Categoría: Enseñanza y Aprendizaje

Crisis, zona de aprendizaje y lecciones aprendidas

Por Manel Muntada Colell

El concepto de zona de confort es de sobras conocido, por su uso habitual, para hacer referencia a aquel ámbito de la vida cotidiana que transcurre sin sorpresas, donde no se espera nada nuevo. De ahí que el término “confort” haga, en este caso, referencia al bienestar que resulta de la ausencia de incertidumbre y no al placer al que remite, engañosamente, la palabra “confortabilidad”. Para entendernos, popularmente se suele recomendar la bondad de mantenerse en la zona de confort con el familiar: “Más vale malo conocido que bueno por conocer”.

 

Salir de la zona de confort sitúa a la persona en su zona de aprendizaje, un concepto menos utilizado y que hace referencia a aquel lugar en el que suceden cosas nuevas y conlleva una dosis de incertidumbre que, aunque sea soportable, genera cierta incomodidad por la sensación de desprotección que despierta.

 

Se denomina “de aprendizaje” justamente por esto, porqué pone en marcha todo el mecanismo de adaptación que hace que se generen nuevos aprendizajes que permitan reducir o asimilar la ansiedad de la incertidumbre ante lo desconocido, de hecho, sólo aprendemos cuando estamos en esta zona ya que un aprendizaje lo es cuando modifica nuestras decisiones o nuestra manera habitual de comportarnos, de lo contrario, lo que hacemos es adquirir conocimiento, no aprender.

 

Más allá de la zona de aprendizaje se halla la “zona de pánico”, donde el descontrol sobre la situación eleva tanto los niveles de incertidumbre, que no es posible aprendizaje alguno y donde la única obsesión es la vuelta atrás, disminuyendo o huyendo de la ansiedad que se experimenta.

 

Si en algún momento adquieren todo su sentido estos términos, es en momentos de crisis social y, en las últimas décadas, nunca han tenido tanto significado como ahora, donde la crisis global ocasionada por la pandemia ha expulsado a prácticamente toda la humanidad de su zona de confort situando a una porción de ella en la zona de pánico y a una parte aún mayor en una verdadera zona de aprendizaje que se ofrece como la oportunidad que anida en el núcleo de cada amenaza.

 

Si esto sucede a nivel personal y social no lo es menos en el ámbito organizacional, la situación de confinamiento a la que se ha visto sometida toda la población o la magnitud de los retos, impacto de las vivencias e hiperactividad que súbitamente han experimentado aquellos ámbitos profesionales considerados esenciales, han expulsado literalmente a las y los profesionales de la respectiva zona de confort situándolos en una zona de aprendizaje que, se quiera o no, va a dejar una impronta más o menos estable en cada persona debido a la irrupción brusca de necesidades a las que buscar una solución y al conocimiento práctico de alternativas de trabajo que han sustituido, de un día para otro, a las tradicionales.
Realmente, la crisis, ha puesto de manifiesto la resiliencia y la antifragilidad de las organizaciones y de los profesionales generando aprendizajes en las personas, pero cabe la posibilidad de aumentar su estabilidad y de convertirlos en verdaderas lecciones aprendidas para la organización si se provoca un análisis consciente y colectivo de lo que ha sucedido, de las decisiones que se han tomado, de las actuaciones que hemos llevado a cabo, de los resultados que se han obtenido y de lo que la situación ha puesto de manifiesto y que otras circunstancias, más confortables, no nos permitían ver. De hecho, no hacerlo sería un verdadero despilfarro del conocimiento que tanto se dice valorar.
A la hora de realizar este análisis es muy importante tener en cuenta que hay ciertos factores que han adquirido un particular protagonismo y una especial relevancia en este nuevo escenario profesional, que son muy importantes pero que, debido a su carácter instrumental y utilitario, es fácil que invisibilicen y no se lo pongan fácil a otros factores cuyo carácter más orgánico y basal los hace pasar más desapercibidos aunque, en realidad, sean determinantes para el buen funcionamiento, el equilibrio y el bienestar profesional de los equipos y de las personas.
Así pues, es muy fácil que acudan en primer lugar las tecnologías de comunicación debido al papel que han tenido la video reuniones, webinarios y videoconferencias a lo largo de este período. De hecho, en un mes se han logrado más avances en aprender a utilizar este tipo de tecnología que lo conseguido, durante décadas, destinando ingentes esfuerzos de sensibilización y recursos de formación. Es importante asentar estos aprendizajes y hallar un lugar para estas tecnologías en el nuevo escenario que se abre después de la crisis.
En consecuencia, es muy posible que la utilización de esta tecnología haya puesto también en evidencia la necesidad de cambiar comportamientos y realizar ajustes en metodologías y hábitos que ahora se antojan poco eficientes o menos eficaces y que requieren de un replanteamiento.
También es probable que se haya aprendido mucho de la falta de adecuación de protocolos, de la necesidad de simplificar procesos y de la pérdida de relevancia o necesidad de cambio de ciertas actuaciones, prestaciones o servicios.
Pero, junto a todos estos aspectos sin duda muy importantes desde el punto de vista, como he dicho, instrumental o utilitario, es fundamental aprovechar la oportunidad que plantea el escenario de la crisis como zona de aprendizaje, para analizar decisiones o actuaciones que tienen que ver con aspectos que por ser más difíciles de conceptualizar, menos visibles y más complicados de medir, peligran de pasarse por alto o no tenerse en cuenta, pero que, en cambio, son fundamentales para la capacidad de resiliencia, las ganas de estar, el buen funcionamiento y, en definitiva, la vitalidad de la organización.
Así pues, es importante aprender también de aquellas actuaciones que han sido determinantes para:
  • Contribuir con nuestra fuerza de trabajo a superar las incidencias y problemas que se le han planteado a la organización o a sus usuarias y usuarios.
  • Sentirnos “equipo”.
  • Trabajar colaborativamente.
  • Aprovechar el talento de cada persona.
  • Maniobrar y reorientar los esfuerzos.
  • Adaptarnos rápidamente a los sucesivos cambios del entorno.
  • Ser resilientes y superar las diferentes adversidades.
  • Hacer una gestión optima de la incertidumbre del momento.
  • Poner de manifiesto la importancia de empatizar y prestar atención a la singularidad de cada cual.
  • Sentirnos apoyadas o apoyados y darnos soporte mutuo.
Para ello es necesario articular una metodología que permita sistematizar las decisiones y actuaciones transformándolas en lecciones aprendidas con capacidad para incidir en el futuro comportamiento de la organización.
Esta metodología ha de ser completa pero sencilla, muy sencilla, para que ella misma no genere resistencias y tenga alguna oportunidad de llevarse a cabo, mi propuesta es la siguiente:
  • Identificar anécdotas significativas o situaciones vividas que exigían, en aquel momento, de una actuación explícita que pusiera de manifiesto cada uno de los aspectos relacionados.
  • Describir qué, de nuevo, se hizo exactamente o qué no llegó a hacerse.
  • Formular la lección aprendida concluyendo la máxima o forma de proceder se destila de la experiencia que pueda ser de utilidad para nosotros y para otros equipos o personas.
Siendo coherentes con los valores que orientan la construcción de conocimiento organizativo, todas estas lecciones aprendidas han de desprenderse del debate y la contraposición de los diferentes puntos de vista de las personas que han participado de la misma experiencia, sólo de esta forma adquirirá la fuerza suficiente para remontar la inercia de la costumbre e impactar en la cultura corporativa.
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La primera imagen forma parte de la obra de Thomas Benjamin Kennington [1856-1916]
La segunda imagen es un detalle de los Náufragos, de Joaquín Bárbara y Balza [1896]

Publicado en CumClavis. Post original aquí.

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El Arte de Escuchar, nuestra Resiliencia y la Neurociencia que tenemos detrás

Por Ricard Lloria Llauradó

El arte de escuchar, nuestra resiliencia y la neurociencia que tenemos detrás. Muchas veces nos podemos preguntar si es lo mismo oír o escuchar, por ejemplo nos preguntamos: ¿Por qué escuchar es mucho mejor que oír? O por ejemplo ¿Qué escuchamos ahora? El arte de escuchar, nuestra resiliencia aparte de empatizar con la otra persona, de poner nuestro foco de atención mediante la conversación, un diálogo, el simple hecho de escuchar música, una película o incluso un audio libro, todo ello dependerá de nosotros con que arte hagamos la simple acción de escuchar.

“Es una estupidez perder el presente sólo por el miedo de no llegar a ganar el futuro”.    José Saramago

Siendo este mes, el día 13 de abril, hará 7 añitos que hay este espacio abierto para todos, para que sigamos cómo siempre hemos intentando ser, agradeciendo incluso en los momentos más difíciles, a las personas en las redes sociales y fuera de ellas, el cual nos acompañado tanto en tiempos bonitos como en tiempos difíciles, en la anterior entrada, en mi resumen, dejé mi especial momento de convulsión pero que me permitió seguir con el arte de escuchar a las personas y siguiendo firme, con resiliencia para poder afrontar los nuevos cambios.

Cuando empezamos con el mismo blog, hablamos de Neuro liderazgo porqué los equipos no nos escuchamos, hoy sin más ya dejamos los equipos y pasamos entre personas, para darle forma al arte de escuchar, que deja de ser lo mismo que oír.

Si nuestros hogares son parecidos al mío por ejemplo, tanto antes como ahora podemos parar y si estamos en silencio, escuchar desde el latido del poco tráfico que hay actualmente, con la efervescencia de la ciudad en anteriores épocas, al igual que si estamos en sitios dónde la población es menor, podemos escuchar lo que antes ya dábamos también como un sonido natural, la naturaleza, al mismo tiempo podemos incluso escuchar desde el movimiento y sonido de una impresora, el bajo latido del tráfico de la carretera cercana, el sonido de la lluvia,  el ruido y sonido de las comunidades de vecinos, el simplemente escuchar los pasos del animal doméstico etc… la misma música que nos ponemos, como ahora mientras voy deslizando los dedos por encima del teclado para hacer la misma y propia entrada que podemos leer ahora, es cuando la importancia de tener el sentido de la escucha de la activa, nos da un poder de escuchar de forma aumentada.

Al final, nuestra forma de ser, nuestro pensamiento, nuestra forma de actuar muchas veces nos vienen marcados desde el pasado, el cual muchas veces si lo sabemos detectar podemos llegar a una conclusión que del mismo podemos aprender. Por ello el aprendizaje siempre es continuado, de una forma u otra, y si paramos nos vamos a ir abajo. Es por ello, la palabra clave para poder ir resistiendo, que es nuestra resiliencia, cómo la desarrollamos y cómo la construimos:

“La resiliencia es la capacidad de los seres humanos para adaptarse positivamente a situaciones adversas. Sin embargo, el concepto ha experimentado cambios importantes desde la década de los 60. En un principio, se interpretó como una condición innata, luego se enfocó en los factores no solo individuales, sino también familiares, comunitarios y, actualmente, culturales. Los investigadores del siglo XXI entienden la resiliencia como un proceso comunitario y cultural, que responde a tres modelos que la explican: un modelo «compensatorio», otro «de protección» y por último uno «de desafío».” Resiliencia según Wikipedia.

Por ello rescato una de las partes que tiempo atrás hablamos, sobre que se han realizado muchas investigaciones sobre la construcción de resiliencia, sobre los factores que podrían estar bajo nuestro control. Podríamos decir algunos de ellos:

Factores de protección Definición
Nuestro optimismo La expectativa de buenos resultados que queremos alcanzar.
Reevaluación cognitiva La capacidad de replantear los pensamientos negativos qué tenemos en nuestro día a día.
Nuestro afrontamiento activo Las habilidades que tenemos de afrontamiento positivas para reducir o superar el estrés (frente a afrontamiento pasivo como la abstinencia, la evitación o el consumo de diferentes cosas para desestresarnos)
Nuestro apoyo social Tengamos el apoyo de las personas que nos rodean, social y que nuestro comportamiento sea de buscar y dar apoyo social.
Nuestro humor Seamos capaces de encontrar el humor en algo; dejémonos de tomarnos muchas cosas demasiado en serio, el humor nos ayuda en nuestro día a día.
Nuestro ejercicio físico y mental El auto aprendizaje, el auto ejercicio sea físico o mental nos ayudará.
Nuestro comportamiento pro social / altruismo Si actuamos en ayudar a los demás nuestro sistema de recompensa será bueno.
Nuestra atención plena Si tomamos conciencia actual sin prejuicios sobre las sensaciones corporales, los sentimientos, las emociones, el entorno y los pensamientos, nos ayudará a tener atención plena.

Al observar estos factores de protección, probablemente podamos ver muchas maneras en que podemos hacer nuestros hábitos diarios, para obtener una resiliencia todos los días. Podríamos tener algunas ideas más:

  • Mantengamos una acción o diario de agradecimiento, el dar las gracias, de verdad nos ayuda mucho.
  • Hagamos un balance de cómo hemos superado las dificultades en nuestras vidas (esto nos puede ayudarnos a darnos cuenta de nuestras fortalezas)
  • Voluntariado para una causa en la que creemos, desde ir a una residencia de abuelos de forma voluntaria, ayudar a personas necesitadas o una simple acción de ayuda de forma continuada.
  • Hagamos algo bueno por alguien más de nuestro entorno.
  • Intentemos practicar la atención plena: disponemos de muchas informaciones de excelentes meditaciones guiadas en línea. Sin embargo, la atención plena no tiene que ser meditación en forma sentada. Podemos practicar la atención plena en cualquier momento durante el día… cuando hacemos cualquier tipo de acción habitual de nuestro día a día ejemplos muchos, desde cuando nos lavamos nuestro cuerpo, lavamos los platos, almorzamos, acariciamos nuestro perro, nuestro gato, etc.
  • Observemos cuando tenemos pensamientos negativos. Pensemos en algunas alternativas positivas. Tenemos muchos recursos en línea para ayudarnos hoy en día a parte de los profesionales, que nos pueden ayudar con esto
  • Hagamos algo solo por pura tontería o diversión, algo que nos provoque reírnos incluso de nosotros mismos o estar bien con nosotros.
  • Si pasamos tiempo con las personas que nos importan. Es una forma de dar y buscar apoyo.
  • Si damos un paseo, andar, salir, lo que sea que nos ayude a tener una dispersión de nuestras cosas y así nos podamos evadir por un instante.

Todos nos encontramos con adversidades en algún momento de nuestras vidas, construir resistencia significa que podemos enfrentarlas mejor cuando nos encontramos delante de ellas. Más en un momento dónde toda nuestra planificación de acciones, han producido un cambio de hábitos en nuestro día a día, hoy es esto mañana será otra cosa.

Criticamos por impulso, muchas veces por automatismo, pero hemos parado a pensar. ¿Cómo se siente la otra parte, las otras partes? ¿Cómo podemos intentar ayudar, colaborar, cooperar con los demás? ¿Qué parte hay, que no entendamos que vivimos en un mundo global, dónde somos todos personas? ¿Cuándo podemos decir no en vez de si?

“Tú podrás retrasarte, pero el tiempo no lo hará”. – Benjamin Franklin

El pequeño truco en la pregunta es que, al preguntarnos qué estábamos o estamos escuchando, si le pedimos a nuestro cerebro que tome el control de la experiencia sensorial, y lo hacemos escuchar en lugar de solo oír. Esto, en efecto, es lo que nos sucede cuando un pequeño ruido, nos salta del fondo lo suficiente como para ser percibido conscientemente en lugar de simplemente ser parte de nuestro entorno auditivo. La diferencia entre el sentido del oído y la habilidad de escuchar es la atención, simplemente nuestra atención que pongamos en el foco auditivo para poder percibir todas y cada una de las percepciones.

El amor no se basa con la cultura del miedo, el miedo a perder, el miedo a romper, el miedo a desconocer qué va a pasar en un futuro. Los equipos que hemos vivido y hemos visto los tiempos difíciles, podemos tener la misma resistencia y persistencia para superar las dificultades todas juntas, ya se trate de una pareja o de una organización. El deseo de contribuir de todos con nuestras ideas. El deseo de ser reconocidos por ambas partes, mostrar la actitud y aptitud frente a las responsabilidades.

Escuchar es un sentido muy subestimado. Tendemos a pensar en el mundo como un lugar que vemos, interactuando con cosas y personas en función de cómo las vemos. Lo hablamos tiempo atrás cuando mencionamos sobre la importancia del arte de escuchar y nuestra credibilidad dentro de las organizaciones, que ponderadamente lo podríamos decir dentro de la sociedad, dentro de nuestra comunidad etc…que sería muy larga de irla nombrarla la gran cantidad de ámbitos socio culturales etc.

Según los estudios, “A primary acoustic startle circuit: lesion and stimulation studies” por M Davis, DS Gendelman, MD Tischler and PM Gendelman en Journal of Neuroscience, han demostrado que el pensamiento consciente tiene lugar aproximadamente al mismo ritmo que el reconocimiento visual, lo que requiere una fracción significativa de segundo por evento. Pero escuchar es un sentido cuantitativamente más rápido. Si bien podemos tomar un segundo completo “notar algo” como si miramos por el rabillo del ojo, girando la cabeza hacia él,  para luego reconocerlo y responder a él, la misma reacción a un sonido nuevo o repentino ocurre al menos 10 veces más rápido.

Esto se debe a que la audición ha evolucionado como nuestro sistema de alarma: funciona fuera de la línea de visión, audición y funciona incluso mientras estamos dormidos. Y debido a que deja de existir un lugar en el universo que sea totalmente silencioso, nuestro sistema auditivo ha desarrollado un “control de volumen” complejo y automático, ajustado por el desarrollo y la experiencia, para mantener la mayoría de los sonidos fuera de nuestro radar cognitivo a menos que puedan sernos útiles. Como una señal de que algo peligroso o maravilloso está en algún lugar dentro de nuestra zona auditiva para que nuestros oídos puedan detectarlo.

Aquí es donde entramos con la atención y el arte de escuchar, nuestra resiliencia y nuestra empatía con los demás.

La atención no es un proceso cerebral monolítico. Existen diferentes tipos de atención y utilizan diferentes partes del cerebro. El repentino ruido fuerte que te hace saltar activa el tipo más simple: el sobresalto. Una cadena de cinco neuronas desde los oídos hasta la columna vertebral toma ese ruido y lo convierte en una respuesta defensiva en solo una décima de segundo, elevando su ritmo cardíaco, encogiendo los hombros y haciéndolo girar para ver si lo que escuchó va para saltar y comerte. Esta forma más simple de atención casi no requiere cerebro y se ha observado en todos los vertebrados estudiados.

El sobresalto: “A primary acoustic startle circuit: lesion and stimulation studies” por M Davis, DS Gendelman, MD Tischler and PM Gendelman en Journal of Neuroscience 1 June 1982, 2 (6) 791-805; DOI: https://doi.org/10.1523/JNEUROSCI.02-06-00791.1982

Se escucha una atención más compleja cuando escuchamos nuestro nombre al otro lado de una habitación o escuchamos un inesperado sonido de algo fuera del lugar que normal sería, imaginemos el sonido de un pájaro en el interior de una estación de metro. Esta atención dirigida al estímulo está controlada por vías a través de las regiones temporoparietales e inferiores de la corteza frontal, principalmente en el hemisferio derecho, áreas que procesan la información sensorial bruta, pero dejamos de preocuparnos por lo que podríamos hacer con ese sonido. (Los neurocientíficos llaman a esto una respuesta “de abajo hacia arriba”).

Pero cuando prestamos atención a algo que estamos escuchando, ya sea nuestra canción favorita o el canto de un pájaro en medio de la naturaleza, en la propia casa, o incluso la del gato maullando a la hora de la cena, nos entra en juego una vía separada “de arriba hacia abajo”. Aquí, las señales se transmiten a través de una vía dorsal en su corteza, parte del cerebro que realiza más cálculos, que nos permite concentrarnos activamente en lo que estamos escuchando, junto a desconectar imágenes y sonidos que nos dejan de ser tan importantes de inmediato.

En este caso, nuestro cerebro funciona como un conjunto de auriculares con supresión de ruido, con las vías de abajo hacia arriba que actúan como un interruptor para interrumpir si algo más urgente, por ejemplo, si escuchamos una fuerte explosión, unas sirenas continuadas de equipos de emergencia, o simplemente ya si lo exageramos mucho a un motor de avión que cae por el techo de nuestro baño, todo ello provocará que nos capte nuestra atención.

Escuchar, en resumen, es fácil. Nosotros y todos los demás “seres vertebrados” que no han sufrido algún accidente genético, de desarrollo o ambiental lo han estado haciendo durante cientos de millones de años. Es nuestra línea de vida, nuestro sistema de alarma, nuestra forma de escapar del peligro y transmitir nuestros genes. Pero escuchar, realmente escuchar, es difícil cuando las distracciones potenciales saltan a nuestros oídos cada cincuenta milésimas de segundo, y las vías en nuestro cerebro están esperando interrumpir nuestro enfoque para advertirnos de cualquier peligro potencial.

Escuchar es una habilidad que corremos el riesgo de perder en un mundo de distracción digital y sobrecarga de información. Más ahora, en estos momentos, antes nos ocurría, ahora también y después nos seguirá ocurriendo, el correr dicho riesgo.

Junto al arte de escuchar, tenemos la empatía,  una sonrisa que podemos confiar. Años atrás nos preguntábamos si ¿Somos positivos o negativos? ¿Somos fuertes? ¿Somos Honestos? , de cómo las emociones también las podemos expresar en nuestro trabajo, en nuestras propias vidas, nuestro día a día, de cómo poder intentar ser un poco más felices en nuestro punto de trabajo o incluso en nuestras vidas. ¿Y nuestra empatía, una sonrisa nos puede generar confianza?

Y sin embargo, no nos atrevemos a perderlo. Porque escuchar sintoniza nuestro cerebro con los patrones de nuestro entorno más rápido que cualquier otro sentido, y prestar atención a las partes no visuales de nuestro mundo alimenta todo, desde nuestra agudeza intelectual hasta nuestras habilidades de baile.

Afortunadamente, podemos entrenar nuestra escucha al igual que con cualquier otra habilidad. Ejemplo si escuchamos música nueva cuando hacemos cosas nuevas  en lugar de melodías o música que nos son familiares sus sonidos, algunos quizás nos ayuden a tener un bienestar de plenitud y serenidad.

Por ejemplo, para las personas que tenemos o hemos tenido perros. Cuando escuchamos los gemidos y ladridos de nuestro perro: quién está tratando de decirnos que algo no está bien.  Si escuchamos la voz de nuestra pareja, no solo las palabras, que después de algunos años pueden repetirse, sino también los sonidos debajo de ellas, las emociones transmitidas en los sonidos armónicos. Pueden ahorrarnos discusiones, pérdidas de tiempo etc…y así con todo, porqué las mismas palabras incluso las escritas según la entonación que le pongamos pueden tener un significado u otro depende de cómo las escuchemos o las leíamos.

“Nunca escuchas o nunca escuchamos” deja de ser solo la queja de una relación problemática, también se nos ha convertido en una epidemia en un mundo que está intercambiando conveniencia por contenido, velocidad por significado. La riqueza de la vida no radica en el volumen y el ritmo, sino en los timbres y las variaciones de sonido que podemos discernir si simplemente prestamos atención, según nuestro arte en escuchar las personas o los sonidos que nos vayan llegando a nuestro sentido auditivo.

Seth S. Horowitz es neurocientífico auditivo en la Universidad de Brown y autor de The Universal Sense: How Hearing Shapes the Mind “El sentido universal: cómo la audición da forma a la mente”.

Podríamos escuchar y leer más sobre Seth S Horowitz’s research while affiliated with Brown University and other places con sus 25 artículos más sobre el poder de escuchar.

Por ello hoy doble música para poder escuchar si podemos pararnos para escuchar.

Para terminar nos podemos regalar el siguiente “Download 10,000 of the First Recordings of Music Ever Made, Courtesy of the UCSB Cylinder Audio Archive”, dónde además nos podemos encontrar todo tipo de sonidos accesibles para nuestra creatividad.

“Tus actuales circunstancias no determinan donde puedes ir; se limitan a determinar por dónde empezar”. – Nido Qubein

Si somos agradecidos por las segundas oportunidades tanto si las damos como si las recibimos. Aceptarlas. Darlas. Las usamos para un bien común, todo nos hará crecer y mejorar. Agradezcamos nuestras segundas, terceras, cuartas, quintas etc…oportunidades, porqué lo vemos cada día que pasa es un día atrás de nuestra vida.

Podemos contactar  aquí o en LinkedIn.

Gracias por leer,  por compartir.

Seguimos aportando.

By  Ricard Lloria  @Rlloria

Bibliografía: qué nos ha ayudado para poder realizar esta entrada.

“A primary acoustic startle circuit: lesion and stimulation studies” por M Davis, DS Gendelman, MD Tischler and PM Gendelman en Journal of Neuroscience

Seth S. Horowitz autor de The Universal Sense: How Hearing Shapes the Mind – “El sentido universal: cómo la audición da forma a la mente”.

Fleming, John; Ledogar, Robert J (octubre de 2008). «Resilience, an Evolving Concept: A Review of Literature Relevant to Aboriginal Research» [Resiliencia, un concepto en evolución: revisión de la literatura relevante sobre la investigación aborigen]. Pimatisiwin (en inglés) 6 (2): 7-23. PMID 20963184. Consultado el 31 de enero de 2017.

Cyrulnik, Boris. (2010). La resiliencia: estado de la cuestión. La resiliencia: resistir y rehacerse. Editorial Gedisa. pp.17-27.

Martínez, I. & Vásquez, A. (2006). La resiliencia. La resiliencia invisible. Infancia, inclusión social y tutores de vida. Editorial Gedisa. 1ra. Ed. Pp 30-31

Kotliarenco, María Angélica; Cáceres, Irma; Fontecilla, Marcelo (julio de 1997). Estado de Arte en Resiliencia. Organización Panamericana de la Salud. Consultado el 31 de enero de 2017.

Werner, Emmy E (junio de 1995). «Resilience in Development» [Resiliencia en el desarrollo]. Current Directions in Psychological Science (en inglés) (Sage Publications, Inc) 4 (3): 81-85. doi:10.1111/1467-8721.ep10772327. Consultado el 31 de enero de 2017.

Asociacion Americana de Psicologia. (2018) El camino hacia la resiliencia.

CBS News. Video: Psicóloga Meg Jay sobre resiliencia y superación de la adversidad. Recuperado el 8 de marzo de 2018

Centro de Investigación de Resiliencia. Un modelo multidimensional de resiliencia. Recuperado el 7 de marzo de 2018

Wu, G. y col. (2013) Comprender la resiliencia. Frontiers in Behavioral Neuroscience. 7 (10), 1 – 15

Libro de Daniel Goleman y Richard J. Davidson: ‘Altered Traits. Science Reveals how Meditation Changes your Mind, Brain and Body’.

Libro de David Allen, “Organízate con eficacia“por Ediciones Urano.

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Licencia de Creative Commons
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Publicado en Liquadora de Ideas y Pensamientos. Post original aquí.

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Creatividad e innovación: ¿sabes ver las oportunidades frente a las crisis?

por María Beatriz Ruiz Alonso

En micros anteriores te hablé sobre la importancia de tener una mente abierta y positiva.

La mente cerrada se estanca y tiene miedo. La mente abierta maneja los miedos y sigue adelante.

Hoy quiero compartir con vos esta escena de la Serie Bordertown, que también titulan Storjonen, para que veas cómo alguien ve OPORTUNIDAD frente a la CRISIS. Mirá:

Y vos, ¿te vas a quedar pensando que estamos en crisis y no se puede? o ¿vas a atravesar tus miedos y a creer que Crisis es Oportunidad?
Pensalo.
Te espero el próximo viernes en los micros de Creatividad e Innovación por Página 16.

Mabra

www.tallerescrein.com

Twitter: mabracrein

Facebook: Mabra.Crein (María Beatriz Ruiz Alonso) o Cre-In

Instagram: Mabra Ruiz Alonso

Youtube: Maria Beatriz Ruiz Alonso

Publicado en Página 16. Post original aquí.

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Desmontando los mitos de hacer teletrabajo

  • La reducción de productividad o la mala comunicación son algunas de las creencias en torno al teletrabajo
  • Profesionales que trabajan habitualmente en esta modalidad nos comparten su experiencia
Vivimos un momento extraño. El coronavirus ha puesto en jaque la salud de miles de personas y en riesgo a la economía mundial, lo que obliga a las autoridades sanitarias y gubernamentales a tomar medidas para plantar cara al avance del virus. En este complejo escenario, el teletrabajo se ha convertido en la mejor solución para mitigar el impacto del COVID-19 tanto en el bienestar de la sociedad como en la actividad de los negocios.

En consecuencia, muchas empresas han establecido, algunas a marchas forzadas, protocolos para que sus empleados puedan continuar la actividad laboral desde casa.

El coronavirus ha hecho que el teletrabajo pase de ser un privilegio a una necesidad. Al 4,3% de los trabajadores españoles que habitualmente se conectan a distancia para desempeñar su trabajo (Adecco) se sumarán, siguiendo las indicaciones cautelares de las autoridades, miles de profesionales durante estos días.

Lo cierto es que la situación podría dar lugar a un cambio cultural en nuestro país y una mayor aceptación del teletrabajo como modalidad laboral. Pero, para ello, es necesario desmontar algunos mitos y demostrar la verdadera realidad de este régimen de trabajo.

Trabajar a distancia pone en riesgo la productividad

En ocasiones se identifica, erróneamente, teletrabajo con multitasking, lo que lleva a la presunción de que cuando se teletrabaja se pueden desempeñar también otras tareas, ya sean del hogar o de ocio. “Nos creemos que somos capaces de atender varias cosas al mismo tiempo, pero la multitarea afecta a la eficiencia y es importante aprender a gestionarlo“, asegura Manel Fernández, Profesor de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) y especialista en psicología laboral y bienestar en el trabajo.

La realidad, nos explica Iván García, profesional freelance del marketing digital que lleva 16 años trabajando en remoto, es que “si no estás acostumbrado o no cuentas con una rutina, teletrabajar puede llegar a dañar la productividad”. Pero añade que en su caso, él es “mucho más productivo y eficiente, dedico menos horas y saco adelante mucho más trabajo”.

Cada hora de mi tiempo es más valiosa que en una oficina.- Iván García

Por su parte, César Álvarez, Director Ejecutivo de Wild Wild Web, señala que en sus 8 años de experiencia en teletrabajo, ha aprendido que “la gente funciona mejor cuando se confía en ella. Para teletrabajar es imprescindible que los empleados sean responsables y que los jefes confíen en ellos”. Confianza que, sumada al correcto uso de las herramientas tecnológicas y digitales permite que se mantengan los niveles de productividad necesarios en algunas empresas.

El teletrabajo mejora la conciliación

Trabajar desde casa ofrece más comodidad para los profesionales, ya que evita los desplazamientos o el comer fuera de casa. Pero sin el establecimiento de procesos y rutinas puede dar lugar a la prolongación de los horarios, la disponibilidad 24/7 o la hiperconexión. “Me costó años ir tomando buenos hábitos para no estar pendiente del trabajo las 24 horas del día, pero he aprendido a parar a una hora determinada y dedicar tiempo a la familia y al descanso”, comenta Iván García.

Poder compaginar el trabajo con vida personal y momentos de ocio es esencial a la hora de teletrabajar. ‘Pay you first’, es decir, primero cuidarse uno mismo y luego centrarse en el trabajo, es la filosofía que comparten en Wild Wild Web. “Me gusta trabajar por la tarde y hacer yoga, meditación o surf por la mañana. Si el horario es al revés, muchas veces no hay tiempo para las actividades personales y eso genera frustración en el trabajador”, asegura César Álvarez.

Teletrabajar no requiere rutina

Lo cierto es que sí. Y mucha. Especialmente si se quiere ser eficiente. Los autónomos o profesionales freelance, que cuentan con horarios más flexibles, pueden amoldar dichas rutinas a sus objetivos de trabajo. Iván García comenta que trabaja mejor por las mañanas y dedica esas primeras horas a sacar adelante el máximo trabajo posible, mientras que las tareas más rutinarias las hace por la tarde.

Lograr ser productivo trabajando en remoto requiere disciplina por parte del trabajador. Alberto Gavilán, Director de RRHH de Adecco Staffing, considera que para teletrabajar hay que prepararse igual que para ir a la oficina. “Es importante elegir un espacio físico que no sea compatible con actividades de ocio, como la televisión o las redes sociales. El teletrabajo implica concentración y estar igual de disponible que cuando se trabaja en la oficina”.

Es posible teletrabajar desde cualquier lugar

Desde el pueblo. En la playa. En la calle o desde una isla en el Caribe. Hay quienes creen que se puede teletrabajar desde cualquier lugar, por muy recóndito que sea, pero la realidad es que trabajar en remoto exige unos requerimientos físicos y tecnológicos.

Iván García, por ejemplo, trabaja desde casa o, en ocasiones, desde un co-working o una cafetería para cambiar de aires o relacionarse con otros profesionales, pero destaca la importancia de escoger bien el sitio, es decir, comprobar que no haya mucho ruido, que tenga cobertura, conexión a internet y buenos enchufes para cargar el ordenador.

Por su parte, César Álvarez, que en el momento de redactar este artículo se encuentra en Bali, asegura que “en casi todos los sitios del mundo se puede trabajar en remoto siempre que haya wifi, pero si la conexión es mala, puede ser una experiencia realmente estresante y frustrante”.

Publicado en ReasonWhy. Post original aquí.

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Mejorar el aprendizaje con elearning ¿es posible?

por Juan Domingo Farnos Miro

Os proponemos no sólo una mejora del aprendizaje con elearning, sino un cambio en la preparación, costo y validación de: materiales, contenidos, herramientas…que puedan servir para buscar la excelencia en los usuarios y en su aprendizaje.

Cada día, hay un número creciente de e-learning, los proveedores de contenidos producen y distribuyen material que cubre una amplia gama de temas, difiere en calidad y está representada en varios formatos.

Últimamente, los diferentes dispositivos y tecnologías de red diferentes permitir al usuario acceder a contenidos educativos amplios en casi cualquier lugar, en cualquier momento y desde cualquier dispositivo.

La Ubicuidad de Elearning tiene el potencial suficiente para proporcionar de manera continuada y basada en el contexto, el material educativo a los alumnos, en cualquier momento y en cualquier lugar y con cualquier dispositivo.

Puesto que cada persona tiene diferentes expectativas relacionadas con el contenido, el rendimiento de la entrega y la presentación de ese contenido, es conveniente que el e-aprendizaje ubicuo, sea el adecuado para proporcionar al usuario, la personalización del e-material de aprendizaje, por lo tanto debe realizar una doble función: inclusividad (diferencia) y calidad de los mismos.

Sin embargo muy a menudo, hay múltiples fuentes de e-learning, con material en distintos lugares web (recursos corpus abierto) que cubren el mismo tema, pero se diferencian en términos de calidad, formato y equilibrio en los costes.

Es muy difícil para los estudiantes seleccionar los contenidos que mejor se adapte a sus intereses y objetivos, las características del dispositivo utilizado y red de distribución, así como su presupuesto de gastos.

Por lo que proponemos un ubicuo e innovador entorno de aprendizaje llamada, basado en el rendimiento de e-learning , costo de adaptación eficiente ,, que proporciona apoyo a la selección y distribución de los diferentes elementos que hemos mencionado para un buen aprendizaje 2.0, personalización de un aprendizaje rico en contenidos de medios (por ejemplo; multimedia, imágenes, gráficos y texto), que se adapte de manera personalizada y socializadora a la vez a e-learning, lo que nosotros venimos llamando E-LEARNING-INCLUSIVO, tal como se adaptará mejor a los intereses de los usuarios y objetivos, satisfaciendo sus preferencias de formato y las limitaciones de costo, al considerar las limitaciones introducidas por los dispositivos de usuario final y las redes de distribución para el usuario.

Objetivo principal de pavo real es maximizar en los usuarios, la experiencia de aprendizaje y aumentar su satisfacción por el aprendizaje y con ello conseguir la excelencia de cada uno según sus posibilidades.

 

Entraremos de lleno en aspectos como:

-¿cómo aprenden las personas en ambientes virtuales?,

-¿cuáles son los puntos de similitud con el aprendizaje en ambientes presenciales y cuáles las diferencias?;

-¿cuáles son los procesos, principales y sus características en términos de interacción humana, que se producen en los aprendizajes en los ambientes virtuales?;

-¿y en términos de interacción hombre-máquina?, pensando siempre que el Usuario es el centro del proceso y los demás elementos (Sistema) estarán a su servicio.

-¿cuáles son los recursos más adecuados para potenciar el aprendizaje virtual?;

-En particular, ¿qué papel juegan los objetos de aprendizaje en el aprendizaje virtual?;

-¿y qué decir respecto a los Diseños de Aprendizaje o Learning Design?;

-¿cómo se pueden construir repositorios que ofrezcan las mejores funcionalidades para sus potenciales usuarios?;

-¿qué cualidades tendrían que tener las plataformas que gestionen el aprendizaje virtual ?,

 

Podemos establecer una serie de preguntas que nos guían hacia donde va nuestro trabajo online:

a-¿Cómo aprenden las personas en ambientes virtuales?,

b-¿cuáles son los puntos de similitud con el aprendizaje en ambientes presenciales y cuáles las diferencias?;

c-¿Cuáles son los procesos, principales y sus características en términos de interacción humana, que se producen en los aprendizajes en los ambientes virtuales?;

d-¿Y en términos de interacción hombre-máquina?, pensando siempre que el Usuario es el centro del proceso y los demás elementos (Sistema) estarán a su servicio.

e-¿Cuáles son los recursos más adecuados para potenciar el aprendizaje virtual?;

f-¿Qué papel juegan los objetos de aprendizaje en el aprendizaje virtual?;

g- ¿Qué decir respecto a los Diseños de Aprendizaje o Learning Design?;

h-¿Cómo se pueden construir repositorios que ofrezcan las mejores funcionalidades para sus potenciales usuarios?;

i-¿Qué cualidades tendrían que tener las plataformas que gestionen el aprendizaje virtual ?,

j-¿Qué decir de las herramientas de autor para facilitar la construcción de materiales para el aprendizaje virtual?…pensando en su carácter inclusivo y diferenciador, pero tomándolo cómo un enrequicimiento.

k-¿Cuál es el impacto que tiene las diferentes tecnologías, la forma en que se usan, y sus características en el aprendizaje de las personas?;

l-¿Que impacto tiene web 2.0?;

m-¿Cómo organizar el aprendizaje virtual en escenarios web 2.0?

n-¿Qué papel juegan los Personal Learning Environment?, (PLE, PLN)

o-¿Pueden servir como núcleos organizadores del aprendizaje en web 2.0?

p-¿Cómo pasar de escenarios virtuales tradicionales mediados por plataformas convencionales haca escenarios en los que las redes sociales son el motor y centro de la interacción humana?…teniendo presente, por encima de todo la accesibilidad y la usabilidad de las mismas?…

q-¿Cómo preguntar a la web para obtener información inteligente?

r-¿Cómo usar los recursos de la web semántica para refinar la interacción con la web hacia una interacción más inteligente?

s-¿Cómo influirá ello en el aprendizaje?…buscar escenarios en 3D que simulen, mediante realidad virtual y aumentada, escenarios reales, para que de esta manera pdamos llegar a los mismos después de la retroacción que nos permitirá este trabajo?

t–¿Qué significa calidad en e-leaning?

u-¿Cuáles son los indicadores esenciales de la calidad?

v-¿Cómo evaluarlos?…buscar rúbricas, que no sólo nos digan los resultados, si no que nos permitan la observación de procedimientos concretos, para después establecer cauces nuevos y más adecuados?.

 

 

Todo ello nos conduce a unos Objetivos de cómo implementaríamos posteriormente dentro de la misma INVESTIGACIÓN una evaluación inclusiva continuada y flexible con elearning, lo que a su vez significará un aprendizaje:

a• Reflexionar en torno a los puntos fuertes y débiles detectados en el ámbito de la cultura, la gestión y prácticas educativas.

b• Contar con información relevante para tomar decisiones adecuadas de cambio en la perspectiva de la inclusión.

c• Iniciar procesos de mejoramiento tendientes a incrementar los niveles de participación, aprendizaje y logros de todos los Usuarios-estudiantes.

d• Fortalecer sus capacidades para atender la diversidad del alumnado y las necesidades educativas especiales que algunos pueden presentar.

e• Reducir las actitudes y prácticas que generan discriminación y exclusión.

Empleamos formas inclusivas en las investigaciones científicas tanto en lo referido a la búsqueda de la excelencia personalizada como en la diversidad de situaciones y contextos para que de esta forman aporten un valor añadido que antes y con otras modalidades nunca habíamos tenido.

 

 

Y todo ello lo conseguiremos mediante tres ejes clave para una respuesta adecuada a las diferencias son:

a-Accesibilidad: disponibilidad de medidas, ayudas y recursos de apoyo adicionales orientados a facilitar el acceso, la movilidad, la comunicación, la participación y el aprendizaje de todo el alumnado

b-Flexibilidad y adaptabilidad: capacidad de la escuela para enriquecer y adaptar el currículo y la enseñanza a la diversidad de necesidades de aprendizaje del alumnado.

 c-Clima socio emocional: ambiente socio emocional de acogida y valoración de las diferencias y potencialidades individuales para favorecer el desarrollo de todos los estudiantes.

Creo que las instituciones van a tener que ser mucho más flexibles cuando se trata de aprendizaje online (elearning) el cuál inexorablemente nos va a conducir a otro de mucho más cómodo y penetrante en la propia sociedad, el móvil.

Ello significará ceder una parte del control a fin de que los estudiantes se sientan cómodos con ello. Por ejemplo, no van a ser capaces de controlar exactamente lo qué hacen los estudiantes en todo y van a tener que ofrecer diferentes vías parar obtener y entregarles contenido, o mejor aún, no saber que tipo de contenido se buscan ellos mismos… por ejemplo no sólo a través de internet móvil, por SMS o transferencia bluetooth… por dar cuenta de la amplia gama de dispositivos móviles que tienen los estudiantes.

En la variedad de aprendizajes enriquecidos con las tecnologías podemos hasta preguntarnos si el E-learning, es o no un aprendizaje móvil, cuestión interesante ya que lleva a mucha confusión…

No creo que el uso de un dispositivo móvil para replicar el aprendizaje que se puede hacer en un ordenador de escritorio y decir que es el aprendizaje móvil necesariamente pone el listón demasiado bajo. De hecho, la definición de aprendizaje móvil como una experiencia de aprendizaje que es “únicamente móvil”, crea un parámetro demasiado estrecho que en última instancia limita la potencia real de aprendizaje móvil.

En mi humilde opinión, creo que el verdadero poder del aprendizaje móvil está en la capacidad de uno para replicar el aprendizaje en un dispositivo móvil y luego usar las funciones de gran alcance únicamente de un dispositivo móvil (es decir, el aprendizaje a distancia) para mejorarlo.

No todos los dispositivos móviles son la pantalla táctil y definirlo como tal crea una definición demasiado estrecha de aprendizaje móvil. IPods tradicionales pueden ser utilizados para ayudar a los estudiantes a escuchar audiolibros o leer el texto. Blackberries son dispositivos móviles que también pueden ser utilizados para mlearning pero muchos modelos no son pantallas táctiles…

• Mi opinión: ser “únicamente móvil” es una definición demasiado estrecha para el aprendizaje móvil.

En esencia, esto es una cuestión de definición. En la definición de aprendizaje móvil, creo que tenemos que centrarnos más en la actividad de aprendizaje a distancia utilizando un dispositivo móvil y no en los propios dispositivos.

Aprendiendo sobre la marcha mediante la conexión a Internet para acceder / crear contenido tanto dentro como fuera de la jornada escolar y el edificio de la escuela – esto si es aprendizaje móvil, pero no limitado a, escuchar audiolibros o leer información preliminar sobre un tema en Wikipedia; va más allá, se refiere a aprender desde cualquer sitio, sin límites de espacios, y sin tener el tiempo, ya sea inmediato o diferido (sin límites de tiempo), lo cuál hace que es aprendizaje personalizado y por tanto persona, sea la base de esta modalidad, la esencia del aprendizaje del futuro, un aprendizaje a la carta donde el aprendiz es el responsable de lo que hace, cuando lo hace y cómo lo hace…

• Es participar en el lugar, justo a tiempo de aprendizaje utilizando un dispositivo móvil con acceso a Internet, la mayor base de datos de información de las personas que hemos creado…

Es participar en conversaciones con otros estudiantes / colegas sobre el contenido de aprendizaje desde donde uno se encuentra a través de Internet.

Por lo tanto, ¿eLearning con Tablets es realmente mLearning? Sí. mLearning es e-Learning y mucho más.

Las cosas, por fin, están cambiando. Ahora, es cuando los líderes de aprendizaje deben llamar en busca de talento y deben buscar a alguien con experiencia móvil. No será el primero en su lista, pero aparece en la parte superior y no solo eso, es fundamental para orquestar cualquier estructura, organización y funcionamiento de cualquier aprendizaje…

El Mobile Learning hace que pasemos de la capacitación al desempeño, es decir, de la teoría al a práctica de cada día, a lo natural, tanto en aprendizajes como en trabajo… (Juandon)

 

 

Ventajas del aprendizaje móvil y algunos ejemplos del mundo real de cómo empezar.

• El aprendizaje móvil es conveniente y fácil para todos:

La comodidad es clave para su aprobación -. Si usted hace algo difícil, es menos probable que quieran participar. El aprendizaje móvil pone el evento y el aprendizaje de actualización literalmente en la palma de su mano. Imagine utilizar un vídeo de entrenamiento corto con su equipo de ventas que les recuerda que deben centrarse en los beneficios y características de su nuevo producto.

• El aprendizaje móvil es relevante.

El Aprendizaje móvil le proporciona al estudiante lo que necesita, cuando lo necesita. Es relevante para el trabajo a mano y se puede llegar a ella rápidamente y fácilmente con el dispositivo que tiene justo en frente de ellos ya. Un rápido móvil curso de actualización (creo 1-2 minutos como máximo) en la forma de procesar una reclamación después de una actualización de cumplimiento será muy útil para su equipo – especialmente Suzie que estaba de vacaciones el día en que todo el mundo las drogas en un grande, todas las reuniones de departamento anunciar que la línea 5a ahora es obligatorio en su forma larga ya super. Darles lo que necesitan y hacerles acceder a él cuando lo necesitan. (Consejo -. Es cuando tienen que realizar la función)

• El aprendizaje móvil pone orientadores pone a su alcance y por tanto un aprendizaje personalizado/personal

Nos encanta la idea de usar el formato corto de vídeos en un iPad o un teléfono inteligente en combinación con herramientas como Skype o mensajería instantánea para crear una experiencia más social y colaborativo de aprendizaje. MLearning puede ser mucho menos formal y se presta bien a la dinámica de una relación de guías. Puede ser un tira y afloja, dar y tomar instrumento para fomentar la buena comunicación. El mentor puede crear una rápida de 60 segundos de vídeo acerca de cómo manejar una objeción cliente en particular y pedir al aprendiz para información específica. El aprendiz podría entonces responder a través de texto, mensajería instantánea o correo electrónico. Eso mantiene la conversación y se convierte en una verdadera experiencia de aprendizaje – no sólo un curso marcado como una lista.

• Hay muchas razones porqué un móvil es una gran herramienta para el aprendizaje. El caso más fuerte es que la mayoría de los ciudadanos ya tienen la tecnología.

Comience con un piloto de pruebas – piense en un departamento con alta rotación, o un gerente de marca nueva, o el director de un centro educativo, o incluso cómo se puede comunicar un nuevo procedimiento a los representantes de campo. El aprendizaje móvil mejora sus programas de aprendizaje existentes, lo utilizan (bueno) y verás mejoras notables en el rendimiento de su organización.

En años recientes, la tecnología y las herramientas disponibles para el aprendizaje han cambiado drásticamente, pero las metodologías de enseñanza y aprendizaje no han cambiado significativamente y las metodologías tradicionales de enseñanza han sido aplicadas a nuevos métodos de entrega.

 Movilidad y Ubicuidad

• El aprendizaje móvil puede ocurrir en cualquier momento y en cualquier lugar.

Los aspectos únicos de las ventajas del contexto de aprendizaje móviles actuales y los desafíos que deben ser considerados en el desarrollo de un conjunto efectivo de los principios de diseño instruccional para guiar el desarrollo de contenido móvil. Comprender las diferencias entre el contexto de aprendizaje móvil y otros contextos de aprendizaje puede ofrecer importantes ventajas a los instructores y alumnos. Siete ventajas únicas para el aprendizaje móvil y cinco desafíos relacionados se muestran en la Tabla 1.

Mobile Learning Advantage Contexto

Desafío contexto relacionado

El aprendizaje es contextual

El aprendizaje puede ser fragmentado

El aprendizaje puede ser personalizado

La falta de capacitación de los instructores y el control

Entrega de aprendizaje es más flexible

La tecnología también presenta limitaciones

El aprendizaje es centrado en el aprendizaje

Distintos niveles de fluidez digital

El aprendizaje en entornos no tradicionales

Impacto de las distracciones externas

El aprendizaje es inmediatamente utilizable

 

Facilita el aprendizaje permanente -Mobile Learning Ventajas Contexto y desafíos. El entorno de aprendizaje móvil ofrece a los diseñadores instruccionales una oportunidad para re-imaginar la educación y de redefinir la relación entre profesor y alumno.

 

Los siguientes seis principios de diseño instruccional se recomiendan como un marco para el diseño instruccional móvil:

(a) desarrollar una interfaz sencilla e intuitiva,

(b) integrar la interactividad y multimedia,

(c) construir lecciones cortas, modulares y actividades;

(d) diseño de actividades que son interesantes y entretenidas,

(e) diseño de contenidos que es contextual, pertinente y valioso para el estudiante,

(f) considerar just-in-time 

 

Seis Principios Mobile diseño instruccional para la Educación de Adultos

Principio # 1: Desarrollar una interfaz de diseño sencillo e intuitivo. La facilidad de uso debe ser simple y consistente para permitir a los estudiantes a aprender de forma rápida y sencilla de cómo utilizar la interfaz.

Principio # 2: Integración multimedia e interactiva.

Tomar ventaja de formatos multimedia (audio y vídeo) a través de texto, debido a la pequeña pantalla de pantalla de la mayoría de los dispositivos móviles.

Principio # 3: Crear lecciones cortas, modulares y actividades

Diseñar trozos pequeños para facilitar su integración en las apretadas agendas y competir con éxito contra otras distracciones.

Principio # 4: Diseño de contenido que sea atractivo y entretenido

Actividades diseñadas para involucrar a los estudiantes debe ser aplicable, entretenido, y adaptado a las necesidades de cada día.

Principio # 5: Diseño de contenido que es contextual, pertinente y valioso para el estudiante

Porque el aprendizaje móvil puede ser sensible al contexto, utilizar la capacidad de reunir y dar respuesta a los datos reales o simuladas únicas para la ubicación actual, el medio ambiente y el tiempo.

Principio # 6: Diseño de contenido para la entrega just-in-time

Just-in-time mejora la eficiencia al proporcionar apoyo e información a las prioridades inmediatas del alumno.

Visto todo esto ¿es posible mejorar el aprendizaje con elearning? ¿o hemos hablado de otro elearning? ¿o nada tiene que ver elearning?…

juandon

Webgrafía:

• https://juandomingofarnos.wordpress.com Juan Domingo Farnós

• http://mobimooc.wikispaces.com/a+MobiMOOC+hello%21Igne de Waard

• http://www.quinnovation.com/Clark Quinn

• http://blogs.elpunt.cat/marcamacho/Mar Camacho

• http://www.judybrown.com/Judy Brown

Bibliografía:

•Gibbons, C., Wang, R., & Wiesemes, R. (2010). El desarrollo de la fluidez digitales ubicuos a través de dispositivos móviles: Los resultados de un estudio a pequeña escalaComputadoras y Educación, 58 (1), 570-578.. doi: 10.1016/j.compedu.2011.04.013

•Haag, J. (2011). De eLearning para mLearning: La efectividad de la entrega del curso móviles. Advanced Distributed Learning Initiative. Obtenido de Aprendizaje Distribuido Avanzado sitio web .

•Ozdamli, F. (2011). Un sistema pedagógico de m-learning Procedia -. Ciencias Sociales y del Comportamiento, 31 (0), 927-931. doi: 10.1016/j.sbspro.2011.12.171

•Park, Y. (2011). Un marco pedagógico para el aprendizaje móvil: Categorización de las aplicaciones educativas de las tecnologías móviles en cuatro tipos de la Revista Internacional de Investigación en Educación Abierta ya Distancia, 12 (2), 78-102..

•Ronchetti, M., & Trifonova, A. (2003). ¿Dónde se va el aprendizaje móvil. Actas de la Conferencia Mundial sobre E-learning en las empresas, Gobierno, Salud, y Educación Superior (E-Learn 2003) (pp. 7-11).

•Investigación Paper Autor: Andrea Dillard, director del programa, GP Strategies Corporación http://blog.ej4.com/2012/09/3-benefits-of-mobile-learning-where-to-use-it/ Beneficios de utilizar el Mobile Learning.

Publicado en Juandon Innovación y Conocimiento. Post original aquí.

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Entre Cisnes Negros

por Marta Grañó

Nuestra vida se topa en ocasiones con situaciones imprevistas, acontecimientos desconcertantes y giros que pueden superar la imaginación del mejor autor de ficción…

La vida no es previsible

Y, sin embargo, nos empeñamos en hacer previsiones de todo. Seguimos con interés las encuestas ante cualquier cita electoral –como si nos fueran a vaticinar el resultado final, cosa que sucede cada vez menos–, buscamos qué dicen las previsiones económicas, hacemos proyecciones a futuro del déficit de la Seguridad Social, queremos saber las tendencias para los próximos 20 años…

Cuando en realidad no sabemos qué hecho imprevisto puede suceder mañana y cómo puede cambiar todo.

Las organizaciones son conscientes de la necesidad de lidiar con esta incertidumbre. Estos últimos días he tenido la suerte de trabajar con una compañía multinacional estadounidense tremendamente innovadora, que se dedica a investigar, desarrollar y comercializar tecnologías en varios ámbitos, una compañía líder que sigue invirtiendo en formación para que esa innovación sea una constante, y es extraordinario comprobar el nivel de sus profesionales  a la hora de trabajar con un reto ante ellos.

También debe trabajarse con la incertidumbre en el mundo de la Educación. He podido compartir también mi experiencia en el Congreso Nacional de Formación FOL para profesores, donde expliqué mi modelo «Vamos» para aplicar las metodologías emprendedoras en el aula, y compartir unas horas con un grupo de profesores maravillosos.

Tenemos el reto de formar a futuros adultos capaces de

gestionar la incertidumbre del siglo XXI

Por ello, es necesario fomentar nuevas habilidades como la creatividad, la autoconfianza, la capacidad de trabajar en equipo… Las personas deben ser capaces de cuestionárselo todo, de explorar nuevas soluciones, en vez de partir de certezas y de reglas. Porque vivimos rodeados por la incertidumbre.

TRANSFORMA LA INCERTIDUMBRE EN OPORTUNIDAD

Extracto del capítulo 7 de mi libro Vamos

Vivimos rodeados por la incertidumbre. El futuro es más impredecible que nunca. Debemos convivir con la incertidumbre, porque no parece que se vaya a ir. Y ello supone no solo tolerarla o aceptarla, sino ir más allá:  aprender a transformar la incertidumbre en oportunidad, buscar el poder del pensamiento positivo que propugna Martin Seligman y conseguir resultados en medio de esta incertidumbre.

Donde nada es seguro…

todo es posible

A lo largo de nuestra vida, debemos hacer frente a muchos retos habiendo llegado al límite de nuestros conocimientos. Ya no sirve repetir conceptos. En esos momentos, nuestra capacidad personal para buscar soluciones adecuadas será determinante.

 

La incertidumbre y sus consecuencias es un concepto ampliamente analizado por distintos autores, y particularmente me gusta la visión que le dieron Steven D’Souza y Diana Renneri en su libro Not knowing –’No saber’–. Los autores explican que en el límite entre lo que sabemos y lo que no sabemos hay un lugar lleno de posibilidades. El límite es el lugar en el que puede emerger algo nuevo y explorarlo puede llevarnos a experimentar, a aprender cosas nuevas y encontrar oportunidades.

Las soluciones, en ocasiones, no se encuentran en el saber. D’Souza y Renner nos muestran algunos peligros del saber:

El saber nos otorga seguridad ante cualquier circunstancia. Sin embargo, debemos ser conscientes de que el saber ya no es algo inamovible y, en consecuencia, creer que ‘sabemos’ entraña algunos peligros.

Saber nos da poder, pero también es un estorbo cuando nos aferramos a ese saber como algo inalterable, y nos puede bloquear a nuevos aprendizajes.

Puede producir ceguera por excesiva confianza.

Los límites de la especialización pueden reducir nuestra capacidad de ser originales.

La pretensión del conocimiento, si nos lleva a fingir conocer todas las respuestas sobre un tema es un riesgo, cuando lo razonable es admitir el desconocimiento cuando se produce.

El riesgo del líder que sabía demasiado y la obediencia a la autoridad. Muchas personas prefieren seguir ciegamente a ciertos líderes, ya que así se sienten aliviadas por no saber cómo actuar, pero la obediencia ciega puede tener consecuencias negativas a la hora de tomar decisiones.

El cambio continuo del conocimiento impide que nos podamos situar en una posición invariable de «saber». Todo cambia, por lo que deberemos aprender continuamente.

Más complejo, más ambiguo. Vivimos en un mundo más VUCA que nunca.

Mala relación con la complejidad: es difícil hacer un buen diagnóstico de situaciones complejas. Las soluciones rápidas aplicadas a problemas complejos son soluciones temporales, que no abordan las cuestiones más profundas, y que normalmente no acaban con el problema.

Cuando nos encontramos en el límite entre lo conocido y lo desconocido, aparece la sensación de vulnerabilidad o de miedo. Sin embargo, es necesario aceptar la situación del «no saber» que nos obliga a salir de nuestra zona de confort y a aprender algo nuevo. Como dicen los autores ‘es necesario cruzar el límite’. En ciertos momentos llegamos a Finisterre, que debe su nombre a la expresión latina finis terrae, que significa ‘fin del mundo’, donde está el límite de lo conocido y que supone la frontera que separa nuestra realidad actual de lo desconocido.

En el límite entre lo que sabemos y lo que no sabemos,

hay un lugar lleno de posibilidades

En el límite surge, generalmente, una sensación de incompetencia, que debemos superar si decidimos cultivar nuevas habilidades y capacidades.

Aceptar el hecho de ‘no saber’ algo supone admitir que existe la posibilidad de ganar y la de perder ante la situación que afrontamos y puede suponer una manera muy efectiva de buscar la solución al reto que se nos plantea. Los consejos que te dan los autores para conseguir que te muevas adecuadamente en el límite son los siguientes:

Cambia la sensación de control por la sensación de confianza.

Debes aferrarte a la finalidad y a los valores. Cuando nos adentramos en lo desconocido, tener unos valores y una finalidad claros pueden ser las únicas cosas a las que podemos aferrarnos. En momentos que no sabemos hacia dónde vamos, es importante tener claro el por qué.

Permítete decir «no lo sé». No pasa nada por admitirlo, es un acto de sinceridad que te permitirá buscar otras fórmulas.

Alberga dudas. Siempre es necesario aprender a dudar de lo que ves, cuestionar las cosas y admitir que tu punto de vista es subjetivo.

Cierra los ojos para ver. En ocasiones es necesario cerrar los ojos a las fuentes de información a las que acudimos normalmente para explorar otras nuevas, y conseguir así un nuevo punto de vista.

Observa y crea un espacio para el silencio, detente un rato para ver realmente qué está sucediendo.

Desafía las suposiciones, la autoridad y el conocimiento. Es el camino para conseguir avanzar. Ya sabes que la frase más peligrosa es aquella de «siempre lo hemos hecho así».

Es el único modo de conocer nuevas respuestas.

Ante los cambios, la improvisación es imprescindible y lo comparan a tocar jazz, que obliga a estar completamente presente para afrontar los imprevistos que surjan y dispuesto a abandonar el plan previo cuando sea necesario.

Genera muchas hipótesis y busca diferentes perspectivas.

Asume riesgos. Explora y experimenta. Al final, siempre es necesario probar si realmente funciona tu solución… en el mundo de los emprendedores se aplica a través de la metodología de «Lean Start Up» de Eric Ries, como hablaremos en el próximo capítulo.

Haz locuras, juega.

Ejercita el sentido del humor.

No consideres la vulnerabilidad como una debilidad. Al contrario, es una fórmula de crecimiento. Un estudio de Harvard Business Review muestra que ver el coraje de las personas que aceptan su vulnerabilidad inspira a los demás.

Ten compasión, empatía y solidaridad. La compasión que demostremos con nosotros mismos nos permitirá sentir compasión por los demás y su sufrimiento. Relacionarnos con los demás con empatía y solidaridad nos permitirá conectar con otras personas que están viviendo algo parecido y nos ayudará a encontrar el camino.

Una extensa lista de consejos para cruzar ese camino en el límite. Estamos obligados a convivir con la incertidumbre.

CISNES NEGROS

Y en esta incertidumbre, resulta interesante recordar el poderoso ensayo de Nassim Nicholas Taleb «El cisne negro. El impacto de lo altamente improbable».

Taleb define a los «cisnes negros» como aquellos sucesos que ocurren contra cualquier pronóstico o previsión, y que tienen lugar con mucha más frecuencia de lo que pensamos. Lo que el autor denomina «cisne negro» es un evento que presenta tres características principales:

1

Es inesperado

Nada de lo sucedido en el pasado apuntaba a que pudiera suceder.

2

Tiene gran impacto

Probablemente porque es inesperado, cuando sucede encuentra a las personas desprevenidas y captura toda su atención.

3

Genera explicaciones a posteriori

Por ese temor que produce lo incierto, cuando aparece esta figura se buscan a posteriori todo tipo de argumentos que justifiquen por qué ha sucedido.

Los sucesos demuestran que se producen continuamente hechos imprevisibles. La incertidumbre se ha instalado en nuestra cotidianeidad.

Pero en cada situación de incertidumbre, nace una oportunidad. Las situaciones de incertidumbre nos obligan a dar el máximo de nosotros mismos, potencian nuestra creatividad y nos hacen crecer hasta dónde no sabíamos que podíamos llegar.

Convertir la incertidumbre en oportunidad es el gran reto, para el cual siempre será necesario aceptar nuestra dosis de vulnerabilidad y saber que vamos a asumir un riesgo, porque no hay garantías de que vaya a salir bien.

Sin embargo, el mayor peligro ante la incertidumbre es no hacer nada… habrá que arriesgarse. Debemos acostumbrarnos a convivir con cisnes negros, con hechos que no tienen una explicación racional, así que, en lugar de intentar controlarlo todo, es mejor estar abiertos a esperar lo inesperado.

Y no dejarnos dominar por el miedo, si aceptamos que la vida es cambio y una sorpresa constante, sabremos gestionar mejor el universo de nuevas posibilidades que nos llevan al futuro.

Nos acostumbraremos a avanzar entre cisnes negros,

es cuestión de buscar algo que nos ilumine

en la oscuridad de la incertidumbre…

Shed a Light

Don’t leave me here in the dark

when it’s hard to see

Show me your heart…

shed a light on me

Publicado en INED21. Post original aquí.

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¿Quién no quiere ser feliz?

Por Elsa Rodriguez Díaz

Supongo que nadie de vosotros lo duda: todos queréis ser felices aunque a veces, sed sinceros, no hagáis todo lo posible por serlo o incluso os empeñéis en lo contrario. Pero está claro: todos queremos ser felices, lo que nos falta a veces es el cómo.

Y todo el mundo habla de la Felicidad en estos días. Como dice Daniel Kahneman en su conferencia en TED “El enigma de la experiencia frente a la memoria”

“Hice que alguien contara el número de libros con la palabra “felicidad” en el título, publicados en los últimos cinco años y se dieron por vencidos después de unos 40, y había muchos más. Hay una enorme oleada de interés sobre la felicidad, entre los investigadores. Hay un montón de asesoramiento sobre la felicidad. A todo el mundo le gustaría hacer a la gente más feliz. Pero a pesar de toda esta multitud de trabajos, hay varias trampas de tipo cognitivo que hacen casi imposible pensar con claridad acerca de la felicidad.”

¿Cuáles son esas trampas cognitivas? Kahneman distingue tres:

  1. La primera sería nuestra reticencia en admitir su complejidad: Ser feliz es algo muy complejo. No es lo mismo que estar contento o alegre, ni que sentir placer o ilusión. Es eso pero es también más que eso. El problema es que utilizamos la palabra felicidad para demasiadas cosas y, de este modo, la banalizamos.
  2. La segunda trampa es la confusión entre experiencia y la memoria: No es lo mismo los recuerdos que tenemos de la vida y la valoración subjetiva que hacemos de nuestra felicidad que lo que sentimos.
  3. Y la tercera trampa que es fundamental: la ilusión de enfoque. Es imposible que valoremos cualquier circunstancia que afecte a nuestro bienestar sin distorsionar su importancia.

 

¿Y por qué caemos en esas trampas?

Principalmente por nuestro Yo dual. Todos somos duales:

  1. Tenemos un primer Yo que es el que vive el presente y tiene experiencias.
  2.  y un segundo Yo que es el que recuerda, inclinado hacia el pasado para traer la realidad de nuestras vidas al presente.

La Persistencia de la Memoria del Gran Dalí

Y podréis preguntar ¿qué tiene que ver la existencia de este Yo dual con la Felicidad? Pues mucho y para explicároslo empezamos con un sencillo ejemplo:

“Alguien dijo que había estado escuchando una sinfonía y que era una música absolutamente maravillosa y al final de la grabación, hubo un sonido chirriante horrible. Y luego añadió, realmente muy afectado, que eso había echado a perder la experiencia por completo. Pero no fue así. Lo que se había echado a perder fueron los recuerdos de esa experiencia. Había tenido la experiencia. Había tenido 20 minutos de una música gloriosa. Y no contaron en absoluto porque se quedó con un recuerdo, el recuerdo se había arruinado, y era todo lo que había quedado.”

Ya lo habéis visto, podemos vivir una experiencia maravillosa pero si nuestro segundo Yo, el yo que recuerda, pone su énfasis en un pequeño detalle que ensombrezca ese atisbo de felicidad, dicha experiencia tomará la forma de un recuerdo triste. El recuerdo de algo que pudo hacernos felices pero que no pudo ser, olvidando los instantes que disfrutamos de verdad.  Porque lo que define una experiencia son los cambios, momentos importantes o finales: los hitos como se llama en Project Management. Sólo los hitos prevalecen en el recuerdo de una historia.

Y por eso es tan importante el “Yo” que recuerda. Porque además de recordar es el que nos conduce a tomar decisiones. Porque no elegimos entre diferentes experiencias, elegimos entre los recuerdos de esas experiencias. Incluso en el futuro. Cuando visualizamos un nuevo plan, un viaje, ir al teatro o al cine… lo hacemos condicionados por recuerdos que tenemos de experiencias previas, o bien por las expectativas creadas en base a opiniones de otras personas. Y esto no es malo pero sí nos impide disfrutar del momento. Lo evaluaremos siempre en función de unas expectativas creadas de felicidad que a lo mejor no llega a cumplir y si es ése el caso, lo recordaremos como una decepción, como un fracaso, en vez de sentir los buenos momentos que esa experiencia nos ha regalado.

Esta distinción entre los dos “Yo” plantea dos nociones de Felicidad:

  • La Felicidad que sentimos: muy difícil de medir porque se basa en emociones rápidas y pasajeras.
  • La Felicidad del recuerdo: que mide cuán satisfecha está una persona con su vida.

 

Es esta última felicidad la que podemos medir y evaluar con mayor fiabilidad.

Si aún dudáis sobre esta dualidad, haced la siguiente prueba:

Imaginad que en vuestras próximas vacaciones sabéis que al final de las mismas se destruirán todas vuestras fotos, y os administrarán una droga amnésica de modo que no recordareis nada. Ahora, ¿elegiríais las mismas vacaciones? Y si eligierais unas vacaciones diferentes, habría un conflicto entre vuestros dos yos, y hay que pensar en cómo dirimir ese conflicto, y en realidad no es tan evidente, ya que, si lo pensáis en términos de tiempo, entonces obtendréis una respuesta. Y si lo pensáis en términos de recuerdos, obtendréis otra respuesta. ¿Por qué elegimos las vacaciones que elegimos?, es un problema que nos remite a una elección entre los dos yos.

Dos “Yo” que nos plantean inevitablemente dos nociones de felicidad.

¿Soy feliz? ¿Recuerdo mi vida como feliz?

¿Qué emociones se pueden medir?

¿Cómo medir la Felicidad?

Ya sabemos que el dinero no es lo más importante, que nuestras metas sí son importantes. Que necesitamos estar satisfechos con nosotros mismos y rodearnos de la gente que nos gusta. Es el momento de concentrarnos en el “ahora”, de disfrutar de cada momento, de hacer del “Carpe Diem” nuestro lema a seguir. Tenemos que recordar en positivo, por partes, no en global, intentando siempre rescatar momentos buenos en experiencias negativas. Sin obsesionarnos con ser felices sino sintiéndonos privilegiados con cada instante de felicidad que la vida nos brinda.

Os dejo el vídeo de la genial conferencia de Daniel Kahneman, “El enigma de la experiencia frente a la memoria”

Y el enlace a un artículo interesante del Blog Marketing de Guerrilla “Concentrarse en ser feliz a largo plazo no ayuda al bienestar”.
Recordemos esos instantes felices, tan sólo rememorándolos, ya obtenemos otro instante de felicidad;))

Publicado en Nuevas Empresas y Nuevos Trabajadores para Nuevos Tiempos. Post original aquí.

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Teoría de las Inteligencias Múltiples: Fundamentos y Críticas

por Beatriz Montesinos

“Es de suma importancia que reconozcamos y alimentemos todas las inteligencias humanas y todas las combinaciones de inteligencias. Todos somos tan diferentes en parte porque todos poseemos  combinaciones distintas de inteligencias. Si reconocemos este hecho, creo que al menos tendremos más posibilidades de enfrentarnos adecuadamente a los numerosos problemas que se nos plantean en esta vida.”

(Howard Gardner, 1987)

El enfoque educativo basado en la teoría de las Inteligencias Múltiples, de Howard Gardner es un enfoque de actualidad, podríamos incluso hablar de que está de “moda”, por la cantidad de referencias que a él se hacen, por el interés que provoca y por su inclusión en los programas de formación del profesorado y en los proyectos curriculares de muchos centros de los llamados “innovadores”.

Cuando los psicólogos hablamos a los docentes sobre esta teoría, a veces reconocen en ella algunas prácticas que no son novedosas, y que muchos de ellos han venido haciendo durante mucho tiempo en la práctica. Otros, sin embargo, desconfían, recordando otros modelos que se alentaron en su momento desde algunas instancias educativas, y que al igual que se promovieron, desaparecieron sin ninguna implementación concreta.

Han pasado 31 años desde que Gardner publicara Frames of Mind, y podemos afirmar que su teoría se ha convertido en la más influyente en el campo de la educación, gracias a sus fundamentos sociólogicos, psicológicos y pedagógicos, y a pesar de las críticas recibidas. Veámoslos.

FUNDAMENTOS QUE SUSTENTAN SU APLICACIÓN EN EDUCACIÓN

1. Fundamentos sociólogicos

“La sociedad de la información y del conocimiento dirige la educación a demandas distintas a las tradicionales, claramente relacionadas con el desarrollo en todos los ciudadanos de la capacidad para aprender a lo largo de la vida. Dicho de otra manera, el problema no es ya la cantidad de información que los niños y los jóvenes reciben, sino la calidad de la misma: la capacidad para entenderla, procesarla, seleccionarla, organizarla y transformarla en conocimiento; así como la capacidad de aplicarla a las diferentes situaciones y contextos en virtud de los valores e intenciones de los propios proyectos personales, profesionales o sociales.” (Pérez Gómez, A. 2008, en Escamilla, A. 2014)

2. Fundamentos psicológicos

La psicología evolutiva, la psicobiología, la neurología,la psicología experimental…, aportan un amplio espectro de datos que validan su valor. Gardner establece una serie de criterios científicos para determinar con fundamento qué es y qué no es una inteligencia, y ocho de ellas han pasado este filtro para ser consideradas como tales.

Si bien, el mismo Gardner apunta que su teoría se basa en pruebas empíricas, y que como tal, no puede establecerse de una forma permanente:

“Todas las afirmaciones son vulnerables a la aparición de nuevos datos.” (Gardner, H. 2012)

Las investigaciones neurológicas confirman que los diferentes tipos de aprendizaje tienen lugar en diferentes zonas del cerebro, de modo que si se daña por ejemplo el área de Broca ( que hace posible el habla, la comprensión y el procesamiento del lenguaje articulado) se pierde la capacidad de comunicarse verbalmente, pero no afecta a la comprensión de la sintaxis.

Por su parte las investigaciones en el campo de la psicología experimental revelan que es posible el estudio de cada inteligencia mostrando cierta autonomía de las restantes. Es el caso, por ejemplo, de personas con una gran memoria verbal pero más limitadas a la hora de recordar datos numéricos o reconocer rostros.

3. Fundamentos pedagógicos

Encontramos gran cantidad de referentes en este enfoque que provienen desde los filosófos griegos que hablaban de “facultades” o facetas de la mente, pasando por pedagogos y psicólogos que hicieron grandes aportes a la teoría de la educación, como Pestalozzi, Dewey, Montessori, Vigotsky, etc…, y donde    podemos encontrar las raíces de los principios didácticos de la teoría de las inteligencias múltiples.

“Todo está organizado para escuchar, porque estudiar simplemente las lecciones de un libro no es más que otra manera de escuchar, y marca la dependencia de un espíritu respecto a otro.” (Dewey, J.1905)

La teoría de las Inteligencias Múltiples adquiere una especial relevancia en la educación, desde mi punto de vista, cuando se aleja de la posición psicométrica dominante hasta el momento, y que consideraba la inteligencia como un constructo medible, cuantificable y aislado de cualquier influencia del entorno.

Para Gardner, la experiencia vital y  el contexto cultural e histórico son, además de los condicionantes biológicos, determinantes para entender cómo las personas desarrollamos nuestra capacidad para resolver problemas o enfrentarnos a dificultades reales.

Esta visión de la inteligencia recupera principios pedagógicos que ya habían sido descritos a lo largo de la historia de la educación:

  • la existencia de una diversidad en el alumnado
  • el papel activo del aprendiz
  • la importancia del grupo, del profesor y de la familia como mediadores en el proceso de aprendizaje
  • la evaluación en contextos reales
  • la identificación y mejora de las estrategias personales

CRÍTICAS A LA TEORÍA DE LAS INTELIGENCIAS MÚLTIPLES

1. Está basada más en la intuición que en los datos empíricos.

Como ya hemos visto en su fundamentación psicológica, el mismo Gardner rechaza esta crítica, y establece una serie de datos y criterios de validación empírica, aunque reconoce que éstos son susceptibles siempre de ser revisados.

2. No representa nada novedoso.

La idea no es nueva. También hemos visto que ya se había hablado de “facultades”, “talentos”, “habilidades”…, pero lo que sí es novedoso es el nuevo concepto de “inteligencia” como un potencial biopsicológico, como la “capacidad de resolver problemas o crear productos que son valorados en uno o más contextos”.

Concretamente, llamar “inteligencias” a lo que en psicología se ha llamado “talentos”, especialmente al referirse a la inteligencia musical y la cinestésica, ha sido un motivo de ataques contra Gardner. El mismo Gardner ha llegado a decir que no tendría incoveniente en llamar a éstas últimas “talentos”, con tal de que se llamara “talento” también al razonamiento lógico o lingüístico.

3. No es válida porque no se pueden medir las inteligencias.

Lo que no se puede es medir desde una perspectiva psicométrica, donde se   obtienen datos de pruebas estandarizadas obtenidos en contextos artificiales.

No tiene sentido facilitar a los alumnos unas experiencias de aprendizaje basadas en las ocho inteligencias y luego pedirles que demuestren lo que han aprendido a través de pruebas estandarizadas limitadas a destrezas lógicas y verbales.

El mismo Gardner se planteó la posibilidad de realizar una batería de tests para hallar la correlación entre puntuaciones de varias pruebas, pero la descartó al   considerar que podría llevar al “etiquetado”.

Para Gardner, el mejor modo de evaluar las inteligencias múltiples de los alumnos consiste en observarlos manipulando los sistemas de símbolos  de cada inteligencia.

“Observar a los alumnos resolviendo problemas o creando productos en contextos reales proporciona la mejor imagen de sus competencias en las materias que se enseñan en el colegio.” (Armstrong, T. 2006).

La evaluación de las inteligencias múltiples se basa por tanto en la observación y en la documentación, y lo que trata es de comparar al alumno consigo mismo,  no con los demás, para descubrir sus propios avances.

4. La independencia de las inteligencias y la no existencia de un factor común.

Un punto que se ha criticado mucho es el eje central de la teoría de Gardner que se refiere a la independencia y separación de las inteligencias. Todos los seres humanos las tienen, en mayor o menor medida, y aunque para la mayoría de tareas se necesitan más de una trabajando juntas, cada una de ellas es independiente de la otra.

El no incluir un factor de correlación entre ellas (un factor general), se considera un fallo, ya que los últimos 100 años de investigaciones acerca de las capacidades intelectuales humanas, han puesto de manifiesto la existencia de un factor común en todas ellas. El fallo de Gardner está en considerar que todas las posiciones “psicométricas” consideran la inteligencia como un constructo unitario, ya que el modelo dominante en los últimos años es un modelo jerárquico, donde un factor general de inteligencia (“g”) está por encima de dos tipos de inteligencias (verbal y matemática) que a su vez tienen por debajo múltiples capacidades intelectuales.

Gardner, en escritos posteriores, ha restado importancia en su teoría al hecho de que las inteligencias se consideren independientes.

Imágenes en Reframing the Mind (Education Next)

Con todo ello, con sus puntos fuertes y sus áreas susceptibles de ser revisadas, lo que sí supone cualquier propuesta educativa planteada desde la teoría de las inteligencias múltiples es pasar de un paradigma de déficit (comparar al alumno con los demás para ver aquello de lo que carece) a un paradigma de crecimiento (comparar al alumno consigo mismo para desarrollar al máximo sus capacidades).

Esta visión positiva es lo que la hace necesaria para poder cumplir con la finalidad de la educación: que cada persona sea capaz de desarrollarse y desenvolverse de una manera activa y constructiva por todos aquellos escenarios y situaciones por los que pasará a lo largo de su existencia.

Bibliografía:

ARMSTRONG,T. (2012): Inteligencias múltiples en el aula. Guía práctica para educadores.Paidós.

DEWEY,J. (2003): La escuela y la vida del niño. Clásicos de la Pedagogía. UNAM-Acatlán.

ESCAMILLA,A. (2014): Inteligencias Múltiples. Claves y propuestas para su desarrollo en el aula. Graó.

GARDNER,H. (1994): Estructuras de la mente. La teoría de las Inteligencias Múltiples. Fondo de Cultura Económica de España.

GARDNER,H. (2012): El desarrollo y educación de la mente. Escritos esenciales. Paidós.

PÉREZ,L. Y BELTRÁN, J. (2006): Dos décadas de Inteligencias Múltiples: implicaciones para la psicología de la educación. Papeles del psicólogo nº 3, volumen 27.

WILLINGHAM,D.T (2004): Reframing the Mind. Howard Gardner and the theory of multiple intelligences. www.educationnext.org

Publicado en Ined21. Post original aquí.

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5 paradigmas de la nueva gestión del talento

Por Virginio Gallardo (@virginiog)

La revolución digital que vivimos provoca que cambien las empresas y también sus sistemas de gestión, pero sobre todo los sistemas de gestión de talento.

La revolución digital no sólo implica nuevas tecnologías sociales o 2.0,  más conectividad, más posibilidades de comunicación  o más virtualidad, implica sobre todo una nueva forma de entender el trabajo: nuestras relaciones con  la empresa, nuestra contribución -lo que se espera de los profesionales- o lo que nosotros esperamos de la empresa.

La revolución digital es la revolución del talento digital y flexible, es una revolución de valores que afecta al papel que tienen las personas. Por ello es necesario entender cuáles serán las nuevas claves de funcionamiento de los tradicionales departamentos de Recursos Humanos:

1. Desarrollo social del talento

Las tecnologías sociales, en la medida que son tecnologías que potencian la gestión conocimiento y la comunicación, permiten la transmisión de ideas y generan conversaciones, serán las protagonistas de un nuevo tipo de aprendizaje que las organizaciones deben poder gestionar: el aprendizaje social. Esto no quiere decir que desaparezcan el resto de aprendizajes, que en casos como el elearning incluso puede ganar importancia, sino que este tipo de aprendizaje ubicuo, implícito y social tendrá el máximo protagonismo y será una herramienta de competitividad para cualquier organización.

El aprendizaje social será tanto el aprendizaje colaborativo, el que nace de las interacciones de los demás sin que haya una intencionalidad explícita de aprender, como el aprendizaje planificado o intencional por parte de los profesionales, que cobrará cada vez más protagonismo y que estará basado en el autodesarrollo. Un tipo de aprendizaje que se realizará tanto dentro como fuera de la empresa. Habrá que acompañar a todos nuestros profesionales a hacer esta transición y especialmente a nuestros empleados más maduros, a los trabajadores clave y a los directivos, por su importancia estratégica.

2. Atracción, reclutamiento y selección, especialmente de knowmads

El reclutamiento y la selección serán uno de los aspectos que más cambien. Al igual que en estos momentos la mayoría del reclutamiento se efectúa en función de los contactos, el reclutamiento del futuro se basará también en contactos, pero virtuales, que se han conocido o relacionado en la Red mediante interacciones virtuales.

Tejer una buena red de contactos, tener localizado el talento, contar con una buena marca virtual o un employer branding virtual de empresa en la red será básico, especialmente porque se incrementará el número de personas con “contratos débiles” o por proyecto en nuestras organizaciones y aumentará el número de profesionales denominados knowmads, un talento de uso “efímero” pero clave, que además tendrá un carácter más global o internacional y que será en buena parte reclutado en la red.

3. Retribución dinámica y personalizada

La retribución será mucho más flexible, será dinámica en función de los proyectos en los que estés y roles que ocupes. Se deberá hablar de una carrera profesional líquida, donde un mismo profesional en una organización pueda ocupar roles muy diferentes en el tiempo, en función del tipo de las necesidades de la empresa. 

El principal impacto de esta nueva forma de entender las relaciones entre empresa y trabajador es un cambio fundamental en las condiciones laborales, cuya característica más difícil de gestionar es la personalización progresiva de la retribución, con un pacto que tendrá un carácter más temporal y que incluirá nuevos aspectos retributivos relacionados con la dimensión social del trabajo, tanto interno como externo, en equipos virtuales.

4. Contrato a la carta: la conciliación es posible

Las relaciones laborales tal y como las conocemos hoy perderán importancia en la mayoría de los sectores donde la rigidez es un problema. Pero no sólo hablamos de una demanda de flexibilidad por parte de la empresa, sino de una flexibilidad que el trabajador exigirá.

Los nuevos profesionales más especializados, con un talento más valioso, en muchos casos negociarán condiciones especiales y absolutamente personalizadas que les permitan conciliar sus diferentes estilos de vida. La virtualización del trabajo y la aparición de trabajadores que buscan y valoran la independencia acelerarán este proceso.

5. Entornos laborales transparentes y virtuales

Para muchos profesionales que no requieren “presencialidad”, el entorno laboral, la oficina, la empresa o el despacho se transformará radicalmente, pues se convertirá en un entorno laboral virtual  y transparente, con mucha información de qué hacemos y cómo lo hacemos nosotros y los demás con otro tipo de indicadores.

La transparencia, la virtualización y la conectividad tendrán como efectos que la empresa no sólo ofrecerá más información hacia dentro, sino también hacia fuera. La innovación requerirá empresas más abiertas a las ideas y a las conversaciones del entorno social y económico con clientes, influenciadores, potenciales empleados, proveedores… Los directivos serán gestores de comunidades internas y externas con técnicas y actitudes que casi serán de marketing interno y externo.

Foto:  khalid Albaih

Publicado en Think Big / Empresas. Post original aquí.

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5 Barreras del aprendizaje y la innovación

Por Guadalupe de la Mata

Hoy quiero compartir contigo el tercer post sobre las organizaciones inteligentes. En los artículos anteriores hablé de la importancia de la Maestría personal, sobre cómo fomentar el aprendizaje en equipo y aporté ideas y propuestas para construir una visión compartida.

Innovar implica cambio, movimiento y hacer cosas que nunca se han hecho antes. Y esto choca con la mentalidad imperante en muchas empresas acostumbradas a repetir de forma sistemática el mismo patrón. En esta ocasión me gustaría hablar de aquellas barreras que las empresas y los equipos presentan en forma de hábitos o prácticas que impiden el aprendizaje en la organización con la consecuente pérdida de competitividad y sobretodo lastrar el desarrollo organizacional

Para poder convertir una organización en una Organización que Aprende, hay que ser consciente de la existencia de estas barreras de aprendizaje presentes en la cultura de muchas organizaciones.

Senge, plantea las siguientes:

BARRERAS DEL APRENDIZAJE EN LA CULTURA DE LAS ORGANIZACIONES

1. “Yo soy mi puesto”

Las personas tienden a identificarse tanto con su puesto que pierden la percepción de la totalidad de la organización. Su identidad es su tarea: “yo soy informático y no puedo hacer otra cosa”. Se comprometen con las tareas y objetivos propios de su puesto sin tener en cuenta el impacto que producen en los resultados de la organización, no se sienten responsables de los resultados globales. Esta visión fragmentada inhibe las posibilidades de colaboración con otras personas, dificulta la creación de una visión compartida y limita las posibilidades de recolocación, por ejemplo. Esta identificación y percepción parcial cierra oportunidades al aprendizaje limitando la capacidad y la aptitud necesaria para aprender.

2. “El enemigo externo”. Reducir el análisis de problemas a la búsqueda de culpables.

Aquí se supone la incapacidad de asumir los propios errores. Solemos culpar a las circunstancias externas por nuestros problemas. “Alguien”, el superior, los competidores, la prensa, el ánimo inconstante del mercado, el gobierno, nos perjudicó.

La visión de la empresa como sistema nos permite ver que no hay nada externo; nosotros y la causa de nuestros problemas formamos parte de un sólo sistema. Esta barrera no permite que nos planteemos nuestro papel en los procesos, ni en qué podemos mejorar.

3. “Fijación de los hechos”

Con frecuencia, los equipos y empresas sólo corrigen los problemas que van surgiendo y sus consecuencias más visibles sin ahondar en la raíz y causa del problema.

De hecho, la preocupación por los hechos inmediatos suele dominar las deliberaciones empresariales: las ventas del mes pasado, los nuevos recortes del presupuesto, las ganancias del trimestre anterior, quien fue ascendido o despedido, el nuevo producto de nuestros competidores, etcétera. Los medios informativos (la noticia de ayer no es noticia) refuerzan nuestra fijación en los hechos cercanos. Esta información puede ser cierta, pero nos impide ver los patrones más amplios que subyacen a los hechos y las causas de esos patrones.

4. La falta de atención al deterioro cotidiano (la parábola de la rana hervida)

La mala adaptación de las empresas a las amenazas crecientes para la supervivencia ha dado nacimiento a la parábola de la “rana hervida”. Si metemos a una rana en una olla de agua hervida inmediatamente intenta salir. Pero si ponemos a la rana en agua a temperatura ambiente y no la asustamos, se queda tranquila. Si elevamos poco a poco la temperatura hasta 26 grados, la rana parece pasarla bien. A medida que la temperatura aumenta, la rana está cada vez más aturdida y, finalmente, no está en condiciones de salir de la olla, así que sin que nadie se lo impida hierve. Su aparato de supervivencia está adaptado para cambios repentinos en el medio ambiente, no para deterioros lentos y graduales.

Y esto es exactamente lo que ocurre con los cambios organizativos.

5. “El mito del equipo administrativo”

Tiene lugar cuando se tiene la creencia que el equipo directivo es el encargado de resolver todos los problemas que se presenten por que están capacitados. Este mito se concreta en la convicción de que el equipo directivo está formado por un grupo de personas capacitadas para resolver todos los problemas. Esta creencia puede obstaculizar claramente el aprendizaje, en aquellos casos en que el equipo directivo no tenga capacidad para resolver determinados problemas. En estos casos, resulta más inteligente y constructivo reconocer con humildad la propiComo transformar tu equipo o empresa en una organización inteligentea limitación para hacer frente al problema o problemas planteados.

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Publicado en Innovation for Social Change. Post original aquí.

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