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Tres buenos efectos de la Inteligencia Emocional sobre tu comportamiento.

3 efectos de la Inteligencia Emocional sobre tu comportamiento.
Por Jennifer Delgado.
Rincón de la Psicología.

Emotional IntelligenceDesde que en 1995 Daniel Goleman popularizase la Inteligencia Emocional, muchos estudios se han realizado para intentar desvelar el alcance de este concepto. Una de las investigaciones más interesantes se llevó a cabo en Oriente Medio e incluyó a más de 400 directivos que desempeñaban diferentes cargos dentro de sus organizaciones.

Los investigadores concluyeron que la Inteligencia Emocional podía predecir con una fiabilidad del 58% las probabilidades de tener éxito en la carrera profesional.

Otro estudio realizado en Canadá con 372 estudiantes universitarios, constató que el 80% de los alumnos que habían alcanzado buenas calificaciones también tenían una elevada Inteligencia Emocional.

Sin embargo, el hecho de que la Inteligencia Emocional esté vinculada al éxito y, de cierta forma, lo facilite, es tan solo una de las múltiples repercusiones de esta competencia ya que en realidad sus tentáculos se alargan a muchas otras esferas de nuestra vida e inciden en nuestro comportamiento.

¿Cómo influye la Inteligencia Emocional en nuestro día a día?

1. Nos ayuda a tomar mejores decisiones

Las emociones pueden sernos de gran ayuda cuando nos enfrentamos a un problema ya que pueden advertirnos de un peligro y hacernos asumir una postura más cauta. Sin embargo, a veces se convierten en un obstáculo, sobre todo cuando no guardan relación con la situación que debemos enfrentar. No obstante, la Inteligencia Emocional nos ayuda a tomar mejores decisiones, así lo desveló un estudio realizado en las universidades de Yale y Toronto.

Estos investigadores idearon un experimento muy curioso: hicieron que algunas personas se sintieran ansiosas al pedirles que prepararan un discurso improvisado. Luego, les preguntaron si estarían dispuestas a apoyar un proyecto de una clínica de salud.

Los resultados mostraron que las personas con mayor Inteligencia Emocional eran más conscientes de que la ansiedad que experimentaban no estaba relacionada con la decisión que debían tomar. Por eso, el 66% dio su apoyo al proyecto pero solo el 7% de quienes tenían una escasa Inteligencia Emocional lo dieron.

Lo que sucede es que, al contrario de la creencia popular, una buena toma de decisiones no implica eliminar las emociones porque estas también son una fuente de información ya que actúan como marcadores somáticos. La clave está en descubrir de dónde provienen esas emociones, qué las causa y saber cómo pueden influir en nuestra percepción del problema.

2. Nos hace confiar en los demás

Aunque en los últimos años la desconfianza se ha puesto de moda y ha llegado a instaurarse como un patrón de comportamiento social, lo cierto es que confiar en los demás tiene múltiples beneficios. Se conoce que la confianza no solo nos hace más felices e incrementa nuestro nivel de satisfacción sino que también está vinculada a una mejor salud física y a una mayor propensión a emprender nuevos proyectos.

Ahora un estudio realizado en la Universidad de Oxford nos desvela que las personas con Inteligencia Emocional tienden a confiar más en los demás. Estos investigadores están convencidos de que la clave se encuentra en su capacidad para empatizar y detectar con rapidez las características más positivas de las personas con las cuales se relacionan. ¿Por qué?

Por una parte, la Inteligencia Emocional les ayuda a formarse una imagen bastante precisa de la persona que tienen frente y esto les ayuda a minimizar la incertidumbre permitiéndoles adoptar una actitud más abierta. Por otra parte, la Inteligencia Emocional también implica cierto grado de autoconfianza, la cual, indiscutiblemente, se proyecta sobre los demás.

3. Disminuye el estrés

Numerosos estudios han encontrado una correlación positiva entre la Inteligencia Emocional y niveles de estrés más bajos. Por ejemplo, investigadores de la Universidad de Cincinnati reclutaron a 200 personas y las sometieron a diferentes tareas que generaban distintos grados de estrés. Así pudieron apreciar que quienes tenían una mayor Inteligencia Emocional también se estresaban menos. La clave radica en que estas personas ponen en práctica estrategias de manejo del estrés muy efectivas que le permiten regular la intensidad de las emociones negativas y controlar sus efectos.

Un estudio aún más interesante realizado en la Universidad de Yale fue un paso más allá para descubrir cómo responde el organismo de las personas emocionalmente inteligentes ante el estrés. En esta ocasión los investigadores pudieron notar que incluso ante situaciones estresantes, estas personas presentaban niveles más bajos de cortisol (la hormona del estrés) y una presión arterial más baja.

Esto nos indica que enfrentar los conflictos y problemas recurriendo a la Inteligencia Emocional realmente nos ayuda a paliar los efectos del estrés, incluso a nivel físico y aunque no seamos conscientes de ello.

¿La Inteligencia Emocional se puede desarrollar?

La Inteligencia Emocional es un conjunto de competencias que nos permiten reconocer y regular tanto nuestras emociones como las de los demás. Eso implica que no se trata de una habilidad innata sino que se puede desarrollar a lo largo de la vida. De hecho, existen cursos de Inteligencia Emocional en los cuales se trabajan diferentes habilidades. Lo mejor de todo es que con estos talleres no solo se logran resultados muy rápidos sino que estos son estables a lo largo del tiempo.

No obstante, si decides apostar por alguno de estos cursos, será mejor que te cerciores de que son impartidos por una universidad o centro psicológico acreditado ya que estos temas son pasto fácil de los gurús que promueven recetas facilonas y sin fundamento científico.

La mayoría de estos cursos le dedican algunas horas al análisis del concepto de Inteligencia Emocional y sus pilares fundamentales para después pasar a las actividades prácticas, donde te enseñarán a detectar tus emociones y sus causas así como a manejarlas para sacarles el máximo provecho. Desde el punto de vista social, se trabaja la empatía y la capacidad para enfrentar los conflictos sin que las emociones negativas se desborden.

Fuentes:

  • Carl, N. & Billari, F. C. (2014) Generalized Trust and Intelligence in the United States. PlosOne; 9(3).
  • Freedman, J.; Morrison, J. & Olsson, A. (2010)Leadership Success and Emotional Intelligence in theMiddle East. 6 Seconds.
  • Gerald, M. et. Al. (2006) Emotional intelligence, personality, and task-induced stress. Journal of Experimental Psychology: Applied; 12(2): 96-107.
  • Parker, J. et. Al. (2004) Emotional intelligence and academic success: examining the transition from high school to university. Personality and Individual Differences; 36(1): 163-172.
  • Salovey, P. et. Al. (2002) Perceived Emotional Intelligence, Stress Reactivity, and Symptom Reports: Further Explorations Using the Trait Meta-Mood Scale.Psychology & Health; 17(5): 611-627.

Escrito por Jennifer Delgado

22 de julio de 2014

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Fuente: Rincón de la Psicología   

Imagen: Emotional intelligence  

Publicado en Pensamiento Imaginactivo. Post original aquí.

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Autoestima, base de la empresa y el liderazgo 3.0

Por Mercedes Hortelano VdP @MyKLogica

Autoestima2-300x165Con la crisis hemos pasado de un escenario estable y más o menos predecible, a otro cambiante y de alta incertidumbre. Si no queremos “extinguirnos”, hemos de integrarlo en nuestro día a día. Ya no sirve mirar hacia atrás y, en base a lo que hicimos el año pasado, planificar el futuro o mirar “hacia arriba” para que me digan qué hacer. La crisis ha dado al traste con ese tipo de “planificación” y de “liderazgo” y ha hecho resaltar la importancia del liderazgo 3.0 y el autoliderazgo en las empresas. Sean éstas grandes, medianas o pequeñas, se ha hecho evidente que aquellas organizaciones que priman y premian el liderazgo distribuido (3.0) son las que mejor están atravesando la crisis. Es decir, aquellas empresas que apuestan porque sea la persona más preparada para cada situación, independientemente de su cargo, quien tome el timón.

Es un cambio que conlleva una revisión profunda del concepto de la jerarquía y una transformación social y cultural. Para llegar a ello implica potenciar una de las bases más importantes del liderazgo (3.0), por no decir la más, bajo mi punto de vista, la autoestima, la confianza y seguridad en uno mismo. Sólo desarrollando una buena autoestima, podemos desarrollar cualquiera de las nuevas competencias transversales que necesitamos en la empresa 3.0.

En la autoestima encontramos la base de la ecuanimidad, la rectificación cuando uno se equivoca o el reconocimiento de los méritos ajenos, necesarios para el trabajo colaborativo o en red, sin menoscabo de la propia autoimagen o la imagen que proyecto a los demás. Una buena autoestima posibilita la asertividad y la empatía en su justo equilibrio, el temple.

¿Por qué? porque la autoestima nos permite mirar y mirarnos en el espejo tal cual somos, aceptando puntos fuertes y áreas de mejora. A nadie nos gusta reconocer que tenemos áreas de mejora o que nos hemos equivocado pero no reconocerlo, no implica que no existan o haya sido así. Al contrario, cuanto más las ocultemos o más tardemos en solucionar un error, más posibilidades tenemos de que salgan de forma “explosiva” o que su impacto sea altamente negativo, por ello es tan importante abrirnos a ello y trabajarlo. La autoestima nos posibilita hacerlo sin la sensación de “vergüenza”, culpabilidad o inseguridad que sin ella aparecen, cuando vemos la parte menos agradable de nosotros.

La autoestima nos permite tener criterio, entendiendo como criterio, la opinión o juicio basados en el contraste de información de perspectivas diferentes, evolucionable en función de las variables que vayan apareciendo y abierta a soluciones. Sin autoestima una persona difícilmente llegará a la que será una de las competencias estrellas en un futuro cercano, la capacidad de diálogo, consenso y de llegar a soluciones convergentes. Todo ello base de la visión de futuro, la innovación o la creatividad, por poner unos ejemplos.

Independientemente de su desarrollo tecnológico, las empresas 3.0 serán aquellas que creen marcos sociales 360º, de crecimiento sostenido y sostenible en relación con su entorno y esto sólo es posible con un desarrollo adecuado de la autoestima.

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Publicado en MyKLógica. Post original aquí.

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#Liderazgo y profesionalidad 3.0: 4 claves para actuar sobre una empatía 1.0

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Competencias Básicas: Autoestima, Asertividad y Empatía

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Desarrollo personal. Cinco técnicas y diez estrategias para mejorar la asertividad.

concepto-de-asertividadVariadas técnicas y estrategias para mejorar la asertividad. 
Por Israel Fagundo Pino. 

Angulo.

 

La manera en que interactuamos con los demás puede convertirse en una  considerable de estrés en la . El entrenamiento asertivo permite ese estrés, enseñando a defender los legítimos derechos de cada  sin agredir ni ser agredido.

Cuando se es una persona asertiva hay una mejor interacción con los otros, las relaciones interpersonales fluyen con facilidad, y uno termina sintiéndose más cómodo y satisfecho.

En el artículo anterior expliqué una para modificar los pensamientos ilógicos, automáticos o irracionales que atentan contra el desarrollo de la asertividad. En este compartiré contigo algunas otras técnicas breves y sencillas para mejorar la misma. Pero antes te propongo darle un vistazo a algunas maneras de expresión de la asertividad.

• Asertividad Positiva: Consiste en expresarle algo positivo a otra persona, por ejemplo, “me gusta como lo has hecho”, “te considero muy valioso para mí” o “te agradezco que te hayas acordado de mí”.

• Respuesta asertiva espontánea: La das cuando te ves “pisado” por otros, cuando te interrumpen, te descalifican o te desvalorizan. Por ejemplo, “déjame que acabe y después hablas tú”, “no necesito que me digas lo que he de hacer”, “no me gusta que me critiques”. Estas respuestas son dadas con voz firme y clara, pero no agresiva.

• Respuesta asertiva escalonada: Cuando la persona no se da por aludida, a pesar de nuestros mensajes asertivos, se hace necesario aumentar escalonadamente, con paciencia y firmeza, nuestra respuesta inicial.

• Respuesta asertiva frente a la agresividad o la sumisión: Se trata de hacerle ver al otro las consecuencias que tienen en ti su comportamiento y sugerirle otro más adecuado. Por ejemplo, a una persona agresiva que trata de imponer su de vista le puedes expresar: “Veo que estás enfadado y no me escuchas, ¿por qué no te detienes un momento y escuchas lo que te quiero decir?”. Otro ejemplo, en este caso con una persona de naturaleza inhibida: “Como no te expresas, me confundes un poco, ¿no podrías comentarme tu punto de vista?”.

• Respuesta asertiva empática: Se trata de ponerse en el lugar del otro para darle a entender que comprendemos su punto de vista y desde ahí hacerle comprender el nuestro. Por ejemplo: “Comprendo que tienes mucho , pero necesito que cumplas tu compromiso conmigo”.

Esta última resulta una de las más eficaces estrategias para conseguir resolver los conflictos en las relaciones.

El primer paso es identificar el comportamiento que no nos gusta, el segundo paso es comunicar lo que ese comportamiento nos hace sentir, el tercero es mostrar nuestra preferencia por otro de comportamiento y el cuarto es reforzarle a la persona, si cambia y hace lo que le pedimos, lo positivo y benéfico del cambio. Por ejemplo: “Cuando tú me gritas me haces sentir mal; por ello te ruego moderes tu de voz y yo haré más caso a lo que me digas.”

Estrategias asertivas para afrontar las discusiones:

1. Técnica del disco rayado:

Se trata de repetir el mismo argumento una y otra vez, de forma paciente y tranquila. Repetir el propio punto de vista, sin entrar en las provocaciones que pueda hacer el otro. Por ejemplo: – “Te entiendo, pero yo no lo hago…” – “Te entiendo, pero yo no lo hago…”

2. Banco de niebla:

Se le da la razón a la otra persona, pero evitando entrar en mayores discusiones. Se le transmite, en un tono de voz calmado y convincente, que lleva parte de razón en lo que dice. Mostrarnos de acuerdo en lo posible. Dar la razón al otro en lo que pueda haber de cierto en sus críticas, sin entrar en discusiones. Por ejemplo: – “Sí, es posible que tengas razón”… – “Pues sí, casi siempre…” – “Veo que estás muy molesto conmigo”. Una vez rebajada la tensión, podremos exponer en forma empática nuestro punto de vista.

3. Aplazamiento asertivo:

Se pospone la discusión para otro momento donde se controle más la situación. Se trata de aplazar la respuesta que vayamos a dar al otro hasta que nos sintamos más tranquilos y capaces de responder correctamente. Por ejemplo: – “Mira, éste es un tema problemático entre nosotros, si te parece lo tratamos con más calma y profundidad mañana, o en otro momento”.

4. Relativizar la importancia de lo que se discute:

Se trata de hacer ver que a veces es más importante no entrar en discusión y comprender que ésta no lleva a ningún lado. Por ejemplo, interrumpir una discusión con algún comentario del tipo: “Quizás esta discusión no tiene tanta importancia como le estamos dando”.

5. Técnica de ignorar:

No se le sigue la discusión al otro, pero a través del lenguaje verbal y no verbal se le trasmite que no es una desconsideración el ignorar el tema de discusión.

6. Técnica de diferenciar un comportamiento de un modo de ser:

Se le hace ver al otro que aunque incluso uno pueda haber cometido un error, eso no implica que es una mala persona. Por ejemplo, “Aunque hoy haya llegado tarde, eso no quiere decir que sea impuntual”.

7. Técnica de la pregunta asertiva:

Se parte de la idea que la crítica del otro es bien intencionada (aunque no lo sea). Se le hace una pregunta para que nos clarifique lo que hemos hecho mal y cómo podemos hacerlo bien. Consiste en solicitar al otro más información acerca de sus argumentos, para así tener claro a qué se refiere y en qué quiere que cambiemos. Por ejemplo: – “Exactamente ¿qué es lo que te molesta de mi forma de actuar? ¿Qué tiene de malo?” – “Cómo quieres que cambie para que esto no vuelva a ocurrir”.

8. La asertividad negativa:

Se utiliza a la hora de afrontar una crítica cuando somos conscientes de que la persona que nos critica tiene razón. Consiste en expresar nuestro acuerdo con la crítica recibida haciendo ver la propia voluntad de corregir y demostrando así que no hay que darle a nuestra acción más importancia de la debida. Pero en lugar de decir “lo siento” o “perdona”, puedes utilizar frases del tipo: – “Ha sido una tontería de mi parte”, -“No debería haber dicho eso”, -“Tienes toda la razón”. -“Tienes razón, me olvido de muchas cosas”. Con ello reducimos la agresividad de nuestros críticos y fortalecemos nuestra autoestima, aceptando nuestras cualidades negativas o defectos.

9. Enfado que desarma:

Cuando nuestro interlocutor está fuera de sí, le expresamos, con un tono de voz amable y comprensivo, que en ese momento no lo atenderemos. Por ejemplo: – “Me parece que estás muy enfadado, por lo que creo que será mejor hablar de eso en otro momento, cuando estemos tranquilos”.

10. Acuerdo asertivo:

Reconocemos el error, pero dejamos claro de que una cosa es el error cometido y otra el hecho de ser buena o mala persona. Por ejemplo: – “Tienes razón, pero sabes que normalmente no lo hago”.

Considero que es importante incorporar estas técnicas o estrategias en nuestro mundo de relaciones, pues la asertividad impide que seamos manipulados por los demás en cualquier aspecto y es un factor decisivo en la conservación y el aumento de nuestra autoestima, además de valorar y respetar a los demás recíprocamente.

Israel Manuel Fagundo Pino / israelmanuel@infomed.sld.cu /

Martes, 13 de Noviembre de 2012 09:15

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Fuente: Radio Angulo   

Imagen: Asertividad  

Publicado en Pensamiento Imaginactivo. Post original aquí.

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Competencias Básicas: Autoestima, Asertividad y Empatía

La asertividad 3.0 y las nuevas competencias

Asertividad: 3 puntos básicos

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Empresas felices: “Happy companies”

Por Isabel Soria del Río (@Isabelsoriar)

Si hasta hace poco tiempo se había pensado que la felicidad era una opción en el éxito empresarial, ahora se ha convertido en necesaria. En este sentido, se ha hablado mucho últimamente sobre las happy companies, concepto al que nos gustaría dedicar nuestro post de esta semana.

¿Qué son las happy companies?

Según expertos, las “Empresas Felices” son aquellas que fomentan la participación de sus empleados y su bienestar y a través de esta práctica  logran mejorar su productividad, ya que “la felicidad es buena para los negocios”.

Baker, Greenberg y Hemingway, conciben en su libro: “Empresas felices: la ciencia de la felicidad aplicada a los negocios”, que una empresa feliz (Happy Company), es una organización en donde los colaboradores de todos sus niveles jerárquicos aplican sus fortalezas, trabajan en equipo para lograr objetivos comunes, y le encuentran un sentido y satisfacción en las acciones que hacen, influyendo positivamente en su vida.

La palabra felicidad hace referencia a la emoción positiva de tener placer y satisfacción por lo que se hace y se tiene. La felicidad es uno de los aspectos que no debe olvidarse en la cultura organizacional de una empresa, es un detonante que favorece al desempeño efectivo de todos los elementos que la componen.

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El doctor Ben-Shahar (el gurú de Harvard sobre el tema de la felicidad ) ha estudiado el tema de la felicidad en la empresa en profundidad. El sostiene  que el sentimiento positivo de los trabajadores hacia su empresa, se logra cuando el trabajo impone desafíos que conectan a la persona con sus pasiones.

El Dr. Ben-Shahar,  afirma que  aquellas empresas que se interesan más en la salud emocional de su personal, son las que mayores posibilidades de éxito tienen, porque son “happy companies”.

Cada vez más las empresas que modifican sus prácticas para que sus empleados se sientan realizados tanto profesional como personalmente, ya que encuentran que estas personas son más eficientes, creativas y productivas. Una de las razones para que las empresas estén prestando más atención a sus trabajadores es que la falta de talento verdadero ha hecho imperativo que las compañías seduzcan y retengan a sus empleados ya entrenados.

¿Cuándo una empresa es Happy Company?

Alexander Kjerulf, autor del best seller La hora feliz es de 9 a 5, explica que casi todas las compañías dicen que quieren empleados “motivados, poderosos y felices”, pero muy pocas hacen algo por conseguirlo. Según su experiencia, las empresas que realmente crean un caldo de cultivo para la felicidad mantienen corta la distancia entre directivos y empleados, consiguen un balance razonable entre individualismo y colectivismo, favorecen una cultura en la cual la gente se cuida más entre sí, y generan un bajo nivel de incertidumbre que permite a los empleados apostar por opciones novedosas y arriesgadas.

Baker, Greenberg y Hemingway, conciben en su libro: “Empresas felices: la ciencia de la felicidad aplicada a los negocios”, consideran que las compañías ‘felices’ tienen los pies muy en la tierra. Ven la realidad con claridad, pero escogen dirigirla de un modo positivo. Se dirigen a través de valores, optimismo y justicia. Promueven la creatividad y el pragmatismo. Evitan las decisiones reactivas y no reflexivas que los humanos solemos tomar cuando nos dejamos conducir por el miedo.

Los  “ Happy Manager”

Hace poco más de un año, la edición online de The Times publicaba en su sección de clasificados este anuncio:

“Se busca directivo que traiga felicidad. Es un requerimiento para el puesto creer que la gente puede ser motivada por algo que no sea dinero”.

Inspiringbenefits_happy companies3El puesto era de director de la felicidad con un salario de 80.000 libras al año para trabajar en un proyecto, el Movimiento de la Felicidad, del Center for Economic Performance de la London School of Economics. Una figura que ahora comienza a emerger en muchas empresas. La mayoría de los que se dedican a ello resume su trabajo así: “Conseguir más suaves las relaciones con los clientes, evitar desacuerdos desagradables y coordinar el trabajo del equipo de manera que no haya agendas sobrecargadas”. Otros se definen a sí mismos como una especie de “director de las quejas”.

Noé Chávez Hernández, en el articulo: “La felicidad y el happy manager: una estrategia para impulsar el bienestar y desarrollo de una organización “publicado en Degerencia.com, nos describe el perfil del Happy Manager:

  • El happy manager debe ser una persona dinámica que aproveche sus fortalezas para ejecutar acciones con: liderazgo, comunicación, motivación y autoridad moral; que mantenga una coherencia con sus colaboradores entre lo que debe ser, hacer y decir.
  • El happy manager, al momento de dirigir las actividades de su gente, debe equilibrar dos enfoques que faciliten la creación de un centro de trabajo productivo y placentero, estos son:

Para que las personas dentro de las empresas se sientan a gusto y tengan la convicción de mantenerse en la organización, el happy manager deberá considerar dos enfoques fundamentales en el ejercicio de sus funciones:

El reconocimiento laboral que contemple:

a)         El reconocimiento económico, dándoles la retribución coherente al desempeño y aportación personal (valor agregado) que cada uno de los colaboradores aporta en su trabajo diario.

b)         El reconocimiento moral, destacando y valorando sus esfuerzos que impulsen el enriquecimiento de su autoestima y autorrealización profesional.

c)          El plan de crecimiento laboral, como una estrategia para conservar el talento humano, mediante un programa de promoción y permanencia en el trabajo, teniendo como base, acciones permanentes enfocadas a la educación laboral, desarrollo de competencias, e identificación con la organización.

La aportación a la felicidad del colaborador considerando:

Inspiringbenefits_happy companies2a)         El aprovechamiento de sus talentos, identificando y desarrollando las fortalezas intelectuales y destrezas naturales que cada persona posee para lograr fácilmente un desempeño superior en las actividades encomendadas.

b)         El desarrollo de sus competencias, centrando los trabajos en las actividades que impulsen sus habilidades y capacidades que tiene cada persona, para demostrar sus niveles de: conocimiento, experiencias, vivencias, actitudes, relaciones y transferencias de lo aprendido, que lo hagan sentir capaz e importante en su papel dentro de la empresa.

c)          La colaboración en su autorrealización, que será el resultado de haber aprovechado sus talentos, impulsado sus competencias, reconocido sus fortalezas y hacerlo sentir a gusto en su equipo de trabajo.

El papel de un happy manager, es importante para que exista armonía laboral y genere consecuencias positivas en su personal por tener un lugar feliz de trabajo, entre las que pudiéramos considerar:

  • Mayor libertad para expresar la creatividad y nuevas ideas para trabajar eficientemente.
  • Mayor satisfacción laboral de cada individuo y un sentido de pertenencia a la empresa.
  • Mejor desempeño y consecuentemente un incremento en la productividad laboral.
  • Menor nivel de estrés, ausentismo y rotación de personal.
  • Menor resistencia al cambio.
  • Retención del talento humano que vale la pena conservar.

Concluyendo

La felicidad en el trabajo es posible y creo firmemente que los empleados felices son mucho más productivos, están mas comprometidos, atienden mejor a los clientes e incluso sufren menos de estrés y otras enfermedades relacionadas con la sobrecarga de trabajo. Mantener felices a los empleados no es sencillo, pero la recompensa es enorme.

Hay estudios que demuestran que las empresas cuyos empleados estaban más satisfechos (el llamado ‘employee engagement’) habían aumentado sus ganancias por acción a una tasa cuatro veces superior a la de las compañías con bajo puntaje en ese concepto.

Si todos lo entendemos y todos lo compartimos ¿por qué no lo intentamos con más ahínco?. Intentémoslo.

Información recopilada por @Isabelsoriar para el blog de Inspiring Benefits. Déjanos tus comentarios al final del post o en nuestros perfiles de Facebook, Twitter o LinkedIn.

Publicado en Inspiring Benefits. Post original aquí.

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Empatía, base del “factor humano” y la sostenibilidad

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Por Mercedes Hortelano VdP @MyKLogica

En la mayor parte de empresas de cuño tradicional ó 1.0, la visión de un buen profesional es aquella de serio, emocionalmente aséptico y “lineal”, que toma decisiones desde un punto de vista “lógico numérico del negocio”, asimilando lógica a matemáticas, ignorando u obviando que hay muchos tipos de lógica (incluída la emocional) y olvidándose del “factor humano” en los cálculos empresariales, sin ser conscientes de los impactos económicos y sociales de decisiones llevadas a cabo de tal forma, entre otros, como comentaba en una entrada anterior, empobrecimiento de mercados, lo que a la postre, les lleva a agotar su propio mercado y a la propia obsolescencia de la empresa, por la poca implicación de sus colaboradores.

Si el “factor humano” y la sostenibilidad es la base para salir reforzados de la crisis, la empatía es la base para construir entornos que tengan en cuenta dichas variables.

Tal y como yo lo veo, frente a este tipo de empresas, la empresa 2.0 es consciente de la limitación de recursos, por un lado y de la necesidad de motivar y retener el talento por otro si desean tener futuro, por lo que comienzan a poner las bases para ello:

  • A nivel externo: entienden que si su mercado se queda sin dinero, dejan de consumir y que por mucho que se pongan objetivos de negocio superiores al año anterior, si no hay dinero, no hay dinero y el poco dinero disponible en el mercado irá a cubrir las necesidades básicas, por lo que comienzan a poner en marcha medidas que ayude al mercado a recuperarse.

y la empresa 3.0 incluye de base el “factor humano” y la sostenibildiad en sus variables por propia convicción, son empresas que como dice una buena conocida, controller de la división europea de una gran multinacional, “hacen hablar a los números”, es decir, cuentan con las personas que han de conseguir los resultados y consiguen que donde antes había un -1, transformarlo en +1, por ejemplo, es decir cuentan con colaboradores, consumidores … están descubriendo o han descubierto los beneficios derivados de desarrollar y potenciar la empatía.

La empatía entendida como la capacidad de comprender los sentimientos y emociones que se presentan ante una situación y las reacciones que pueden conllevar.

Una empatía bien desarrollada nos ayuda a sacar el máximo potencial de nosotros mismos y de nuestros colaboradores.

Bajo mi perspectiva y como ya he comentado en entradas previas, la Empatía, tras la Asertividad y la Autoestima, conforman la base para la óptima evolución del resto de competencias “soft”, además de formar parte del proceso de desarrollo del diálogo, la competencia 3.0 por excelencia:

  • Asertividad: Respeto a lo que soy, aceptando mis debilidades y mis fortalezas y su expresión ligüística. Nos capacita para parar “golpes”, afirmarnos y desarrollar soluciones lógicas. La asertividad ayuda a la eficiencia en las relaciones.
  • Autoestima: Reconocimiento de lo que soy, de lo que me falta por aprender y lo que llevo aprendido. Nos capacita para valorar el esfuerzo, rectificar a tiempo y tener en cuenta otros criterios. La autoestima posibilita asentar culturas de mejora continua e innovación cerrada.

¿Por qué veo importante un desarrollo previo a la empatía, de la asertividad y la autoestima?

Porque si no hemos desarrollado una óptima asertividad y autoestima mínima previa, corremos el riesgo de ponernos mal en la piel del otro, que perdamos perspectiva de la situación y sus implicaciones posteriores:

  • por exceso de emotividad, por ejemplo, permitamos que un niño coma mal o que un compañero haga mal su trabajo.
  • por defecto de emotividad, nos focaliza en el corto plazo y nos impide ver la importancia para nuestro futuro de llegar a soluciones 360º y sostenibles.

Ahora bien, tanto la Asertividad como la Autoestima, sólo pueden desarrollarse de forma óptima tamizada por la empatía, que nos permite ver y comprender la motivación del otro, conectarnos con lo que puede sentir y ampliar nuestra perspectiva a la hora de dar soluciones de y con futuro:

  • Un ambiente asertivo en el trabajo, sin una autoestima colectiva mínima y otro tanto de empatía, en su mejor desarrollo, dará un clima “aséptico”, eficiente y en el que los colaboradores serán números con nombre (y del mercado ya ni hablamos).
  • Un ambiente asertivo y con autoestima colectiva pero poco desarrollada su empatía, en su mejor desarrollo, dará un buen clima para la mejora continua, la investigación y la innovación cerrada, focalizada en la rentabilidad del negocio y con poca conciencia de su impacto y efecto mariposa económico y social.

Desarrollar la empatía es abrir las puertas a la emocionalidad y comprender que, por encima de profesionales, somos personas y que como parte de nuestra personalidad, se encuentran los estados de ánimo y las emociones, que tamizan nuestra percepción de la realidad y saber aprovechar dicha emocionalidad para beneficio de todos, puesto que un ambiente empático que no haya desarrollado adecuadamente la asertividad y/o la autoestima, es inviable e insostenible.

Una empresa que favorezca y estimule el desarrollo óptimo de estas 3 capacidades básicas, apuesta por el largo plazo; si la asertividad nos dota de eficiencia y eficacia, la autoestima de capacidad de mejora e innovación, la empatía permite incorporar el “factor humano”, las personas, y la sostenibilidad, los recursos, en nuestros análisis de empresa y de impactos socio-ambientales de las prácticas que llevamos a cabo.

Desde mi perspectiva:

La asertividad nos permite crear entornos eficientes y eficaces: actua en el presente y se focaliza los resultados.

La autoestima nos permite aceptar lo que somos, lo que hemos aprendido y lo que nos falta por aprender: convierte “vivencias en experiencia” (pasado) y se focaliza en las capacidades necesarias para seguir mejorando.

La empatía nos permite “alimentar” y potenciar la ilusión y el esfuerzo: se focaliza en la motivación y la emoción de conseguir metas,  bases de la innovación disruptiva y abierta (futuro).

Las barreras más importantes para un buen desarrollo de nuestra empatía son la endogamia relacional y la falta de experiencia/s; a mayor abanico de relaciones y mayor variedad de experiencias vividas, mayor capacidad empática adquirimos, lo que a su vez, nos ayudará a tomar mejores decisiones.

En conclusión, si hay una capacidad que nos puede ayudar a establecer vínculos con nuestro entorno, fortalecer nuestro “core business” (factor humano) y crear una empresa sostenible y con futuro, es el desarrollo óptimo de la empatía.

Publicado en MyKLógica. Post original aquí.

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La importancia de adecuarse a los nuevos paradigmas

Competencias Básicas: Autoestima, Asertividad y Empatía

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Herramientas: El Mapa de Empatía (entendiendo al cliente)

El poder de la empatía

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Ser creativo: ¿Por qué es tan importante?

shutterstock_157327856La inspiración existe, pero tiene que encontrarte trabajando
Pablo Picasso
 
La creatividad nos permite crear e inventar cosas nuevas a partir de lo que ya se encuentra presente en nuestras vidas. Por ello, ser creativo se convierte en una de las capacidades más importantes y necesarias del ser humano.

Solemos pensar que está relacionada directamente con el acto de crear, empleándose únicamente en cuestiones artísticas como pintar un cuadro, componer música, escribir un libro… La realidad es que una persona creativa tiene cabida en cualquier faceta y campo que desee. 

¿Y por qué es tan importante ser creativo?

La creatividad nos aporta soluciones e ideas que permiten adaptarnos a un entorno en continuo cambio, mejorando también las relaciones sociales gracias al empleo denuevos hábitos de comunicación. Además la creatividad nos permite salir de la rutina, nos empuja a salir de las zonas de confort y conformismo, educa a nuestra mente para comprender la realidad desde distintas perspectivas y facilita la tarea de resolver problemas.

Por ello es importante conseguir desarrollarla y mantenerla siempre despierta en nuestro día a día permitiéndonos una mayor calidad de vida. Para eso, os facilitaré 5 consejos esenciales para dar más energía a nuestra creatividad:
  • No te pongas límites. El corazón no tiene fronteras, y la imaginación menos. Disfruta todo lo que puedas y descubre todo lo que quieras. Es muy bueno el uso de una libreta a mano para apuntar las ideas que nos vienen a la cabeza durante el día y materializarlas. La creatividad surge en cualquier momento. Cuanto más la aproveches más la estarás desarrollando.
  • Aprende y lee de profesionales. La creatividad es una habilidad que puedes aprender y practicar. Para ello descubre hábitos de profesionales que te puedan guiar. En este punto os recomiendo como actividad visitar diferentes exposiciones y eventos. Personalmente, en menos de un mes me volví mucho más creativa con la visita a dos grandes eventos innovadores actuales: la exposición de Ferrán Adriá “Auditando el proceso creativo” y “Slide to unlock NYC” de Rodrigo Rivas.
  • Busca cosas que te motiven. Aprende a conocerte y descubrirte para saber en qué entornos puedes sentirte más cómodo y capacitado para dar lo mejor de tu persona sin cerrarte a nuevas oportunidades.
  • No te agobies. Es importante “no obligarnos” a crear nuevas ideas o soluciones constantemente. Si no lo tenemos en cuenta corremos el riesgo de bloquearnos interiormente. Intenta tener presente en esos momentos de poca inspiración la frase :“mañana será otro día”. Descansa y permítete tiempo para pensar.
  • Júntate con personas con inquietudes. Juntarnos con personas activas y despiertas creativamente nos motiva. Podemos aprender de sus conocimientos, y si escuchamos atentamente descubrir señales que nos conduzcan a la idea de un gran proyecto personal. Disfrutar es un ejercicio “obligado” si quieres obtener grandes resultados creativos en tu vida.

Si tienes en cuenta estos 5 consejos, en cuestión de semanas tu creatividad puede dar un giro de 180 grados.

Es posible que seas una persona con muchísima imaginación pero no sepas como potenciarla y triunfar con tus grandes ideas. El talento de cada uno es algo innato, pero también puedes aprender a desarrollarlo aplicándolo en tu vida y creciendo cada día de forma diferente y plena.

Publicado en La Mente es Maravillosa. Post original aquí.

Para seguir leyendo:

Conoce a las neuronas espejo

La inteligencia emocional en el liderazgo

Nueve reglas para potenciar la inspiración y la creatividad

Creatividad y creativ@s

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Guy Kawasaki: Las neuronas de Gandhi y 5 formas de practicar la empatía

the-roots-of-empathyLas neuronas de Gandhi: La práctica de la empatía 

Por Guy Kawasaki 

Cooking Ideas  

“Si es que existe un secreto para tener éxito”, dijo Henry Ford “se encuentra en la capacidad de ponerse en la situación de otra persona y ver las cosas desde su punto de vista, además de desde el nuestro propio”. Eso es la empatía.

No es algo fácil, aunque los científicos acaban de demostrar que, de hecho, nuestro cerebro está cableado para la empatía. En un vídeo fascinante de Nova Ciencia, vemos cómo las neuronas espejo, también llamadas neuronas de Gandhi, actúan como un sistema de “Wi-Fi neurológico” que nos ayuda a conectar con los sentimientos de otras personas.

Casi cien años después de que Henry Ford se expresara de esta manera, Dave Patnaik, en su libro Wired to Care: How Companies Prosper When They Create Widespread Empathy (Programados para que nos importe: Cómo progresan las compañías cuando generan una empatía generalizada) muestra cómo varias organizaciones mundiales de éxito, desde Nike hasta Harley Davidson, se benefician de integrar la empatía hacia el consumidor como una componente importante de su cultura.

La empatía es la capacidad que tenemos de reconocer e identificarnos con las preocupaciones que tienen otras personas. En resumen, es nuestra capacidad para cuidar de otros, además de cuidarnos a nosotros mismos. La capacidad de empatía no sólo nos hace tener más éxito en nuestra vida profesional y personal, sino que también es lo más moral. Es el camino del mensch. (de noble carácter, recto, digno).

Pero con nuestra psiquis sobrecargada y nuestra forma de vivir a toda prisa, nuestras habilidades de empatía pueden sufrir cierta corrosión. ¿Cómo podemos practicar la empatía? Aquí tenemos algunas sugerencias:

No dar por sentado que las personas más importantes de nuestra vida están siempre ahí.

¿Estamos tan enfocados en nuestra meta que sin querer estamos desatendiendo las necesidades emocionales de nuestra familia? Si es así, es posible inspirarse en las conmovedoras palabras de Brian G. Dyson, un ex presidente ejecutivo de Coca-Cola:

“Imaginaos la vida como si fuera un juego en el que estamos haciendo malabarismos con cinco bolas en el aire. Le ponemos un nombre a cada una de las bolas: trabajo, familia, salud, amigos, y espíritu, y tenemos que mantener todas estas bolas en el aire. Pronto os daréis cuenta que el trabajo es una pelota de goma. Si se os cae, se recuperará botando. Pero las otras cuatro bolas de la familia, la salud, los amigos y el espíritu son de cristal. Si se os cae una de estas, será irrevocablemente dañada, marcada, tendrá muescas o incluso se romperá. Nunca volverá a ser igual después del golpe. Es necesario entender esto y esforzarnos para mantener el equilibrio en nuestra vida. “

Entender este miedo humano universal.

Un temor fundamental experimentado por la mayoría de las personas, es el temor oculto de no dar la talla. Reconozcamos esto y hagamos lo que esté de nuestra parte para que las personas de nuestro círculo de influencia se sientan que realmente son suficientes. Es un acto muy poderoso de filantropía interpersonal.

Cultivar la presencia ejecutiva.

Mucho se ha escrito acerca de lo que es presencia ejecutiva, pero una cosa está clara: los que la poseen tienen “generosidad social”.  Cuando hemos estado con ellos, al alejarnos nos sentimos llenos de energía y más positivos sobre nosotros mismos.

Esto se debe a que tienen empatía, la cualidad que les hace sentir nuestra necesidad de ser importantes. Ellos nos ven, no como lo que somos, sino como lo que podríamos llegar a ser. En pocas palabras, se preocupan por cómo nos sentimos. ¡Qué regalo tan maravilloso es poder otorgar esta sensación a la gente con la que nos encontramos! Se podría incluso argumentar que es imposible tener presencia ejecutiva sin tener empatía, porque un requisito importante para la presencia ejecutiva es la capacidad de conectar con los demás.

Olvidar los hábitos negativos de escucha.

Adele Lynn ha aislado seis tipos negativos de formas de escuchar:

– el generador de réplica (escucha sólo el tiempo suficiente para formular su réplica),

– el aconsejador (que salta demasiado rápido para dar consejos no solicitados),

– el interruptor (más ansioso de decir sus propias palabras que de escuchar),

– el escuchador lógico (que rara vez pregunta por los sentimientos subyacentes o por las emociones adjuntas a un mensaje),

– el feliz encadenador de palabras (que usa las palabras del que habla sólo para encadenarlas a su propio mensaje: “Eso no es nada, déjame que te cuente lo que me pasó a mí”)

– y tal vez el peor de todos, el falso escuchador (que simplemente finge escuchar).

Es importante preguntarse:¿He caído sin querer en alguno de estos malos hábitos de escucha? Darse cuenta es el primer paso para solucionarlo. Hacer sentirse a alguien verdaderamente escuchado es el aspecto más fundamental de la empatía.

Tener en cuenta el efecto Pigmalión.

La forma en que consistentemente vemos a alguien con el que nos relacionamos de forma cercana puede tener un efecto directo en su actuación- como una forma de profecía que se auto cumple. La gente se da cuenta de cómo la vemos. Lo transmitimos en miles de mini gestos: Como consultar muchas veces el correo electrónico mientras nos hablan, coger el teléfono cuando entran en nuestra oficina o mirar para otro lado cuando están hablando en una reunión.

Todos estos gestos, aparentemente insignificantes, son carteles con un mensaje claro: no me importas demasiado. Ponte en su lugar por un momento y tratar de experimentar lo que se debe sentir. Desarrollar la empatía consiste en colocar el pie en el freno por un momento y reflexionar sobre estas cuestiones. La gente de Nuestras Primeras Naciones tienen un dicho precioso sobre la empatía que es: “Camina una milla con mis mocasines puestos”.

La empatía nos ayuda a crear conexiones positivas con los demás. Es un estado de ánimo y una manera de ser que actúa como catalizador para ayudar a crear comunidades positivas para un bien común.

Bruna Martinuzzi es la Presidenta de Clarion Enterprises Ltd.,Clarion Enterprises Ltd.  es una empresa que se especializa en inteligencia emocional, liderazgo, y formación en habilidades de presentación. Su último libro, El Líder Mensch, (The Leader as a Mensch,  explica cómo podemos convertirnos en la clase de persona a la que otros quieran seguir.

Guy Kawasaki (Hawai -1956) es autor del libro ‘Enchating, the art of changing Hearts, Minds and Actions’ y co-fundador de  Alltop.com, una revista online sobre los temas más populares de la Web. Puedes ver más sobre élaquí.También en Open Forum.

Por Guy Kawasaki | 14.03.2011 | 12:06 h.

Los contenidos de CookingIdeas están bajo una licencia Creative Commons 3.0

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Fuente: Cooking Ideas

Imagen: The roots of empathy

Publicado en Pensamiento Imaginactivo. Post original aquí.

Para seguir leyendo:

El poder de la empatía

Competencias Básicas: Autoestima, Asertividad y Empatía

El poder de la resonancia colectiva

Empatía y simpatía

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El arte de entusiasmar

Por Merce Roura @merceroura


entusiasmoSiempre ha pensado que la educación es aquello que hace que al final no importe de dónde vienes, sino a dónde vas. La forma más inteligente de justicia social, la que permite que todos tengamos las mismas oportunidades, pase lo que pase, y salgamos de la casilla que salgamos en este juego que es la vida. Por ello creo que como sociedad estamos fallando por estar perdiendo el tiempo y no invertir más en educación. No hablo sólo de dinero, hablo de ideas, de esfuerzos, de proyectos. Hablo de invertir en grandes cambios que propicien mejores resultados, no sólo académicos, también sociales. Y hacerlo a todos los niveles y para todas la edades. Concebir la educación como algo que nos acompaña toda la vida, como una forma más de crecimiento personal que nos permite, además, afrontar el reto de estar en una sociedad cambiante y flexible. Hagamos que ese cambio sea una oportunidad de mejora, no cerremos los ojos a la necesidad de dar un vuelco a la formación para hacerla más adecuada y más humana. Creo en una sociedad en la que se deben tener más en cuenta los méritos, pero para llegar a ella, hace falta primero crear una sociedad justa y llena de oportunidades para todos.

La vida es una escuela constante y debemos irnos preparando para el reto que se nos viene encima a cualquier edad. Debemos aprender siempre… Y no sólo aprender conocimiento sino aprender a aprender, aprender a tener ganas de aprender, aprender a querer ser mejores y despertar a nuevas experiencias. Aprender a pensar y llevar la contraria si hace falta… A asumir riesgos necesarios para calibrar nuestros logros. Aprender a creer en nosotros mismos y en nuestras capacidades… Aprender a hacernos cada vez más preguntas que nos ayuden a evolucionar, a mejorar nuestro entorno. Acabar con la rutina y la resignación, estimularse cada día y darse cuenta de que nunca es tarde. Aprender cómo generar nuevos empleos de calidad para los que no lo tienen y darle la vuelta a las cifras hasta que estén a nuestro favor. Todos salimos ganando.

No hablo sólo de los resultados de informes a nivel internacional (que quizá deberíamos replantearnos) ni de invertir más dinero, tal vez no haga falta, pero sí invertir mejor y dar más herramientas a los formadores para poder evolucionar. No sólo eso, darle la vuelta, zarandearlo todo y cambiar el modelo, empezar de nuevo si hace falta. Buscar la forma de crecer como sociedad, educar como sociedad. No me refiero a tutelar ni a controlar, me refiero a crear las condiciones para que nadie necesite más allá de lo necesario esa tutela y pueda desarrollar sus proyectos de futuro.

Educar es el arte de entusiasmar

Formar a otras personas es algo apasionante, una responsabilidad enorme. El buen maestro entusiasma e ilusiona. Comparte la emoción que siente por lo que conoce y debe encontrar la mejor manera de compartirlo. Por ello, si el maestro está cansado, aburrido o no tiene interés por lo que cuenta porque la falta de recursos le ha agotado el ingenio, nunca será capaz de transmitir conocimiento. El maestro debe motivar y estimular. Contagiar entusiasmo y hacerle ver al alumno que puede y que a donde no llegue, él o ella le contará cómo. Por eso, quién más debe invertir en aprender es el maestro y necesita todo el apoyo para ello. Se debe formar siempre con cursos que le capaciten para motivar, para negociar, para ayudar al alumno a darse cuenta de que tiene talento y saber cómo descubrirlo. Cursos que le ayuden a dar nuevos enfoques a nuevos planteamientos. El docente no sólo da respuestas, invita a hacerse nuevas preguntas… Tal vez, no llegan más lejos los que más saben, llegan más lejos los que lo demuestran y se arriesgan a fallar.

Educar es también enseñar a quererse a uno mismo.

Esta es la asignatura más importante de la vida para todos. Quererse y conocerse. Y eso, claro, no es sólo trabajo de maestros, es un trabajo de las familias que deben ser cómplices, y de la sociedad en general. Todos debemos participar en ello. Individualmente y como padres, madres, amigos, familiares, hermanos, como profesores y desde los medios de comunicación, desde las aulas hasta a las cocinas de cada casa. Todos tenemos un trabajo que hacer para fomentar el desarrollo personal y la autoestima de los más jóvenes. Estoy convencida de que en una sociedad sana donde las personas tuviéremos un índice de autoestima elevado (no hablo de ego, ni de complejo de superioridad) se evitarían grandes atrocidades. Los que no se respetan a sí mismos nunca respetan a los demás.

El maestro siempre es el que más aprende

Todos somos maestros y transmitimos valores cada día. Los formadores de las escuelas también lo hacen cuando imparten conocimientos. Por ello deben de estar más valorados por todos y tener oportunidades para crecer y tiempo para poder hacer las cosas sin precipitarse. Preparar sus clases buscando la mejor forma de atraer e interesar y tener métodos para que sus alumnos desmotivados cambien de actitud. Creo que educar es más guiar que corregir. Es dejar margen para el error y enseñar a sobrellevarlo para aprender de él. Deberíamos, entre todos, educar para aceptar el fracaso y exprimirlo, para aprender de nuestras emociones y exponerlas, no ocultarlas. Educar para aprender y levantarse tras la caída. Educar para vivir en armonía y no sólo para buscar un empleo y hundirse en la rutina y la apatía de la seguridad. Educar para depender de nosotros mismos y saber que toda la vida tendremos que continuar aprendiendo…

Educar es crear oportunidades, enseñar a verlas y encontrarlas, enseñar a fabricarlas.

Cada uno de nosotros es una persona feliz en potencia. Cada alumno debe saber encontrar qué le hace feliz, sea lo que sea. Entre todos tenemos que decirle que puede y que debe, que se lo merece…

Iré aún más lejos. Si les educamos sólo para que tengan conocimientos académicos o dominen algunos idiomas, algo muy necesario, cuando lleven su curriculum a una empresa, no tendrán nada a su favor que les diferencie de los demás, seguirán en una larga fila de aspirantes sin destacar. Por eso, hay que educar en el respeto a la diferencia y potenciarla, para que cada uno sepa lo que le hace auténtico y extraordinario. Para que nadie se sienta excluido. Cada vez, más empresas distinguen a los que se presentan con un curriculum que refleja inteligencia emocional y los separa de aquellos que como los robots  repiten conocimientos. Se buscan líderes y personas que siempre estén en proceso de aprendizaje, se busca el poso que esos conocimientos aprehendidos ha dejado en ellos y sus ganas de experimentar y conocer.

Los reclutadores piden experiencia pero también ganas de crear, imaginación, superación personal… En el panorama actual,  la única forma sana de que las empresas sean más competitivos es a través de la gestión del talento y la motivación.

Piden líderes atrevidos que rompan las normas establecidas si es necesario. No sólo importan las aptitudes, cada vez más se valoran las actitudes y factores como la resilencia, la empatía, la capacidad de comunicar y crear, la asertividad, la capacidad  de innovar y de apasionarse en cada proyecto… Y ¿por qué no nuestros valores y nuestro sentido de la ética? Vamos hacia un mercado laboral de proyectos, a trabajar por ellos y no por horas y por cifras. Vamos hacia la sociedad el talento y tenemos que estar preparados.

Ya no basta el arte de ejecutar a la perfección, sino de generar nuevas maneras, asumir nuevos retos. Eso es lo que se paga, el ingenio, asumir el riesgo en cualquier disciplina, sea humanística o técnica. Eso se aprende desde el primer momento, a base de conocerse y aceptarse, a base de fracasar y perder miedos, a base de enterrar tabús, prejuicios y perezas. Ese es el empleo de calidad al que debemos aspirar. Empleo de calidad y profesionales convencidos y satisfechos con sus vidas porque se sienten realizados. Ese es el gran reto que tenemos y que estamos obviando lamentablemente, aunque hay esperanza porque creo que cada vez hay más personas que se dan cuenta y lo aplican desde su ámbito.

Seamos egoístas, invirtamos en educación

Hay maravillosos maestros y maravillosos alumnos. Y la mejor noticia es que serlo sólo depende de nosotros. Como sociedad tenemos una asignatura pendiente, invertir en presente y futuro, educar y dar las mismas oportunidades a todos. No sólo para evitar una injusticia, sino porque con ello invertimos en nosotros mismos. Ahora mismo, entre los niños y niñas que habitan las clases, hay grandes médicos, investigadores, escritores, emprendedores, periodistas, programadores, juristas, artistas en todas las disciplinas… Lo son en potencia. ¿Vamos a perder todo ese talento? ¿nos lo podemos permitir como sociedad? Ellos y todos los que tal vez no lleguen a la cima o no sean conocidos en sus profesiones pero estén satisfechos con lo que hacen y cada día mejoren la vida de los que les rodean con sus acciones lo merecen. Seamos egoístas, no perdamos ese potencial que nos puede cambiar la vida y darle calidad por no ser capaces de ver más allá de de los libros y los esquemas anticuados. Y sobre todo, no dejemos que nadie pierda la oportunidad de una vida plena y feliz porque no somos capaces de construir nuestro futuro sin prejuicios…

Porque al contrario de lo que decía el refrán, la letra no entra con sangre, entra con esfuerzo, con respeto y con motivación.

Publicado en MERCEROURA, la rebelión de las palabras. Post original aquí.

Del mismo autor en este blog:

El poder de la empatía

Para seguir leyendo:

La empatía nos hace humanos

Diez técnicas para una comunicación asertiva

Sobre aprender y querer hacerlo

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Diez técnicas para una comunicación asertiva

Por Germán R. Udiz 
Pymes y Autónomos  

1335453181083-assertiveTal y como comentábamos hace dos días, una de las habilidades más importantes de un vendedor es saber llevar una comunicación asertiva. La verdad es que no debemos limitarlo a estos profesionales sino que también lo podemos definir como una habilidad directiva muy importante que debemos cuidar.

Llevar una conversación madura y respetuosa sin perder el foco en nuestros intereses es complicado pero existen algunas técnicas o trucos que permiten salir de algunas situaciones donde mantener la calma puede ser complicado. Hay que evitar la pasividad y la agresividad.

Seguramente reconocerán algunas de ellas pues pueden surgir de manera espontánea cuando intentamos defendernos manteniendo la calma y el tipo.

1. Rendición simulada: consiste en mostrarnos de acuerdo con los argumentos del interlocutor pero sin cambiar la postura. Puede parecer que cedemos pero solo cogemos impulso. Es útil en negociaciones de todo tipo. Ejemplo: “Entiendo lo que dices y puede que tengas razón pero deberíamos buscar otros enfoques”.

2. Ironía asertiva: ante una crítica agresiva o fuera de tono no debemos igualar el nuestro al del emisor. En su lugar podemos buscar maneras de responder sin dejar nuestra postura calmada. Puede ser una salida asertiva a un conflicto en el que simplemente no queremos vernos involucrados. Ejemplo: “hombre, muchas gracias”.

3. Movimientos en la niebla: tras escuchar los argumentos de la otra persona podemos buscar la empatía aceptándolos pero agregando lo que defendemos. Es parecido a la rendición simulada pero sin ceder terreno. Ejemplo: “Entiendo lo que dices pero así viene estipulado en el convenio”.

4. Pregunta asertiva: en ocasiones es necesario iniciar una crítica para lograr la información que queremos obtener para luego utilizar la respuesta en nuestra argumentación. Ejemplo “dice que no le convence el producto pero ¿qué es lo que no le gusta exactamente?”

5. Acuerdo asertivo: en ocasiones tenemos que admitir los errores pues hacer lo contrario solo empeoraría las cosas. En este caso se puede procurar alejar ese error de nuestra personalidad. Ejemplo: “si, empecé la reunión algo tarde pero suelo ser bastante puntual”.

6. Ignorar: al igual que la ironía asertiva, es una herramienta a utilizar en caso de interlocutores “violentos” o alterados. En este caso se procura retrasar la conversación para otro momento donde ambos estén en buena predisposición para el diálogo. Ejemplo: “creo que ahora estás un poco alterado. Lo mejor es que te tranquilices y hablemos cuando estés calmado”.

7. Romper el proceso de diálogo: cuando se quiere cortar una conversación se puede utilizar la comunicación brevepara mostrar desacuerdo, desinterés, etc… Como se suele decir: “ a buen entendedor pocas palabras bastan”. La utilidad de esto radica en esos momentos en los que tenemos prioridades distintas y queremos expresar que no es el mejor momento para la conversación. Ejemplo: “no pinta mal”, “si”, “quizás”, “si no te importa hablamos luego”.

8. Disco rayado: no tiene por qué significar que tengamos que repetir la misma frase, lo cual es de poca educación. Me refiero a repetir nuestro argumento tranquilamente y sin dejarnos despistar por asuntos poco relevantes. Ejemplo: “si, pero lo que yo digo es…”, “entiendo, pero creo que lo que necesitamos es…”, “la idea está bien pero yo pienso que…”

9. Manteniendo espacios: cuando uno da la mano no es raro que te cojan el brazo. En estos casos hay que delimitar muy claramente hasta dónde llega un punto negociado. Ejemplo: “sí, puedes utilizar la sala de reuniones pero para coger el proyector primero debes hablarlo con administración”.

10. Aplazamiento: en una reunión es buena idea llevar un papel o cuaderno donde tomar notas. En este caso podremos anotar consultas o críticas para abordarlas en otro momentoy así no alejarnos del objetivo del momento. Ejemplo “tomo nota para hablarlo en la próxima reunión”.

Para muchas personas es cuestión de aplicar el sentido común pero otras deben esforzarse en aplicar estar técnicas dadas las dificultades que se plantean en una negociación o simplemente en el día a día de un puesto de responsabilidad donde los problemas se presentan constantemente.

En Pymes y Autónomos | La comunicación como habilidad básica de un vendedor, Cinco razones para tomar notas en las reuniones, Haz tus reuniones más productivas

Grudiz 26 de enero de 2011 | 09:00

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Fuente: Pymes y Autónomos   

Imagen:  Assertive

Publicado en Pensamiento Imaginactivo. Post original aquí.

Para seguir leyendo:

Incrementar la productividad y promover a las personas (Primera Parte).

Incrementar la productividad y promover a las personas (Segunda y última parte)

El poder de la empatía

El poder de la resonancia colectiva

Asertividad: 3 puntos básicos

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7 herramientas para gestionar el cambio que hacen posible la Innovación

Por Virginio Gallardo

Si hubiese estadísticas fiables hablaríamos de una verdadera epidemia empresarial que mostraría a directivos que serían incapaces de hacer evolucionar a sus organizaciones al brutal ritmo que marcan los nuevos tiempos.

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La innovación deseada choca una y otra vez con la dificultad de gestionar intangibles humanos para transformar las personas de sus organizaciones para obtener mejoras de resultados que exigen unos accionistas que han aprendido que el éxito y la gloria del pasado ya no significa casi nada.

La transformación de una Idea en una realidad exitosa, eso que se denomina Innovación, es la nueva clave de la supervivencia empresarial, pero para poder hacer frente a este nuevo reto, que por su dureza supera a cualquier expectativa, las empresas y especialmente sus directivos deben convertirse en especialistas en Gestión del Cambio. Y a nuestro juicio, los directivos que deben manejar estas herramientas con más pericia técnica deberían ser los de las áreas de RRHH, aunque quizás esto sea demasiado pedir.

La dificultad del cambio: el reto más difícil

Los cambios profundos que suponen romper el “statu quo” y cambiar el comportamiento de las personas de una organización privada o pública, suelen suponer hacer frente tener una reacción violenta entre nuestros propios compañeros, colaboradores o jefes. La resistencia organizativa siempre actúa y el resultado final puede ser el fracaso de nuestro proyecto y hacer peligrar nuestra posición organizativa.

La Innovación mal gestionada puede despertar los instintos más despiadados de la práctica organizativa. Instintos que inevitablemente se seguirán cobrando múltiples víctimas, en muchos casos directivos honestos que quisieron sólo que su organización fuera un poco mejor, pero que no supieron gestionar la complejidad del alma humana.

Si hubiera cementerios organizativos de directivos que acabaron su carrera profesional de forma violenta, si existiesen estadísticas de mortalidad de excelentes directivos que fracasaron en su empeño, nos daríamos cuenta de la dificultad de este tipo de misiones de liderar las Ideas.

Si pudiéramos mirar a la cara de estos directivos lo más increíble sería su expresión de sorpresa. Muchas de las víctimas no sabrán explicar bien por que sucumbieron a un proceso de cambio mal llevado. Y quizás lo más paradójico: nunca supieron realmente a qué se enfrentaban, ni cuál fue su mal. Por ello se hace necesario un “hablar de gestionar el cambio”.

Por otra parte el cambio mal llevado provoca dolor organizativo, desorientación, personas superadas por los acontecimientos, personas que no entienden que suceden cuando miran hacia arriba, que ven como desde sus organizaciones no se les exige un poco más sino que es una exigencia exponencial. Hay tanto sufrimiento en personas que no quieren o no pueden olvidar lo que fueron ni entienden que el nuevo signo de los tiempos es la destrucción creativa.

Una Guía: el Viaje de las Ideas

Para gobernar las organizaciones en la Era de la Innovación el principal obstáculo es manejar el intangible humano y el cambio de las personas.

Para ello te propongo una metodología que hemos denominado  “El Viaje de las Ideas”una metodología que tiene Siete Herrramientas de la Innovación:

Esta Guía de Viaje que te muestra el recorrido desde que las Ideas nacen hasta que se convierten en una transformación exitosa.

Es una Guía de Viaje para los que creen que el éxito empresarial estará cada vez más vinculado a los mecanismos para movilizar las emociones organizativas a partir de sus Ideas.

Esta guía pretende ser útil en un tipo de viajes donde, por numerosos que sean los acompañantes, la soledad y la dureza del proceso se siente de forma particularmente intensa.

Estamos profundamente convencidos que el fracaso, y también el fracaso directivo, es sin duda la mejor fuente de aprendizaje y el primer paso hacía el éxito. No obstante, a veces tiene consecuencias desastrosas, por ello es aconsejable evitar “riesgos innecesarios” y saber utilizar herramientas de Gestión del Cambio: a veces se hace necesario una cierta “expertise” en navegación.

Las Siete Herramientas de la Innovación

Las herramientas te permiten “descodificar” el comportamiento organizacional y de las personas en momentos de cambio y establecen las bases sobre las que se construirá el éxito o el fracaso de tu Idea. Son siete:

1-Liderar la idea: supone gestionar las tres etapas del cambio: primero crear la necesidad del cambio, segundo crear comprensión pero también emociones positivas organizativas y la tecera asegurar una planificación creíble desde el punto de vista de resultados. Tienes que asegurarte que tu organización sienta la Idea cómo propia y crea en ella,

2. Crear Equipos de Cambio: La idea en manos de un Equipo conseguirá hacerlas más grandes, pero sobretodo lo que queremos es liberar la colaboración necesaria para hacerla realidad.

3. Comunicar e Involucrar: Hasta que no este en funcionamiento nuestra Idea será lo que los demás perciban de ella. La información y los indicadores que informan sobre su avance, deben asegurarte que transmiten lo que tu Idea necesita en cada momento.

4. Arquitectura Organizativa y Procesos La mayoría de nuestras organizaciones para convertirse en realidad necesitan que haya personas de la organización, o de fuera de tu organización, que cambien sus tareas lo que finalmente supone cambiar procesos, tareas y a veces organigramas.

5. Desarrollo Organizativo: Cultura: El “status quo” creencias, valores y formas de comportarse que tradicionalmente se asocio al éxito suele ser el enemigo de las nuevas Ideas, para evitar que las elimine, tendrás que gestionar parámetros de la Cultura, comprenderla y gestionarla.

6. Movilizadores de Personas: Necesitas conocer las herramientas que actúan sobre las motivaciones y emociones de las personas, aquellas herramientas que permiten alinear las personas con tu Idea: retribución, reconocimiento, formación, gestión del conocimiento, competencias, etc.

7. El Desarrollo de Personas: para cambiar la cultura y el saber de las organizaciones, es necesario cambiar el saber y las competencias y valores de las personas. El desarrollo personal es la principal herramienta del desarrollo organizativo.

La fórmula del éxito de los líderes transformadores se basa en la mezcla adecuada de habilidades y conocimientos. El directivo o el profesional que pretenda efectuar cambios debe, además de tener habilidades, tener profundos conocimientos de las Herramientas que permiten gestionar el funcionamiento de las organizaciones.

Para ello podrá contar con especialistas de personas, que deberían estar en RRHH, pero en cualquier caso como directivo siempre deberás tener interiorizadas el uso de estas herramientas que hacen que la innovación además de una palabra de moda sea posible. Ya que este puede ser el más difícil de todos tus retos, aunque sea el único reto  posible para hacer evolucionar a nuestras organizaciones ¿estamos preparados?

Publicado en Supervivencia Directiva. Post original aquí.
Del mismo autor en este blog:
10 formas de enfrentarse al cambio y a la incertidumbre
Seguir leyendo:
Cambio de Paradigma en el Uso de la Innovación
El Cambio
Tres ideas muy sencillas para gestionar el cambio
La Resistencia al Cambio. Causas, Antídotos y Modelos de Gestión del Cambio.
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