Etiqueta: Mindfulness

Claves para aumentar la creatividad

por Valeria Sabater

¿Tienes poca creatividad y te gustaría incrementarla? En este artículo te enseñamos cómo hacerlo según la ciencia.

La creatividad es esa fantástica facultad que nos permite producir ideas nuevas y originales. Así como, obtener respuestas diferentes, mediante las cuales nuestro cerebro puede resolver mejor los problemas que se nos presentan.

Ser creativos es una característica magnífica que nos hace más receptivos en nuestras relaciones, porque, de algún modo, está asociada también a una mente más abierta y receptiva. Pensemos, por ejemplo, en esas personas con una visión cerrada sobre las cosas que son incapaces de admitir otros puntos de vista; suelen ser personalidades enfocadas en su propia visión del mundo, donde la creatividad está muy limitada.

Estrategias prácticas para aumentar la creatividad

La creatividad puede ser ejercitada cada día. Aunque a menudo está asociada a un determinado tipo de personalidades, debemos tener claro que puede ser entrenada.

Lo creamos o no, ser creativos es también un modo de acercarnos al mundo, donde se adquiere de pronto varios puntos de vista, una multitud de caminos que tener en cuenta y un universo de posibilidades al alcance de la mano. Veamos cómo puedes incrementarla.

1. Incrementa tu flexibilidad

Para aumentar la creatividad es imprescindible que fomentes tu flexibilidad cognitiva. Esta te permitirá eludir la rigidez de tus pensamientos y, además, te ayudará a considerar diferentes opciones cuando intentes solucionar un problema.

Ahora bien, ¿cómo puedes nutrir tu capacidad de ser flexible? A través de vivir momentos atípicos. Exponer a experiencias diversificadas, es decir, aquellas que alteran los patrones de pensamiento convencionales o fijos, permitiendo ver el mundo de múltiples maneras, están vinculadas a una mayor creatividad. Esto según el libro The Wiley handbook of genius.

2. Registra tus ideas (captura)

En un artículo de divulgación, Robert Epstein, autor de El gran libro de los juegos de creatividad y pionero de la Teoría de la generatividad, expone cuatro técnicas para fomentar la creatividad: Capturing (Captura), Challenging (Desafío), Broadening (Ampliación) y Surrounding (Entorno).

La técnica de capturar consiste en atrapar las ideas creativas antes de que se olviden. Para lograrlo, es necesario que lleves contigo un cuaderno o un dispositivo móvil que te permita anotar lo que se te ocurra en el momento. Procura tener una carpeta digital o física donde puedas archivar todo.

3. Realiza tareas retadoras (desafío)

Otra estrategia que puedes emplear para aumentar la creatividad es desafiarte a ti mismo participando en situaciones complicadas. En muchas de estas ocasiones fracasarás, lo cual será útil para potenciar tus procesos creativos.

Robert Epstein señala que ante circunstancias poco exitosas empezamos a recurrir a comportamientos previos que resultaron efectivos en situaciones parecidas. Esta competencia entre distintas acciones intensifica y optimiza el proceso generativo. 

4. Adquiere nuevos conocimientos (ampliación)

Para aumentar la creatividad es fundamental que amplíes tus saberes. Tener un conocimiento profundo de un tema facilita la asociación de ideas, conceptos y nociones, lo que te permitirá desarrollar nuevas comprensiones y productos creativos.

Para incrementar lo que sabes, profundiza en lo que ya conoces, ábrete a nuevos conocimientos, experiencias y culturas. Al agrandar tu perspectiva podrás encontrar diversas formas de generar ideas creativas.

«Si deseas mejorar tu propia creatividad, toma cursos sobre temas que no conozcas. Una vez al año, al menos, toma un curso en una universidad local sobre lo último que querrías saber»

―Robert Epstein (1996)―

5. Crea un ambiente creativo (entorno)

Otra clave para aumentar la creatividad es diseñar un entorno que la fomente. Ten un espacio de trabajo inspirador y exponente a estímulos y personas creativas. Todo esto facilitará tus procesos de creación.

Procura no ser inflexible con tu ambiente, sino más bien, generar cambios constantes donde alternes la estimulación. Epstein afirma que los estímulos variados y frecuentes fomentan la creatividad, ya que provocan una competencia entre diversos comportamientos.

6. Pasea en medio de la naturaleza

Pasar más tiempo rodeado de árboles y desconectado de la tecnología puede ayudarte a aumentar la creatividad y a aliviar la fatiga atencional. Este hecho fue respaldado por una investigación de PloS one en la que se reveló que después de estar cuatro días sumergidos en entornos naturales y alejados de dispositivos tecnológicos, un conjunto de excursionistas mejoró su capacidad para resolver problemas creativos en un 50 %.

Estos efectos se pueden entender gracias a la Teoría de la Restauración de la Atención. Esta propone que la naturaleza ofrece beneficios restaurativos para el sistema de atención ejecutiva, el cual está influenciado por la corteza prefrontal y puede desgastarse debido a su uso constante.

«Cuando usas tu teléfono celular para hablar, enviar mensajes de texto, tomar fotografías o cualquier otra cosa que puedas hacer con tu teléfono celular, estás usando la corteza prefrontal y provocando reducciones en los recursos cognitivos», señala David Strayer, estudioso del efecto de la naturaleza en la restauración de los circuitos de atención agotados, citado en una publicación en el Greater Good Magazine. 

7. Practica mindfulness

La literatura científica ha empezado a recabar resultados que muestran que el mindfulness puede mejorar las habilidades que favorecen la creatividad. Así que, por el momento, la relación entre la atención plena y los procesos creativos es positiva.

Una revisión temática de la revista Thinking skills and creativity señala que el mindfulness potencia la concentración, reduce el temor al juicio y promueve un pensamiento más abierto, minimizando a su vez la autoconciencia negativa. Estas cualidades se alinean con aspectos esenciales de la creatividad, como la capacidad de relajarse y fluir, la disposición a asumir riesgos y una actitud curiosa y receptiva.

8. Muévete día a día

Moverse puede aumentar la creatividad. Así lo muestra un estudio de Scientific Reports que tuvo por objetivos, primero, explorar la relación entre el movimiento diario del cuerpo y la capacidad creativa. Segundo, indagar sobre el posible papel mediador del afecto positivo en dicha relación.

Para llevar a cabo la investigación, los autores monitorearon el movimiento diario de 79 individuos durante cinco días usando acelerómetros. Además, evaluaron sus habilidades creativas en áreas figurativas y verbales, y recopilaron información sobre sus niveles de afecto positivo.

Los resultados arrojaron que existe una conexión entre la creatividad, el afecto positivo y el movimiento diario del cuerpo. En apoyo de este hallazgo, un metaanálisis de 2022 encontró que la actividad física mejora la ideación creativa.

Estos resultados resaltan que las personas que se mueven más, ya sea caminando, haciendo ejercicio o simplemente siendo más activos en su rutina diaria, tienen una mayor probabilidad de obtener un desempeño creativo superior que aquellos que son más sedentarios.

9. Camina

Ya hemos dicho que moverse favorece la creatividad, pero queremos dedicarle un espacio especial a la actividad de caminar. Crear este hábito es beneficioso para tu creatividad. Para probar el efecto positivo de caminar en el pensamiento creativo se han realizado varios experimentos.

En un primer análisis experimental, varios adultos realizaron la prueba de usos alternativos (GAU) de Guilford y la prueba compuesta de asociados remotos (CRA) de pensamiento convergente. Primero las llenaron sentados y luego mientras caminaban en una cinta. Al caminar, la creatividad en la prueba GAU se incrementó en un 81 %, mientras que en la CRA solo se observó un aumento del 23 %.

En un segundo experimento, los participantes hicieron el GAU bajo tres condiciones: sentados luego de haber caminado, caminando luego haber estado sentados, y permaneciendo sentados en ambas ocasiones. Los hallazgos mostraron que caminar elevó las puntuaciones en el GAU. Además, se notó un impulso creativo residual en aquellos que se sentaron después de haber estado caminando.

10. Haz una siesta corta

Para aumentar la creatividad en momentos decisivos, intenta dormirte un rato, haz una siesta breve. Según información del National Insitutes of Health estos pequeños periodos de sueño pueden despertar tu creatividad: «Los investigadores encontraron evidencia de que el breve período, en el que se queda dormido, puede ser un punto ideal para los sueños que facilitan el pensamiento creativo y la resolución de problemas».

Además de eso, las siestas mejoran el rendimiento cognitivo, la función ejecutiva, la memoria, la creatividad. Recuerda que todo proceso creativo es un proceso mental, por ende, si optimizas tu rendimiento cognitivo, tendrás mejores bases para potenciar tu creatividad.

11. Lee y escribe

La lectura te abre a mundos reales e imaginarios y a nuevas perspectivas. Es un despertador garantizado para tu mente e imaginación. A la larga te ayuda a hacer conexiones y deducir cosas de manera más fluida y, en general, te abre a posibilidades que alguna vez pensaste que eran imposibles.

La ventaja es que las opciones de lo que puedes leer son infinitas, no solo los clásicos de la literatura te abrirán las puertas a la creatividad, sino que los libros de ciencia, de la naturaleza y todo tipo de lecturas, incluso las noticias son excelentes para que se potencie tu creatividad.

Los beneficios de la lectura para la creatividad han sido comprobados por la ciencia. Un estudio con estudiantes, expuesto en 3rd International Conference on Learning Innovation and Quality Education, concluyó que las actividades de lectura previas a las lecciones realizadas de forma continua tienen un impacto en las habilidades de pensamiento creativo, en especial, en la fluidez

Aunque los mecanismos no están claro, se plantea que leer y escribir a menudo reclutan otras capacidades que potencian los procesos creativos, tales como las habilidades críticas, analíticas y de autoexpresión, así como el autodescubrimiento. Esto, ante una situación o problema, nos daría más recursos que manejar para encontrar una solución, facilitando dar una respuesta más creativa.

12. Haz un viaje de vacaciones

Conocer nuevos lugares puede ser un giro de 180 grados en tu imaginación y en la forma en la que ves la realidad. También es una forma de buscar por tus propios medios una forma de vivir lejos de casa y volver a sorprenderte por la novedad y la belleza de las cosas.

Así, separarte de la rutina incentivará tu creatividad. Y no tienes que ir muy lejos a países exóticos y desconocidos, puedes viajar en tu propia ciudad a lugares a donde nunca has ido o revisitar lugares de la infancia, cualquier cambio de perspectiva es de gran ayuda.

La ciencia apoya estas afirmaciones acerca de la utilidad de viajar para mejorar los procesos creativos. En una investigación de la revista Frontiers in Psychology se aplicó una tarea de creatividad a trabajadores antes y después de las vacaciones y se encontró que esta mejoraba después del viaje.

13. Realiza lluvias de ideas

En un artículo sobre cómo mejorar la creatividad en los estudiantes, en Computers & Education, se presentan cuatro estrategias que se han usado a lo largo de los años para incrementar esta capacidad: la lluvia de ideas, el pensamiento divergente, las analogías y el método SCAMPER. En este y los apartados siguientes las explicaremos en detalle.

Una de las estrategias más usadas para generar ideas originales es la lluvia de ideas. Para aplicarla debes:

  • Producir tantas ideas como te sea posible.
  • Crear nuevas ideas a partir de las que has pensado.
  • Evitar criticar o juzgar las ideas generadas.
  • Incluir ideas descabelladas.

Esta estrategia es muy eficaz, tanto a nivel grupal como individual, para generar nuevas perspectivas y productos novedosos. Así que, si estás buscando mejorar tu creatividad, no dudes en practicar la lluvia de ideas.

14. Utiliza el pensamiento divergente

El pensamiento divergente favorece el desarrollo de soluciones e ideas en una situación específica. Esta forma de pensar incluye la fluidez, flexibilidad, originalidad y elaboración. Veamos cómo puedes facilitar cada una para mejorar tu creatividad:

  • Fluidez: genera tantas ideas como puedas.
  • Flexibilidad: procura resolver tus problemas de diferentes formas.
  • Originalidad: piensa en cosas en las que nadie haya pensado antes.
  • Elaboración: reflexiona sobre cómo puedes perfeccionar, optimizar y mejorar tus ideas.

15. Haz analogías

Razonar con analogías puede ayudarte no solo a adquirir nueva información, sino a crear cosas inesperadas y únicas. Para utilizar esta estrategia con el fin de incrementar tu creatividad, empieza por comparar objetos similares y luego equipara otros que no sean iguales.

Rahimia y Shute (2021) indican que en el contexto educativo, cuando se busca fomentar el razonamiento analógico, se le pide a los estudiantes que presenten una idea creativa a partir de dos palabras suministradas por el docente.

Para usar la instrucción anterior, piensa en dos ideas, conceptos o palabras e intenta desarrollar una idea novedosa, útil y original. De esta manera forzarás tu mente a emplear la creatividad.

16. Emplea el método SCAMPER

SCAMPER (Substitute, Combine, Adapt, Modification, Eliminate, Rearranging) lo puedes utilizar para generar productos o soluciones creativas. Analicemos cómo puedes aplicarlo de manera sencilla:

  • Sustituir: reemplaza uno de los elementos del producto que haz pensado o que ya tienes.
  • Combinar: elige piezas de un producto y crea ideas nuevas a paritr de ellas.
  • Adaptar: cambia lo que ya conoces por otra cosa.
  • Modificar: piensa cómo puedes mejorar o ajustar algo usando los recursos que tienes.
  • Eliminar: quita lo que no funciona.
  • Reorganizar: juega con el orden de las partes de tu idea o producto creativo.

Rahimia y Shute (2021) señalan que cualquiera de estos elementos de SCAMPER pueden ser empleados cuando se requiera producir ideas o se necesiten mejorar las que ya se tienen. 

La creatividad se puede entrenar

A pesar de que ciertos individuos puedan destacar por su aparente habilidad innata para concebir ideas originales y proyectos innovadores, la verdad es que todos somos creativos. Además, este potencial puede ser optimizado.

A lo largo de este artículo, hemos explorado diversas estrategias para aumentar la creatividad, desde cultivar la flexibilidad cognitiva hasta el método SCAMPER, pasando por la práctica del mindfulness, enfrentar desafíos y disfrutar de caminatas en la naturaleza. La creatividad no es un regalo exclusivo, sino una habilidad que se afina con el tiempo y la dedicación.

Publicado en La Mente es Maravillosa. Post original aquí.

Si te ha interesado este post, no olvides dejarnos tus comentarios. También apreciamos que los compartas con tus amigos y contactos en las redes sociales. Muchas gracias.

Share

¿Por qué al líder le va bien sufrir? – Nuestro liderazgo imperfecto.

Por Ricard Lloria Llauradó

“El juego de Ganar-Ganar dice: “No juguemos a mi manera ni a la tuya. Busquemos la mejor manera”. Greg Anderson

A menudo, en los artículos, círculos de liderazgo, colocamos a aquellos que logran el éxito en pedestales y hablamos de las acciones que hicieron o han hecho bien. Estudiamos, leemos las acciones.

Hablamos sobre el liderazgo informal, “los líderes informales son personas, que nos podemos encontrar tanto a nivel laboral como en personal, familiar o en el grupo de amistades, son personas que muchas veces no tienen ni el cargo de responsabilidad ni ejercen de responsables, por lo tanto no son los que dirigen ni toman decisiones de forma directa, normalmente tienen un papel destacado en la comunicación informal y poseen un notable poder en la organización, en el grupo, en entornos familiares, amistades etc.”

Admiramos las decisiones que tomaron y las oportunidades que tuvieron. Aprendemos de ellos ya que nos desafían, para ver si aún lo podemos mejorar.

¿Hemos notado que algunas de estas personas “nunca fallan”? Parece que nunca cometen un error o, si lo hacen, sólo lo escuchamos porque nos hablan de su éxito en la superación de ese fracaso o de aprender de él.

Pero en nuestra realidad, todos cometemos errores, cometemos fallos, sean de diferentes dimensiones, pero si, aprendemos de ellos, para que la siguiente vez, intentamos que la repetición del mismo error deje de ocurrir,  el aprendizaje, nuestro autoconocimiento de nosotros mismos ya sea a modo individual o a modo colectivo como organización.

El ser humano tropieza con la misma piedra más de una vez, por naturaleza.

¿Alguna vez hemos tenido la tentación de compararnos con estas personas?  Nos decimos a menudo: “Nunca podría hacer tal o cual cosa”, o “Me encantaría tener la oportunidad de hacerlo con sus recursos y sus conexiones”. ¿Nos comparamos a menudo?

La comparación es una trampa mortal sin querer cometemos, muchas veces de forma inconsciente. Podemos impedir que creamos que estamos calificados o que somos capaces.

Podemos hacer que nos estremezcamos, dudemos o dejemos de hacer lo que sabemos que debemos hacer. Podemos compartir nuestras debilidades, aprovechamos nuestras debilidades, para mejorar y seamos capaces de transformarlas en nuestras fortalezas.

Sin embargo, cuando tratamos de liderar a partir de lo que somos, llamémoslo liderazgo basado en el carácter, la comparación nos desperdicia nuestra energía. Los líderes basados en el carácter son perfectamente imperfectos. Somos conscientes que somos imperfectos. Si creemos que somos personas perfectas, mejor puedes dejar de leer aquí.

Según una encuesta que podemos encontrar sobre el compromiso de los empleados realizada por Towers Watson, “sentirse valorado” es un factor clave del compromiso sostenible para las organizaciones, como se señala en “New Research: How Employee Engagement Hits the Bottom Line por Tony Schwartz  escribió que““Ningún comportamiento influye más visceral y confiablemente en la calidad de la energía de las personas que sentirse valorado y apreciado por su supervisor”. Las organizaciones, las empresas que se encuentran en los niveles más altos de compromiso sostenible superan a las que se encuentran en los niveles más bajos por 3 a 1 en términos de márgenes de beneficio.”

Así que si nos concentramos en la perfección, nos desanimaremos, porque la perfección rara vez ocurre y nunca ocurre por un largo periodo o durante mucho tiempo. O nos  ahogamos, intentándolo demasiadas veces. O podríamos causar una congelación, provocado porqué terminamos engullidos por el miedo. Apuntamos a la perfección y confiamos en el desaliento, la insatisfacción, las relaciones rotas, la frustración y muchas otras cosas peores.

Liderar desde quienes somos significa que podríamos liderar con y a través de la imperfección. Que seamos otra persona y que seamos una persona líder basada en el carácter al mismo tiempo es algo difícil ya que primero podemos entender que hemos de ser nosotros mismos.

Una manera de manipular es comportarnos de una manera que seamos poco consistentes con lo que somos para lograr que otros hagan lo que nosotros queremos. Cualquier personas que se inspire en una imagen equivocada de lo real se desconectará cuando descubra su verdadero yo.

La ventana en nuestras mentes.

Por ejemplo: imaginemos que estamos visitando el Museo del Louvre en París. Estamos allí para ver la “Mona Lisa” de Leonardo Da Vinci. Estamos emocionados de verlo, porque hemos oído hablar mucho de la pintura. Cuando llegamos allí, quizás nos provoque que al mirarla nos sintamos decepcionados. Todo lo que vemos son tonos de marrón oscuro mezclado con gris. Nos vamos, descartando la “Mona Lisa” como una de esas pinturas sobrecargadas. De hecho, en ese instante nos damos cuenta y sabemos mejor que nadie que todo lo que nos habían contado, quizás ya deje de ser verdad, sobre lo grandiosa que es una pintura en realidad.

¿Qué  nos acaba de pasar, de ocurrir?

Lo nos podría suceder, es que nuestra forma normal de evaluar a las personas o situaciones:

1.      Confiamos en lo que vemos.

2.      Asumimos que estamos viendo el cuadro completo.

3.      Desconocemos si estamos viendo la imagen a través de una pequeña ventana.

4.      Desconocemos si nosotros mismos creamos la pequeña ventana.

Veremos, vimos o estamos viendo la “Mona Lisa” a través de una pequeña ventana que estaba colocada en el centro de la pintura sobre nuestras manos. Así que sólo vimos el marrón oscuro y el gris. Creamos esa ventana sin siquiera saberlo, de forma inconsciente.

Aquí es cuando entra la neurociencia de por qué hacemos esto. Nuestros cerebros necesitan “darle sentido” y categorizar la información entrante para procesarla. Nuestros cerebros deben decidir qué información es importante y cuál no para evitar la parálisis de la sobrecarga de datos. Así que nuestros cerebros limitan la información a la que prestamos atención creando lo que les denominamos como  una “ventana”. Esto nos puede ser muy útil para llevar una vida productiva. Pero podemos tener una desventaja.

En nuestras vidas de 24 horas al día, 7 días a la semana, muchas veces llevamos mucho estrés, sin darnos cuenta  que estamos viendo a las personas y las situaciones a través de nuestra propia ventana única.

Como las hormonas del estrés liberan cortisol constantemente, sin darnos cuenta  que la ventana se hace cada vez más pequeña a medida que desencadenamos nuestros impulsos de “luchar o huir”.

Esto es totalmente biológico y ocurre automáticamente como parte de nuestro mecanismo de supervivencia. Enfrentados a un estrés constante, nuestro enfoque se estrecha, nuestras pupilas se dilatan literalmente (la ventana la hacemos más pequeña) y todos nuestros recursos están disponibles para la supervivencia en lugar de ver el cuadro completo.

Después de todo, para que nuestros antepasados sobrevivieran, apreciar la belleza del atardecer era secundario cuando teníamos a un animal persiguiéndolos.

La ventana de nuestro liderazgo

¿Qué podría tener que ver todo esto, con el liderazgo?

Evaluamos situaciones y personas a través de una ventana cada vez más estrecha de lo que es inmediatamente importante para nuestra supervivencia, sin comprender que nuestra supervivencia física, posiblemente deje de estar realmente amenazada. En la jungla corporativa de hoy, lo que percibimos como amenazas es nuestra propia imagen (triunfador, actor, sobreviviente de despidos corporativos, etc.).

Nuestras imperfecciones pueden desanimarnos, pero podríamos negarnos a que nos saquen del juego. Si escuchamos esa vocecita en nuestra cabeza que nos dice “No la cagues”, o “Siempre recorremos la misma zona”, o “Recuerda la última vez que lo intentaste”. Sin salir de la zonza de confort.

El liderazgo genuino, podríamos decir que es el liderazgo a través de la imperfección.

Cuando enfrentamos nuestra imperfección y todavía hacemos lo que hay que hacer, es un liderazgo genuino basado en el carácter. Podríamos trabajar en nuestras deficiencias, pero nunca dejemos que nos impidan actuar.

Los líderes imperfectos y genuinos, nos alientan y nos movilizan a otros para que hagamos lo mismo. Hacen que la persistencia y el éxito sean creíbles, alcanzables. Dejemos de escuchar cualquier voz que nos diga que el poder hacer algo nos lo impida para seguir adelante con ese “algo”. Simplemente decidimos ser el cambio que queremos ver en el mundo. Entonces actuamos. Lo peor que nos puede pasar es que fallemos, pero seremos quien somos.

Esto es lo que hemos podido descubrir. Cada persona es una “Mona Lisa” si podemos ampliar la ventana a través de la cual la vemos. Cada persona tiene contribuciones que hacer y valor que añadir. Puede que sea poco exacta en las áreas que esperábamos. Puede que lo encontremos  en las áreas que nosotros mismos creemos que queríamos valorar y quizás sean en otras dónde si les vemos esos valores añadidos que tienen.

Una cita que recuerdo que leí de Martin Luther King Jr : “Todos pueden ser grandes, porque todos pueden servir. No es necesario tener un título universitario para servir. No tienes que hacer que tu sujeto y tu verbo estén de acuerdo en servir. … Sólo necesitas un corazón lleno de gracia, un alma generada por el amor”.

Si descartamos a otros, limitamos la oportunidad que tenemos de ampliar la ventana y descubrir la “Mona Lisa” que está dentro de ellos; también limitamos nuestro propio potencial para ser grandes líderes. Cuanto más practicamos la ampliación de la ventana, mejor será  nuestra capacidad de ver el cuadro completo, para inspirar contribuciones inesperadas de cada miembro de nuestro equipo.

Tomamos, por un momento,  a un líder imperfecto, transparente, generoso y dispuesto en lugar de un líder perfecto, distante y egoísta cualquier día. ¿Cuál de ellos podríamos seguir?

Nos podríamos hacer estas seis preguntas, como líderes cuando estamos a punto de realizar una acción, o la toma de una decisión:

¿Cómo podemos ampliar la ventana para mí en este momento?

¿Cuáles son las contribuciones que esta persona ha hecho para todos nosotros?

¿Qué fortalezas ha demostrado a través de las contribuciones?

¿Cuáles son las situaciones en las que esta persona “cobra vida”?

¿Cómo podemos ayudar a las persona a contribuir?, o ¿cómo podemos quitarlos de nuestro camino? (en caso de ser personas tóxicas dentro del equipo)

Como una práctica continua de liderazgo, la atención, el mindfulness como bien nos explican en el artículo “ Breathe, Meditate, Lead. Ten ways Mindfullness Practice can Make us Better Leaders” By Henna Inam,  es una gran manera de hacer, pasar a la acción, cuando nos encontramos en la reducción de nuestros niveles de estrés para que nuestras ventanas puedan permanecer más amplias,  en el examen de nuestra ventana única a través de la cual vemos el mundo. Si lo hacemos podemos tener un impacto tremendo en nuestro liderazgo.

“Comparte tu conocimiento. Es una manera de lograr la inmortalidad.”
Dalai Lama

Gracias por leer,  por compartir.

Ricard Lloria  by @Rlloria

Bibliografía: “New Research: How Employee Engagement Hits the Bottom Line por Tony Schwartz , cita de Martin Luther King Jr , Breathe, Meditate, Lead. Ten ways Mindfullness Practice can Make us Better Leaders” By Henna Inam

Photo credit – En Pixabay Súper Héroe by NeuPaddy

Photo credit – En Pixabay Hombre esperando en el metro by NeuPaddy

Licencia de Creative Commons
Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons Reconocimiento-NoComercial 4.0 Internacional.

Publicado en Liquadora de Ideas y Pensamientos. Post original aquí.

Si te ha interesado este post, no olvides dejarnos tus comentarios. También apreciamos que los compartas con tus amigos y contactos en las redes sociales. Muchas gracias.

Share

Mindfulness. Herramienta para fomentar la empatía y el trabajo en equipo

por Vicente Simón

Introducción

Debido a la globalización las organizaciones esperan que sus empleados generen resultados de calidad para dar respuesta de la manera más óptima las necesidades de los clientes. Sin embargo, en las propias organizaciones no siempre se toma en cuenta que  los empleados necesitan no solo de recursos laborales, sino psicológicos y sociales para generar estos resultados de forma más fácil y efectiva.

De todos los recursos, uno de gran valor es la empatía. Ponernos en el lugar de otras personas a veces resulta complicado, pues no siempre pensamos igual que los demás miembros de nuestro equipo de trabajo. Es por eso que es importante fomentar la empatía y dejar que sus resultados hablen por sí solos. Holling (1994), se refiere a la empatía como la habilidad de ver el mundo, incluyendo nuestro propio comportamiento, desde el punto de vista de otras personas. Pero, ¿cómo contribuye esta habilidad en el ámbito organizacional? Y sobre todo, ¿cómo contribuye en los equipos de trabajo?

Estudios realizados por Eisenberger y cols. (1986) señalan que la empatía genera en las organizaciones menos absentismo, más compromiso y empleados más satisfechos. Además, en los equipos de trabajo, la empatía fomenta que las personas ayuden a otros, produce mejor comunicación con los demás, y es un elemento clave para una eficaz resolución de conflictos.

Combinar la empatía con herramientas y técnicas que proporcionen bienestar psicológico y emocional, como por ejemplo mindfulness, se refleja en los resultados de calidad que produce un equipo de trabajo.  Además, apoyar el empoderamiento o empowerment de los/las empleados/as para la toma de decisiones en beneficio del cliente, facilita el bienestar de los empleados, la entrega de resultados óptimos y un  servicio de calidad (Schneider, White & Paul, 1998; He, Li, & Lai, 2012). En la misma línea el modelo HERO (HEROHEALTHY & Resilient Organizations) (Salanova, 2008; Salanova et al., 2012) propone que proporcionar a los empleados recursos psicológicos y sociales llevará al sentimiento de bienestar y esto a resultados excelentes y de calidad. Por su parte, Martín y Llop (2008) recuerdan que no se pueden confundir las herramientas para gestionar el cambio con el instrumento clave para liderar los procesos de transformación requeridos para la supervivencia de las organizaciones: las personas.

 El éxito de la innovación, como creación de un futuro emergente y mejor de las organizaciones, solo puede partir de la evolución individual, fomentada en un trabajo en equipo de individuos comprometidos que, con las herramientas adecuadas, alcancen resultados extraordinarios en un período asombrosamente corto (Martín y Llop, 2008). Como contribución a esto, consideramos que el primer paso a dar podría ser cultivar la habilidad de prestar atención a los sentimientos de los demás con plena conciencia, participando afectivamente con la realidad que afecta a las personas, sin establecer juicios; es decir, incorporar mindfulness para promover la empatía de las personas en la organización.

Lascu (2013) menciona que para generar empatía es necesaria la escucha activa, la cual puede generar confianza entre los miembros del equipo debido a que la persona percibe que está siendo escuchada, y que alguien se preocupa por su situación o problema. Por su parte, Martín y Llop (2008) sostienen que de acuerdo con la neurociencia, el arte está no solo en escuchar, sino en escuchar con empatía, ya que ello fomenta la memoria, la confianza y la colaboración.  Aunque solo estamos empezando a entender cómo funciona el cerebro, hay evidencias que sugieren que al entrenar la empatía en la escucha se altera la actividad en el cerebro, dando lugar a un comportamiento más ético y altruista hacia los demás.

Las mayores quejas de los/las trabajadores/as son sobre la falta de oportunidades, sueldos bajos y exceso de trabajo. Sin embargo, llama la atención ver cómo el 64% considera que se escucha menos, y el 36% se queja de las constantes distracciones que les impide hacer bien su trabajo (Martín y Llop, 2008). Por su parte Huang et al (2015) afirman que muchas empresas hablan de lo importante que es su gente, pero no parece que se actúe en consecuencia cuando la mayoría de las personas no se sienten escuchadas y se sienten insatisfechas en su trabajo. Como consecuencia, los trabajadores pueden estar físicamente presentes en el trabajo, pero mentalmente ausentes. ¿Cómo puede un grupo trabajar en equipo si no hay escucha? ¿Cómo se sienten los empleados cuando no son escuchados o valorados?

Con la práctica mindfulness aprendemos a prestar atención a lo que está sucediendo en nuestra mente, cuerpo y entorno en el presente, con una actitud de curiosidad y amabilidad (Kabat-Zinn, 1990). En los últimos años se ha producido un enorme aumento en la investigación académica sobre este tema, con cientos de artículos al año publicados en revistas científicas. También las organizaciones han incluido en sus herramientas de cambio esta importante práctica.

Mindfulness significa “aquí y ahora”. La atención plena al aquí y ahora implica estar focalizado al máximo, evitar la dispersión, concentrar toda la energía y recursos en los objetivos marcados, utilizar todo el potencial creativo que tenemos. Con mindfulness no solo aprendemos a gestionar el estrés de forma efectiva, sino  a convertirnos en personas socio-emocionalmente competentes. Logramos con una mayor eficacia los éxitos personales y profesionales, y se produce una adecuada adaptación al contexto de la organización. Por eso el interés es creciente, y seguirá aumentando en los próximos años en las empresas.

Según Javier Carril (Director de Execoach) las empresas más innovadoras y punteras del mundo como: Apple, Google, Nike, Procter & Gamble, eBay, Twitter, AstraZeneca, AOL, General Mills y Huffington Post están aplicando programas de mindfulness de manera amplia y con enorme éxito. En Google ya han pasado por su curso de mindfulness  4.000 de sus 35.000 empleados. En General Mills el programa formativo Mindful Leadership (liderazgo atento o consciente) está teniendo un gran impacto en sus directivos. Así mismo, se han puesto en marcha diferentes programas de mindfulness sobre todo en hospitales y centros de atención primaria a fin de que los profesionales de la salud aumenten su bienestar psicológico y empatía hacia los pacientes (kabat-Zinn, 1994, Amutio y cols., 2015, Martín-Asuero y cols., 2013).

Con la práctica mindfulness aprendemos a prestar atención a lo que está sucediendo en nuestra mente, cuerpo y entorno en el presente, con una actitud de curiosidad y amabilidad (Kabat-Zinn, 1990). En los últimos años se ha producido un enorme aumento en la investigación académica sobre este tema, con cientos de artículos al año publicados en revistas científicas. También las organizaciones han incluido en sus herramientas de cambio esta importante práctica.

Mindfulness significa “aquí y ahora”. La atención plena al aquí y ahora implica estar focalizado al máximo, evitar la dispersión, concentrar toda la energía y recursos en los objetivos marcados, utilizar todo el potencial creativo que tenemos. Con mindfulness no solo aprendemos a gestionar el estrés de forma efectiva, sino  a convertirnos en personas socio-emocionalmente competentes. Logramos con una mayor eficacia los éxitos personales y profesionales, y se produce una adecuada adaptación al contexto de la organización. Por eso el interés es creciente, y seguirá aumentando en los próximos años en las empresas.

Según Javier Carril (Director de Execoach) las empresas más innovadoras y punteras del mundo como: Apple, Google, Nike, Procter & Gamble, eBay, Twitter, AstraZeneca, AOL, General Mills y Huffington Post están aplicando programas de mindfulness de manera amplia y con enorme éxito. En Google ya han pasado por su curso de mindfulness  4.000 de sus 35.000 empleados. En General Mills el programa formativo Mindful Leadership (liderazgo atento o consciente) está teniendo un gran impacto en sus directivos. Así mismo, se han puesto en marcha diferentes programas de mindfulness sobre todo en hospitales y centros de atención primaria a fin de que los profesionales de la salud aumenten su bienestar psicológico y empatía hacia los pacientes (kabat-Zinn, 1994, Amutio y cols., 2015, Martín-Asuero y cols., 2013).

La mayoría de nosotros vivimos el día a día sin reconocer las alternativas que tenemos y sin decidir activamente entre ellas (Langer, 2007 citada en Martin-Asuero, 2008). Esta falta de visión es resultado de un exceso de tensión psicológica por una dinámica de liderazgo instalada en torno a la presión, la prisa, la preocupación, la hiperactividad y la competitividad excesiva. En el presente trabajo, explicaremos en qué consiste la atención plena o mindfulness, qué es la Empatía y cómo fomentar la empatía a través de mindfulness. El objetivo general planteado es aprender a gestionar las relaciones laborales para incrementar la eficacia en el trabajo. Después de realizar una revisión teórica de la literatura científica sobre minfulness y empatía, se presentará la propuesta de un programa de regulación emocional basado en técnicas de mindfulness. El programa consta de 8 sesiones con técnicas y herramientas basadas en varios investigadores, entre ellos; Kabat Zinn (2003), Martin-Asuero (2008), Amutio (2006, 2015).

Concepto Mindfulness

La palabra mindfulness es conocida en español como “atención plena” y “conciencia plena” y se identifica con un conjunto de prácticas que tienen en común fijar la atención en el momento presente y sin juzgar.  Diferentes autores nos han proporcionado una definición para el mindfulness como:

“Darse cuenta, de la experiencia presente, con aceptación”.  (Germer, 2005, p.7).

“Prestar atención de manera particular, como propósito, en el momento presente y sin juicios mentales” (Kabat-Zinn, 1994, p.4).

“La capacidad humana universal y básica, que consiste en ser conscientes de los contenidos de la mente, momento a momento”   (Simón, 2007, p.8). “Estar frente a la desnuda realidad de la experiencia, observando cada evento como si estuviera ocurriendo por primera vez” (Goleman, D.  1988, p.20).   A continuación se describen los 6 fundamentos para la práctica de la atención plena.

  1. No juzgar: Previo a no juzgar es no juzgarse a sí mismo. Al lograr emitirte menos juicios a ti mismo, emites menos juicios hacia los demás, siendo al mismo tiempo una forma de no pensar tanto en los demás, dedicando este tiempo a otras tareas.
  2. Mente de principiante. La actitud de la mente de principiante es querer saber, tener curiosidad, ver las cosas por primera vez.
  3. Confianza. Experimentando confianza porque: Nuestros pensamientos, ya no nos atrapan tanto y su velocidad e intensidad ha disminuido y confiamos en ellos. Nuestras emociones, ya no son tan fuertes, dolorosas, e inestables y confiamos en ellas y nuestras intuiciones y percepciones son acertadas y confiamos en ellas.
  4. No esfuerzo. Es estar en el momento presente, aquí, ahora, sin esforzarse por ir a otro lugar, no irse del ahora en pensamiento o acción.
  5. Aceptación. Aceptar no quiere decir estar de acuerdo o resignarse, es ponerle atención a lo que está sucediendo en este momento, aceptando lo que está pasando sin ponerle nuestras propias cargas a lo que está ocurriendo, el aceptar hace más serena nuestra vida.
  6. Dejar ir, ceder: Dejar ir, es dejar que suceda.

Concepto Empatía

Según Rifkin (2010) la empatía es un concepto único y relativamente nuevo en el vocabulario de cualquier lengua humana hasta ahora hablada, y se empieza a emplear apenas en el año 1909. Este sociólogo estadounidense afirma que cuando se habla de empatía se hace referencia a una habilidad tanto cognitiva como emocional del individuo, en la cual éste es capaz de ponerse en la situación emocional de otro. En este sentido, la empatía que se deriva del griego (ἐμπαθής) y que quiere decir “emocionado” es la capacidad cognitiva de percibir (en un contexto común) lo que otra persona puede sentir.

Según Goleman (1999). La empatía comprende diferentes competencias, que a continuación describiremos brevemente:

Comprensión de los otros: Ser sensible y comprender los puntos de vista de los demás. Permanecer atento a las señales emocionales y tener una escucha activa.

Desarrollo de los otros: Reconocer y recompensar la fortaleza y los logros de los demás. Establecer un feedback, en el cual la crítica y el aplauso se utilicen como una balanza.

Aprovechamiento de la diversidad: Respetar y saber relacionarse con personas de diferente índole, entendiendo la diversidad como una gran oportunidad. Para ello debemos afrontar los prejuicios, estereotipos y la intolerancia.

Conciencia política: Ser capaz advertir e interpretar con facilidad las relaciones emocionales del grupo de manera interna o externa (desde dentro o fuera del grupo). Las personas que disponen de una rica red de relaciones suelen reconocer y comprender perfectamente lo que ocurre a su alrededor.

Mindfulness y Empatía en las organizaciones

La práctica de mindfulness va más allá de la gestión del estrés en las organizaciones.  Es una habilidad que nos permite estar presentes en lo que sucede en el momento, con plena consciencia de nuestras sensaciones, emociones y pensamientos. Como indica Huang (2015) prestando atención con calma se consigue claridad mental para gestionar mejor las emociones y los pensamientos que generan situaciones negativas en el trabajo.

Ramos et al. (2013) señala que a partir del autoconocimiento y  la autogestión de las propias emociones podemos abrirnos a las emociones de los demás, y comprenderlas. Así, la práctica de mindfulness ayuda a empatizar con los trabajadores. Esta técnica trata de mejorar la habilidad para gestionar emocionalmente situaciones complicadas facilitando una adecuada comprensión y percepción emocional, indispensables para una apropiada regulación de nuestras emociones. De esta manera ayuda a manejar situaciones complicadas en el puesto de trabajo y cambiar la forma en la que cada persona se ve a sí misma.

Vicente Simón, médico psiquiatra, catedrático de Neuropsicobiología de la Universidad Politécnica de Valencia y presidente de honor de la Asociación Española de mindfulness, considera un acierto su utilización por parte de las empresas, ya que, a través de los ejercicios que se realizan, se incide  positivamente en la calidad de las relaciones, aumentando la empatía y la colaboración, y reduciendo la agresividad. Así mismo, la integración de mindfulness en el trabajo aumenta el bienestar personal, incidiendo positivamente en la autoestima de los/las trabajadores/as; aumentando la calidad del trabajo y desarrollando trabajadores/as plenamente conscientes, aumentando de esta forma la claridad mental y por ende la creatividad.

BIBLIOGRAFÍA

Amutio, A., Martínez-Taboada, C., Delgado, L. C., Hermosilla, D., & Mozaz, M. J. (2015). Acceptability and effectiveness of a long-term educational intervention to reduce physicians’ stress-related conditions. Journal of Continuing Education in the Health Professions, 35(4), 255-260.

Amutio, A. (2006). Relajación y Meditación. Un manual práctico para afrontar el estrés. Madrid: Biblioteca Nueva.

Baer, R., Smith, G., Lykins, E., Button, D., Krietemeyer, J., Sauer, S., Walsh, E., Duggan, D., y Williams, J. (2006). Construct validity of the Five Facet Mindfulness Questionnaire in meditating and nonmeditating samples.

Assessment, 15, 329-342.

Baer, R., Smith G., Allen, K. (2004). Assessment of mindfulness by self-report:

The Kentucky Inventory of Mindfulness Skills. Assessment, 11, 191-206.

Cebolla A, García-Palacios A, Soler J, Guillen V, Baños R, & Botella C. (2012). Psychometric properties of the Spanish validation of the Five Facets of Mindfulness Questionnaire (FFMQ). Eur J Psychiatry, 26, 118-126.

Chaskalson, M. (2011). The mindful workplace: developing resilient and resonant organizations with MBSR. London: Wiley-Blackwell.

Davis, M.H. (1980). A multidimensional Approach to Individual Differences in

Empathy. JSAS Catalog of Selected Documents in Psychology, 10, 85.

Davis, M.H. (1983). Measuring Individual Differences in Empathy: Evidence for a Multidimensional Approach. Journal of Personality and Social Psychology, 44

(1), 113-126.

Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71, 500– 507.

Epstein, R. (2010) Mindful practice. Disponible en

http://www.urmc.rochester.edu/ education/md/mp/mindful-practice.cfm

Germer, Ch. (2005). The Mindful Path to Self-Compassion: Freeing Yourself from Destructive Thoughts and Emotions. New York. The Guilford Press.

Goleman, D. (1988). The meditative mind. Los Angeles/New York: JP Tarcher

Inc.

Goleman, D. (1999). La inteligencia emocional en la empresa. Barcelona. Vergara.

He, Y., Li, W., & Lai, K. (2012). Service climate, employee commitment and customer satisfaction. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 23, 592-607.

Holling, C. (1994) Forensic (criminological)psychology. In A. Colman (Ed.), Companion encyclopedia of psychology (pp. 1231-1253). London; Routledge.

Huang, S., Li, R., Huang, F.., y Tang, F.. (2015) The Potential for MindfulnessBased Intervention in Workplace Mental Health Promotion: Results of a Randomized Controlled Trial. PloS one, 10(9).

Kabat-Zinn, J. (2003). Minfulness-based interventions in context: past, present and future. Clinical Psychology: Science and Practice. 10, 144-156.

Kabat-Zinn, J. (1994). Wherever you go, there you are: mindfulness meditation in everyday life. New York: Hyperion

Kabat-Zinn, J. (1990). Full catastrophe living: Using the wisdom of your body and mind to face stress, pain and illness. New York: Delacorte.

Langer, Ellen J. (2007). Mindfulness: la conciencia plena. Paidos Iberica.

Lascu, C.E. PhD. International Conference on Management and Industrial Engineering 6: 288-295. Bucharest: Niculescu Publishing House. (Nov 2013).

Latorre, A., Rincón, D. y Arnal, J. (2003). Bases metodológicas de la investigación educativa. Barcelona: Ediciones Experiencia.

Martín-Asuero, A. y Llop, R. (2008) «El arte de estar presente. Cómo la práctica de ‘mindfulness’ puede recuperar el entusiasmo en las organizaciones».

Harvard Deusto Business Review, 168.

Martín-Asuero, A., Blanco, T. R., Pujol-Ribera, E., Berenguera, A., & Queraltó, J. M. (2013). Evaluación de la efectividad de un programa de mindfulness en profesionales de atención primaria. Gaceta Sanitaria, 27(6), 521-528.

Ramos, N., Recondo, O., y Enríquez, H. (2013). Práctica de la Inteligencia emocional plena. Mindfulness para regular nuestras emociones. Barcelona: Kairós.

Salanova, M. (2008). Organizaciones saludables y desarrollo de recursos humanos [Healthy organizations and human resource development]. Estudios Financieros, 303, 179-214.

Salanova, M., Llorens, S., Cifre, E., Martínez, I.M. (2012). We need a Hero! Toward a validation of the healthy and resilient organization (HERO) model. Ingroup & Organization Management. 37(6) 785-822.

Simón, V. (2011). Aprender a practicar mindfulness. Barcelona: Sello.

Simón, V. (2007). Mindfulness y Neurobiología, Revista de Psicoterapia, XVII (66-67): 5-30.

Schneider, B., White, S. S., & Paul, M. C. (1998). Linking service climate and customer perceptions of service quality: Tests of a causal model. Journal of Applied Psychology, 83, 150–163.

Rifkin, J (2010). La civilización empática. Barcelona: Paidós.

Publicado en Gestiópolis. Post original aquí.

Si te ha interesado este post, no olvides dejarnos tus comentarios. También apreciamos que los compartas con tus amigos y contactos en las redes sociales. Muchas gracias.

Share

Los líderes no nacen, se hacen

Por Javier Villalba (@j_villalba)

Sin duda, los planes formativos tienen una razón de ser. Un motivo de peso que se fundamenta en los aprendizajes que procuran y que revierten en el aumento de capacidades empresariales, además de proporcionarles a los profesionales, a título particular, una buena ocasión para incrementar no solo su acervo cultural -que también-, sino su nivel competencial, que es lo estrictamente importante en el ámbito empresarial. Una cuestión en la que están de acuerdo la mayoría de empresarios y directivos y en la que no voy a detenerme, porque lo que me propongo no es hacer el elogio de la formación para directivos, sino plantear una reflexión que me parece de calado: ¿hasta qué punto tiene lógica que los directivos con “mando en plaza” tengan que ser formados en habilidades “blandas” al tiempo que ocupan un puesto para el que se les supone plena capacidad, por el que perciben una retribución acorde con las responsabilidades inherentes al cargo que ostentan y mientras siguen ejerciendo su potestad, decidiendo y gestionando asuntos?

Lo diré claramente. Me sorprenden las empresas que destinan recursos y esfuerzos para formar a directivos para que desarrollen sus “soft skills”, mediante cursos de formación que se cree que obrarán el milagro de dotarles de nuevas “herramientas” para que mejoren las relaciones humanas en la empresa. Cursos  de “repesca”, a los que acuden o en los que se les inscribe, con la expectativa de que adquieran las habilidades de comunicación que no tienen, para que afinen su capacidad para conformar y dirigir equipos de alto rendimiento, con el propósito de que afiancen cierto estilo de liderazgo que produzca mejores resultados, para desarrollar habilidades que les permitan resolver conflictos internos, para hacerse más creativos y dar cauce a la participación y a la innovación de los sujetos que dirigen, con la pretensión de que aprendan a optimizar la gestión de su tiempo y el de sus subordinados o para capacitarse en técnicas de fijación de objetivos, de motivación de los empleados y de negociación, por citar algunos de los programas que suelen incluirse bajo el paraguas PDD o planes de desarrollo directivo. Un lucrativo negocio al que últimamente se les ha sumado el cultivo de la inteligencia emocional (para que adquieran flexibilidad y asertividad a fin de relacionarse mejor), el mindfulness empresarial (con la pretensión de que incrementen su autoconocimiento, practiquen la atención plena ante sus estados emocionales y logren autorregularse hasta ser capaces de maximizar los efectos positivos y de minimizar las consecuencias negativas de sus reacciones) y el coaching ejecutivo (para lograr coordinar e impulsar con mayor eficacia equipos de trabajo, ayudando también a desarrollarse a los colaboradores).

Pero no nos engañemos. Todos sabemos que la formación empresarial tiene un efecto limitado sobre el cambio de comportamientos y todos podemos señalar casos de directivos, con nombres y apellidos, que ejemplificarían cómo, por el mero hecho de realizar un curso, ni se cambia de actitud ni se experimenta una mejoría en el estilo de dirección. Un objetivo para el cual los planes de formación tendrían que acompañarse de algo más y ser consistentes con otra suerte de recursos fuera del dominio de la impartición y mucho más cercanos a las vivencias diarias en la empresa. ¿Cómo se concibe, entonces, que haya empresas que cuenten con gestores que presentan deficiencias notorias en su estilo de dirección de personas?

Pero también sabemos -y hay investigaciones que lo prueban- que la relación entre el estilo de dirección y el clima organizacional es directa, correlacionan positivamente, y también demuestran que el enrarecimiento del ambiente de trabajo ocasiona insatisfacción e inadaptación laborales, descenso de la productividad, errores, reprocesos, bajas reiteradas, rotación de personal, absentismo psicológico, falta de involucración, decremento de la calidad y otras consecuencias que impactan sobre la competitividad hasta llegar a las quejas de clientes y, con el tiempo, con toda seguridad, hasta la pérdida de cuota de mercado. Cuestiones que hemos visto reflejadas en numerosos estudios y artículos y sobre las que no aporta nada nuevo seguir insistiendo.

La cuestión, por tanto, es esa que planteo y no otra. Hay un tipo de formación que se destina a directivos que no se justifica si se dispone para subsanar ciertas carencias de habilidades que son requisito fundamental para ostentar dichos cargos y que, por lo tanto, deberían aportar previamente tales perfiles profesionales antes de ocupar posiciones de mando. Ya he argumentado en otras ocasiones que el talento directivo no solo se puede fundamentar en la exclusiva competencia técnica, por lo que no se comprende que, teniendo las habilidades directivas una consideración estratégica, se puedan contratar directores o promover a puestos directivos a profesionales, tal vez de excelente desempeño en puestos técnicos o ejecutivos, pero carentes de las habilidades necesarias para dirigir personas, crear equipo, inspirar y hacer empresa.

Créanme. Ni será la primera vez ni será la última que me encuentro con jefes en ejercicio formándose para ejercer… mejor. Un hecho que acaece, indefectiblemente, porque algo no va bien. Ello no quiere decir que los mandos no deban formarse ni tengan derecho a conocer tendencias o a incorporar nuevas técnicas o a practicar nuevas metodologías, ni tan siquiera pretende dar a entender que no deban beneficiarse de planes de capacitación técnica, directiva o humana, pues el aprendizaje debe y tiene que ser una constante (learnability), no solo durante la carrera profesional, sino en el transcurso de la vida. La reflexión que planteo es tan simple como esta que reitero: ¿se puede justificar la designación de directivos insuficientemente cualificados para dirigir?

Si tenemos en cuenta la Encuesta Mundial de Gestión, que recogió en 2015 el Banco de España con motivo de la publicación de su informe anual, que hace referencia a labaja capacidad de los directivos españoles, comparados con los de los países de nuestro entorno, respecto de las capacidades que tienen que ver con la puesta en escena de estrategias operativas, la supervisión del rendimiento, la fijación de objetivos, la capacidad de liderazgo y la gestión del talento, entonces no nos queda más remedio que admitir que la pobre calificación que alcanzaron nuestros directivos en tal indicador pone en evidencia un problema de calidad gerencial que impacta en la productividad y en la competitividad de las empresas españolas al tenor de las prácticas de gestión que sean capaces de desplegar sus directivos. Una correlación que también explica una cuarta parte de las diferencias de productividad entre países, según las conclusiones de la investigación dirigida por Bloom, Sadun & Van Reenen en 2015. Y siendo así, habría que subrayar que todavía hay empresas que se permiten mantener en su capa directiva a mandos mediocres.

 

Líderes poco capacitados

Ahora bien, llama la atención que siendo conscientes de lo anterior, teniendo la constatación de que la calidad de la formación de los directivos españoles es baja (Foro Económico Mundial) y que las empresas consideran que las competencias de dirección se encuentran entre las más importantes para su desarrollo (Ministerio de Empleo y Seguridad Social) el sector privado invirtiera en 2013 en la formación de sus trabajadores 7.320 millones de euros (Fundación BBVA), pudiendo suponer, si proyectamos los últimos datos de la Fundación SEPI, referidos a 2014, que del monto de cursos una tercera parte de las acciones formativas realizadas por las pymes y las dos terceras partes de los cursos contratados por grandes empresas bien han podido consistir en otros contenidos que no tienen que ver ni con los conocimientos informáticos ni con las tecnologías, ni con la capacitación en idiomas, ni con las técnicas de ventas y ni con los fundamentos del marketing, ni con la ingeniería ni con la formación técnica en general. Luego cabe suponer que una parte se haya destinado a mejorar las habilidades de gestión.

Finalmente, y como no podía ser de otra manera, mi posición es a favor de la formación. No obstante, reconozco que la formación entendida como “bálsamo de fierabrás” es indicio cierto de una mala praxis empresarial que pone de relieve fallos de gestión que repercuten en el clima organizacional y, por ello mismo, en la dinámica empresarial. Lo cierto es que detrás de ello invariablemente nos encontramos con directivos incompetentes que, seguramente disponiendo de una buena preparación técnica, por el contrario, no saben desarrollar ni estimular el talento del equipo del que se rodean, que no aciertan a crear una cultura de alto rendimiento y cuya propuesta de valor -lo que ofrecen a quienes dirigen- resulta objetivamente pobre. Mandos que gestionan con evidentes déficits comunicacionales, con manifiesta falta de inspiración para reconocer y retener a los mejores, con dificultades patentes para motivar o dar motivos. Cargos carentes de liderazgo personal, faltos de visión. Todos ellos casos que no se solucionan por la vía de la “pócima formativa”.

La necesidad que suponen algunas empresas para incluir a determinados cargos en programas formativos de desarrollo de habilidades es el reconocimiento implícito de la falta de capacidad de tales sujetos para enfrentar la función directiva, lo que tiene origen en dos importantes fuentes de producción de mandos mediocres. En primer lugar, las designaciones desafortunadas de directivos, bien sea por errores de selección de mandos o por promociones inadecuadas a puestos de dirección, y también por dejar correr el escalafón. Fallos graves que acontecen por diversos y variados motivos, como no tener en cuenta actitudes y potencial a la hora de reclutar personal, y entre los que también se encuentran la precipitación, los favoritismos y el ahorro de costes. Un segundo factor es la ausencia de planes de formación para futuros líderes, la deficiente concepción de los planes de desarrollo de carreras y la falta de previsión para establecer planes de sucesión y de relevos.

Ni los programas formativos ocasionales pueden crear directivos competentes ni la formación obra milagros a través de los cursos puntuales. Por supuesto que líderes y mandos tienen que formarse y deben seguir aspirando a incrementar sus habilidades y conocimientos, pero el arte de dirigir requiere un mínimo de solvencia para que pueda practicarse con éxito y sin dañar estructuras ni personas que integran la organización. Subsanar ciertas pérdidas en ocasiones es poco menos que imposible. Por lo cual, haríamos bien en tener muy presente que, para aspirar a dirigir, hay que venir con la lección aprendida. No exigirlo así, radicalmente, equivale a menospreciar la función directiva, significa poner en riesgo la salud organizativa y la competitividad de la empresa y supone asumir la responsabilidad, por parte de propietarios y accionistas, de la pérdida de valor.

Soy de los que opinan que los líderes no nacen, se hacen, pero para dirigir y, en concreto, para conducir personas hay que llegar al puesto formado y bien pertrechado de habilidades. Las componendas ulteriores ni remedian la situación ni reparan el daño causado.

Publicado en Think Big / Empresas. Post original aquí.

Si te ha interesado este post, no olvides dejarnos tus comentarios. También apreciamos que los compartas con tus amigos y contactos en las redes sociales. Muchas gracias.

Share

6 claves para gestionar la incertidumbre en el mundo actual

por Roser Claramunt

Estamos en un mundo complejo y cambiante, a una velocidad vertiginosa. Gestionar la incertidumbre en el mundo actual es realmente un reto. Hemos pasado de un mundo donde muchas cosas eran previsibles y estructuradas a un mundo donde todo fluctúa en cada momento. Con el ritmo actual, las prisas, cambios y tecnología, todo esto forma parte del pasado.

No obstante, en general, todos tenemos un guion o expectativas sobre la vida, el trabajo, la pareja, la familia, sobre nosotros mismos. Y tenemos muy arraigado el valor de la seguridad. Pero, como decía Lennon, “la vida es aquello que nos pasa, mientras tenemos otros planes”.

Convivir con el cambio constante, pide una buena dosis de habilidades personales para gestionar la incertidumbre, y todas las cosas que nos preocupan. Entre todo lo que nos preocupa, algunas puede que ocurran, otras, la mayoría, no. Algunas, la solución depende de nosotros, de nuestra actuación, otras, muchas, no.

Debemos tener claro y aceptar, que la incertidumbre está y estará siempre. Y, que no lo podemos tener todo controlado. Toca aprender a convivir con ella, si o sí.

Recientemente, una persona muy joven me decía que le daba miedo no tener trabajo de aquello que está estudiando. Miedo a que no le sirva para nada lo que ahora está estudiando. Sin ser consciente, que esto genera una trampa: es la excusa perfecta para decirse uno mismo que no vale la pena estudiar o esforzarse.

En el mundo de los adultos también pasa: cuando tenemos trabajo estable, tenemos miedo a perderlo. Cuando lo tenemos inestable (trabajemos para un tercero, o por cuenta propia), tenemos miedo que surjan imprevistos que no podamos asumir, o a que pase el tiempo sin encontrar un nuevo proyecto. Todo esto, a menudo se traduce en desazones y ansiedad. Y en este estado emocional actuamos menos, ya que el miedo nos paraliza e impide que veamos otras alternativas.

La ansiedad implica anticiparse a algo que todavía no ha pasado, y que el cerebro procesa como real (independientemente que sea una cosa real o imaginaria, fruto del pensamiento). Y tiene una función adaptativa que nos ha permitido sobrevivir: la ansiedad es una señal de alerta que invita a huir o luchar.

6 CLAVES PARA RELATIVIZAR Y GESTIONAR MEJOR LA INCERTIDUMBRE:

1. Preguntarnos qué depende de nosotros, ¿podemos hacer algo? Y si la respuesta es positiva, centrarnos en aquello que podemos hacer. Si dedicamos la energía y la atención a cosas donde no podemos actuar, que no dependen de nosotros, o donde no podemos influenciar, estamos perdiendo nuestra energía y crece nuestra preocupación.

2. Observar la situación desde la distancia (o bien imaginando que estamos sobrevolando la situación, como si fuéramos una águila, o imaginándonos que es lo que pensaremos de aquello que nos preocupa actualmente dentro de 10 años.

3. Planificar y/o prever un plan de acción si aquello que pensamos que puede pasar y nos preocupa, pasa de verdad. Dado que estamos actuando desde aquello que podemos hacer, nos da mayor sensación de control, y ganamos tranquilidad.

4. Agradecer aquello que si tenemos, centrando la atención y dando las gracias por aquello que tenemos, aquello que vivimos, por sencillo que sea, más que en aquello que nos falta. Cuando perdemos algo (salud, amigo o familiar, trabajo, etc), es cuando nos damos cuenta de su valor. ¿Por qué no celebrarlo en la vida cotidiana y tenerlo presente cuando se tiene?

5. Informarnos y prepararnos al máximo sobre la situación que nos preocupa. Todo es aprendizaje. Y en cualquier momento, nos puede ser útil. Analizar y aprender de situaciones ya vividas.

6. Volver al momento presente, estar en el aquí y ahora. El Mindfulness o atención plena, invita a prestar atención a aquello que está pasando mientras está pasando, en el momento presente. E invita a que, ante una situación compleja o difícil, centremos la atención en aquello que depende de nosotros. La desazón surge a menudo de no poder controlar, aquello que no es controlable. En muchas situaciones, podemos hacer algo para provocar cambios o encontrar soluciones. En las que no, se invita a aceptarlo desde la amabilidad y a convivir con ello. El psicólogo Carl Jung decía que “Aquello a lo que te resistes, persiste. Aquello que aceptas, se transforma”.

Confucio decía “Si los problemas tienen solución, ¿de qué te preocupas?. Y si no la tienen, ¿por qué sigues preocupándote?”. No es fácil no preocuparse, pero también es verdad, que a menudo, hace que nos sintamos mal y nos paralicemos para actuar. Y eso, tampoco soluciona gran cosa, ¿no te parece?, ¿qué opinas?

PD: Si crees que ahora es el momento adecuado para pasar de la intención a la acción, y crees que puedo ayudarte a gestionar mejor la incertidumbre en alguno de tus retos o proyectos, ponte en contacto conmigo.

Publicado en Kaizen Singular. Post original aquí.

Si te ha interesado este post, no olvides dejarnos tus comentarios. También apreciamos que los compartas con tus amigos y contactos en las redes sociales. Muchas gracias.

Share

Daniel Goleman: «El remedio universal es la compasión»

El psicólogo defiende el «mindfulness» en la escuela para mejorar la atención y el aprendizaje y avanzar en igualdad

por M.Carneiro

Antes que gurú de la inteligencia emocional, Daniel Goleman (Stockton, Estados Unidos, 1946) fue redactor científico de The New York Times y profesor de psicología en Harvard. Mañana lo esperan en Lyon, pasado en Madrid, el jueves en Utrecht y ayer fue la estrella del Five Inspiration Forum, un encuentro sobre liderazgo y motivación que reunió en A Coruña a 1.500 profesionales. En una sala sin ventanas, pegado a un café, Goleman atendió a los periodistas, uno tras otro, con el tiempo pautado y ojos escrutadores.

-¿Qué trae a Galicia?

-Inteligencia emocional para tener éxito en el trabajo y felicidad en la vida.

-El término se ha mercantilizado. ¿Cómo saber cuál es el genuino?

-Yo no tengo control sobre eso. En el entorno empresarial hay buenos datos que sugieren que los individuos con más rendimiento y que son líderes efectivos tienen altos niveles de inteligencia emocional. No es algo científico. Piensa en el peor jefe que hayas tenido, al que todo el mundo odiaba. Ese hombre tiene muy baja inteligencia emocional. Por otra parte, en el entorno escolar, los niños empiezan a aprender autoconciencia, a manejar sus emociones, tener empatía, cooperar. Y esto redundará en beneficio de la sociedad. En conjunto, el resultado es positivo.

-¿Cómo se aprende?

-Si una niña de 9 años está llorando porque su amiga no la invitó a una fiesta, no importa lo que le diga la profesora, no escuchará. La atención es el fundamento del aprendizaje. Hay un movimiento mundial que se llama aprendizaje emocional social que enseña a los niños a ser conscientes de sus sentimientos más profundos y a gestionarlos. No sé si en Galicia lo enseñan. Los profesores pierden menos tiempo en tratar de que atiendan, ellos aprenden mejor, se comportan mejor y mejoran su rendimiento académico.

-¿Observan cambios sociales?

-Yo he estado en una escuela del Harlem español, una de las zonas más pobres de Nueva York, donde cada día los niños hacen un ejercicio que se llama Colegas de Barriga. Llevan a su peluche favorito, se acuestan en el suelo y lo ponen sobre la barriga para ver cómo sube y baja con su respiración. Es mindfulness para niños de 7 años. Fortalece un circuito del cerebro que regula el control cognitivo, la atención. En Nueva Zelanda han investigado el control cognitivo con 1.000 niños de entre 4 y 8 años, a los que han vuelto a ver con 30 años. Cuando mayor era el control cognitivo mayor éxito financiero y mejor salud tenían. Resultó un predictor mucho más fuerte que el cociente intelectual o el nivel económico de la familia. Es una forma de igualar el plano social.

-¿Quién financia estas prácticas?

-El gobierno. No sé como funciona en Galicia, pero los gobiernos ilustrados están intentando ayudar a los niños pobres para fortalecer estas habilidades para el resto de su vida.

-¿Los gobiernos quieren ciudadanos felices?

-Ja, ja, ja. Habrá que preguntar a los políticos. No conozco a ningún gallego. ¿Tú qué crees?

-…

-El problema es la corrupción y es a nivel mundial. Escribí un libro con el Dalái Lama en el que nombra los cuatro o cinco mayores desafíos globales y el número uno es la corrupción.

-A propósito del Dalái Lama, usted habla de meditar y de prácticas elevadas por las culturas milenarias. ¿Siguen funcionando, a pesar de las modernidades sucesivas? ¿O es que no hemos cambiado tanto?

-El sistema nervioso central no ha cambiado en 50.000 años. La cultura sí lo va conformando de manera distinta. Pero el remedio universal es el mismo en todas partes y es la compasión. Lo dice la Iglesia católica, el budismo, el hinduismo, el judaísmo, el Islam. Todas las religiones lo dicen.

-¿Cuál es el método, entonces?

-Intentar recordar algo muy sencilla. Sintonizar con nuestro estado emocional y con el estado emocional de los demás para poder empatizar. Y prestarnos al desafío de tener siempre un impacto positivo en la otra persona. De la forma que sea. Es muy sencillo.

-O sea, bondad.

-Podríamos decir que sí.

«Hay un aumento de políticos exitosos que basan sus discursos en el odio, en remover el odio»

«Internet no refleja la realidad del mundo. Es una especie de ilusión»

Daniel Goleman no es ajeno a la desfiguración de la que ha sido objeto su teoría sobre la inteligencia emocional desde los rincones menos iluminados y más mercantilizados de la psicología, la educación y las ciencias sociales.

-Si echa un vistazo en Internet verá un sinfín de páginas con su nombre y frases del tipo «Sonríe y sé feliz». ¿Cómo se lo toma?

-Yo no tenía ni idea de que se iba a difundir tantísimo. Cuando escribí mi primer libro, un día encontré a dos extraños hablando de inteligencia emocional, pero no sabían lo que significaba, de lo contrario, habrían tenido éxito seguro. Sí, el término se ha hecho muy viral. Y se puede utilizar bien o se puede abusar y utilizar mal. Yo no tengo control sobre ello, no sé quién escribe estas cosas. Tampoco podemos ser responsables de lo que hagan los trolls, de los caprichos de las personas que lo cuelgan. Hay libertad de prensa. Creo que Internet no refleja la realidad del mundo. Es una especie de ilusión. Tampoco entro mucho en Internet, realmente. Por tanto, hay que leer mi libro, que está lleno de elementos científicos. Hay verdadera sustancia y materia en lo que escribo.

-¿Cuál es su emoción preferida?

-Me gusta estar contento y satisfecho con las cosas, estar de acuerdo con lo que es uno. Me gusta la ecuanimidad.

-¿Y la que menos?

-La ira es la peor emoción. ¡No! El odio es peor.

-¿Cómo están las cosas en Estados Unidos?

-Creo que en el mundo en general se está produciendo un aumento de políticos exitosos, solo porque basan sus discursos en el odio, en remover el odio. Es nuestro pensamiento frente al de ellos. Y es muy triste. Por eso es tan importante empezar por la infancia. Creo que el odio puede empezar a ser algo del pasado. Espero que así sea.

Publicado en La Voz de Galicia. Post original aquí.

Si te ha interesado este post, no olvides dejarnos tus comentarios. También apreciamos que los compartas con tus amigos y contactos en las redes sociales. Muchas gracias.

Share

“La Innovación Coherente”

Por Antonia Arévalo @AntoniaAreval

El pasado mes de octubre en el Auditorio del Parque de Investigación Biomédica de Barcelona, tuvo lugar El 3er Espacio Factor Humà, bajo el leitmotiv “la innovación coherente”
Lamentablemente en esta ocasión no me fue posible asistir, aunque he podido ver algunas de las más que interesantes intervenciones que allí se dieron. Entre ellas la de Andrés Martín-Asuero, fundador del Institut esMindfulness, maestro en mindfulness y meditación, que impartió una conferencia titulada “Mindfulness: la habilidad de estar presente para poder innovar” con práctica de meditación incluida.
Lo primero que me sale es agradecer de nuevo a Anna y a su equipo, no ya el hecho de que me inviten a escribir este post, que también, sino la valentía con la que van introduciendo y dando protagonismo a estas prácticas, todavía tan alejadas y extrañas al devenir diario de las organizaciones y, sin embargo, tan necesarias.
El mindfulness es aquel estado mental, de plena atención en el momento presente, que, inspirado en las técnicas de meditación orientales, se aplica también a contextos empresariales. Permite ser más conscientes y, por tanto, más efectivos a la hora de realizar tareas que a menudo hacemos con el piloto automático, regidos por automatismos que ni cuestionamos ni revisamos, y en los que el mindfulness pone la lupa, abriendo la ventana de las infinitas posibilidades.
Andrés Martín-Asuero lo explica de manera simple e indiscutible a mi criterio. Compartiendo sus propias experiencias y conversaciones. Estamos en un entorno de trabajo VICA donde la Volatilidad, la Incertidumbre, la Complejidad y la Ambigüedad han venido para quedarse. Y donde los patrones antiguos de trabajo, los viejos paradigmas han quedado obsoletos, por tanto, es necesario crear nuevas formas, nuevos métodos, es necesario innovar para poder moverse en este entorno. ¿Cómo podemos pedir a los protagonistas de esta historia, que se mueven en semejante entorno altamente estresante, que tengan capacidad innovadora? Y yo me pregunto ¿Cómo sin capacidad innovadora podemos sobrevivir en un entorno altamente cambiante? ¿Cómo se puede innovar, ser creativo en un entorno que genera temor, riesgo, estrés, miedo? ¿En un entorno que mata la creatividad? Y que en definitiva es como es.
Es un entorno en el que aumenta la diversidad, la complejidad y la velocidad. Se pasa del paradigma industrial tradicional a un paradigma de alta velocidad, en donde lo importante es conocer más que hacer. Entramos en el área del conocimiento. Cuando no solo aumenta la velocidad, sino también la complejidad, ya no es suficiente con el conocimiento, lo que importa es la capacidad de ser y estar porque no podemos predecir las cosas, no podemos esperar al experto para aprovechar la ventana de oportunidad, hay una ventana de oportunidad y hay que funcionar ahora.
Comparto plenamente con Andrés la necesidad de recuperar la ilusión “…La emoción que implica moverse a través de algo que ilusiona es mayor que la que se mueve desde el temor mucho menos creativo…” (Nada creativo diría yo)
Entonces… ¿Cómo le damos la vuelta? Del miedo a la ilusión, del estrés a la presencia, del bloqueo a la creatividad, del cansancio a la ilusión. ¿Quién no querría dársela? ¿Cómo podemos conseguir la coherencia entre lo que el entorno provoca y lo que el entorno requiere? ¿Cómo podemos adaptarnos para aceptar ese nuevo paradigma y así contribuir con lo que se necesita?
Andrés nos habla en esta conferencia de la necesidad de presencia,de entrenar la presencia frente a la ausencia a la que estamos acostumbrados en las organizaciones. Presencia significa estar conectado con lo que está pasando aquí y ahora, conectado con el impacto físico y emocional del momento, no con la siguiente reunión, con el correo que acaba de entrar, con las redes sociales… conectados con lo que estamos aquí y ahora y con lo que nos hace sentir, conectados con el proceso de lo que estamos realizando, no con el resultado que esperamos. Conectados sin juicios, creencias, expectativas, ni ninguna otra cosa que haga que perdamos foco en el proceso, en lo que está pasando, sólo de ese modo veremos la ventana abierta a la oportunidad, solo de esa manera podemos entrar en un proceso de innovación y creatividad. Estar conectados al margen de juicios, creencias y expectativas requiere el silencio de la mente, requiere la práctica de la meditación del mindfulnes, requiere el dominio de la mente igual que tenemos el de las piernas o el de las manos, ¿alguien ha visto alguna vez una pierna sana negándose a mover? o ¿Una mano escribiendo a su libre albedrío? También podemos dominar nuestros pensamientos dejándolos pasar, dejando espacio para la innovación, para lo nuevo, para lo que nunca antes habíamos podido ver por lo enredado de los pensamientos.
¿Cómo podemos entrenar esa capacidad de estar presente?Andrés, nos lo explica, necesitamos resiliencia y estar conectado con los valores (coherencia). La presencia se origina desde una intención clara, la intención es lo que quiero, lo que me lleva a conectar y esa capacidad de conectar nos lleva a la escucha activa, a aprender, nos damos permiso para explorar, investigar, innovar.
La mente se orienta hacia la acción, hacia querer controlar, hacia las expectativas, quiero que… orienta mi atención hacia la acción, lo que nos pone presión, cuanto más oriento la acción, al resultado más me presiono. Lo interesante es llevar la atención al proceso, no al resultado. Como en la práctica de la meditación, en muchas prácticas empresariales como la calidad o la obtención de beneficio, son procesos de los que medimos el resultado. Si solo nos orientamos al resultado, hacia la acción, nos pone en un paradigma de escasez, me centro en lo que quiero y no tengo, en lo que va mal, en lo que no hay, en la escasez. Y eso es muy cansado, nuestra sociedad cada vez esta mas cansada, tenemos que compensar el querer controlar con un entrenamiento de la mente que nos lleve a entrenar la contemplación, donde hay disfrute, hay gozo, plenitud y, por tanto, capacidad para la creación e innovación. Capacidad para ver nuevas posibilidades.
Se trata de elegir una actitud para nuestra mirada: mirar desde el paradigma de escasez o desde la plenitud.
Cuando entrenamos esta capacidad de contemplación, nuestra estructura mental cambia, dotándonos de una actitud más creativa. El equilibrio entre la acción y la contemplación. Intención, atención y actitud. La innovación es una actitud. Prestar atención a lo que hago y como lo hago no produce estrés, el estrés se da cuando mi atención está en cualquier otra cosa.
Cultivar la atención abierta a la experiencia y la amabilidad que implica aceptar lo que ocurre, desde ese aceptar vamos a poder contribuir mejor a eso que está ocurriendo.
De lo que se trata es de ser capaces de saber ser y estar. Porque no todo se puede prevenir pero sí podemos “entrenar esta habilidad de ser y estar, que nos aportará resiliencia, conexión con los valores y, finalmente, coherencia”. El concepto, de Martín-Asuero, se resume en un ideograma chino que simboliza “presencia y corazón”, que significa “tener el corazón abierto, prestar atención sin prejuicios, a lo que pasa y no a lo que yo creía que debía pasar”. Esta es la manera de huir del miedo y de estar abierto a todos los “Eureka” de que seamos capaces.
Os invito a todos a ver la conferencia y hacer la práctica de los tres minutos de meditación, a fin de cuentas no vas a perder nada ¿Te atreves a asomarte al mundo de las posibilidades?

Publicado en Mayeutika. Post original aquí.

Del mismo autor en este blog:

La verdadera conversación prende fuego

De que hablamos cuando no hablamos de lo que deberíamos hablar?

Seguir leyendo:

Mindfulness y Mindset, herramientas de bienestar en la oficina

El efecto del afecto

Empresas felices: “Happy companies”

Si te ha interesado este post, no olvides dejarnos tus comentarios. También apreciamos que los compartas con tus amigos y contactos en las redes sociales. Muchas gracias.

Share

7 empresas que aplican felicidad para innovar

empresas-felices

Este es el último de tres artículos que escribí junto a mi amiga Delfina Terrado sobre los puntos de intersección entre Felicidad y Negocios.

En el primer artículo escribimos sobre la psicología positiva y la felicidad como modelo de negocio. En el segundo sobre las herramientas “trending” que se utilizan para aumentar la felicidad y el bienestar en las empresas: el mindfulness y positive mindset. Y para cerrar el concepto les traemos 7 casos de empresas que aplican la felicidad para innovar.

Son varias las empresas que han diseñado una cultura empresarial entorno a la felicidad de sus empleados y han demostrado una innovación en capital humano con grandes resultados a largo plazo.

Se trata de aplicar la felicidad como cultura corporativa, como ADN, generar experiencias auténticas en sus empleados y asociaciones positivas para que el principal valor de marca sea “la felicidad”.

Es cada vez más evidente que la felicidad dentro de las empresas genera una atmósfera creativa y un ambiente propicio para despertar la innovación.

7 casos de Felicidad Corporativa

1 – Zappos – Zappos es una empresa que ha sido premiada por 6 años consecutivos dentro de las 100 mejores empresas para trabajar según FORTUNE MAGAZINE. Se describen como una familia y tiene sus 10 valores fundamentales manifestados en un manual compartido con el mundo y describe los secretos de su cultura y valor humano detrás de su marca.

2 – Patagonia – La empresa B fundada por su CEO Yvon Chouinard integró desde el principio en su cultura, una política de flexibilidad laboral basada en los intereses de sus empleados que son adictos a las actividades al aire libre y deportes extremos. Su programa  “Let our people go surfing” permite que los empleados se tomen horas libres durante el día laboral para hacer actividades que disfrutan y les hace bien.

3 – Google – Esta empresa se siente orgullosa de entender claramente lo que necesitan sus empleados para ser felices y hace de eso su filosofía. Sus instalaciones incluyen gimnasios, comida saludable, y espacios abiertos mientras que también incorpora en sus valores el concepto que “podes ser serio sin un traje”, filosofía que manifiestan en el punto 9 de las “verdades en google”.

4 – 72andSunny – La agencia de publicidad con oficinas en Nueva York, Amsterdam y Los Ángeles, describe ser una agencia con valores de apertura, optimismo y colaboración en todo lo que hacen. Estos valores se reflejan claramente en sus actividades diarias. Desde el comienzo han incluido en su staff a una “life coach” o asesora de vida que está al servicio de todos los empleados para apoyarlos emocionalmente, y ayudarlos a elevar su potencial a nivel personal y profesional. La agencia continúa innovando y el mes pasado inauguró una nueva división de negocio que incorpora el concepto “hacer bien” (“do good”) bajo el servicio “Brand citizenship” y lo ofrece a su actual cartera de clientes que incluyen Samsung, Starbucks, Adidas, etc. con el propósito de que las marcas formen mejores ciudadanos a través de sus estrategias de branding.

5 – Las Páez – Esta Empresa B en Argentina tiene en su staff un “Gerente de Felicidad y Cultura“ cuyo objetivo es armar una vida feliz. Esta empresa se propone ser la más amada del mundo. Para eso, la gente que trabaja tiene que amar lo que hace. El “Gerente de Felicidad” se ocupa de mimar a los empleados, que la pasen bien, los escucha y sabe que les está pasando en todo momento. Además procura generar proyectos claves para que el clima de trabajo sea armonioso y que los empleados estén motivados. “Uno se pasa el 70% de su vida en el trabajo, y si yo puedo lograr que ese 70% sea agradable, la calidad de vida de las personas mejora”, explica Daniel Cerezo en su charla de Human Camp Córdoba.

6 – Mercadona – La cadena de supermercados española aplica una política de gestión en la que uno de sus pilares está en el cuidado de su personal. Mercadona ofrece sueldos por encima de la media en el sector, además de aplicar políticas de conciliación familiar y promociones internas como elementos clave de su política de recursos humanos.

7 – The Happy Startup School – Este centro de formación para la creación y desarrollo de startups y apoyo a emprendedores, focaliza su metodología en que los emprendedores integren la felicidad como factor clave en sus modelos de negocios. Para ello ha creado el Happy Startup Canvas, donde integra elementos puramente empresariales con otros más personales y emocionales. Su e-book gratuito da una guía para empezar tu propio happy startup.

Es evidente que la felicidad se ha transformado en el principal ingrediente para captar nuevos talentos. Si las empresas del mundo quieren innovar, es momento que comiencen este camino hacia una mirada más holística del bienestar de las personas y que descubran la forma de crear su propio ADN de felicidad que claramente acelera los procesos creativos y de innovación.

Artículo escrito junto a Delfina Terrado – Lic. En Psicología (Universidad de Belgrano)

Publicado en Innodriven. Post original aquí.

De la misma serie en este blog:

¿Por qué la felicidad debiera ser tu modelo de negocio?

Mindfulness y Mindset, herramientas de bienestar en la oficina

Para seguir leyendo:

Empresas felices: “Happy companies”

Los líderes son innovadores, positivos ¿y felices?

Teoría de gestión de carteras aplicada a la felicidad

Si te ha interesado este post, no olvides dejarnos tus comentarios. También apreciamos que los compartas con tus amigos y contactos en las redes sociales. Muchas gracias.

Share

Mindfulness y Mindset, herramientas de bienestar en la oficina

Mindfulness

dzagarzazuPor

Este es el segundo de tres post que escribí junto a mi amiga Delfina Terrado sobre los puntos de intersección entre Felicidad y Negocios.

La semana pasada escribimos sobre la psicología positiva y la felicidad como modelo de negocio. Hoy les queremos compartir las herramientas “trending” que se utilizan para aumentar la felicidad y el bienestar en las empresas: el mindfulness y positive mindset.

Aplicando mindfulness

Una de las formas más efectivas para aumentar la felicidad en el contexto laboral es la Atención Plena o Mindfulness. Esta es la práctica de prestar atención de manera consciente a la experiencia del momento presente con interés, curiosidad y aceptación. Es estar sensible a los momentos irrepetibles de nuestra vida, y actuar desde la sabiduría que surge desde nuestro más profundo ser. Este tipo de atención nos permite aprender a relacionarnos de forma directa con aquello que está ocurriendo en nuestra vida, aquí y ahora. Es una forma de tomar conciencia de nuestra realidad, dándonos la oportunidad de dejar aparecer y suceder el presente. El Mindfulness promueve la coherencia entre lo que sentimos, pensamos y hacemos a través de la toma de conciencia de nuestros procesos. La meditación es una técnica simple que nos ayuda a conseguir atención plena. Aqui les dejamos uno de nuestros sitios favoritos con audio gratuito (tip: si tenes un viaje largo al trabajo podes probar desde tu celular una de estas meditaciones) o puedes bajar la App de Headspace – un “gimnasio” para la mente.

Aplicando Positive Mindset

Incentivar una mentalidad de crecimiento o mentalidad positiva (Positive Mindset) resulta necesario para generar un cambio positivo. El positive mindset ayuda a atrevezar nuestras vulnerabilidades, bajar la ansiedad que se genera al salir de nuestra zona de confort, enfrentar situaciones complejas, y experimentar una sensación de felicidad y por consiguiente un sentimiento de plenitud y de éxito. Eso es lo que explica Shawn Ancho, autor del libro “La ventaja de la felicidad” y CEO de Good Think, consultora basada en Cambridge, Massachusetts que lleva a las empresas metodologías y herramientas basadas en años de investigación sobre la psicología positiva. Su charla de TEDx explica cómo podemos maximizar nuestro potencial.

5 razones de porque crear una cultura positiva en tu OFICINA

Mindful Meditation, la consultora australiana nos habla de estas 5 razones que dan resultados.

  1. Los trabajadores pueden sentirse bien con su trabajo y ser productivos en vez de preocuparse de la organización de la empresa y equipo ejecutivo.
  2. Los empleados están orgullosos del trabajo que hacen en estas organizaciones y comparten su experiencia en las redes sociales. Esto hace que el valor de marca aumente.
  3. El conocimiento y la experiencia se comparte entre empleados, por lo cual mejora la eficacia, la eficiencia, la productividad y el desempeño.
  4. La gente disfruta ir al trabajo y está más comprometida con su trabajo lo cual disminuye los costos asociados a rotación de empleados.
  5. Los trabajadores regresan a sus casas felices y satisfechos, impactando su familia, amigos y comunidad, teniendo un impacto positivo en la sociedad.

“Pronto llegaremos a un punto de inflexión donde las organizaciones entiendan que deben construir y sostener un excelente lugar para trabajar si quieren tener éxito y ser sostenibles. Llegará el momento en que ser un excelente lugar para trabajar será la norma y no la excepción.” Great Place to Work.

En el próximo post damos ejemplos de las empresas que están liderando con éxito esta filosofía y tienen como objetivo estratégico que sus empleados sean felices. 

Post escrito junto a Delfina Terrado – Lic. En Psicología (Universidad de Belgrano)

Mindfulness-MindMap

Publicado en Innodriven. Post original aquí.

De la misma serie en este blog:

¿Por qué la felicidad debiera ser tu modelo de negocio?

Para seguir leyendo:

Teoría de gestión de carteras aplicada a la felicidad

Empatía, base del “factor humano” y la sostenibilidad

Guy Kawasaki: Las neuronas de Gandhi y 5 formas de practicar la empatía

Si te ha interesado este post, no olvides dejarnos tus comentarios. También apreciamos que los compartas con tus amigos y contactos en las redes sociales. Muchas gracias.

Share