Por Isabel Carrasco González
Andy Swann en “The Human Workplace. People- centred organizational development” ofrece un incisivo examen de nuestras complicadas relaciones con nuestro trabajo, analiza cómo trabajamos, desde los aspectos interpersonales a las redes y comunidades en las que nos apoyamos y cómo se refleja en la sociedad actual.
El mundo en la actualidad y las organizaciones antiguas no son compatibles. Ahora mismo pensamos, nos comunicamos, colaboramos, compartimos, trabajamos y jugamos de una forma que no podríamos haber imaginado sólo hace dos décadas y sin embargo la estructura que utilizan muchas organizaciones para operar se mantienen sin cambios. Los avances tecnológicos incesantes han hecho que lo que consideramos normal sea algo que fluye y no se estanca.
Swann plantea que independientemente del tamaño, sector, industria o complejidad de una organización existen una serie de factores comunes que tienen que hacer si quiere garantizar su éxito. El principal consiste en construir una organización teniendo en cuenta a las personas. El conocimiento, las ideas, la experiencia, la creatividad, el cuidado, la consideración y la perspectiva están incrustadas en cada persona, no sólo en las que trabajan en la organización sino, también, en aquellas con las que interacciona. Aceptar este hecho es esencial si queremos que la organización sea adaptable y de respuesta a las necesidades que van surgiendo, por lo que el poder de crear el futuro se encuentra dentro de las comunidades de personas y no sólo en la mente de la alta dirección.
Cada organización está formada por una colección singular de personas realizando algo único con una misión común y diferenciadora. Por tanto para que prospere debe aceptar que lo que le hace grande son sus personas y no tenemos que olvidar algo que no nos plantea dudas fuera del entorno laboral pero que parece que nos cuesta incorporar en éste: si tratamos a las personas bien nos responderán de igual forma.
Un lugar de trabajo humano es aquel que se adapta, innova con rapidez, involucra a todos, se comunica, entiende y actúa generando relaciones y no transacciones. Se caracteriza por:
1.- Estar comprometido a facilitar el desempeño de las personas.
2.- Tener una misión clara.
3.- Estar centrado en el desarrollo a largo plazo a través de la creatividad e innovación.
4.- Es sensible a los beneficios del bienestar y de la conexión entre las personas.
5.- Es colaborativo, comunicativo y abierto.
6.- No es lineal.
La definición de cada entorno de trabajo es única puesto que es una combinación de:
a).- El propósito de la organización.
b).- Los comportamientos que quiere movilizar.
c).- Aquello a lo que defiende.
d).- La plataforma organizacional que crea para permitir que sus profesionales progresen.
Cualquier entorno de trabajo implica un constante trabajo de evolución, diseñado para permitir que sus profesionales den lo mejor de sí mismos para alcanzar las metas de la organización. Por esta razón debe ser diseñado pensando primero en las personas, considerándolas como el usuario final y ofreciéndoles una experiencia óptima.
Un entorno de trabajo humano procura mantener activas las conexiones, por lo que debe estar conectado genuinamente con las personas (profesionales y clientes), tener una identidad clara y promover la comunicación bidireccional positiva. Si se estructura la organización de forma que la información y las ideas fluyan libremente, al tiempo que confiamos en los profesionales dándoles permiso para actuar defendiendo los intereses de la misma tendremos más oportunidades de alcanzar un desempeño sorprendente.
Los profesionales, en estas organizaciones “humanas” son considerados como usuarios por lo que, igual que ocurre con los usuarios externos, si creamos una buena experiencia para ellos se mantendrán fieles y sentirán orgullo de pertenencia. Un ejemplo lo constituye Vincit, empresa que en 2016 fue elegida como el mejor lugar de trabajo en Europa. Su filosofía se basa en la confianza en todos los que trabajan en ella, ya que si la compañía confía en sus trabajadores y éstos en ella no son necesarias tantas reglas y restricciones y al permitir que las personas tomen sus propias decisiones se facilita el éxito. No resulta fácil para los profesionales que de repente se les conceda autonomía por lo que el estilo de liderazgo en Vincit se centra en crear los canales que éstos puedan utilizar para ayudarles a tomar decisiones y a tener una voz dentro de la organización. En lugar de decir a los profesionales cómo decidir o actuar tratan de desarrollar un entorno que facilite que lo hagan por sí mismos y en el que el líder no sea el único que tenga toda la información sino que existan numerosos expertos que pueden saber más que éste. En Vincit el rol fundamental del líder, pues, consiste en ayudar a que las personas tengan éxito y a liderarse a sí mismos. El principal área de negocio de la empresa es vender su competencia por lo que si sus profesionales se sienten felices y motivados el cliente se beneficia.
De la experiencia de Vincit se pueden extraer las siguientes recomendaciones si queremos conseguir un entorno de trabajo centrado en las personas:
a).- Conceder autonomía a las personas. Éstas tienen muchas ideas sobre cómo realizar bien sus tareas y saben cómo pueden alcanzar sus objetivos.
b).- Proporcionar un marco para entender cuál es el propósito de su trabajo, lo que va a facilitar que los profesionales sepan que decisiones tomar con respecto a sus posibilidades de actuación.
c).- Crear un foro abierto. Debemos asegurarnos de que existe un espacio o canal en el que se pueda discutir todo.
Los antiguos modelos de trabajo y las formas de organizar el mismo estaban diseñadas para el control y para realizar las funciones sin desviaciones. Estos dos mecanismos si se utilizan en la actualidad dificultan la adaptabilidad, la capacidad de respuesta y la posibilidad de innovar con rapidez para poder competir en el mundo actual. Las organizaciones, por el contrario deben ser dinámicas y estar en evolución permanente, tienen que estar vivas.
Durante muchos años el cliente ha sido el rey y la atención se ha centrado en el servicio al cliente, en la experiencia del cliente y en la retención del mismo. Indiscutiblemente es fundamental dicha atención pero si no tenemos profesionales que presten estos servicios la organización no existiría. Personas que no podemos considerar como recursos sino como personas a las que hay que tratar como tales con consideración y comportamientos éticos.
Si queremos conseguir que las personas quieran trabajar en nuestra organización necesitamos ofrecerles algo en lo que creer. El salario puede ser un factor que atraiga a las personas para realizar transacciones con nosotros pero no fomenta la lealtad por lo que nunca va a generar una relación fuerte y duradera. Contar con una conexión estrecha y resistente entre la organización y sus profesionales tiene muchos beneficios, ya que si solo se basa en el salario ante ofertas más ventajosas éstos se marcharán. Si la conexión está centrada en una creencia o meta común existe una misión compartida que conduce a una unión bidireccional que aporta más todos los implicados.
Un lugar de trabajo humano es, por tanto, aquel basado en conexiones humanas reales y no transacciones. Conexiones que tienen que fundamentarse en contar con:
a).- Las personas adecuadas.
b).- En los lugares correctos.
c).- Realizando las cosas correctas.
En este sentido Kirstin Furber, directora de personas de BBC Worlwide defiende la necesidad de congregar a los profesionales alrededor de un propósito para que obtengan un entendimiento común de lo que es necesario alcanzar y que para que lo hagan necesitan ser ellos mismos, ya que entonces querrán trabajar y serán capaces de contribuir mejor y al liberar diferentes formas de pensar y aportaciones la organización descubrirá nuevos potenciales. Los factores que se consideran esenciales en su empresa son:
1.- Un dirección clara: los líderes facilitan información clara sobre la estrategia y las metas y los profesionales pueden preguntar sobre aquello que no saben.
2.- Obtención de objetivos: los profesionales conocen cuáles son y persiguen alcanzarlos.
3.- Apertura a la innovación y creatividad: todos mantienen una actitud abierta hacia las ideas que son diferentes y hacia la toma de riesgos.
4.- Fomento de las relaciones: éstas se centran en ofrecer un feedback abierto y honesto, así como en respetar las distintas voces, opiniones y antecedentes personales.
- – Búsqueda de la excelencia global: respetando las diferentes formas de hacer las cosas que contribuyen a su misión global.
Furber, además, ofrece el siguiente consejo a cualquier organización que esté buscando cómo iniciar el viaje transformacional para conectar con sus personas:
a).- Ser real y sincera.
b).- Adoptar un enfoque progresivo.
c).- Comenzar por una experiencia piloto.
d).- Conocer y comprometer las opiniones de los demás.
e).- Actuar.
10 IDEAS SOBRE LA ESENCIA DE UN ENTORNO DE TRABAJO HUMANO
1.- No existe la transformación digital El mundo es digital como única opción.
2.- La capacidad de responder al cambio antes de que sea demasiado tarde resulta esencial.
3.- El negocio y la organización son dos cosas distintas.
4.- Los usuarios finales del negocio son los clientes.
5.- Los usuarios finales de la organización son sus profesionales.
6.- Un principio guía claro es: “Hacer las cosas correctas por las razones correctas”.
7.- Conseguir una conexión estrecha entre la organización y las personas es importante.
8.- La seriedad y la formalidad en muchas ocasiones no son necesarias.
9.- Todo negocio tiene un propósito.
10.- Crear un entorno de trabajo humano no tiene necesariamente que requerir cambios sustanciales en la estructura de la organización.
Ser relevante y mantenerse relevante requiere que las organizaciones piensen y actúen de forma diferente para responder al mundo que les rodea. El mundo moderno necesita lugares humanos de trabajo que estén preparados para responder a las continuas demandas cambiantes.
Licencia de contenido del blog de “Hablemos de liderazgo”
Hablemos de liderazgo by Isabel Carrasco González is licensed under a Creative Commons Reconocimiento-NoComercial-SinObraDerivada 3.0 España License.
Based on a work at clavesliderazgo responsable.blogspot.com.
La forma más efectiva de transmitir verbalmente una idea sin necesidad de que se deban tomar apuntes, leerlos y releerlos, muchas veces, hasta memorizarlos, es explicando un cuento.
Porque los ojos abiertos, con las pupilas dilatadas, en la impasibilidad rayana con la parálisis con la que representamos a una criatura escuchando un cuento, se dirigen hacia dentro, hacia la secuencia de imágenes que su mente está recreando, al universo en el que le ha sumergido la narración. Los cuentos invitan a acompañar muy de cerca a los protagonistas en sus peripecias, a ver el mundo desde sus ojos, a empatizar con ellos. Sin lugar a duda, en un momento de nuestras vidas, todos fuimos Caperucita y nos internamos en aquel bosque.
Y el tipo de lectura al que me refiero no es la de los textos técnicos, de pensamiento, ensayo o de actualización profesional, no, sino la narrativa, la novela, sin importar que ésta esté basada en hechos reales o de ficción, ni que la temática o el argumento sea de fantasía, policíaco, psicológico o de aventuras. Tan solo que sea un relato, el desarrollo de una historia basada en las evoluciones de unos determinados personajes inmersos en sus propias vidas, que estimulen en nuestra imaginación su visión del mundo, las circunstancias que influyen en sus decisiones, que muevan a empatizar con sus emociones y sentimientos que, en suma, permitan integrar a nuestra propia experiencia, su vivencia.
Vivir es elegir, es un constante cambio. En nuestra vida diaria, todos estamos acostumbrados a tener que tomar decisiones sobre un sinfín de temas que nos afectan.
Que el posicionamiento es el espacio que una marca o producto ocupa en la mente de los consumidores es una premisa indiscutida del marketing moderno. El concepto lo introdujeron en 1972, en una serie de artículos para la revista Advertising Age, los publicistas Jack Trout y Al Ries, quienes compartían la dirección de su propia agencia y tenían experiencia en los departamentos de Marketing de grandes empresas. Con la explosión de los medios de comunicación, explicaban, el mercado se movía de una era de productos hacia una era de imágenes y comunicación, en la que ganarían quienes adoptaran y mantuvieran una posición clara en la mente de los consumidores.
“Decidimos ir a la Luna en esta década, así como realizar otras grandes hazañas, no porque sean fáciles, sino porque son difíciles. Porque ese fin servirá para organizar y medir lo mejor de nuestras energías y habilidades. Porque estamos dispuestos a aceptar ese reto, no aposponerlo y pretendemos salir airosos“. 
Cuando pensamos en los valores que se respiran en la empresa, los primeros que nos suelen venir a la mente son aquellos más relacionados con el trabajo, los de tipo económico y pragmático: eficiencia, atención al cliente, organización, planificación, calidad, dinero… Pero existen otros que por estar intrínsecamente ligados a la persona, cobran especial relevancia y no los podemos dejar de lado: son los de tipo emocional y social.
