El síndrome de la rana hervida

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Por Montse Vila @Buenhabit
Se dice que, si uno echa una rana en una olla de agua hirviendo, la rana saltará fuera debido a su mecanismo de defensa instintivo. Pero si metemos la rana en una olla de agua fría y aumentamos gradualmente la temperatura, la rana continuará sentada en el agua hasta quedar hervida.
Los ajustes lentos son aceptables de camino hacia un cambio importante, pero el mismo cambio realizado de forma brusca, no es bien tolerado.

Con frecuencia hay aspectos de nuestro “yo actual” que deseamos mejorar e incluso cambiar. Pero el proceso de cambio hacia el “yo ideal” se ve obstaculizado por la dificultad en obtener una imagen “precisa” de nosotros mismos. A menudo, esta imagen se distorsiona ya que de forma lenta e inadvertida vamos adaptándonos a modificaciones que apenas son perceptibles, hasta que el cambio se hace totalmente evidente.

Normalmente no nos damos cuenta de cuanto han crecido nuestros hijos hasta que les hemos de comprar zapatos nuevos o viene a visitarnos un pariente, que hace meses que no vemos y se queda boquiabierto al comprobar lo que han cambiado.

También es frecuente que, al acumular un par de kilos, decidamos posponer el inicio de una dieta para unas semanas más tarde y puede que este par de kilos se conviertan en un par de tallas más. El autoengaño y la complacencia juegan un papel muy importante en este caso.

Personas con preparación para ocupar un mejor puesto de trabajo o emprender un negocio posponen tomar una decisión al respecto, se auto-engañan pensando en hacerlo más adelante, se aclimatan en su zona de confort y cuando se dan cuenta el mercado de trabajo ha variado, su edad ha aumentado, y ya no están tan bien preparados.

¿Hay algo acerca de nosotros que en una ocasión dijimos que no dejaríamos que pasase, pero que ha sucedido? Las transiciones en la vida o en la carrera profesional pueden ocasionar cambios en el comportamiento que pasen desapercibidos hasta que interfieren de golpe en el funcionamiento cotidiano.

Para no quedarnos “hervidos” es importante saber tomar conciencia real de nuestra imagen, forma de actuar y de relacionarnos con los demás.

Autoevalúate con rigor. Sin condescendencia. Observa como te ves, que deseas mejorar y que aspectos de ti deseas mantener.

Pregunta a personas de tu entorno más cercano, qué opinan de ti y que consideran deberías mejorar. Esta opinión, si es sincera, te servirá para vislumbrar qué imagen tienen los demás de ti, y poder cotejarla con la tuya propia.

Cuando notes cualquier desvío en tu comportamiento que se aparte de tu objetivo,endereza tus hábitos lo más rápido posible.

No procrastines tareas. Sigue rigurosamente tu planning de trabajo.

Cuida tu salud, tu dieta y tu imagen. No esperes a estar enfermo o viejo para hacerlo.

Mantén ordenada tu casa y tu escritorio. No te laxes en la intendencia, podrías habituarte y considerar normal no bajar diariamente la basura o dejar siempre tu cama por hacer.

Observa tu entorno, puede ser que se produzcan cambios a nuestro alrededor y no nos demos cuenta de ellos hasta quedar…………..  hervidos.

Que tengáis un buen día.
Montse

Fuente: Buenhabit, por Montse Vila. Post original aquí.

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Apertura y Transparencia en la Empresa 2.0

aperturaPor Javier Megías

Uno de los principales requisitos que aceptamos sin pestañear cuando se plantea la necesidad de orientar la empresa hacia el concepto social 2.0 es el de la apertura… y en la mayoría de los ocasiones, éste punto es precisamente uno de los factores de fracaso. De hecho, creo que podemos ir un poco más allá de circunscribir este fenómeno sólo a la transición de empresaclásica a empresa 2.0 y valorarlo desde un punto de vista global. Sobre el papel todas las empresas son transparentes…. pero en general  estamos acostumbradas a comunicar lo mínimo, o como decía mi abuelo, “de lo poco, poco”. Venimos de una cultura donde todavía sigue vigente el miedo a que la competencia, los clientes, los proveedores o incluso nuestros propios accionistas sepan algo más de lo mínimo imprescindible… cosa que resulta completamente lógica por otra parte.

Por eso, me parece importante matizar que cuando hablamos de apertura y transparencia lo hacemos desde el sentido común y la responsabilidad: es perfectamente lícito que en determinados entornos TODO sea visible, pero en las empresas no es así, desde mi punto de vista. El criterio que deberíamos aplicar es que la información a revelar sea pertinente, es decir, que sirva a los objetivos y que no sea excesiva…  Aunque no perdamos de vista que el fin último de intentar ser mas transparentes es facilitar las conversaciones.

Aun así, hay experimentos que arrojan conclusiones sorprendentes sobre el efecto de revelar información “confidencial”: No recuerdo el enlace, pero hace no mucho leí sobre una compañía que había puesto la información completa de nóminas (tras acordarlo con los trabajadores) a disposición interna de todo el mundo….  y curiosamente no hubo ningún problema o sorpresa, sino que sirvió de acicate para aumentar la competitividad sana…y además, muchos de los empleados declararon que ya sabían parte de la información. ¿Como puede ser esto?¿Espionaje industrial? ¿Hackers? ¿el MI6?…. no, algo mucho más indiscreto: charlas de pasillo, cafés…etc. No tiene mucho sentido obsesionarnos con la confidencialidad cuando realmente se trata de información que oficiosamente es semipública…. siguiendo este hilo de pensamiento, ¿no resultaría más práctico poner a disposición de las personas de forma proactiva esta información, pero canalizada apropiadamente?…

La idea que pretendo transmitir es que, a mi juicio, en las empresas se trabaja con un nivel de confidencialidad respecto a determinadas cosas excesivo, y que puede ser muy beneficioso proporcionar esa información de forma controlada utilizando el magnífico canal de la empresa 2.0. Mas allá de los beneficios de marketing, hay unos cuantos más que se me ocurren a bote pronto, tanto objetivos como subjetivos:

  • Desde un punto de vista interno, es importante conseguir el compromiso de los trabajadores. Para ello no hay nada más útil que entiendan la situación real de la empresa, los éxitos (y fracasos) de la misma… No olvidemos que, si estamos todos navegando en el mismo barco, a todos los pasajeros les gustaría saber hacia donde van, cómo pensamos llegar allí… etc. Hablamos de nuevos contratos ganados y perdidos, situación real de la empresa, comités…etc.
  • Nuestros clientes perciben mejor el valor de los productos o servicios que ofrecemos desde una perspectiva más personal. Además, ya que con este enfoque no sólo debemos informar sino convencer, debemos involucrar a los clientes en determinadas tomas de decisiones… actualmente hay dos términos muy en boga, el prosumidor (utilizado por primera vez en “La tercera ola”) y el fansumer, y ambos términos tratan de la implicación de los clientes en nuestros productos o servicios…y ¿como lo vamos a conseguir si no comunicamos de forma más transparente?. Al final, la realidad es que nuestra empresa está compuesta por personas que son las autenticas protagonistas…. y si las dejamos expresarse (blogs o tweets corporativos..) posiblemente nuestros clientes lo aprecien. En este sentido, una de las empresas que más respeto me merecen es Encamina, que tienen una postura muy proactiva en el medio 2.0…
  • Proveedores y potenciales aliados, ya que al ofrecerles mayor información sobre la nuestra organización, nuestras labores, y entorno les permitimos conocernos mejor y decidir si tiene sentido o no la colaboración, por ejemplo, en que áreas…etc. Ya hemos hablado en algún otro post sobre la importancia de que estas figuras aporten autentico valor a nuestra organización… y ¿como lo van a hacer si no les permitimos entender dónde y cómo pueden hacerlo?
  • Nuestros accionistas y la sociedad en general, ya que son capaces ahora de conocer de forma mucho más cercana el día a día de la empresa, su posición en el mercado, prácticas de RSC.. etc, lo que dota a la gestión de una altísima transparencia (este es uno de los puntos que más inquietud causan, dado que debe ser cuidado de forma exquisita)

Las fronteras de las empresas poco a poco se van volviendo más porosas, y sin duda esta es una de las decisiones más complejas que debe tomar la organización… pero sin duda una de las más beneficiosas en el largo plazo. Es parecido al rechazo innato que sentimos los inmigrantes digitales la primera vez que oímos hablar de twitter, facebook y demás… y hoy en día es ampliamente aceptado que con una adecuada estrategia son herramientas tremendamente provechosas. (como muestra un botón, Twitter publicó hace unos días la guía de cómo puede ser usado este servicio por parte de las empresas)

La diferencia de cómo afrontará la empresa el proceso de apertura lo encontramos en la autentica piedra angular de la Empresa 2.0, algo que ni se mide ni se puede “tocar” pero que es completamente “palpable”: LA CULTURA. Este factor es responsable en un 80% (a mi juicio, claro) del éxito o fracaso de la transición a la Empresa 2.0, y es uno de los puntos más complejos sobre los que actuar… pero NO IMPOSIBLE. Hay varias palancas que iremos tratando en sucesivos post.

Por otro lado, y aunque no tiene una relación directa con el concepto de la Empresa 2.0, hace algunos días una persona muy interesante con quien trabajo me contó una historia muy interesante sobre los efectos de la transparencia:

En una comunidad autónoma de cuyo nombre no quiero acordarme el gasto farmacéutico se encontraba disparado (¿en cual no?), y desde la alta dirección de salud se trataba de incentivar el uso de los medicamentos genéricos… con escaso éxito. Un directivo innovador y bastante transgresor tomó la decisión de publicar (internamente) el gasto de todos los médicos en medicamentos en una lista interna, ordenada de mayor a menor… y el efecto fue que el gasto farmacéutico disminuyó de forma muy importante…

El único problema que tuvo este enfoque es que, aunque globalmente disminuyó de forma importante el gasto, se dio un caso paradójico: los médicos que gastaban por debajo de la media aumentaron su gasto, en lugar de mantenerlo… esta es una de las pocas perversiones derivadas de la apertura, la regresión a la media…. aunque creo que es un ejemplo claramente positivo de cómo la apertura es un factor crítico de éxito en el camino a la empresa 2.0.

“El conocimiento no es poder… el compartirlo si”

Publicado en JavierMegías.com. Post original aquí.

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Startup; una cosa es teorizar y otra perder dinero

Giovanni Bellini 3

Por Xavier Marcet

Prefiero escuchar dos minutos a alguien que haya perdido su dinero en una startup que dos días a esos teóricos del emprendimiento que no han arriesgado nunca nada y se atreven a dar lecciones a tutti quanti. Cuando pasan meses escuchando lo mismo del emprendedor “estamos a punto de vender” o “hay un nuevo socio que quiere entrar” y la realidad es que nunca acaban de llegar las ventas o el nuevo socio, hay unas cuantas cosas mínimas exigibles. He encontrado estas seis:

  1. La honestidad. Esconder a los socios inversores la realidad no lleva a ninguna parte. Si llevamos dos años intentando vender y no lo conseguimos, la misma canción ya no sirve. Hay que poner nuevas iniciativas y nuevos argumentos encima de la mesa.
  1. Olvídate del business plan y escucha a los potenciales clientes. Entiende porqué no te compran. ¿no nos ven diferentes? ¿no aportamos suficiente valor? ¿no inspiramos confianza? La respuesta está en los clientes.
  1. Demostrar capacidad de pivotar. Si el plan A no funciona, probemos con el B o con el C, antes que se nos termine la gasolina y debamos parar del todo. La agilidad estratégica es exigible siempre, pero en empresas que empiezan, mucho más.
  1. El esfuerzo. No es la solución a todo, pero no puede haber dudas entorno al esfuerzo. El juego es claro: unos poden dinero con riesgo a perderlo ( y no siempre son supercapitalistas a los que perder no importa, a veces, son gente que pone dinero muy sudado, muy trabajado) y otros ponen todo el talento y todas las horas. Aquí no puede haber dudas.
  1. Lo de fracasar rápido y barato es una gran verdad, pero cuesta mucho saber cuando vale la pena continuar arriesgando y gastando más dinero o cuando es mejor parar. Lo digo por experiencia.
  1. Al final, si no va bien, debemos aprender de ello, pero no aprenderemos si no nos lo proponemos seriamente. Aprender es una esfuerzo adicional, básico y que hay que hacerlo cuando los ánimos no están precisamente en la cumbre. En este momento lo que quieres no es analizar si no olvidar. Y es un error, hay que cerrar las startup aprendiendo. Quizás habrá sido el máster más caro de nuestra vida, pues al menos, aprendamos algo.

Que una start up no vaya bien no es raro, pero cuando se trata de una en la que has puesto ilusión, esfuerzo y dinero es distinto. Mucho peor es cuando además has convencido a tus friends, fools and family a que también pongan cantidades respetables.

Hay que tener resiliencia y aguantar, hay que evitar tirar la toalla antes de tiempo y no hay que salir quemado. Emprender es el camino, habrá una próxima vez o quizás empezaremos a vender y salgamos del valle de la muerte esta misma vez. Emprender es vivirlo.

( La imagen es un detalle de una obra de Giovanni Bellini)

Publicado en XavierMarcet.com . Post original aquí.

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Cuerpo, movimiento y creatividad

cuerpo y creatividad

Por Franc Ponti

¿Has tocado alguna vez alguien en el hombro y has notado que su musculatura estaba más rígida que el cemento? ¿Has visto a alguien haciendo yoga o gimnasia con dificultades para hacer incluso las posturas más sencillas? ¿Has pensado que quizá esta falta de flexibilidad corporal influye en la mental o psicológica? ¿Recuerdas aquello de “mens sana in corpore sano”?

En mis clases de creatividad en EADA a menudo invito a los participantes a hacer un ejercicio de expresión corporal relacionado con la creatividad. A través de cuatro músicas diferentes, y de unas indicaciones de movimiento, les pido que hagan mover su cuerpo en cuatro direcciones o disposiciones bien claras: estabilidad (tierra), resolución (fuego), flexibilidad (aire) y apertura (agua). Es un modelo adaptado de la escuela chilena Newfield, grandes expertos en coaching.

La estabilidad se relaciona con la seguridad. La resolución con la toma de decisiones. La flexibilidad con la imaginación. Y la apertura con la escucha. Es importante tener los cuatro elementos equilibrados a nivel físico pero también emocional. El ejercicio consiste en que los participantes se auto observen y también que den feedback a otra persona.
Las personas muy racionales y orientadas a la acción inmediata suelen sentirse mejor con la estabilidad y la resolución. En cambio, las más intuitivas y emocionales prefieren la flexibilidad y la apertura. Puede haber, por supuesto, otras combinaciones. Lo importante es disfrutar del ejercicio y aprender cosas nuevas desde una perspectiva diferente.
Todos necesitamos los cuatro elementos si queremos ser más creativos. Primero hay que imaginar algo diferente aunque escuchando los que nos rodean. Pero luego hay que tomar decisiones que funcionen y nos den estabilidad para el futuro. Es la clásica dinámica divergencia-convergencia o arrebato-cordura.

Algunas personas, normalmente las más rígidas, no lo pasan muy bien con el ejercicio. Tienen la sensación de estar haciendo el ridículo … Una sensación muy humana y comprensible pero que deberíamos eliminar de nuestro vocabulario emocional si realmente queremos hacer progresos creativos. Como ya he comentado muchas veces, necesitamos salir de nuestra zona de confort y hacer cosas diferentes si queremos que la creatividad se convierta en un hábito y vaya generando, poco a poco, innovación. Como decía el sociólogo francés Jean Baudrillard, la cultura norteamericana no tiene tanta sensación de ridículo como la europea. En eso nos llevan ventaja, como en tantas cosas más …
Baila, danza, muévete, haz yoga o gimnasia, en solitario o en equipo. Aprende a expresar más las emociones a través del cuerpo. Participa en simulaciones teatrales, role-plays o bodystormings siempre que puedas. Tu creatividad se lo agradecerá.

Publicado en FrancPonti, Pasión por la Innovación. Post original aquí

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8 beneficios de gestionar la inteligencia emocional en empresas con alexitimia.

Empresas con alexitimia.
Por Marta Romo.
Blog de Marta Romo.

Three tired business people sitting in office and looking at camera

La alexitimia es un trastorno neurológico que consiste en la incapacidad de la persona para identificar sus emociones y, por tanto, la imposibilidad para expresarlas verbalmente. Es un trastorno muy extendido entre la población: afecta a una de cada siete personas, aunque normalmente no se habla de ello.

De hecho, puede que nunca hayas escuchado esta palabra. Las consecuencias de este mal, –la ausencia de emociones en la mente y en nuestro lenguaje-, imposibilita que las relaciones interpersonales sean plenas y satisfactorias, dificulta la adaptación y la integración en sociedad.

Podemos afirmar que además de personas, existen entornos alexitímicos, donde las emociones están bloqueadas, donde no se tienen en cuenta, ni está bien visto hablar de ellas. ¿Os suena? Efectivamente, parece que la alexitimia es una pandemia en el mundo de las organizaciones y los negocios. El hecho de que no se tengan en cuenta o no se hable de ellas, no implica que no estén presentes. Y lo peor es que la ausencia de gestión emocional, provoca que afloren emociones tóxicas, desadaptativas y que estas se contagien de forma colectiva.

En realidad, podemos considerar la empresa como un espacio generador de emociones colectivas de forma automática, que pueden ser facilitadoras o tóxicas para el objetivo empresarial. Más allá de las emociones individuales, en las empresas se generan a través de determinados mecanismos y rituales organizados.

Por ejemplo, se busca que los profesionales se sintonicen en las mismas percepciones sobre el trabajo, el mercado, los clientes, la estrategia…, que compartan unos mismos valores y que persigan unos mismos objetivos. Que exista una cultura organizativa compartida y un orgullo de pertenencia, que en suma fortalecen la identidad de la empresa. Las metas, motivaciones, evaluaciones están cargadas de emociones colectivas vinculadas también a necesidades igualmente básicas, como las de pertenencia e identidad. Todas estas aspiraciones de las organizaciones están rodeadas de emociones.

Podríamos afirmar que las emociones son el pegamento social para que estos anhelos sean compartidos por el mayor número de profesionales en una organización. ¿Por qué, entonces, las emociones parecen ser un tabú en muchas empresas? ¿Por qué ignorarlas o taparlas, cuando están ahí queramos o no?

Así como en las personas existen deterioros o lesiones neurológicas que pueden provocar la incapacidad emocional, también podríamos hablar de lesiones o accidentes que hacen aflorar la alexitimia en los contextos empresariales. Por ejemplo, hay muerte emocional mucho más frecuente en los entornos presididos por la incertidumbre, el sentimiento de superioridad, la presión ante los objetivos por encima de todo, la sumisión y la obediencia sin contemplaciones, por la despersonalización… Este caldo de cultivo es delicioso para las emociones tóxicas que paralizan y bloquean.

Recientemente, Shlomo Hareli y Brian Parkinson han hecho una exhaustiva investigación en el campo de las emociones sociales y nos ofrecen una interesante argumentación: “Las emociones sociales existen como consecuencia de la interacción y contribuyen a la supervivencia del individuo dentro de un grupo, son el resultado de los asuntos, preocupaciones y eventos relacionados con las demandas de la vida social y también de las valoraciones que de ellos hacemos”.

Veamos algunas funciones adaptativas de tres emociones básicas en la empresa y con qué objetivos podemos gestionar en clave emocional, es decir, para qué:

Alegría  – Afiliación:

  • Incrementar la capacidad para disfrutar de diferentes aspectos.
  • Generar actitudes positivas hacia uno mismo y hacia los demás.
  • Establecer nexos de unión entre las personas y favorecer las relaciones interpersonales.
  • Fomentar compromiso con un proyecto o idea.
Tristeza  – Reintegración:

  • Aumentar la cohesión con otras personas, en especial con quienes se encuentran en la misma situación.
  • Reducción del ritmo de la actividad general del organismo.
  • Reclamar la ayuda de otras personas.
  • Aparición de la empatía.
  • Valorar las cosas importantes.
Ira  – Autodefensa:

  • Movilizar energía.
  • Eliminar obstáculos que impiden la consecución de metas y objetivos deseados.
  • Inhibir las reacciones indeseables de otras personas y evitar la confrontación.
  • Poner límites y ser asertivos.
  • Responder en situaciones de urgencia.

Además, dirigir una empresa atendiendo a la gestión emocional tiene otros beneficios como:

  1. • Identificar información sobre la naturaleza de los eventos o circunstancias.
  2. • Conocer emociones, ideas e intenciones de los otros.
  3. • Evocar emociones reciprocas y complementarias.
  4. • Servir de incentivo o de freno para la conducta social de los otros.
  5. • Definir las fronteras del grupo y a identificar a sus miembros.
  6. • Ayudar a negociar las tareas que realizamos dentro de los grupos y, en cierta medida, a definir el estatus.
  7. • Aprender las normas y valores de una determinada cultura.
  8. • Perpetuar la cultura y las estructuras de poder.

Si no sentimos confianza, pasión, miedo, rabia o envidia… no podemos competir, ni tampoco colaborar. Incluso, tampoco podríamos tomar decisiones con agilidad, ni respetar los protocolos o convencionalismos sociales, porque todo nos daría igual. Además, gracias a las emociones, podemos generar vínculos como el apego, la afiliación, o el apoyo: necesidades básicas y universales que afectan a nuestro bienestar y constituyen escenarios de primera para la experiencia creativa, el desarrollo del talento, la visión compartida, en definitiva, para dar lo mejor de nosotros como profesionales.

Estamos de acuerdo entonces, en que las emociones son un ingrediente básico en la vida de las personas y, por extensión, en la vida de las organizaciones. Se han desarrollado filogenéticamente para ayudarnos a manejar asuntos y tareas vitales. Desde ese punto de vista, resultan decisivas para nuestra supervivencia; nos acompañan en los momentos más importantes de nuestra vida; son el instrumento del que nos servimos para regular una parte importante de nuestras interacciones sociales, etc. Aunque pueda sonar algo cursi, tenemos que aceptar que nuestra vida, también la profesional, es un mosaico de emociones.

Marta Romo, socia directora de Be-Up

Publicado por martaromo

(Publicado en octubre 2013 en Observatorio de RR.HH.)

Licencia:

No especificada.

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Fuente: Blog de Marta Romo  

Imagen: Boring meeting  

Publicado en Pensamiento Imaginactivo. Post original aquí.

Para seguir leyendo:

La inteligencia emocional en el liderazgo

Liderazgo: La inteligencia emocional y el desarrollo del sentido común

La Inteligencia Emocional como un componente del liderazgo

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La autoconfianza

La autoconfianza

Qué es y cómo se gesta la autoconfianza

La autoconfianza es un sentimiento basado en la fuerte conciencia del propio poder para afrontar las posibles dificultades.

 
La autoconfianza se construye desde la infancia, todos nacemos con la capacidad de poder confiar en nosotros mismos y la primera oportunidad que tenemos de desarrollarla es en la relación con nuestros padres, ellos nos la enseñan creyendo en nosotros, creen que somos capaces de hacer muchas cosas y de resolver dificultades. Cuando no creen en nosotros es cuando se suele producir la autoprofecía cumplida, si creen que vamos a suspender asignaturas entonces con más probabilidad las suspenderemos porque es lo que nos transmiten y eso ejerce un fuerte poder en nosotros.

Los padres nos dejan en definitiva un enorme capital emocional, ya sea con sus aciertos o con sus errores, de las dos partes sacamos muchos tesoros para nuestro autoconocimiento.

La autoconfianza está en construcción permanente, con cada reto de la vida, ésta nos pone a prueba inevitablemente en muchas situaciones; se va forjando con cada dificultad, sin dificultades no aprendemos, debemos ver las dificultades como retos porque en realidad también lo son.

La autoconfianza nos resulta necesaria, sin embargo, una autoconfianza excesiva no resultaría sana pues confiarse demasiado nos lleva a estancarnos, a no seguir aprendiendo e incluso a exponernos a peligros sin la precaución necesaria. Siempre que hablemos de una característica lo más sano es tenerla en la medida justa.

Igualmente tener metas inalcanzables nos aleja de construir una sana autoconfianza.

Ingredientes de la autoconfianza 

Motivación

Encontrar una pasión en la vida, algo que te gusta hacer o diferentes tareas que te agradan, es como lagasolina de un coche, es la energía que necesitamos para ponernos en funcionamiento hacia un objetivo, algo que nos ilusiona y nos satisface.

Tener algo que nos gusta hacer nos enseña a automotivarnos, a regenerar esa energía que en algunos días es baja pero que, con motivación, nos reponemos más rápido de cualquier contratiempo.

Autoeficacia

La autoeficacia sería como el motor del coche, es el mecanismo específico que hace que el coche funcione, hace referencia a las creencias de las personas acerca de sus propias capacidades para el logro de determinados resultados.

La autoeficacia es un término específico, no nos sentimos eficaces en todo sino en determinadas tareas, es un término que nos aleja de evaluaciones globales y polarizadas hacia nosotros y que, muchas veces, se alejan de la realidad.

A lo largo de la vida son muchas las dificultades con las que nos hemos encontrado y muchos éxitos y logros los que hemos conseguido, desde aprender a montar en bici, saber ayudar y dar ánimos a un amigo en momentos duros hasta entrar en la universidad o cuidar de un gorrión malherido, cada una de las cosas que hemos sido capaces de hacer para estar hoy donde estamos son muy importantes, incluidos los errores, de los que aprendemos las mejores lecciones.

Todo esto es lo que conforma lo que yo llamo currículum positivo de experiencias, incluyendo las experiencias negativas o tareas no conseguidas pero de las que sacamos un aprendizaje. Y es este currículum positivo el que debemos tener presente en los retos de nuestra vida o ante cualquier tarea nueva.

Autoestima

La autoestima sería el carruaje del coche, la estructura que nos sostiene en el día a día, es la percepción evaluativa que tenemos de nosotros mismos, el grado de estima que  nos tenemos basado en un conjunto de percepciones, pensamientos, evaluaciones, sentimientos y tendencias de comportamiento dirigidas hacia nosotros.

En definitiva es cómo nos tratamos a nosotros mismos tanto con la conducta, los pensamientos como con las emociones.

El problema es que a veces tenemos unas creencias y hábitos de pensamiento que nos juegan malas pasadas, se trata del diálogo interior destructivo e irracional, cuando sin tener pruebas e incluso teniendo pruebas objetivas de todo lo contrario pensamos que las cosas van a salir mal, anticipamos un posible fracaso en una tarea basándonos en una especie de currículum negativo que sólo se acuerda de cuando no nos ha salido algo o cuando hemos sufrido, pero exagerando el recuerdo y distorsionándolo de diferentes maneras.

Las exigencias excesivas suelen ser la causa también de que nuestra confianza se vea mermada, debemos ajustar nuestras expectativas y así las exigencias se ajustan a retos viables para nosotros.

Cuál es el papel de las emociones

Cada una de las emociones tiene un papel muy importante, incluso las que consideramos negativas porque nos hacen sentir mal o son incómodas, pero nunca tanto como cuando actúan desde el rechazo.

Cuando sentimos vergüenza por sentirnos de una forma determinada o cuando tratamos de anular o falsear una emoción en nosotros lo que hacemos es anular una parte importante que contribuye a hacernos sentir confianza.

El miedo nos ayuda a planificar bien y controlar todo lo que está en nuestras manos para que tengamos éxito, anticipará los verdaderos peligros y riesgos y nos ayudará a protegernos ante ello. Si lo rechazamos nos bloqueará o utilizará toda su creatividad para inventar los peligros más insospechados, eso sí, tendrás material como para una novela.

El enfado nos ayuda a ser enérgicos y asertivos, a poner los límites necesarios para nuestro respeto y bienestar. Si no le dejamos hacer su trabajo y lo rechazamos entonces se manifestará de formas encubiertas y destructivas.

La tristeza nos conecta con nuestro dolor y nos ayuda a ser honestos con nosotros mismos, con lo que sentimos, nos ayuda a hacer duelos y sobrevivir en las crisis. Si no la dejamos hacer su trabajo y la rechazamos entonces estaremos tristes más tiempo del que desearíamos.

La inseguridad nos ayuda a cuestionarnos dónde tenemos posibles fallos, qué parte de la tarea aún no dominamos y tenemos que reforzar, gracias a ella nos cuestionamos algunas cosas que nos hacen aprender y crecer. Si no la dejamos hacer su trabajo y la rechazamos entonces la inseguridad será intensa y podrá mantenernos en un mar de indecisiones.

Es crucial también desarrollar una buena tolerancia hacia la frustración, la única manera de hacerlo es exponiéndonos a problemas y afrontando dificultades, vernos solos ante el peligro, una vez que ya hemos hecho todo lo que podíamos en una situación, si aún así no está resuelto todo es porque ya no depende de nosotros, eso nos crea una gran frustración y sólo queda aceptarlo.

Pero si la vida se nos ha presentado demasiado fácil entonces sí podemos vernos ante un verdadero problema con la primera dificultad, por pequeña que sea, no la vamos a soportar bien. Gracias a tener una buena tolerancia a la frustración podremos practicar nuestra resiliencia, la capacidad de sobreponerse a períodos de dolor emocional y situaciones adversas.

Para terminar y como resumen podemos decir que aumenta la confianza en nosotros:

  1. Encontrar una pasión o cosas que nos gusta hacer.
  2. Conocernos bien: tanto las fortalezas como los límites.
  3. AceptarAutoestima, base de la empresa y el liderazgo 3.0
    nuestros defectos y fortalecer la tolerancia a la frustración.
  4. No ponernos metas inalcanzables y dividirlas en pequeños pasos.
  5. Planificación, esfuerzo y perseverancia en lo que realizamos.
    6.Tener presente siempre nuestro currículum positivo y actualizarlo día a día.

Publicado en el blog de Lourdes Garrido. Post original aquí.

Para seguir leyendo:

Autoestima, base de la empresa y el liderazgo 3.0

Liderazgo: 3 claves para ayudar a desarrollar la autoestima en nuestros colaboradores

El arte de quererse

Competencias Básicas: Autoestima, Asertividad y Empatía

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Tres buenos efectos de la Inteligencia Emocional sobre tu comportamiento.

3 efectos de la Inteligencia Emocional sobre tu comportamiento.
Por Jennifer Delgado.
Rincón de la Psicología.

Emotional IntelligenceDesde que en 1995 Daniel Goleman popularizase la Inteligencia Emocional, muchos estudios se han realizado para intentar desvelar el alcance de este concepto. Una de las investigaciones más interesantes se llevó a cabo en Oriente Medio e incluyó a más de 400 directivos que desempeñaban diferentes cargos dentro de sus organizaciones.

Los investigadores concluyeron que la Inteligencia Emocional podía predecir con una fiabilidad del 58% las probabilidades de tener éxito en la carrera profesional.

Otro estudio realizado en Canadá con 372 estudiantes universitarios, constató que el 80% de los alumnos que habían alcanzado buenas calificaciones también tenían una elevada Inteligencia Emocional.

Sin embargo, el hecho de que la Inteligencia Emocional esté vinculada al éxito y, de cierta forma, lo facilite, es tan solo una de las múltiples repercusiones de esta competencia ya que en realidad sus tentáculos se alargan a muchas otras esferas de nuestra vida e inciden en nuestro comportamiento.

¿Cómo influye la Inteligencia Emocional en nuestro día a día?

1. Nos ayuda a tomar mejores decisiones

Las emociones pueden sernos de gran ayuda cuando nos enfrentamos a un problema ya que pueden advertirnos de un peligro y hacernos asumir una postura más cauta. Sin embargo, a veces se convierten en un obstáculo, sobre todo cuando no guardan relación con la situación que debemos enfrentar. No obstante, la Inteligencia Emocional nos ayuda a tomar mejores decisiones, así lo desveló un estudio realizado en las universidades de Yale y Toronto.

Estos investigadores idearon un experimento muy curioso: hicieron que algunas personas se sintieran ansiosas al pedirles que prepararan un discurso improvisado. Luego, les preguntaron si estarían dispuestas a apoyar un proyecto de una clínica de salud.

Los resultados mostraron que las personas con mayor Inteligencia Emocional eran más conscientes de que la ansiedad que experimentaban no estaba relacionada con la decisión que debían tomar. Por eso, el 66% dio su apoyo al proyecto pero solo el 7% de quienes tenían una escasa Inteligencia Emocional lo dieron.

Lo que sucede es que, al contrario de la creencia popular, una buena toma de decisiones no implica eliminar las emociones porque estas también son una fuente de información ya que actúan como marcadores somáticos. La clave está en descubrir de dónde provienen esas emociones, qué las causa y saber cómo pueden influir en nuestra percepción del problema.

2. Nos hace confiar en los demás

Aunque en los últimos años la desconfianza se ha puesto de moda y ha llegado a instaurarse como un patrón de comportamiento social, lo cierto es que confiar en los demás tiene múltiples beneficios. Se conoce que la confianza no solo nos hace más felices e incrementa nuestro nivel de satisfacción sino que también está vinculada a una mejor salud física y a una mayor propensión a emprender nuevos proyectos.

Ahora un estudio realizado en la Universidad de Oxford nos desvela que las personas con Inteligencia Emocional tienden a confiar más en los demás. Estos investigadores están convencidos de que la clave se encuentra en su capacidad para empatizar y detectar con rapidez las características más positivas de las personas con las cuales se relacionan. ¿Por qué?

Por una parte, la Inteligencia Emocional les ayuda a formarse una imagen bastante precisa de la persona que tienen frente y esto les ayuda a minimizar la incertidumbre permitiéndoles adoptar una actitud más abierta. Por otra parte, la Inteligencia Emocional también implica cierto grado de autoconfianza, la cual, indiscutiblemente, se proyecta sobre los demás.

3. Disminuye el estrés

Numerosos estudios han encontrado una correlación positiva entre la Inteligencia Emocional y niveles de estrés más bajos. Por ejemplo, investigadores de la Universidad de Cincinnati reclutaron a 200 personas y las sometieron a diferentes tareas que generaban distintos grados de estrés. Así pudieron apreciar que quienes tenían una mayor Inteligencia Emocional también se estresaban menos. La clave radica en que estas personas ponen en práctica estrategias de manejo del estrés muy efectivas que le permiten regular la intensidad de las emociones negativas y controlar sus efectos.

Un estudio aún más interesante realizado en la Universidad de Yale fue un paso más allá para descubrir cómo responde el organismo de las personas emocionalmente inteligentes ante el estrés. En esta ocasión los investigadores pudieron notar que incluso ante situaciones estresantes, estas personas presentaban niveles más bajos de cortisol (la hormona del estrés) y una presión arterial más baja.

Esto nos indica que enfrentar los conflictos y problemas recurriendo a la Inteligencia Emocional realmente nos ayuda a paliar los efectos del estrés, incluso a nivel físico y aunque no seamos conscientes de ello.

¿La Inteligencia Emocional se puede desarrollar?

La Inteligencia Emocional es un conjunto de competencias que nos permiten reconocer y regular tanto nuestras emociones como las de los demás. Eso implica que no se trata de una habilidad innata sino que se puede desarrollar a lo largo de la vida. De hecho, existen cursos de Inteligencia Emocional en los cuales se trabajan diferentes habilidades. Lo mejor de todo es que con estos talleres no solo se logran resultados muy rápidos sino que estos son estables a lo largo del tiempo.

No obstante, si decides apostar por alguno de estos cursos, será mejor que te cerciores de que son impartidos por una universidad o centro psicológico acreditado ya que estos temas son pasto fácil de los gurús que promueven recetas facilonas y sin fundamento científico.

La mayoría de estos cursos le dedican algunas horas al análisis del concepto de Inteligencia Emocional y sus pilares fundamentales para después pasar a las actividades prácticas, donde te enseñarán a detectar tus emociones y sus causas así como a manejarlas para sacarles el máximo provecho. Desde el punto de vista social, se trabaja la empatía y la capacidad para enfrentar los conflictos sin que las emociones negativas se desborden.

Fuentes:

  • Carl, N. & Billari, F. C. (2014) Generalized Trust and Intelligence in the United States. PlosOne; 9(3).
  • Freedman, J.; Morrison, J. & Olsson, A. (2010)Leadership Success and Emotional Intelligence in theMiddle East. 6 Seconds.
  • Gerald, M. et. Al. (2006) Emotional intelligence, personality, and task-induced stress. Journal of Experimental Psychology: Applied; 12(2): 96-107.
  • Parker, J. et. Al. (2004) Emotional intelligence and academic success: examining the transition from high school to university. Personality and Individual Differences; 36(1): 163-172.
  • Salovey, P. et. Al. (2002) Perceived Emotional Intelligence, Stress Reactivity, and Symptom Reports: Further Explorations Using the Trait Meta-Mood Scale.Psychology & Health; 17(5): 611-627.

Escrito por Jennifer Delgado

22 de julio de 2014

4. Licencia del contenido.

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Fuente: Rincón de la Psicología   

Imagen: Emotional intelligence  

Publicado en Pensamiento Imaginactivo. Post original aquí.

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Inteligencia Emocional. 10 hábitos de los líderes emocionalmente atractivos

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¿Cómo serán los altos directivos de los próximos cinco años?

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Autoestima, base de la empresa y el liderazgo 3.0

Por Mercedes Hortelano VdP @MyKLogica

Autoestima2-300x165Con la crisis hemos pasado de un escenario estable y más o menos predecible, a otro cambiante y de alta incertidumbre. Si no queremos “extinguirnos”, hemos de integrarlo en nuestro día a día. Ya no sirve mirar hacia atrás y, en base a lo que hicimos el año pasado, planificar el futuro o mirar “hacia arriba” para que me digan qué hacer. La crisis ha dado al traste con ese tipo de “planificación” y de “liderazgo” y ha hecho resaltar la importancia del liderazgo 3.0 y el autoliderazgo en las empresas. Sean éstas grandes, medianas o pequeñas, se ha hecho evidente que aquellas organizaciones que priman y premian el liderazgo distribuido (3.0) son las que mejor están atravesando la crisis. Es decir, aquellas empresas que apuestan porque sea la persona más preparada para cada situación, independientemente de su cargo, quien tome el timón.

Es un cambio que conlleva una revisión profunda del concepto de la jerarquía y una transformación social y cultural. Para llegar a ello implica potenciar una de las bases más importantes del liderazgo (3.0), por no decir la más, bajo mi punto de vista, la autoestima, la confianza y seguridad en uno mismo. Sólo desarrollando una buena autoestima, podemos desarrollar cualquiera de las nuevas competencias transversales que necesitamos en la empresa 3.0.

En la autoestima encontramos la base de la ecuanimidad, la rectificación cuando uno se equivoca o el reconocimiento de los méritos ajenos, necesarios para el trabajo colaborativo o en red, sin menoscabo de la propia autoimagen o la imagen que proyecto a los demás. Una buena autoestima posibilita la asertividad y la empatía en su justo equilibrio, el temple.

¿Por qué? porque la autoestima nos permite mirar y mirarnos en el espejo tal cual somos, aceptando puntos fuertes y áreas de mejora. A nadie nos gusta reconocer que tenemos áreas de mejora o que nos hemos equivocado pero no reconocerlo, no implica que no existan o haya sido así. Al contrario, cuanto más las ocultemos o más tardemos en solucionar un error, más posibilidades tenemos de que salgan de forma “explosiva” o que su impacto sea altamente negativo, por ello es tan importante abrirnos a ello y trabajarlo. La autoestima nos posibilita hacerlo sin la sensación de “vergüenza”, culpabilidad o inseguridad que sin ella aparecen, cuando vemos la parte menos agradable de nosotros.

La autoestima nos permite tener criterio, entendiendo como criterio, la opinión o juicio basados en el contraste de información de perspectivas diferentes, evolucionable en función de las variables que vayan apareciendo y abierta a soluciones. Sin autoestima una persona difícilmente llegará a la que será una de las competencias estrellas en un futuro cercano, la capacidad de diálogo, consenso y de llegar a soluciones convergentes. Todo ello base de la visión de futuro, la innovación o la creatividad, por poner unos ejemplos.

Independientemente de su desarrollo tecnológico, las empresas 3.0 serán aquellas que creen marcos sociales 360º, de crecimiento sostenido y sostenible en relación con su entorno y esto sólo es posible con un desarrollo adecuado de la autoestima.

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Entradas relacionadas:

Publicado en MyKLógica. Post original aquí.

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#Liderazgo y profesionalidad 3.0: 4 claves para actuar sobre una empatía 1.0

Estrategia 3.0: importancia y claves

Competencias Básicas: Autoestima, Asertividad y Empatía

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El arte de quererse

Por Merce Roura @merceroura

autoestimaTodos buscamos que nos quieran. Que nos admiren. Todos queremos destacar en algo. Brillar y demostrar al mundo que podemos hacer cosas buenas para mejorarlo. Eso está bien, nos hace superarnos si somos capaces al mismo tiempo de apreciar lo que tenemos y vivir intensamente cada pequeño logro. A veces, algunos de nosotros, usamos esta maniobra para superar nuestra baja autoestima. Querernos a nosotros mismos es una asignatura que tenemos que ir trabajando durante toda nuestra existencia. Es tal vez una de las moralejas más difíciles que debemos descubrir y aprender. Encontrar el punto justo y hacerlo de forma “sana” no es fácil. Nos engañamos mucho a nosotros mismos para superar situaciones que creemos que no podemos soportar. Vemos lo que queremos ver y sentimos sin analizar nuestras emociones y aprender de ellas. A veces nos dejamos llevar por la ira y otras nos escondemos en un caparazón fabricado con falsa indiferencia y miedo. Buscamos querernos sin casi conocernos, sin hacer el esfuerzo de hurgar en nosotros mismos e ir más allá de cuatro tópicos que hemos adoptado para mostranos al mundo. Esperamos a ser otros para querernos en lugar de amarnos tal como somos y desear ser nuestra mejor versión…

Algunas personas se pasan la vida intentando dejar claro a los demás que son dioses. Su ego roza la impertinencia y la vergüenza ajena. Son el centro de su universo y esperan que los demás orbitemos a su alrededor como si también fueran el centro del nuestro. Esperan admiración ciega, adulación sin límite, vasallaje… Toda situación que tiene lugar a su alrededor tiene que ser enfocada desde su punto de vista. Lo protagonizan todo, incluso las situaciones ajenas. Cuando te acercas, si creen que eres inferior a ellos, te tratan despóticamente . Si piensan que puedes competir con ellos, aunque no lo reconozcan por miedo, usan la condescendencia y te pisan porque temen tu brillo. Se convierten a veces en una caricatura de ellos mismos, en un esperpento…

Aunque hay otras que hacen algo que yo, humildemente, creo que es más humillante. Aspirar a buscar reconocimiento o cariño no desde la admiración sino desde la pena. Los primeros al menos tienen claro que deben ser amados por algo positivo, aunque tengan que hinchar su ego… Los segundos aspiran a la lástima y el llanto. Confunden el amor y la amistad con la compasión…

Todos hemos caído en ello alguna vez, es una tentación cómoda y fácil. El problema es cuando se cronifica. Para algunas personas sufrir es como un deporte. Se retroalimentan de desgracia. Se focalizan en ella y la hacen crecer. Se entrenan cada día para batir sus propias marcas en melodrama. Se esfuerzan por superarse en penalidades y contratiempos con los que competir con otros y arrasar. Les duele, pero la adrenalina que les llega a la venas pensando en lo trágica que es su vida, cómo van a disfrutar contándolo y la piedad que van a suscitar, les compensa. Para esas personas, el sufrimiento parece una droga. Ser víctimas les hace sentir protagonistas. Adquieren, o eso imaginan, un protagonismo que nunca obtendrían destacando por algo. Compiten el fatalidades y es imposible discutirles que tal vez haya otras personas que estén peor. Se ofenden, se retuercen y revuelven sobre ellos mismos porque no soportan que les arrebates lo único que creen que tienen, su dolor, su desgracia… A menudo buscan pelea. Quieren que les digas lo horribles que son sus vidas porque de ese modo tienen más argumentos para dar lástima, para mostrar al mundo lo cruel que es con ellos. Si intentas ayudarles, arañan. Te odian porque quieres mejorar su situación y llevarte lo única cosa por la que destacan o creen que pueden destacar.

Y luego hay personas que por falta de autoestima se pasan la vida pensando que sobran. Que molestan. Que no sirven. Van encogidos y con una sensación grande de frío en el pecho. Cuando ven a dos que susurran, creen que lo que se cuentan al oído es algo contra ellos. Cuando ven a dos que ríen, creen es de ellos porque habrán hecho el ridículo… Estas personas, sencillamente, esperan no destacar. Quieren pasar desapercibidas y confundirse con el paisaje. Que no les vean ni pregunten. No quieren exponerse, ni ser objeto de comentarios. No quieren brillar, ni seducir, ni conectar… Quieren huir y evadirse del mundo porque no esperan de él nada bueno ya que creen que no están a la altura.

Al final, todos queremos que nos quieran y pedimos a gritos que nos reconozcan. Los primeros, nosotros mismos. Todos suplicamos cariño y diseñamos una estrategia para conseguirlo. Aunque sea intentando comprar admiración, mendigando compasión o buscando un escondite donde nadie pueda vernos ni mostrarnos cómo somos, para aspirar a no molestar.

Encontrar ese punto justo entre amarnos, aspirar a más y respetar a los demás es complicado, a menudo. Pensar que mañana podemos llegar a ser mejores que hoy sin dejar de mirar lo bueno que tenemos… Mostrarnos tal como somos y pasar de risas y comentarios…. Darle la vuelta a las situaciones y lograr que los obstáculos sean nuestros puntos de apoyo para seguir… Quererse es al final un arte que hace falta practicar a diario… Un trabajo duro, aunque seguramente el más necesario e imprescindible de nuestra vida.

Publicado en MERCEROURA, la rebelión de las palabras. Post original aquí.

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Siempre depende de ti.

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Discúlpame si no te llamo Líder

notellamolider

Por Antonia Arévalo @AntoniaAreval

En estos días, en las organizaciones, o al menos en aquellas que así podemos considerar como tal, se están ultimando las metas para este año, los objetivos a conseguir para materializar y honrar su Misión, Visión y Valores, es decir su razón de ser para la sociedad en general.

Metas que, en aras a darle su sentido pleno, se despliegan a todos los niveles de la organización, de manera que todos sus miembros sabrán qué se espera de ellos y cómo sus retos encajan con los de cada función de la organización y con el global de la misma, para que con la suma del todo se avance en esa su razón de ser. Todos los miembros sabrán que sin su contribución individual no es posible la realización de esa su razón de ser.

No es éste un ejercicio más de gestión, no es tan sólo un procedimiento de orden, no es tan sólo una herramienta de remuneración, mucho menos un “ahora toca esto”. Se trata de dar vida y sentido al Sistema Organizacional en el que vivimos, se trata del fluir de la Organización. Se trata de dar vida y sentido a nuestro hacer diario en ese proyecto común, proyecto que no es sólo un medio de vida, proyecto que forma parte de nuestra propia vida, proyecto que contribuye a nuestra realización como seres humanos, proyecto que nos ofrece la oportunidad de contribuir con sentido.

Mi pregunta a los que gestionáis equipos es cómo vais a contribuir y facilitar que esto sea así? Y la respuesta no va en el sentido de la técnica, del qué, no se trata de contestar que definimos los objetivos de “nuestra gente” de manera que sean smart, que son consensuados, que están formalizados en su perfecto formulario, firmados, rubricados y archivados. Todo eso se nos supone, ya no estamos discutiendo que sea así, ese tiempo ya pasó ( y si no…)

Mi pregunta va al cómo, al Ser, una vez realizado todo ese proceso formal, incluso ya durante ese proceso, Cómo hacéis para acompañar? Cómo hacéis para desarrollar a vuestros equipos, para que se activen sus talentos? Cómo hacéis para ayudarles a crecer? Cómo hacéis para ayudarles a triunfar? Cómo estáis contribuyendo a su realización y evolución como seres humanos que son? Cómo hacéis para conseguir las metas a través de vuestros equipos? Cómo les dais el sentido, el para que? Sabéis que es lo que podéis hacer por ellos para que sea así? Escucháis sus necesidades, sus inquietudes, sus miedos, preocupaciones? Sus dudas respecto a sus capacidades? Dejáis espacio a lo diferente, lo desconocido, lo nuevo, lo arriesgado? Dejáis espacio para su autonomía, para sus hojas en blanco? Dejáis espacio para la innovación y la experimentación? Cómo estáis liderando para entusiasmarles, para que quieran movilizarse, quieran ir? Cómo hacéis para que surja su propio liderazgo?

“La función del líder es producir más líderes, no seguidores” (Ralph Nader)

Si no tienes respuesta para alguna de esas preguntas, si ni siquiera te interesa tenerlas, discúlpame si no te llamo líder, discúlpame si te pongo delante un espejo y te digo que quizás estés apegado a la autoridad formal, al poder, al control, al estatus, al prestigio asociado, a tus necesidades individuales. Permíteme que te diga que estás atrapado en tus miedos, en tus dudas, en tus faltas de capacidades, bloqueado por la inseguridad del que no sabe ni quiere saber, escondido tras un título formal. Discúlpame si no te llamo líder. Discúlpame si te digo que ya no estás de moda, que tu gestión está avocada al fracaso, que no contribuyes, que restas. Discúlpame si me sientes transgresora, irrespetuosa, desconsiderada, insolente o descortés. Estos tiempos no son tiempos de medias tintas, la razón de ser de los sistemas organizacionales, la razón de ser de las personas que forman sus partes inseparables, no admiten ya medias tintas, no admiten si pero no, no admiten meros formalismos, no admiten el cumplir con el expediente. Necesitan, quieren y reclaman la autenticidad, la oportunidad, la confianza, el avanzar. Permíteme que te diga que te debes transformar y que puedes hacerlo. Permíteme que te pida que si no vas a hacerlo, dejes paso a quien si lo hará. Discúlpame si no te llamo líder

“Las Organizaciones y Sistemas que superan las expectativas combinan el liderazgo vertical y horizontal de manera poderosa para transformarse de manera permanente” (Hargreaves y Harris)

Publicado en Mayeutika. Post original aquí.

Del mismo autor en este blog:

XXI, el siglo de la espiritualidad

Pioneros del Siglo XXI

El liderazgo, el autobús y las pulgas

Primeras impresiones, segundas miradas

Seguir leyendo:

Liderazgo: La inteligencia emocional y el desarrollo del sentido común.

La Circun[E]volución del liderazgo

Los Roles de los dirigentes según Mintzberg

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