Algunas causas que explican la mediocridad empresarial

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Vivimos en una realidad donde se nos habla de excelencia empresarial, cuando lo que vemos día tras día es una mediocridad empresarial galopante. Un mundo disonante con líderes que exaltan y manifiestan un camino a la excelencia, a la disrupción… cuyos comportamientos, y acciones sin embargo evocan unas convergencias y unas igualdades preocupantes. No nos confundamos, en la empresa estamos gobernados y rodeados por Procustos.

Causas que explican la mediocridad empresarial

Éstas son algunas de las causas que explican la mediocridad empresarial.

El principio de Peter

El trabajador más productivo no es siempre el mejor candidato para los puestos de mando. Es lo que explica el Principio de Peter (Laurence J. Peter), que fue probado por el interesante estudio “Promotions and the Peter Principle” de Alan Benson, Danielle Li & Kelly Shue.

Dicho principio explica que en muchas ocasiones, el ascenso se pueda convertir en un camino hacia la incompetencia organizacional: el puesto original pierde a un profesional de máxima competencia, y el puesto gerencial se puede volver incompetente. En lugar de permitir al empleado brillar reconociéndole el éxito, el premio es un caramelo envenenado para el empleado (y un alivio para el que está jerárquicamente en la cúspide).

 

 

 

 

 

 

 

 

La proliferación de los ‘Bozos’ o complejo de Hipersimofobia

Para identificar síntomas avanzados de mediocridad en las empresas es interesante analizar lo que dijo Peter Thiel en Zero to One. Básicamente afirmaba que las organizaciones más disfuncionales eran justo aquellas en las que señalar que se está trabajando se convertía en una mejor estrategia para ascender. No es de extrañar la proliferación en la demanda de soluciones “tecnológicas” hechas por las consultoras de siempre para darle a esos directivos mediocres ese producto que les permita demostrar que se merecen el puesto (no te pierdas este artículo de Eduardo Manchón al respecto).

Sin embargo, se pueden identificar mucho antes los primeros síntomas de la expansión de la mediocridad en las empresas. Steve Jobs con su concepto Bozo, ha ilustrado mucha literatura alrededor de ese concepto, que no deja de ser el “Complejo de Hipersimiofobia”.

Al final, los mediocres imperan hasta que el reto decide que se terminó…. “‘You know who the best managers are? They are the great individual contributors who never ever want to be a manager but decide they have to be a manager because nobody else will do a better job than them”. El líder cree que elige al reto, pero no, antes o después es el reto el que acaba eligiendo al líder.

Síndrome de la Amapola alta

El síndrome de la alta exposición es especialmente cruel con los más competentes y sobresalientes. Los líderes incompetentes, y la propia organización, buscarán cortar aquellas cabezas que sobresalen, igualando por abajo. En general, los mediocres no se atreven a dejar volar demasiado en la organización a aquellos perfiles que sobresalen, no sea que destaquen demasiado, amenazando el status quo de la mediocridad empresarial. Para ello se preocupan muy mucho de dejar claro a los “nuevos”, hasta dónde se puede crecer, y cuáles son los senderos por dónde es peligroso moverse.

Al hacerlo, obligan al excelente a estar encerrado en una jaula. Es el motivo por el que en los colegios los niños con altas capacidades esconden su nivel, llegando incluso a suspender para no sobresalir.

Homogeneidad de pensamiento

Y sobre miedos e inseguridades, otro de los problemas que tienen los mediocres es encontrarse con críticas que siembren dudas. Ocurre mucho que personas y equipos y organizaciones que hablan con la boca grande de diversidad, tratan de expulsar más veces de las que se dice, y siempre bajo el pretexto de la toxicidad, a la diversidad de opinión, en lugar de aprovecharse de todo lo que aporta la afrenta al status quo.

Como decía Einstein, “una velada en donde todos los presentes estén absolutamente de acuerdo es una velada perdida”. Y a pesar de que es un hecho que los empleados díscolos son mejores empleados para la empresa que los serviles, la mediocridad empresarial elige siempre al servil y obediente.

El efecto Dunning Kruger

Lo del fenómeno del mediocre que se cree competente está muy extendido. Esto es un fenómeno conocido como síndrome Dunning-Kruger. Es un sesgo cognitivo, según el cual los individuos con escasa habilidad o conocimientos sufren de un sentimiento de superioridad ilusorio, considerándose más inteligentes que otras personas más preparadas, midiendo incorrectamente su habilidad por encima de lo real. Imagina lo que puede potenciarse este sesgo en un empleado mediocre al ser ascendido.

La elusión de la responsabilidad individual

En 2019, la fundación BBVA publicaba el estudio Internacional de Valores y actitudes en Europa acerca de la esfera pública. En uno de los apartados se mide el rol que se atribuye al Estado en asegurar las condiciones de vida digna de los ciudadanos respecto al propio ciudadano (responsabilidad individual). El clásico, “he suspendido” vs “el profe me tiene manía”.

De acuerdo a esto, sólo el 20% de españoles (o el 29% de italianos), consideraban que es cada persona la que debe ser responsable principal de asegurar su propio nivel de vida digno.

La servidumbre al estado es una corriente muy implantada en Europa, (una de las causas por las que creo que China y USA están cada día más lejos) y se basa en una premisa fundamental: el estado paternalista, un ente que debe resolver mis problemas, en lugar de favorecer un entorno para que yo pueda desarrollarme. Lejos de alejarse de esta forma de enfocar el desarrollo de los trabajadores, las empresas están favoreciendo ese paisanaje de empresas paternalistas, generando un mindset en el que ilusoriamente se piensa que los problemas de uno, los debe resolver el otro, y la consecuencia es clara, empleados mediocres, INDOLENTES e IRRESPONSABLES. Y económicamente las derivadas son claras…

Yo soy de la opinión de Charles Dickens: “en todas las cosas debe el hombre confiar más en su propia actividad que en la ajena.” Lo contrario es un mindset que acerca peligrosamente al individuo a una senda de servidumbre para con el estado.

En la empresa, esta actitud también existe. No son pocos los empleado que evitan asumir responsabilidades y que consideran que es la empresa la que debe garantizarle su nivel de vida, su formación, y su estatus, pase lo que pase. Y es lógico, el sistema laboral en España es un sistema paternalista donde los empleados suelen considerar que la empresa les paga poco, aunque a su vez, parecen obviar que la gran mayoría de su Seguridad Social la paga la empresa.

Este caldo de cultivo genera una absoluta dependencia al puesto de trabajo, un incentivo perverso a la rotación y favorable a permanecer en la empresa, haciendo que por una mera cuestión de coste-beneficio, se tienda a favorecer que sea la empresa la que deba asegurar el sustento económico de cada trabajador.


¿Cómo atajar la mediocridad empresarial?

La verdad es que el camino es complejo, y el reto mayúsculo. Habrá quién diga que haciendo del I+D+i una parte intrínseca de la cultura de la empresa puede lograr esquivar la mediocridad… pero seamos honestos, eso es tremendamente difícil. Los procustos son un ejército con más armas que nunca (redes sociales y cámaras de eco) para no sólo opinar, sino decidir.

Ya lo dice Alain Deneault: “Los mediocres se organizarán para adularse unos a otros, se asegurarán de devolverse los favores e irán cimentando el poder de un clan que irá creciendo atrayendo a sus semejantes”. Y no lo olvidemos, si los mediocres medran, gobiernan y dirigen la actividad empresarial, la solución de cada problema tendrá efectos negativos multiplicados.

Tal vez la única manera de salir de un mundo lleno de Damastes sea construirse un entorno donde minimices la dependencia de procustos, evitando así que no te igualen por abajo. ¿Qué opinas tú?

 

 

 

Publicado en makertan. Post original aquí.

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Desafío al “Principio de Peter”

Por Montse Vila @Buenhabit
“En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia” (Principio de Peter)
Según este principio formulado por Laurence Peter y Ramond Hull , una persona competente en un puesto bajo es promovida a un puesto más alto y así ascenderá hasta que se vuelva incompetente, permaneciendo en este puesto, puede que, indefinidamente.
¿Es posible desafiar al principio de Peter? ¿Cómo podemos saber nuestro puesto inmediato inferior, antes de caer en él?
¿Podemos salvarnos o irremisiblemente seremos víctimas de “Peter”?

Todos sabemos que existe un techo a nuestras expectativas profesionales. No todos llegaremos a Presidentes del Consejo de Administración, porque no estamos preparados y especialmente, porque no lo deseamos.

Yo tenía un jefe muy motivador que nos regaló a todos los directivos una placa que decía “Si lo puedes soñar, lo puedes hacer” (Walt Disney), algo parecido a la célebre frase “Yes we can” de Barack Obama. Son frases que pueden dar un empujón a tu autoestima, pero que no pueden tomarse al pie de la letra. Existe un tope. Llegar justo, justo a este tope debería ser nuestra meta. Llegar al equilibrio máximo entre nuestras aspiraciones y nuestra competencia.

Saber a que aspiramos resulta difícil, pero resulta aún más difícil saber si el nivel de nuestra competencia está acorde con nuestras aspiraciones. Más difícil todavía y es la parte más decisiva ( a no ser que seamos free-lance) es que la organización para la que trabajamos nos sitúe adecuadamente en su organigrama.

Es muy posible que hayamos sido víctimas de una promoción y hayamos pasado de ser un experto empleado a un bisoño jefe de equipo.

Es el momento de afilar las herramientas para desafiar a “Peter”:

Auto evalúate: Estudia tus puntos fuertes y tus puntos débiles.

Evalúa a tu equipo: Estudia sus puntos fuertes y sus carencias.

Evalúa el sistema actual de trabajo: Estudia sus posibles deficiencias y posibles cambios a implementar.

Establece vínculos de comunicación con tus empleados y con tus superiores. Es importante escuchar de  forma ascendente y descendente. No dudes en pedir, consejos a unos y a otros. Tu autoridad no quedará mermada.

Adquiere conocimientos políticos, en todas las empresas existen y son distintos según el nivel en el que estás situado. Aprende a moverte en tu nuevo “status”.

Potencia tu conciencia organizativa y tu influencia sobre los demás. La empatía y el empowerment te serán útiles.

Oriéntate hacia objetivos.

-Si te encuentras en dificultades, el asesoramiento de un coach te puede ser de gran ayuda.

Y el tiempo dirá si has vencido a “Peter” o si él te ha vencido a ti.

Que tengáis un buen día.
Montse

Publicado en Buenhabit. Post original aquí.

Del mismo autor en este blog:

Reencuadre productivo

El efecto multiplicador de nuestros hábitos productivos

Para seguir leyendo:

Principios de Peter y Dilbert, o el verdadero motivo del ascenso

El principio de incompetencia de Peter

El Principio de Peter: Incompetencia e Infelicidad

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El principio de incompetencia de Peter

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Así comienza “El Principio de Incompetencia de Peter”, un clásico en la literatura del management:

Cuando yo era pequeño, se me enseñaba que, los hombres de posición elevada sabían lo que hacían. Se me decía: “Peter, cuanto más sepas, más lejos llegarás.” Así, pues, continué estudiando hasta graduarme y, luego, entré en el mundo aferrado firmemente a estas ideas y a mi nuevo título académico. Durante mi primer año de enseñanza, me sorprendió descubrir que numerosos maestros, directores de escuelas, inspectores e interventores parecían ser indiferentes a sus responsabilidades profesionales e incompetentes para el cumplimiento de sus obligaciones. Por ejemplo, la preocupación principal de mi director era que todas las persianas se hallaran al mismo nivel, que hubiera silencio en las aulas y que nadie pisara ni se acercara a los rosales.

La tesis central del principio de Peter es que en cualquier organización jerarquizada, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia.

El libro, escrito por Lawrence J Peter en 1969, pone de relieve que muchas posiciones de alta dirección suelen ser ocupadas por gente sin la suficiente cualificación o aptitudes. Ortega y Gasset ya captó la esencia en el principio en 1910, antes de que Peter lo formulara: Todos los empleados públicos deberían descender a su grado inmediato inferior, porque han sido ascendidos hasta volverse incompetentes – Afirmaba el más conocido filósofo español.Durante mi primer año de enseñanza, me sorprendió descubrir que numerosos maestros, directores de escuelas, inspectores e interventores parecían ser indiferentes a sus responsabilidades profesionales e incompetentes para el cumplimiento de sus obligaciones. Por ejemplo, la preocupación principal de mi director era que todas las persianas se hallaran al mismo nivel, que hubiera silencio en las aulas y que nadie pisara ni se acercara a los rosales

Cabe destacar, que en una estructura jerárquica de mérito-recompensa, los integrantes pueden progresar indefinidamente en la escala hasta que el mérito o la capacitación se estanca les impide ascender más. Tal vez ese sea el punto de inflexión al que no se debe llegar nunca, puesto que el empleado podría ser mucho más efectivo en el puesto inmediatamente inferior, según inferimos del Principio de Peter.

El libro, muy breve y de fácil lectura, ejemplifica su teoría con múltiples casos como éstos:

Ejemplo 3: E. Diestro es un aprendiz de mecánico trabajador e inteligente en un taller de coches. Demuestra un gran perfeccionismo y talento para detectar averías complejas y repararlas, por lo que es ascendido a mecánico especialista, desempeñando una gran labor. En su segundo ascenso, Diestro se convierte en encargado, donde su mayor cualidad se convierte en su peor defecto: por mucho trabajo que haya, él siempre se distrae reparando cualquier cosa. Raras veces se le encuentra en su puesto, y se dedica a meterse en el trabajo de otros, que se quedan mirando mientras él soluciona alguna avería. El taller se convierte en un caos y siempre se encuentra desbordado de trabajo.

Ejemplo 8: El general Buenguerra era un héroe de guerra bien conocido por sus subordinados, por su trato cordial y sencillo, por su desdén hacia los reglamentos y por su valor en el campo de batalla. Buenguerra llevó a sus hombres a muchas gloriosas victorias. Pronto fue ascendido a mariscal de campo, donde dejó de tratar con soldados para codearse con políticos y generales de otros ejércitos, siendo imposible para él ajustarse al protocolo necesario. Discutía con todo el mundo y no se adaptaba porque había sido ascendido a un puesto donde era incompetente, y la dirección de la guerra pasó a sus subordinados.

Peter concluye que eventualmente, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para el desempeño del mismo, y que finalmente el trabajo es realizado por empleados que aún no han alcanzado su nivel de incompetencia.

Algunos argumentan¹ que el principio de Peter es una crítica implícita de las estructuras muy jerarquizadas. En una organización donde la cadena de mando es muy larga (piramidal), es decir donde hay numerosos escalones intermedios, los problemas del Principio de Peter se harán más evidentes¹. Por contra, en una estructura plana o downsized, donde existe poca distancia desde los cargos más bajos y los más altos.

²Otro concepto cruzado es el del llamado efecto halo. Dicho concepto implica que a menudo caemos en el error de pensar que porque una persona es buena haciendo A, será también buena haciendo B y C y a la inversa, si es malo haciendo A, también lo será haciendo B y C. El concepto fue acuñado en 1920 por un psicólogo llamado Edward Thorndike, quien analizando el funcionamiento de las escalas militares, se dio cuenta de que todos los oficiales evaluaban a sus subordinados en el desempeño de sus tareas de una manera un tanto maniquea: eran buenos o eran malos en casi todas sus atribuciones.

Por Alberto López Correa.

¹Fuente: Wikipedia

²Fuente: Tim Hindle, The Economist Guide to Management Ideas and Gurus

Pueden leer el Principio de Peter completo en PDF en el siguiente link.

Publicado en Managers Magazine. Post original aquí.

Para seguir leyendo:

El Principio de Peter: Incompetencia e Infelicidad

Principios de Peter y Dilbert, o el verdadero motivo del ascenso

La Muerte de las Jerarquías en el lugar de trabajo

¡Atencion CEO’s! Directivos a los que no Debes Contratar (salvo que quieras que arruinen tu empresa)

Para ser líder debes saber como tu cerebro te engaña

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Principios de Peter y Dilbert, o el verdadero motivo del ascenso

por Javier Luna Corento
Laurence J. Peter nació en 1919 en Vancouver. Dedicó su vida a la pedagogía, trabajando como maestro y llegando a Doctor por la Universidad Estatal de Washington. Trabajó con niños aquejados de trastornos emocionales, llegando a ser catedrático de ciencias de la educación en la Universidad del Sur de California, aunque la fama le llegó con la publicación, en 1969 del libro El Principio de Peter.
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El principio de Peter

En el libro, Laurence J. Peter desarrolla la siguiente teoría: Aquellas personas que realizan su trabajo de manera satisfactoria y dando muestras de competencia, son promovidas a puestos de mayor responsabilidad, hasta que alcanzan su máximo nivel de incompetencia.
Se conoce como principio de Peter o principio de incompetencia de Peter. Para realizar su estudio, L. J. Peter analizó cientos de casos de incompetencia en organizaciones en que el peso del trabajo era realizado por la masa obrera, que, a diferencia de sus superiores jerárquicos, sí desempeñaba su trabajo con competencia. Tras un proceso de ascenso, según este principio, todo trabajador se vuelve necesariamente incompetente al enfrentar una responsabilidad para la cual no está preparado:
Cuando era pequeño se me decía: “Peter, cuanto más sepas, más lejos llegarás.” Así, pues, continué estudiando hasta graduarme y, luego, entré en el mundo aferrado firmemente a estas ideas y a mi nuevo título académico. Durante mi primer año de enseñanza, me sorprendió descubrir que numerosos maestros, directores de escuelas, inspectores e interventores parecían ser indiferentes a sus responsabilidades profesionales e incompetentes para el cumplimiento de sus obligaciones. Por ejemplo, la preocupación principal de mi director era que todas las persianas se hallaran al mismo nivel, que hubiera silencio en las aulas y que nadie pisara ni se acercara a los rosales.
 
Como muestra, un ejemplo extraído del libro: Fulanito es aprendiz de mecánico que desarrolla su labor con eficiencia, por lo que sus superiores lo ascienden a mecánico especialista, puesto en que brilla, desempeñando una magnífica labor. El problema llega cuando es ascendido de nuevo, esta vez a encargado. Fulanito descuida sus labores, ya que lo que verdaderamente le gusta es ser mecánico, así que se dedica a entorpecer el trabajo de otros, que se quedan mirando cómo él soluciona las averías. Como consecuencia, el taller se sume en el caos.
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El principio de Peter lleva implícita una crítica a los sistemas muy jerarquizados. En los sistemas piramidales, los problemas se harán más evidentes que en otros más horizontales. La conclusión es que todo puesto tenderá a ser ocupado por empleados incompetentes para su desempeño, mientras que el trabajo es realizado por empleados que no han alcanzado aún su máximo nivel de incompetencia.

El Principio de Dilbert

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Una visión un tanto diferente, aunque igualmente devastadora, de la organización jerarquizada en el mundo laboral la condensa Scott Adams, en su tira cómica Dilbert. En un artículo publicado en 1996 en el Wall Street Journal, Adams afirma que las compañías tienen la tendencia de ascender por sistema a aquellos empleados con menor competencia a cargos directivos, limitando así el daño que son capaces de provocar, y dejando que los más competentes sustenten el grueso del ejercicio productivo.
Así, según este principio, antes que los peores empleados afecten a los niveles de calidad o de producción, se les asciende. De esa manera, los puestos superiores de esa organización tienen poca relevancia en la producción real, que es soportada por aquellos trabajadores que ocupan los puestos más bajos en la escala.
uno-trabaja-cinco-miran-elarqPara todo aquel que haya estado algún tiempo inmerso en una estructura como las descritas, es innegable que no son teorías de cómic. Ambos casos se dan, con frecuencia una desastrosa combinación de ambos. Y lo mejor de todo este asunto es que, en una situación de crisis como la actual, cuando se han de plantear recortes es raro que se den en la punta de la pirámide, lo que redunda en la pérdida de productividad, afectando a los curritos de turno.
Pero no perdamos la fe, damas y caballeros. No desfallezcamos! Este es el año de la recuperación y los brotes verdes… o tal vez no.
Fuentes: El principio de incompetencia de Peter, managersmagazine
Publicado en el Arquitecto: ¿ha muerto?. Post original aquí.

Liderazgo de la diversidad

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