Amazon (en su caso) han captado su atención de tal forma, que los recomienda con todos. Éstos, con cada innovación siguen captando su atención. Como emprendedores, lo que debemos hacer es conocer bien al mercado y ofrecer lo que necesita, volver al paso 6 y seguir en el proceso. Preocúpate cuando nadie se interese por tu producto. Entonces, deberás hacer algo al respecto.

8. Agítate

Este es quizá el punto más difícil de todos para los emprendedores. Lo que tienes que hacer es intentar, no dejar de hacerlo. Equivócate rápido y hazlo de nuevo. Agítate, muévete siempre.

9. Descubre un nicho

Este punto es importante, deberás tener un producto de valor y que la gente busque, para que de esta forma sea rentable. Encuentra una necesidad y satisfácela. Descubre ese nicho que esté al pendiente de lo que tienes que ofrecerle.

10. Perfecciona tu discurso 

Véndete bien en tus presentaciones, cada vez mejor con el paso del tiempo. Sé breve, conciso, ve al grano y conquista. Sé diferente, sé seguro. Tienes un producto que en esta etapa ya has posicionado. En esta etapa, puedes vender lo que quieras. (¡Recuerda tu mantra!)

Bonus Tracks

Regla 10, 20, 30 (de él mismo) para presentaciones con los clientes:

a) 10 slides en tu presentación

b) No presentes más de 20 minutos

c) Usa siempre tamaño de letra 30 en tu presentación

Publicado en GROU. Post original aquí.

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¿Qué es el «design thinking» y cómo usarlo para desarrollar la creatividad?

por Valeria Sabater

El «design thinking» es una técnica desarrollada en las empresas para solucionar problemas y fomentar la creatividad. Te describimos en qué consiste y cómo puedes aplicarla por medio del siguiente artículo.

¿Qué es el «design thinking» y cómo usarlo para desarrollar la creatividad?

Las ideas creativas tienen como finalidad alumbrar al mundo y promover el progreso en nuevas direcciones. Para ello, es necesario que aporten soluciones innovadoras y, sobre todo, útiles a la sociedad. Este es el propósito de una conocida técnica que, si bien se desarrolló en 1969, se alza como un recurso de gran valor en el mundo empresarial. Hablamos del design thinking.

El conocido como pensamiento de diseño promueve un enfoque mental orientado a la solución de problemas y a la creatividad. Su ventaja es que facilita a los equipos de trabajo tomar consciencia sobre las necesidades de sus clientes.

A partir de ahí, las sinergias se unen para trazar propuestas originales y capaces de favorecer recursos nunca vistos hasta el momento. Te explicamos cómo sacarle el mejor provecho a esta técnica en la siguiente lectura.

El diseño se trata de aprender haciendo, así es como evolucionamos hacia la mejor solución.

~ Tim Brown ~

¿En qué consiste el design thinking?

Design thinking es una técnica de pensamiento creativo que favorece la resolución de problemas y el desarrollo de recursos innovadores en una empresa. Este enfoque lo introdujo el premio Nobel, Herbert Simon, a través de su libro La ciencia de lo artificial (2016). Se trata de un trabajo de lo más profético sobre las ciencias cognitivas, la computación y la propia inteligencia artificial.

Ahora bien, el auténtico despegue de esta técnica aconteció en el 2009, gracias a Tim Brown, el presidente de IDEO y uno de los mayores expertos en liderazgo creativo. Su libro, Diseñar el cambio: cómo el design thinking transforma organizaciones e inspira la innovación (2020), es toda una referencia en esta materia.

Conozcamos a continuación las estrategias y finalidades del conocido pensamiento de diseño.

Las claves y objetivos del pensamiento de diseño

A principios del presente siglo el design thinking se alzó como esa metodología que toda empresa deseaba implementar. Las universidades la incluyeron en sus planes de estudios y muchos gerentes deseaban entrenar a sus empleados en esta técnica. Investigaciones como las recopiladas en la publicación Design Thinking for Education destacan también su utilidad en el sistema educativo.

La clave de su interés reside en ser un proceso analítico y creativo que impulsa a la experimentación. Las personas que se especializan en esta técnica se convierten en recopiladores de datos, en diseñadores de ideas y en mentes que se esfuerzan por pensar de un modo innovador.

Por tanto, los objetivos de esta metodología se relacionan con diferentes acciones que favorecen dichos procesos, como las siguientes:

  • Reinventar los modelos de negocio. En un mercado tan competitivo, cambiante y dominado por las incertidumbres, los negocios están obligados a reinventarse e innovar para tomar ventaja frente a los demás.
  • Conocer las necesidades de las personas. Este es el principal punto de partida. Ninguna entidad u organización alcanzará el éxito si no conoce qué desean sus usuarios y qué podría ofrecerles para hacerles la vida más fácil.
  • Ver los problemas desde una perspectiva humana. Cada vez que surge un problema o un desafío lo analizamos desde un punto de vista técnico. Sin embargo, asumir siempre la realidad desde la perspectiva de las personas nos permitirá pensar en ideas más originales.
  • Colaboración y experimentación. El pensamiento de diseño solo tiene éxito cuando se involucran en el proceso varias personas con diferentes competencias orientadas a un mismo propósito. La experimentación y el ensayo-error favorecen el mejor avance.
  • Evitar el pensamiento automático. Nuestra mente razona a menudo de forma automática al descuidar la reflexión, el análisis crítico, entre otros aspectos. Es más, con frecuencia, hasta nos dejamos llevar en exceso por esos sesgos cognitivos que el premio Nobel, Daniel Kahneman, describió como parte de su modelo de pensamiento humano.

Las 5 fases del design thinking 

Aunque estemos ante una herramienta habitual en los escenarios empresariales, también la psicología se ha interesado por ella, en especial, en su aplicación en las instituciones educativas. De hecho, trabajos como el publicado por Journal of Educational Psychology describen su utilidad a la hora de intervenir en el ámbito educativo.

Facilita, por ejemplo, promover en los estudiantes la mentalidad de crecimiento; ese enfoque mental más flexible y preparado para afrontar los desafíos. Lo que podría extrapolarse a otros escenarios como el organizacional.

Por tanto, si deseamos habilitarnos en este proceso de creación de soluciones innovadoras, deberemos entrenarnos en cinco pasos. Son una serie de etapas que edifican, poco a poco, los cimientos del pensamiento de diseño.

Dichas etapas, a su vez, se basan en procesos relacionados con la búsqueda de inspiración, la formulación de ideas y su concretización, de acuerdo con una publicación en la Revista Gestão & Tecnologia. Analizamos los cinco pasos a continuación.

1. Empatizar

El punto de partida que toda empresa o persona debe tener en cuenta para mejorar sus servicios es saber qué necesitan sus clientes o usuarios. Para ello, es necesario afinar bien nuestra empatía. En este sentido, de nada nos vale ser creativos si no iniciamos la labor desde un profundo análisis del mercado al cual nos dirigimos. Para ello, es interesante hacernos las siguientes preguntas:

  • ¿Qué necesitan mis clientes?
  • ¿Qué puede hacerles la vida más fácil a mis usuarios?
  • ¿Cómo se comportan?, ¿qué hacen cuando utilizan nuestros servicios?
  • ¿Qué puede emocionarles o hacerles más felices?
  • ¿De qué manera podría resolver sus problemas?

2. Definición

En los procesos básicos del pensamiento de diseño uno de los más interesantes es saber clarificar el problema. Puede parecernos una obviedad, pero muchas empresas fallan en este componente. Después de analizar las variables sobre las necesidades del cliente, es el momento de poner luz al problema al que nos enfrentamos, al elemento más nuclear.

En ese sentido, cabría preguntarse: ¿cuál es el desafío que, como organización, tenemos por delante?, ¿hacia qué dirección debemos orientar nuestros esfuerzos?

3. Idear

Una vez delimitadas las necesidades de nuestros usuarios o clientes, llega el momento de generar ideas. Y cuantas más, mejor. Los equipos de trabajo deben aportar todas las soluciones posibles a los desafíos existentes y, para esto, nada mejor que utilizar una serie de recursos muy concretos, como los que te enunciamos a continuación.

  • Pensamiento convergente y divergente: mediante estos dos enfoques mentales se buscan estrategias innovadoras. Por un lado, podemos usar el pensamiento lateral (generar múltiples ideas ingeniosas) y, por otro, el modelo que solo busca una solución ante un problema (enfoque convergente).
  • Brainstorming: es una técnica que fomenta el aporte grupal de ideas ante un mismo propósito. Sin embargo, también tiene una limitación y es que no todo el mundo se siente cómodo con ella al pensar en grupo. En consecuencia, cuando es necesario se aplica el brainwriting.
  • Brainwriting: en esta propuesta, las personas de una empresa escriben de forma individual y en solitario sus ideas y, después, las comparten con los equipos de trabajo.

4. Prototipo

En el pensamiento experimental hay una etapa crucial y es en la que se genera un prototipo. Este término hace referencia a la representación de las ideas más innovadoras que se han creado en la fase anterior y, con las cuales, se procede a experimentar. El proceso de generación del prototipo puede tener las siguientes características:

  • El objetivo del prototipo es tener una representación del mismo para analizarlo.
  • Puede ser una gráfica, una animación o una prueba experimental.
  • Los equipos de trabajo deben tener una muestra de lo que se ha creado, para analizar su posible utilidad.
  • Se evalúa si ese prototipo es fácil de utilizar y si podría tener un impacto positivo en los clientes.

5. Evaluación

Antes de lanzar un producto o un servicio se evalúa en el público al que va dirigido. Las empresas suelen tener un departamento orientado a tal fin. Para ello, se reúne a una serie de personas ajenas a la organización para que interactúen con aquello que se ha diseñado e innovado.

Luego, se evalúan los resultados y las opiniones aportadas por ese grupo experimental, tratando de responder los siguientes interrogantes: ¿lo diseñado entre todos es útil?, ¿es fácil de usar?, ¿qué emociones suscita?, ¿satisface sus necesidades?, ¿les ha generado ilusión, interés y ganas de adquirirlo? Estas preguntas permitirán analizar las variables más importantes.

Después de evaluar todos esos componentes, se toma una decisión: implementar lo innovado o, bien, seguir trabajando en el proyecto.

¿En qué ámbitos se aplica esta técnica de creatividad?

La técnica del pensamiento de diseño lleva dos décadas siendo un eje vertebrador en materia de creatividad en muchas empresas. De hecho, es frecuente que los empleados reciban formación en esta materia y que se busque, con ello, traer la innovación que todo escenario laboral necesita.

Ahora bien, no solo el ámbito empresarial se beneficia de este recurso. Trabajos como los que se recogen en un artículo de BMC Medical Education destacan sus beneficios en el sector de la salud, dentro de los cuales sobresale su efectividad para preparar a los estudiantes de medicina en la resolución de problemas complejos.

Es más, psicólogos, médicos y educadores aplican sus principios para habilitar a pacientes y estudiantes en un enfoque mental orientado a soluciones. Veamos con más detalle cómo el design thinking se aplica en diferentes escenarios de nuestra sociedad.

Ámbito educativo

Implementar este recurso en los ámbitos académicos ofrece a los jóvenes una nueva herramienta para encarar desafíos futuros. Estas suelen ser, por tanto, algunas acciones necesarias para introducirlo en las aulas:

  • Formar a los alumnos en los objetivos del design thinking.
  • Organizar a los estudiantes en pequeños grupos de trabajo.
  • Trabajar en supuestos desafíos, a modo de role playing, en los cuales se deba resolver un problema concreto.
  • Evaluar las estrategias desarrolladas.
  • A lo largo del proceso, los alumnos deben adquirir competencias en habilidades blandas.
  • El objetivo es que las competencias adquiridas en estas dinámicas las apliquen en la vida diaria para solucionar problemas de forma innovadora.

Emprendimiento e innovación social

Todo emprendedor que desee generar un cambio en su mercado de trabajo, se puede beneficiar de este tipo de herramienta creativa. El modo de desarrollarlo en tu empresa puede ser el siguiente:

  • Formarte, en primer lugar, mediante expertos, libros o recursos en línea.
  • Contactar con otros agentes sociales que ya han aplicado el pensamiento de diseño en su organización para inspirarte o aprender pautas.
  • Una vez adquiridos los conocimientos, llega el momento de aplicarlos. El objetivo de este recurso en el ámbito del emprendimiento es analizar nuevas oportunidades de negocio y desarrollar planes de acción.

Banca y organizaciones económicas

La esfera de la banca puede obtener buenos resultados en caso de elegir esta estrategia de innovación organizacional. Permitirá analizar mejor los mercados, detectar necesidades y desarrollar estrategias de acción innovadoras. Te enlistamos a continuación algunas acciones que se plantean en esta esfera:

  • Estos escenarios organizacionales deben partir siempre de una adecuada formación en dicha materia. Se pueden contratar agentes externos para tal fin.
  • Se crean equipos colaborativos encargados de aplicar el pensamiento estratégico para resolver problemas y tomar decisiones creativas en esta área.
  • Es adecuado realizar auditorías periódicas para valorar si se aplica de forma adecuada o si se necesitan cambios.

 Ámbito sociosanitario

Médicos, psicólogos, asistentes sociales, psiquiatras… En el ámbito sociosanitario este recurso se abre camino y los beneficios son positivos. Las pautas que aplican son las siguientes:

  • Formación de un departamento en design thinking.
  • La meta es analizar las necesidades de los usuarios/pacientes para responder de forma más cercana e innovadora a sus necesidades.
  • Los profesionales habilitan a las personas en esta materia para que aprendan a solucionar problemas.

Pensar de forma innovadora, clave de progreso

Razonar, idear, imaginar y dar al mundo propuestas innovadoras exige esfuerzo y técnicas eficaces. El pensamiento de diseño se alza como un mecanismo tan práctico como exitoso que lleva años aplicándose en el ámbito de los negocios. Es original, fácil de llevar a cabo y da forma a dinámicas muy enriquecedoras entre los grupos.

Ahora bien, más allá de estos modelos de creatividad, no olvidemos que este factor es el motor que transforma nuestras sociedades. Invertir en él no solo origina novedosos avances, también trae en muchos casos el propio bienestar. No dejemos de promoverlo.

Publicado en La Mente es Maravillosa. Post original aquí.

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Teoría de Herzberg: aprende qué es la Teoría de Dos Factores

por Salesforce LATAM

Equipo de colaboradores sonriendo en una reunión de trabajo.

La teoría de Herzberg posibilita un análisis global que permite trabajar la motivación y el compromiso de los colaboradores.

Si quieres coordinar un equipo de colaboradores motivados, debes conocer la Teoría de los Dos Factores de Herzberg. Esta teoría trabaja con algunos conceptos que son fundamentales para cualquier empresa que quiera lograr un compromiso real de su equipo de empleados.

La investigación para el desarrollo de la teoría se hizo de manera empírica, por medio de investigaciones de campo y observación de lo que hace a un colaborador sentirse satisfecho y productivo.

Y es por eso que la propuesta de los dos factores agrega mucho más retorno y eficiencia para los gerentes que la aplican en la rutina diaria de su negocio. ¿Quieres saber más? ¡Entonces, acompáñanos y amplía tu conocimiento!

Teoría de los Dos Factores de Herzberg: ¿qué es?

De acuerdo con la Teoría de Herzberg, dos tipos de factores vinculados a las condiciones de trabajo y a las relaciones interpersonales serían los responsables por la motivación y por el compromiso de los empleados.

Pero no pienses que esta conclusión se basa en una simple especulación. ¡Al contrario! Es lo que arrojó una encuesta realizada con cientos de trabajadores de industrias de Pittsburgh, Pensilvania (EE. UU.).

El psicólogo estadounidense Frederick Herzberg lideró la investigación que dio origen a la Teoría de los Dos Factores. La metodología consistía en entrevistar a los trabajadores para entender qué despertaba su satisfacción y su insatisfacción en el ambiente de trabajo.

Después de recoger y organizar los datos, Herzberg desarrolló la teoría y la publicó en 1959 en el libro The Motivation to Work (“La motivación para trabajar”, en traducción libre al español).

El impacto fue tan grande que, aún hoy, más de 60 años después de su lanzamiento, la obra sigue siendo relevante para gerentes y empresarios que desean formar o mantener un equipo feliz, motivado y productivo.

Pero, a fin de cuentas, ¿cuáles son los dos tipos de factores que Herzberg identificó en su investigación? Los conoceremos a continuación.

Factores Higiénicos

Identificados como circunstancias externas a los colaboradores, los factores higiénicos están vinculados a las condiciones del ambiente de trabajo y son directamente definidos por la empresa, como lo sugiere el propio nombre. Estos son algunos de ellos:

  • Condiciones físicas del espacio de trabajo;
  • Seguridad del ambiente y entorno;
  • Clima y cultura organizacional;
  • Políticas administrativas y de recursos humanos;
  • Salario y beneficios;
  • Relación con los compañeros de trabajo.

Uno de los principales insights de la Teoría de Herzberg es que problemas en esos aspectos o su ausencia pueden causar la insatisfacción de los empleados. Y no es para menos…

Ponte en el lugar del colaborador y responde:

  1. ¿te gustaría pasar entre seis y ocho horas de tu día en un lugar sucio, desorganizado e incómodo?
  2. ¿O ganar un sueldo bajo y, además, tener que soportar una terrible mala onda entre los compañeros?

Nos arriesgamos a afirmar que no… Sin embargo, los hallazgos del estudio no terminan ahí. La investigación también dejó claro que la implantación de esos factores por sí sola no basta para promover la satisfacción de quienes trabajan.

En otras palabras, la oferta de esas condiciones sería lo mínimo para tener un ambiente adecuado.

Factores Motivacionales

Para que la satisfacción plena de los colaboradores sea una realidad en la empresa, también se deben tener en cuenta los factores motivacionales. De cierta forma, estos aspectos dependen del colaborador, pues están relacionados a sus objetivos profesionales y a cuestiones más subjetivas. Los principales son:

  • Funciones que se deben cumplir;
  • Responsabilidades;
  • Autonomía en el trabajo;
  • Reconocimiento;
  • Sentimiento de crecimiento profesional y personal.

A pesar de ser elementos relacionados a la percepción de los colaboradores, las organizaciones deben fomentar esos aspectos con algunas medidas.

El reconocimiento y la perspectiva de crecimiento, por ejemplo, pueden ser promovidos por medio de una cultura de feedback.

Además, desarrollar planes de carrera y de crecimiento personal también pueden ayudar.

No hay secreto: los negocios que desean tener profesionales comprometidos deben darles valor y trabajar activamente para la mejora de esos y otros requisitos organizacionales.

Teoría de los Dos Factores x Teoría de Maslow: ¿qué las diferencia?

La Teoría de Herzberg y la Teoría de Maslow se pueden confundir cuando se piensa en motivación y desarrollo humano.

Sin embargo, ambas teorías trabajan con conceptos muy diferentes. Y, sí, ya debes de haber notado que nosotros no utilizamos la expresión “pirámide de Maslow”.

Y procedemos así porque, en su obra original, Abraham Maslow no dibuja una pirámide para ilustrar su pensamiento.

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En realidad, la autoría de ese diagrama es desconocida y ese esquema podría transmitir una idea un poco equivocada sobre la teoría de Maslow.

En su investigación, Maslow explica que tenemos una jerarquía de necesidades y que algunas son más urgentes que otras (por ejemplo, es más importante no pasar hambre y garantizar la supervivencia física que buscar la realización personal).

Por otro lado, tener hambre no nos impide buscar la realización personal; o sea, podemos desear y buscar satisfacer ambas necesidades simultáneamente.

De cualquier forma, podemos decir que la investigación de Maslow abarca diversas necesidades humanas, que se categorizan en orden ascendente de complejidad. Por otro lado, la Teoría de los Dos Factores habla específicamente sobre qué necesitan las personas para manifestar su potencial en el ambiente de trabajo.

Se trata, por ende, de una teoría aplicada centrada en el desarrollo profesional y en su relación con la prosperidad de las empresas.

Beneficios de la Teoría de Herzberg para tu negocio

La aplicación de la Teoría de los Dos Factores conlleva beneficios relacionados sobre todo a la performance de los profesionales y a la calidad de vida en el ambiente de trabajo. Infórmate más a continuación:

Aumenta el compromiso de los colaboradores

El objetivo de la Teoría de Herzberg es mejorar el compromiso de los colaboradores. Por eso, al implantarla en tu estrategia, ese es el principal resultado al que apuntarás.

Por medio del perfeccionamiento de los factores higiénicos y motivacionales, los empleados se sentirán más valorados y, en consecuencia, se sentirán más animados para concentrarse en las metas del equipo y enfrentar los desafíos diarios.

Desarrolla la productividad

La lógica es simple: los colaboradores motivados producen más y mejor porque entienden que su trabajo genera resultados y es importante para el funcionamiento de la empresa.

Los movimientos de renuncias en masa como el great resignation, que ocurrió en EE. UU., y el llamado quiet quitting (“renuncia silenciosa”, cuando el colaborador se limita a cumplir estrictamente con las atribuciones de su puesto) cada vez ganan más espacio en las noticias y refuerzan el vínculo entre el rendimiento de los empleados y el valor que la empresa les da.

Si no están mínimamente comprometidos con la rutina productiva, los colaboradores tienden a disminuir la urgencia y la calidad de las entregas y esto impacta en la gestión de recursos e, indirectamente, en la satisfacción del cliente.

Crea una cultura organizacional más sana

Los factores motivacionales e higiénicos tienen el poder de definir cómo será la relación de los colaboradores con la empresa y entre sí.

Cuando se los trabaja de forma estructurada, dándosele atención a aspectos como ergonomía, salario y plan de carrera, se crea una cultura organizacional que se preocupa con el colaborador y este sentimiento se replica en el plano interpersonal, impactando positivamente en el clima de la empresa.

Reduce la rotación de personal

El turnover o tasa de rotación corresponde al porcentaje de colaboradores que dejan la empresa en un determinado período.

El análisis de ese indicador puede ser muy útil para entender el nivel de satisfacción de los empleados. Un índice de turnover muy alto puede ser una señal de graves problemas organizacionales que posiblemente estén alentando a los colaboradores a salir de la empresa.

Con empleados satisfechos, el índice de rotación tiende a disminuir, favoreciendo la retención de talentos y ahorrando recursos que se gastarán en nuevos procesos de selección y entrenamiento.

¿Cómo aplicar la Teoría de los Dos Factores?

¿Qué te parece si ponemos la Teoría de Herzberg en práctica? Para empezar, solo tienes que seguir nuestro paso a paso. ¡No te lo pierdas!

1. Haz un examen criterioso del ambiente de la empresa e identifica los factores higiénicos

O sea, analiza el espacio físico y los equipos que los colaboradores tienen a disposición para realizar sus funciones.

Además, anota cada aspecto que compone los factores higiénicos y chequea uno por uno. Las encuestas internas de satisfacción ayudan a mensurar aspectos más abstractos como el compromiso y la perspectiva de carrera.

Consejo: ¿sabías que un CRM puede ayudar en esta parte? Además de centralizar información sobre los clientes y tu embudo de ventas, la plataforma reúne datos relevantes sobre la propia empresa, con información de los colaboradores, índices de participación y de turnover.

2. Ahora es el momento de observar los factores motivacionales y hacer lo que Herzberg llama “enriquecimiento de tareas”

El foco de esta etapa está puesto en trabajar el conocimiento y las habilidades de cada colaborador de forma individual

Según la teoría, esto se puede hacer de dos formas:

  1. De manera horizontal, cuando se introduce una diversificación de las tareas, demandas y atribuciones con vistas a dejar a los colaboradores más motivados;
  2. De manera vertical, cuando se eleva o disminuye la dificultad en el trabajo para favorecer el compromiso.

De esta forma, al identificar lo que podría ser importante para cada empleado, podrás emprender acciones que contribuyan con esos puntos a fin de personalizar el desarrollo profesional y dejar a los colaboradores más satisfechos en su día a día.

3. Invertir en gamificación puede ayudar a hacer efectiva la Teoría de los Dos Factores

Piensa en entrenamientos y dinámicas que promuevan el desarrollo de los colaboradores y los hagan sentirse valorados, especialmente a los que trabajan de forma remota o están en vías de asumir nuevas funciones.

Establecer un ciclo de entrenamientos también es una forma de monitorear regularmente el compromiso y entender lo que necesitan los empleados para mejorar su rendimiento.

Poner la Teoría de Herzberg en práctica no es tan difícil como parece, ¿no? Empieza ahora mismo a reevaluar la cultura de la empresa y a crear una rutina más feliz y productiva.

Publicado en Salesforce LATAM Blog. Post original aquí.

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Jorge Wagensberg sobre «la educación en aforismos»

En este post nos permitimos recuperar un texto escrito por Jorge Wagensberg y publicado en el diario El País en 2014. El científico nos invita a comprender y a conversar, como medios imprescindibles para encontrar lo común en lo distinto y vivir la experiencia educativa como una fuente de gozo intelectual.

El artículo original se puede encontrar en este link.

La educación en aforismos

¿Qué es preferible: conocimiento sin crítica o crítica sin conocimiento?

El ser humano conserva algunos de sus rasgos juveniles más allá de su madurez sexual. Técnicamente el fenómeno se llama neotenia y, en general, está asociado a saltos significativos de la evolución. Nuestros primos primates son naturalmente proclives a jugar y a aprender durante su fase juvenil, pero pronto pierden el interés por ello. Nosotros en cambio jugamos hasta el último minuto de nuestra vida, por lo que un humano bien podría nombrarse como un mono inmaduro,un curioso individuo cuya educación en las aulas puede superar un cuarto del tiempo total que le toca vivir. Siguen unos aforismos en su honor…

1. Educar no es llenar, sino encender.
2. Educar es favorecer la adicción al gozo intelectual.
3. Aprender tiene tres fases: el estímulo, la conversación y la comprensión, y con cada una de ellas existe la oportunidad para un gozo intelectual.
4. El buen estímulo a favor del conocimiento está en las paradojas que surgen entre lo que vemos y lo que creemos, por tal cosa la realidad no se puede reemplazar por nada mejor a la hora de buscar estímulos. (¿Por qué no dedicar un día de la semana a salir del aula para visitar la realidad que es, por cierto, lo que tenemos más a mano?).
5. Conversar es escuchar antes de hablar: qué fácil, qué difícil.
6. Conversar no es esperar turno para continuar con lo que se estaba diciendo.
7. El gozo intelectual por conversación se produce cuando un punto de llegada no coincide del todo con el anterior punto de salida. (¿Qué tal una asignatura de conversación?).
8. Comprender es caer en la mínima expresión de lo máximo compartido.
9. El gozo intelectual por comprensión ocurre en el momento exacto en el que uno descubre que dos cosas diferentes tienen algo en común.
10. Enseñar a alguien es llevarlo, de la mano de la conversación, hasta el borde mismo de la comprensión.
11. Enseñar no consiste en inyectar comprensiones, sino en señalar caminos para tropezarse con ellas.
12. Los estímulos que se revuelcan en sí mismos y que no conducen a una conversación o a una comprensión no son el principio de educación alguna, sino el fin último de alguna clase de pornografía (el best seller de diseño, la llamada autoayuda…).
13. La clase magistral en la que más de cien alumnos asisten a una exposición —que siempre pueden leer antes o después— es un timo educativo.
14. Se puede estimular y conversar, pero comprender, lo que se dice comprender, se comprende siempre en la más estricta soledad.
15. Diez personas pasean y conversan (método peripatético); 40 escuchan y quizá pregunten, pero ya no conversan; 100 son espectáculo, y 500, ceremonia.
16. Conocimiento sin crítica es más preocupante que crítica sin conocimiento.
17. El examen tradicional se parece a una confesión forzada en la que el alumno accede a simular que ha comprendido.
18. En los primeros 10 años de escuela quizá solo merezcan la pena dos cosas: ejercitar el lenguaje (leer y escribir en varios idiomas, matemática, música, dibujo…) y entrenar el hábito de la conversación y la crítica.
19. En la escuela, ni una sola idea blindada contra la duda, ni una sola.
20. Las creencias no se enseñan, se trasfunden.
21. Combinando solo cuatro conceptos (lo propio y lo ajeno, la alegría y la tristeza) se obtienen las pasiones humanas elementales: compasión: tristeza propia por la tristeza ajena; morbo: alegría propia por la tristeza ajena; alegría empática: alegría propia por la alegría ajena; autoestima: alegría propia por la alegría propia; autocompasión: tristeza propia por la tristeza propia…
22. La educación es un recurso cultural para matizar una pasión natural (prestigiar la compasión, desprestigiar la envidia…
23. Ni siquiera comer es una excusa para aplazar el conocer, por lo menos mientras la hipoglucemia no nos nuble la vista.
24. Existe una inversión en la que siempre se gana y cuyo beneficio siempre cabe en el equipaje de mano, no se puede perder, ni nadie puede robar: la educación.

Publicado en Instituto Relacional. Post original aquí.

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