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En cualquier empresa, es difícil que un empleado exprese su opinión en voz alta sin que le pregunten. A veces, las compañías piden la opinión de sus empleados para mejorar sus procesos, y sólo raramente para hablar de decisiones estratégicas. Cuando lo hacen, suele ser por sus normas de calidad internas o como gesto de deferencia a los trabajadores, pero es difícil que una empresa haga una reflexión profunda sobre sus aspectos a mejorar.
Una de las causas más frecuentes es que algunos jefes se sienten amenazados profesionalmente. A menudo tienen la falsa concepción de que una idea para mejorar, conlleva una crítica implícita hacia él o hacia la empresa. Todo el mundo suele aplaudir decididamente las ideas de su jefe (aunque sea completamente descabellada), se muestra escéptico con las ideas de sus iguales (no interesa que otro destaque más que yo), y descarta automáticamente las ideas de cargos inferiores (o, peor aún, se las apropia).
Otra de las causas suele ser la dejadez o la falta de implicación con la empresa. Un manager es por definición un hombre ocupado, y no tiene tiempo de pararse a pensar o a investigar una idea que le puede suponer mucho más trabajo. Es más sencillo seguir solucionando los problemas que se van acumulando sobre su mesa, sin preocuparse demasiado qué los está causando o de lo que suceda en el resto de la compañía, el llamado firefighting. Un manager no debe olvidar que su principal tarea, por encima de dirigir un equipo, es la (re)organización de la empresa.
En ocasiones una empresa se encuentra en una inercia negativa que es muy difícil de cambiar. Todo el mundo sabe que la empresa hace aguas, pero esperan a que se hunda para decir “se veía venir”. Ya decía Keynes que es más fácil equivocarse junto a los demás, que enfrentarse a la multitud y decir la verdad.
El psicólogo Chris Argyris describió una reunión con altos mandos de una planta industrial, en la que identificaron más de treinta áreas a mejorar en dicha planta. Se eligieron seis, sobre las que se emprendieron acciones, que al cabo de los tres meses reportaron unos ahorros de 210.000 dólares. Cuando Argyris preguntó desde cuando conocían de la existencia de esos defectos respondieron “Entre uno y tres años, todo el mundo lo sabía”.
A menudo, son los trabajadores quienes mejor conocen la operativa diaria y quienes mejor pueden identificar problemas, mientras que los managers o directivos, se hallan completamente aislados de lo que ocurre en las capas más bajas. Esto suele ocurrir porque los engranajes de la empresa, los cargos intermedios, no estarn transmitiendo adecuadamente la información.
¿Y qué puedo hacer yo para hacer que mi empleado le de más a la empresa?.
En primer lugar, es muy importante que el empleado tenga la plena certeza de que no va a sufrir represalias por sus ideas. Ya sea por parte de sus compañeros, de sus jefes, o de la organización. Hasta que una idea se de por buena, se debe tratar siempre de forma anónima.
En una ocasión envié varias ideas por email a un buzón de sugerencias de la empresa supuestamente anónimo y la idea se reenvió directamente, con mi nombre y apellidos a mi jefe. Afortunadamente ya le había puesto en copia, porque de no haberlo hecho habría tenido un problema serio. Es necesario además, que las ideas permeen varias capas de la empresa, ya que diferentes puntos de vista siempre pueden enriquecer una idea.
En segundo lugar, conviene animar al trabajador a que formalice sus ideas en una presentación, y si funciona incluso lo puede presentar el mismo a sus compañeros, ¿por qué no?. Tal vez detrás de un gris empleado exista un gran potencial desperdiciado, por simple timidez o porque nadie le ha dado una oportunidad. Todo el mundo debería tener los 15 minutos de gloria de los que hablaba Warhol.
Por último, y no menos importante, para involucrar al empleado hay que hacerlo partícipe en cierta medida de los beneficios que sus ideas le han generado a la empresa. Hay que pensar en lo que los anglosajones llaman el WIIFM “What Is in It For Me?” o “¿En qué me beneficia a mí?”. Parece inocente pensar que un empleado se tomará la molestia de hacer algo por nada.
Mis conclusiones personales acerca del tema, es que siempre es positivo defender las ideas constructivas, con altas dosis de tacto y sin caer nunca en la beligerancia. Es imprescindible no actuar a espaldas de los superiores, pero tampoco es justo que se apropien siempre de tus ideas. Intenta que lo sepa alguien de tu confianza y deja trazabilidad por escrito. Quien trabaja duro, presenta ideas consistentes, y trata de aportar un más de lo que la empresa le exige, siempre obtiene recompensa a medio o largo plazo.
Publicado en Managers Magazine. Post original aquí.
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Así comienza “El Principio de Incompetencia de Peter”, un clásico en la literatura del management: