Categoría: Inteligencia

La inteligencia emocional en el liderazgo

por Eva Maria Rodríguez

Los buenos líderes son aquellos que nunca pierden el control, que se enfrentan a sus retos dejando a un lado sus problemas personales y confían plenamente en sí mismos. Demuestran su inteligencia emocional en el liderazgo.

Los buenos líderes se reconocen porque escuchan a los suyos y son comunicativos y porque se informan antes de tomar decisiones, valorando seriamente sus posible repercusiones. Así, la inteligencia emocional juega un papel fundamental en liderazgo. 

El liderazgo es una capacidad que todos deberíamos potenciar, porque seguramente en alguna ocasión tendremos la oportunidad de ponerla en práctica como empresarios, como padres, como maestros, como terapeutas, etc. Por lo tanto, es necesario que tengamos en cuenta las implicaciones que la inteligencia emocional tiene para jugar este papel para desarrollar las capacidades necesarias.

¿Qué es la inteligencia emocional?

La inteligencia emocional (IE) es la capacidad de entender y manejar tus propias emociones y las de las personas que te rodean. Las personas con un alto grado de inteligencia emocional saben lo que sienten, lo que significan sus emociones y cómo estas emociones pueden afectar a otras personas.

La inteligencia emocional en el liderazgo es esencial para conseguir el éxito. Después de todo, ¿quién es más probable que tenga éxito, un líder que grita a su equipo cuando está bajo estrés, o un líder que controla y evalúa con calma la situación?

Según Daniel Goleman, psicólogo estadounidense que ayudó a popularizar la IE, hay cinco elementos principales de la inteligencia emocional en el liderazgo:

  • Conciencia de sí mismo.
  • La autorregulación.
  • Motivación.
  • Empatía.
  • Las habilidades sociales.

Cuanto mayor sea la capacidad del líder para administrar cada una de estas áreas mayor será su inteligencia emocional.

Inteligencia emocional en el liderazgo

Hay una serie de aspectos fundamentales que condicional la inteligencia emocional en el liderazgo. Son los siguientes:

Conciencia de sí mismo

Si eres consciente de ti mismo y siempre sabes cómo se sientes, sabrás cómo tus emociones y tus acciones pueden afectar a las personas que te rodean. Ser consciente de uno mismo cuando se está en una posición de liderazgo también significa tener una imagen clara de tus fortalezas y debilidades, y significa comportarse con humildad.

¿Cómo mejorar la conciencia de uno mismo?

  • Manteniendo un diario que ayuda a mejorar la autoconciencia. Si empleas unos pocos minutos cada día para escribir tus pensamientos tendrás a un mayor grado de conciencia de ti mismo.
  • Reduciendo la velocidad en momentos de ira u otras emociones fuertes para examinar por qué. No importa la situación, siempre se puede elegir cómo reaccionar ante ella.

Autorregulación

Los líderes que se autoregulan de forma eficaz no atacan verbalmente a otros, ni toman decisiones apresuradas o emocionales. Tampoco consideran a las personas como estereotipos ni comprometan sus valores.

La autorregulación es lo que ayuda a mantener el control. Este elemento de la inteligencia emocional, según Goleman, cubre también la flexibilidad y el compromiso de un líder con la responsabilidad personal.

¿Cómo se puede mejorar la capacidad para autorregularse?

  • Conoce tus valores dedicando algún tiempo a examinar tu “código ético”. Si sabes lo que es más importante para ti no tendrás que pensar dos veces cómo enfrentarte a una decisión moral.
  • Hazte responsable sin culpar a los demás cuando algo te salga mal. Admite tus errores y haz frente a las consecuencias, cualesquiera que sean.
  • Practica con calma situaciones difíciles para saber reaccionar cuando tengas la oportunidad y para administrar tu emociones adecuadamente.

Motivación

Los líderes motivados trabajan de forma constante hacia sus objetivos y tienen estándares muy altos para la calidad de su trabajo.

¿Cómo puede mejorar su motivación?

  • Examina por qué haces lo que haces. Es fácil olvidar lo que realmente te gusta o el motivo que te empuja a hacer las cosas. Por lo tanto, toma algún tiempo para recordar por qué quieres hacer las cosas. Revisa y actualiza tus objetivos.
  • Conoce tu postura y por qué estás tan motivado
  • Sé optimista y busca lo bueno, independientemente de los problemas. La adopción de esta forma de pensar puede llevar práctica, pero merece la pena el esfuerzo. Cada vez que te enfrentas a un reto, o incluso un fallo, trata de encontrar al menos una cosa buena acerca de la situación.

Empatía

Para los líderes, tener empatía es fundamental para la gestión de un equipo y la organización exitosa. Los líderes con empatía tienen la capacidad de ponerse en la situación de otra persona. Ayudan a que las personas de su grupo o equipo se desarrollen, desafían a otros que están actuando injustamente, dan una retroalimentación constructiva y escuchan a los que lo necesitan.

¿Cómo puede mejorar la empatía?

  • Ponte en el lugar de otra persona para ver su punto de vista.
  • Presta atención al lenguaje corporal a través el cual el otro dice, de forma inconsciente, cómo se siente.
  • Responde a los sentimientos del otro y abórdalos hablando con el otro sobre ello para que este se sienta comprendido y se muestre más receptivo y dialogante.

Habilidades sociales

Los líderes que dominan las habilidades sociales de la inteligencia emocional son grandes comunicadores. Son igual de abiertos a escuchar malas noticias como buenas noticias. Son, además, expertos en conseguir apoyar a los suyos y que se sientan con una nueva misión o proyecto.

Los líderes que tienen buenas habilidades sociales también son buenos en la gestión del cambio y en la resolución de conflictos.

¿Cómo se pueden pueden desarrollar las habilidades sociales?

  • Aprende a resolver conflictos.
  • Mejora las habilidades de comunicación.
  • Aprende a reconocer lo positivo que hacen otras personas.

Conclusiones

Para ser eficaces, los líderes deben tener una comprensión sólida de cómo sus emociones y cómo sus acciones afectan a las personas de su entorno. El mejor líder se relaciona y trabaja con los demás. Tómate tu tiempo para trabajar en la autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales.

Trabajar en estas áreas te ayudará a sobresalir en el futuro y a manejar la situaciones en las que tengas que cumplir con tu papel de líder, ya sea en la familia, el colegio o tu entorno. La inteligencia emocional en el liderazgo es esencial.

Eva Maria Rodríguez

Profesora, escritora, blogger y madre de dragones. Espero que mi experiencia como madre, como educadora y como mujer sea de utilidad para tod@s los que leéis este blog.

Publicado en La Mente es Maravillosa. Post original aquí.

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La Emoción Transformadora, la base de la Inteligencia Colectiva

por Alicia Pomares

Llegas a una reunión un lunes por la mañana, tranquila y relajada después de descansar el fin de semana. Es una reunión para empezar un proyecto que te hace especial ilusión, trabajo en equipo le llaman. Y alguien está “torcido” y consigue cambiar la energía positiva de esa reunión, contagiando progresivamente ese “mal ambiente”, a cada uno de los miembros del equipo. La reunión se alarga porque esa emoción negativa actúa como freno en cada una de las ideas que se intentan exponer. Además de conseguir que cada uno de nosotros, ya este enfadado con el mundo, ha puesto el foco en su ego y en acabar esa reunión lo antes posible, ya que lo único que ha conseguido es hacer perder a los demás dos horas de vida. A pesar de que te consideras una persona con una inteligencia emocional correcta y has intentado poner en marcha todas las prácticas de control emocional que conoces, no te han funcionado.  A veces pasa.

A veces pasa todo lo contrario, no sabes porqué, pero la emoción colectiva dominante conduce al flow y hay magia, y la magia se materializa en ideas disruptivas y en la energía necesaria para llevarlas a cabo y conseguir resultados.

A escala mayor, a veces, tan solo con entrar en la recepción de una empresa se puede palpar el ambiente, se respira una emoción colectiva positiva, sonrisas, gente que habla entusiasmada, profesionales que desprenden pasión por lo que hacen.

Empecemos la casa por los cimientos. Hablamos de inteligencia colectiva y nos olvidamos de lo esencial: para que en una organización fluya el conocimiento y el talento se conecte para construir ideas poderosas y obtener resultados tangibles, necesitamos magia. Y la magia se produce cuando la emoción colectiva se alinea y conspira a favor de la innovación. Algunos autores plantean que la emocionalidad de un equipo puede llegar a influir hasta en el 30% de su desempeño y eficiencia.

Las emociones básicas individuales -la alegría, la tristeza, el miedo, la ira, (el asco y la sorpresa)-, en grupo pueden contagiarse. Pero también existen las “emociones colectivas”, necesarias para la supervivencia del grupo. Son la compasión, la solidaridad, la culpa, la lástima, la vergüenza, el orgullo, la admiración, la envidia, el desprecio… Y se definen como sociales porque se sienten en función del otro, y también se contagian. Y nos empujan, o no, a colaborar, a compartir nuestras ideas y a construir juntos.

Estamos programados para contagiar nuestras emociones. Las responsables de ese contagio de emociones son las conocidas neuronas espejo, la empatía que nos lleva al contagio emocional. De forma innata imitamos lo que hacen los demás, reímos y lloramos si los demás lo hacen, somos así de simples y así de complejos. Transmitimos la alegría, la generosidad, el miedo… a través de nuestro cerebro emocional y reaccionamos acorde a ello. Las emociones nos hacen actuar de una manera u otra.

Uno de los grandes retos de los líderes es gestionar emociones. Los líderes que consiguen transformar organizaciones, son grandes gestores de emociones capaces de crear pasión en sus empleados. Sabemos que las emociones se contagian, tanto las positivas como las negativas, y que un líder puede conseguir contaminar a toda una empresa con sus emociones negativas o conseguir un clima positivo y productivo, orientado a objetivos. Una organización, como un todo, puede llegar a sentir una emoción determinada, en función de sus líderes (personas que ejercen influencia en la misma).

Conseguir ese flow colectivo que no es solo fruto de la suma de flows individuales. Las organizaciones con inteligencia colectiva son un conjunto de piezas engranadas de forma armónica, que utilizan sus emociones como motor de acción, de cambio, de innovación. Sin ese flow es difícil crecer y crear una cultura innovadora.

Y ahora la pregunta poderosa es ¿Qué emociones son las que potencian laInteligencia Colectiva? Y, sobre todo, ¿Cómo ayudamos a que se creen y contagien?

Podemos encontrar respuestas en la sistemología emocional, que es la disciplina que estudia las emociones de un sistema o grupo humano estable. El objetivo de la sistemología emocional es mejorar la habitabilidad emocional y la calidad de vida de un sistema, para que evolucione y madure.

Algunos aspectos que considero pueden ayudar a crear la emoción transformadora necesaria para la Inteligencia Colectiva son:

  • Reciprocidad. Numerosos estudios demuestran que las personas somos proclives a colaborar siempre y cuando haya reciprocidad, no nos gusta quedar como ingenuos. La reciprocidad es la base de la confianza.
  • Generosidad: La generosidad se contagia y conduce a la colaboración. Pero para ello necesitamos una comunicación transparente, coherente y sincera, que transmita confianza y credibilidad.
  • Pasión: Apasionarse, vivir y expresar la emocionalidad, disfrutar y celebrar los éxitos con tu equipo.
  • Propósito: Tener unos objetivos claros, una visión, una misión y unos valores retadores e ilusionantes, y compartidos por el equipo. Y poner el foco en esos objetivos.
  • Desarrollo: Nada nos motiva tanto como sentir que tenemos las habilidades que necesitamos para hacerlo bien. Podemos aumentar nuestro flow desarrollando habilidades y adquiriendo nuevas, saliendo de nuestra zona de confort.
  • Pensar en positivo y con una actitud constructiva ante dificultades, contratiempos y cualquier tipo de retos que se presenten, pero a la vez realista.
  • Orgullo de pertenencia, sentir que trabajamos juntos por y para algo importante.
  • Y como no, respeto y gratitud

Un tema apasionante que merece seguir investigando.

Os dejo un vídeo para que os contagiéis un poco

*La foto, como siempre, del super fotógrafo Martí Garcia Pomares

*Este post se publicó originariamente en http://www.contunegocio.es/recursos-humanos/la-emocion-transformadora-la-base-de-la-inteligencia-colectiva/

Publicado en Serendipia. Post original aquí.

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Las neurociencias y la toma de decisiones

                                                                                                                                                 por Guillermo Grunwaldt

En el mundo del management ya no quedan dudas respecto de la relevancia que tienen las personas para el desarrollo de las organizaciones. Por esa razón, comprender lo que sucede en nuestro cerebro es vital, dado que todo lo que hacemos lo hacemos con él.

Tomamos decisiones permanentemente, varias veces al día. Creemos en forma consciente y basándonos en un proceso lógico de decisión. Pero el énfasis en el control del comportamiento, el anticiparse a las consecuencias de la conducta y otras habilidades semejantes han contribuido a la falsa idea de que nos regimos sólo por la racionalidad.

La velocidad de los eventos que nos suceden hace que no haya espacio para racionalizar los pros y los contras de cada decisión. Ellas dependen de qué región cerebral emerge victoriosa de una batalla entre los centros emocionales y racionales. Las conclusiones aportadas por las neurociencias aseguran que las decisiones en su gran mayoría son tomadas en forma emocional.

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Paul Brown explica cómo aplicar la neurociencia al coaching y al management

por Susana de Pablos

“El ‘coaching’ consiste en averiguar lo suficiente del cerebro hasta conseguir que éste trabaje en su propio interés”. Son las palabras Paul Brown, creador del modelo neuro-conductual (NBM o Neuro Behavioural Modeling) y del Modelo de Integración de Sistemas Organizacionales. Considerado un gurú del ‘coaching’, Brown ha impartido una acción formativa ante unos 70 profesionales en la Escuela de Organización Industrial (EOI), organizada por Leister Consultores con la colaboración de Santander Business School y la consultora Leading Change.

Las empresas dedican mucho tiempo a presionar a las empleados para que trabajen en la dirección que desean, lo que no pocas veces conduce al estrés. Si los trabajadores comprendieran bien a dónde se quiere llegar, podrían acompañarlas en el mismo viaje, aunque para ello utilicen rutas o vías diferentes a las propuestas por la organización. En tiempos de crisis tan difíciles como los actuales, los procesos de coaching pueden ser de gran ayuda porque permiten llegar a comprender cómo funciona el cerebro y encontrar formas de liberar más energía y lograr que sea más productiva.

Con esta introducción inició Paul Brown su discurso en la Escuela de Organización Industrial (EOI), en Madrid. A lo largo de la acción formativa,  que duró ocho horas, contó con el apoyo del  consultor organizacional y experto en coaching Carlos Herreros de la Cuevas, decano honorario de la Santander Business School, quien actuó como intérprete.

Ante unos 70 profesionales -hombres y mujeres que dedican su día a día a la gestión de personas- presentaron a Brown Manuel Seijo, presidente de la Asociación Española de Coaching y Consultoría de Procesos (AECOP) y socio director de Leister Consultores; Juan Carlos de la Osa, director de la consultora Leading Change,  y Fernando Bayón, nuevo director de la EOI

Bayón, quien también se ha desempeñado durante años como coach de directivos, destacó la capacidad del coaching de rutinizar los comportamientos para convertirlos en nuevas maneras de actuar. Y apuntó a la necesidad de desaprender, de aceptar el reto del cambio, más allá de los atavismos que nos impiden avanzar autolimitándonos. A continuación, Brown dio comienzo a su discurso, dedicado a explicar cómo aplicar la neurociencia al coaching y al management.

Braun destacó que es posible integrar los hallazgo de la neurociencia a los procesos de coaching y management, lo que requiere conocer el cerebro y las prácticas profesionales derivadas de su comprensión. Su reto era que los presentes comprendieran cómo funciona la mente, esto es,  la forma en que el cerebro se organiza para gestionar la información,  la energía y las relaciones. “La mente es un producto del cerebro”, puntualizó.

Partiendo de la base de que cada cerebro es totalmente diferente, explicó las partes físicas que lo conforman. Por ejemplo, señaló que el área cognitiva se ubica en la zona izquierda y la emocional en la derecha. Y dedicó un tiempo a señalar los aspectos básicos del funcionamiento de este órgano crucial para la persona. Brown habló de las dos funciones más importantes del cerebro: darle sentido al mundo y gestionar las relaciones.

En su discurso, el experto hizo hincapié en el sistema límbico y en el papel que juegan las amígdalas, a las que definió como el cuerpo de guardia del cerebro, es decir, aquel que permanece atento a todo aquello que pretende interactuar con él. A este respecto, Brown subrayó que las relaciones con el cliente son la esencia del coaching, por lo que “es preciso cooperar con el cerebro del cliente hasta que el suyo coopere con el nuestro. (…) En psicoterapia siempre hemos sabido que las relaciones son importantes, pero no sabíamos el porqué. Ahora empezamos a comprender”.

“Utilizar el modelo NBM implica ser un usuario eficaz de la neurociencia, no en un neurocientífico sino un neurocientífico aplicado”, expuso. Porque el NBM es el modelo por el cual un profesional con conocimientos del sistema nervioso y de la mente trabaja con un cliente, en una interacción de cerebro a cerebro, para alcanzar unos objetivos de cambio que se han planteado a un nivel concreto en una relación de apoyo, acompañamiento y/o intervención.

Ocho emociones básicas

Brown hizo ver a los presentes que el cerebro es un sistema de energía , una energía que procede de ocho emociones básicas. Tras calificarlas como e-mociones, por ser las responsables de la motivación, las clasificó: miedo, ira, asco, vergüenza y tristeza, las relacionadas con la superviviencia; sorpresa/susto, que provoca una emoción potenciadora , y excitación/alegría y confianza/amor, que son emociones vinculadas al apego, llegando su poder incluso a fortalecer el sistema inmune.  “El coaching es un proceso basado en la gestión de esa energía”, señaló Brown y añadió: “Su reto es crear nuevos senderos y, especialmente, fortalecerlos”. “Nuestro trabajo consiste en lograr cambios sistémicos, lo que sólo lograremos si utilizamos un nuevo modelo. Necesitamos coaches neurocreativos, neurogenerativos”, especificó.

Con respecto al funcionamiento de las organizaciones, Brown habló de la necesidad de promover en ellas conversaciones que en lugar de basarse en la relación ganar-perder, se establezcan desde la perspectiva win-win (ganar-ganar) Y alertó de aquellas empresas que articulan su funcionamiento centradas en el un rígido desempeño, pues  “matan la capacidad adaptativa de los seres humanos”,frente a las que se basan en relaciones de confianza, dado que obtienen mejores resultados.  “La confianza no es una competencia –destacó- es el oxígeno que nos permite conseguir cualquier cosa que nos propongamos”. Y añadió que la confianza produce implicación, respeto y autonomía.

Por otra parte, Brown dice que los genes no controlan nuestros comportamientos.  “El self (el yo) se construye con la energía emocional que rodea al crecimiento de la persona, de forma que las energía de las ocho emociones básicas construyen la totalidad del sistema de sentimientos”, asegura Brown. Por eso sostiene que el coach debe tener en cuenta que existen patrones emocionales que cimientan la estructura básica del self. “En análisis transacional, hay una idea shackespeariana de estar en el escenario, que sostiene que en la vida adulta el escenario puede cambiar, incluidos los personajes, pero el guión, el contenido, sigue siendo el mismo (…) De ahí que la tarea de los coaches esté dirigida a modificar el ‘self’, el sistema central que gestiona el cerebro. El coaching basado en el cerebro –el modelo NBM- podrá conseguir en sus clientes cambios del self, cambios conductuales, y consolidarlos en el tiempo para que sean duraderos y sostenibles”.

Más información

– Visionar el vídeo de la jornada aquí.

Publicado en Diario Abierto. Post original aquí.

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¿Quieres ser más inteligente?

Por Paz Garde

Aunque es evidente que la inteligencia innata existe, a día de hoy sabemos que nuestro cerebro, el órgano responsable del aprendizaje, se adapta a tu actividad y cambia su estructura. Descubrir la plasticidad cerebral nos ha confirmado que tenemos la posibilidad de ser más inteligentes. Pero, ¿qué es ser más inteligente?

A día de hoy tenemos múltiples modelos que tratan de explicar lo que es la inteligencia. Para mí, los más significativos son cuatro:

  • El más tradicional, asociado al conocimiento, que podemos definir como la capacidad de entender, asimilar, elaborar información y utilizarla para resolver problemas
  • El concepto de inteligencia emocional, como la capacidad para gestionar nuestro instinto y nuestras emociones para que estén en sintonía con nuestro pensamiento, y además identificar y comprender los pensamientos y los sentimientos de los demás.
  • El modelo de Howard Gardner de las inteligencias múltiples que nos dice que cada persona tiene por lo menos ocho inteligencias y desarrolla unas más que otras.
  • Y la inteligencia ejecutiva de José Antonio Marina: como aquella capacidad que nos permite saber dirigirnos hacia el lugar correcto y conseguir metas a largo plazo.

Personalmente tengo una visión integradora de todas ellas y, además, entiendo que todas ellas deben estar presentes en un proceso de coaching.

Iré repasando cada una de ellas desde el prisma del coaching:

  1. Inteligencia como capacidad para resolver problemas. Una de las misiones del coach es desafiar y retar para buscar nuevos comportamientos y acciones. El coach está retando tu inteligencia cada vez que te pregunta: ¿Y de que otra manera puedes hacerlo? ¿Qué vas a hacer para solucionar esa situación? ¿Cómo vas a averiguar lo que necesitas saber? ¿Cómo quieres aclarar esta situación?…
  2. La inteligencia emocional entra en juego cuando tu coach te anima y explora para que expreses tus sentimientos y emociones haciendo preguntas del tipo: ¿Qué tipo de sensaciones físicas experimentas en esa situación? ¿Cómo te sientes cuando….? ¿Qué intención positiva tiene esa emoción? ¿Qué emoción quieres tener y en qué situaciones aparece dicha emoción?….
  3. El modelo de Howard Gardner está presente en la filosofía del coaching, ya que trabajamos desde la individualidad. Nuestra materia para trabajar son tus cualidades y te animamos a expresar todo tu potencial desde aquello que te hace sentir bienestar.
  4. Y, por último, el concepto de inteligencia ejecutiva. El desarrollo, en concreto, de esta inteligencia es para mí uno de los principales beneficios de cualquier programa de coaching para jóvenes, aunque es evidente que es importante para todos. El coach desarrolla la inteligencia ejecutiva porque, mientras consigues tus resultados, aprendes la forma de llevar a cabo tus proyectos y tomas conciencia de las consecuencias de dirigir correctamente tu comportamiento. Y esto lo conseguimos, principalmente:
    • Haciendo preguntas que te lleven a desarrollar tu capacidad para definir correctamente los objetivos
    • Indagando, desarrollando y descubriendo tus recursos
    • Buscando el aprendizaje, tanto en la toma de decisiones como en las estrategias que te permiten obtener resultados
    • Preguntándote para que tomes conciencia de cuando has conseguido tus objetivos
    • Enfrentándote con tus valores y tu propósito para que puedas decidir si tus metas han dejado de tener sentido
    • Gestionando el progreso y la responsabilidad

Tener una mayor conciencia sobre nosotros mismos, nuestros valores y “nuestro elemento” son muy importantes pero todo puede quedar en una ilusión si no somos capaces de saber cómo conseguir resultados a medio y largo plazo.

Publicado en  Coaching para Jóvenes. Post original aquí.

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6 Preguntas para auto actualizarnos

Por Ricard Lloria Llauradó

“La autenticidad consiste en ser fiel a quien eres incluso cuando todos los que te rodean quieren que seas otra persona”

Michael Jordan

Es importante seguir nuestros sueños en la vida; perseguir las aspiraciones que arden dentro de nuestro corazón. La pasión de vivir la vida al máximo viene fácil para algunos. La vida se enmarca como una aventura en curso para encontrar un propósito y dar significado.

El enfoque para descubrir una vocación parece eludir algunos de nosotros, sin embargo, muchos vemos que simplemente podemos estar en un punto muerto, como si de un pasajero fuéramos en nuestras propias vidas. El miedo, la duda y la incertidumbre dan paso a la sedimentación, la dilación, la parálisis del análisis, la aversión al riesgo o desviaciones como si “tuviéramos miedo a salir de la zona de confort.”

La verdad es que nosotros tenemos la opción de permanecer dentro de la media o no. Es raro que nos encontremos en una situación en la que el estancamiento es la única opción disponible. Pequeños cambios privilegiados nos permite crear un entorno para el crecimiento. Dirigiéndonos a los malos hábitos y dar prioridad a nuestras vidas puede proporcionarnos más claridad en cuanto a lo que es importante.

Al entrar en la negación de garantías que el progreso nos detiene. Frente a la causa para determinar lo que está bloqueando nuestro progreso es de suma importancia al evaluar la propia imagen de cada y uno de nosotros.

En un esfuerzo por aumentar la conciencia de nosotros mismos y elevar esta misma conciencia; nos podríamos hacer las siguientes preguntas:

1) ¿Es el miedo el secuestro de nuestra toma de decisiones?

No nos presentemos mostrándonos que tememos. El miedo a la incertidumbre, el compromiso o el fracaso puede ser un motor primario que sustenta nuestras percepciones, de gestión de la energía y los usos de la atención. El miedo aumenta a medida que emprendamos tareas que son importantes para nosotros. El miedo no nos molestaba cuando estamos solo tratando de sobrevivir en nuestra zona de confort.

2) ¿Cuándo vamos a tomarnos en serio?

Encontrar significado en nuestra vida no es sólo para unos pocos elegidos. Todos tenemos pasiones, sueños, esperanzas y deseos. Seguro que algunos de la vida estamos determinados, pero nosotros tenemos opciones en cuanto a nuestra actitud, la disciplina, la intención y el comportamiento. Nosotros somos responsables de encontrar nuestra satisfacción en la vida.

3) ¿Quiénes somos, con quien nos rodeamos?

Evitemos las opiniones de las personas que tienen un interés personal sobre ellos mismos y no sobre los demás, en que siguen siendo ellos mismos, personas tóxicas que sólo miran su propio ombligo. Nosotros podríamos estar sorprendidos al ver que podemos caer y nos veamos en este grupo. Las personas que nos tienen a iluminar el camino reconocemos que la lucha por todas las posibilidades es saludable; que el continuo aprendizaje sobre el mundo y nosotros mismos no concluye nunca, dado que somos un tren de largo recorrido que es la propia vida. Hay un tiempo para compartir nuestros objetivos e invitar a otros a lo largo del paseo, pero los que desean minimizar nuestras ambiciones para el propósito de sentirse superiores “simplemente están en otra fase” estos creen que ganan el privilegio de ser consultados por su pasado, cuando realmente no son conscientes ni de ellos mismos. Podemos minimizar o ayudar a minimizar los problemas pero eso nunca nos hará ni ser mejores ni peores, sino seres humanos conviviendo, colaborando, cocreando, cooperando con otras personas para crecer conjuntamente.

4) ¿Cómo hemos llegado a dónde estamos ahora mismo?

¿Son nuestras circunstancias por elección o por defecto? ¿Estamos actuando por nosotros mismos o cara a los demás? ¿Estamos en una carrera elegida directamente de la escuela? ¿Hay cambios necesarios en nuestra carrera, situación o vida personal que necesitamos ser abordados para ayudarnos a auto actualizarnos para vivir? Son muchas de las preguntas infinitas que nos podríamos hacer, para llegar a saber dónde estamos y hacía donde queremos ir y llegar.

5) ¿Crees que nosotros estamos haciendo o tomando decisiones de forma activa o bastantemente estamos en modo de estar bien, sin hacer nada?

Mañana nunca llegará; nuestro futuro se crea hoy, cada principio de día. ¿Cuáles son nuestras necesidades prioritarias? ¿Nosotros estamos poniendo condiciones a la hora de hacer un trabajo creativo, de utilizar nuestros talentos y fortalezas? ¿Estamos intentando activamente mejorar todos nuestros aspectos?

6) ¿Qué hemos hecho para seguir adelante?

Los logros nos vienen con los desafíos, contratiempos y adversidades. El énfasis en la importancia de nuestros objetivos y la incertidumbre en cuanto al cambio de crear presión sobre el tiempo. Con el fin de tomar medidas para comenzar, la contemplación, en algún sentido, debemos de terminar. Ideas preceden movimiento, pero soñando todo el día o trabajar en una interminable lista de tareas no hacen que algo suceda.

Nosotros nunca realmente anulamos las ansias por querer ser más que personas ordinarias, el afán por querer destacar, hace que al final nos quedemos paralizados. Nunca es demasiado tarde para empezar. En la actual era digital nunca ha sido más fácil de ser parte de la conversación y compartir nuestras ideas. Démonos una oportunidad. La vida nos puede pasar por qué si nos resistimos a los cambios y evitamos decisiones difíciles. Nosotros permaneceremos atascados, aburridos o insatisfechos. No vayamos por la vida no haciendo lo que nos hacían hacer. El ancho del camino es tan fácil de ser normal y el estrecho camino de nuestros sueños comienza en el mismo lugar.

“Desafíate a ver las cosas tal como sueñas verlas” – Robin Sharma

Gracias por leerme, por disfrutar, y sobre todo que te haya ayudado.

Seguiré escribiendo, y aportando.

Ricard Lloria by @Rlloria

Photo credits : Kaboompics.com

Licencia Creative Commons
Este obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial-SinDerivadas 3.0 Unported.

Publicado en Liquadora de Ideas y Pensamientos. Post original aquí.

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Asertividad, vivir diciendo lo que sientes

Por Angel Arévalo Titos

Probablemente todos hayamos sentido alguna vez la sensación de no estar diciendo lo que sentimos, de estar dejándonos manipular sin que se consideren nuestros derechos o intereses, de no comunicar correctamente a otras personas lo que queremos, sentimos o esperamos de nuestra relación con ellos y, como consecuencia, nos hayamos sentido frustrados, deprimidos, mal con nosotros mismos.

Quizá en otras ocasiones, intentado que no nos sucediera lo anterior, hemos tomado una actitud de defensa férrea y casi violenta de nuestra posición, nuestros intereses, ideas o sentimientos por encima de las personas con las que nos relacionamos en ese momento, y que puede acarrear un enfriamiento innecesario e inútil de nuestras relaciones con esas personas, llegando incluso a romperlas, lo que nuevamente nos llevará a una frustración y disminución de nuestra autoestima.

Pues bien, para que esas reacciones excesivamente sumisas o violentas se reduzcan, fomentando nuestra autoestima e incluso la felicidad cotidiana, existe una actitud con una serie de habilidades y técnicas aprendibles y entrenables, que se denomina asertividad.

Comportamiento Asertivo

La asertividad es la capacidad de expresar nuestras necesidades, deseos, opinones, sentimientos y creencias, de forma honesta, directa y apropiada, de tal manera que nos sintamos satisfechos con nosotros mismos, sin menospreciar o desatender los derechos e intereses de las demás personas. Una persona asertiva conoce sus propios derechos y los defiende, respetando a los demás.

El objetivo de una conducta asertiva es satisfacer las necesidades y deseos de las dos partes que estén inmersas en la situación. En muchos casos se tendrá que negociar. Una conducta asertiva supone capacidad para mantener una conversación; para expresar una negativa cuando sea necesario; para recibir positivamente una crítica; para dar y recibir aprecio; para satisfacer los deseos y necesidades propias respetando las de los demás.

El comportamiento asertivo supone una serie de componentes verbales: voz bien modulada, habla fluida, sin vacilaciones ni silencios. Supone también unos gestos y posturas que trasmiten seguridad y respeto, como un contacto visual firme, pero relajado, gesto de la cara o la postura de las manos asimismo relajadas, y una postura corporal cómoda y distendida, aunque correcta.

Supone también unos patrones de pensamiento, las persona asertiva conoce y cree en unos derechos para sí y para los demás, y sus convicciones son, en su mayoría, racionales.

En el plano de los sentimientos y emociones, tienen una buena autoestima, no se sienten inferiores ni superiores a los demás, y consiguen gran satisfacción en sus relaciones con el otro; sienten respeto por ellos mismos y por los demás, y cuentan con una sensación de control emocional.

Como consecuencia, en su conducta externa y en sus relaciones con los demás serán capaces de desarmar a quienes les ataquen, aclarar equívocos; los demás se sienten respetados y valorados, y se les suele considerar personas buenas pero no tontas.

Comportamiento Pasivo

El comportamiento pasivo consiste en respetar los deseos e intereses de las demás personas, sin considerar los propios. Se considera que la necesidad de las otras personas son más importantes que las nuestras, y que tienen más cosas que aportar que nosotros. Las personas no asertivas suelen considerar que de esta forma evitan molestar u ofender a los demás, si bien lo único que se consigue, a medio plazo, es la pérdida de la autoestima y del aprecio de las otras personas.

La finalidad de la conducta no asertiva es evitar el conflicto a toda costa y agradar a los demás.

Los comportamientos verbales típicos son: volumen bajo de voz, habla poco fluida, con tartamudeos, y uso de muletillas. Como posturas y gestos se encuentran la huída del contacto visual, cara tensa, manos entrelazadas o frotándose, postura rígida.

En cuanto a sus patrones de pensamiento, consideran que así evitan molestar u ofender a los demás, son personas sacrificadas, tienen una sensación constante de ser incomprendidos, manipulados, no tenidos en cuenta.

Respecto al plano de los sentimientos y las emociones, suelen sentir impotencia ante muchas situaciones, poseen mucha energía mental aunque poca externa, experimentan frecuentes sentimientos de culpabilidad, baja autoestima, deshonestidad emocional, ansiedad y frustración.

Las principales consecuencias de este tipo de comportamiento son la pérdida de la autoestima, pérdida del aprecio de las demás personas, y falta de respeto de los demás.

La persona no asertiva hace sentirse a los demás culpables o superiores, dependiendo de cómo sea la otra persona, tendrá la constante sensación de estar en deuda con la persona no asertiva, o se sentirá superior a ella y con capacidad de aprovecharse de su bondad.

En algunas ocasiones, las personas no asertivas tienen repentinos estallidos desmesurados de agresividad. Estos estallidos suelen ser bastante incontrolados, ya que son fruto de una acumulación de tensiones y hostilidad y se manifiestan sin habilidad social.

Comportamiento Agresivo

El comportamiento agresivo consiste en defender nuestros derechos e intereses personales, sin respetar a las personas con las que interactuamos, bien por no tener en cuenta sus derechos e intereses, por desconocimiento de habilidades conductuales asertivas, o porque se piensa que los derechos propios son más importantes que los de las demás personas.
El objetivo que suelen tener las personas agresivas es el dominio de los demás; piensan que si no se comportan de esta forma se convierten en sujetos demasiado vulnerables. Sin embargo lo único que consiguen es que las personas de su entorno las rechacen.
Los comportamientos verbales típicos de este comportamiento son: volumen de voz elevado, habla poco fluida, sin escuchar a los demás, y empleo de insultos o amenazas.

Los gestos y posturas típicos son un contacto visual dominador o de reto, ceño fruncido, cara tensa, puños cerrados, gestos amenazadores con las manos y piernas en tensión, y con una postura en general muy tensa.

En cuanto a los patrones de pensamiento, los agresivos piensan que si no se comportan de esta forma son demasiado vulnerables, y lo sitúan todo en términos de ganar o perder.

Sus emociones y sentimientos se concretan en una ansiedad creciente, sensación de soledad, de incomprensión, culpa, frustración, falta de control, enfado cada vez más constante que se extiende a más personas y situaciones.

Este comportamiento tiene como consecuencia el rechazo o huída por parte de los demás, y una conducta de círculo vicioso por forzar a los demás a ser más hostiles y así aumentar también ellos más su agresividad.

Hay que destacar que no todas las personas agresivas lo son realmente en su interior; la conducta agresiva y desafiante es muchas veces una defensa por sentirse excesivamente vulnerables ante los ataques de los demás o bien es una falta de habilidad para afrontar las situaciones tensas.

Es también muy común el estilo pasivo- agresivo; la persona callada y no asertiva en su comportamiento externo, pero con grandes dosis de resentimiento en sus pensamientos y creencias.

¡Muchas gracias por leerme hasta aquí!
 
¡Un abrazo!
Publicado en El blog de @retailarevalo. Post original aquí.
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¿Qué es la inteligencia?

por Alfonso Giménez

La inteligencia es la capacidad de relacionar conocimientos que poseemos para resolver una determinada situación. Si indagamos un poco en la etimología de la propia palabra encontramos en su origen latino inteligere, compuesta de intus (entre) y legere (escoger). Por lo que podemos deducir que ser inteligente es saber elegir la mejor opción entre las que se nos brinda para resolver un problema. Por ejemplo, si a una persona se le plantea subir al tejado de una casa, la persona seleccionará los instrumentos que cree necesario para subir, pues con los conocimientos que ya posee (lógicos, matemáticos, …) ha ideado una forma para ejecutar una acción que le permitirá subir al tejado. Unos dirán que con una escalera, otros con una cuerda, otros necesitarán una serie de instrumentos, … Una persona más inteligente que otra escogerá una opción mejor que otra. ¿Cómo se mide la inteligencia? Tristemente la mayoría de los test que miden la inteligencia de un ser humano sólo tienen en cuenta las capacidades lógica-matemática y lingüisticas. Según la teoría de las inteligencias múltiples según Howard Gardner podemos distinguir tipos diferentes de inteligencia formal:

  • Inteligencia Lógica-Matemática: Es la habilidad que poseemos para resolver problemas tanto lógicos como matemáticos. Comprende las capacidades que necesitamos para manejar operaciones matemáticas y razonar correctamente. Nuestra procesamiento aritmético, lógico, razonado, … va ligado a ella.
  • Inteligencia Lingüistica-Verbal: Es la fluidez que posee una persona en el uso de la palabra. Destreza en la utilización del lenguaje, haciendo hincapié en el significado de las palabras, su orden sintáctico, sus sonidos, … Esta inteligencia nos capacita para escribir poemas, historias, …
  • Inteligencia Visual-Espacial: Es la habilidad de crear un modelo mental de formas, colores, texturas, … Está ligada a la imaginación. Una persona con alta inteligencia visual está capacitada para transformar lo que crea en su mente en imágenes, tal como se expresa en el arte gráfico. Esta inteligencia nos capacita para crear diseños, cuadros, diagramas y construir cosas.
  • Inteligencia Corporal-Cinética: Es la habilidad para controlar los movimientos de todo el cuerpo para realizar actividades físicas. Se usa para efectuar actividades como deportes, que requiere coordinación y ritmo controlado.
  • Inteligencia Musical: Es la habilidad que nos permite crear sonidos, ritmos y melodías. Nos sirve para crear sonidos nuevos para expresar emociones y sentimientos a través de la música.
  • Inteligencia Interpersonal: Consiste en relacionarse y comprender a otras personas. Incluye las habilidades para mostrar expresiones faciales, controlar la voz y expresar gestos en determinadas ocasiones. También abacar las capacidades para percibir la afectividad de las personas.
  • Inteligencia Intrapersonal: Es nuestra conciencia. Entender lo que hacemos nosotros mismos y valorar nuestras propias acciones.
  • Inteligencia Naturalista: Consiste en el entendimiento del entorno natural y la observación científica de la naturaleza como la biología, geología o astronomía.

Ejemplos donde la separación de las inteligencias se manifiesta pueden encontrarse en personas con trastornos mentales que sorprendentemente poseen extraordinarias habilidades para realizar cálculos o componer música. Como decía anteriormente, la mayoría de los test que calculan el coeficiente intelectual no hacen un estudio exhaustivo de todas las distintas inteligencias que posee el ser humano. Los resultados de la medida de las múltiples inteligencias de una persona le puede servir para su orientación profesional, pues podría saber cuáles serían las actividades dónde se desenvolvería mejor, o qué inteligencia debería de desarrollar. Y digo yo, ¿la inteligencia de una persona se puede desarrollar? Muchos dicen que no, que una persona nace con una determinada inteligencia, incluso rematando la faena afirmando que es hereditaria (en mi opinión eso es una burrada). Un profesor de biología una vez nos comentaba en clase una anécdota: “En una ocasión Albert Einstein conoció a una exuberante actriz, la cual le propuso casarse y tener hijos, pues con la inteligencia de Einstein y la belleza de la actriz, tendrían hijos tan guapos como ella y tan listos como él. Lamentablemente la actriz no contempló la opción que Einstein le respondió: ¿Y si nuestros hijos saliesen tan feos como yo y tan idiotas como tú?”. Fue algo ameno en una clase de herencia mendeliana. En cambio, otros piensan que la inteligencia se desarrolla durante el nacimiento y muerte de la vida de un ser vivo. Aún así está demostrado que muchos niños aprenden más rápido que otros, aunque pienso que la adquisición de conocimientos y técnicas no es cuestión de inteligencia (aunque esté relacionado).También cabe mencionar la diferencia entre una persona inteligente y una persona sabia. ¿Es lo mismo ser sabio que inteligente? Pues no. La sabiduría es la posesión de conocimiento, el saber cosas. En la inteligencia se utiliza las cosas que sabemos, aún así podemos saber muchas cosas y no ser capaces de resolver un determinado problema. Es el caso de mucha gente, pueden saber mucho y ser unos auténticos imbéciles. Otro término que se confunde con la inteligencia al igual que ocurre con la sabiduría es la cultura. ¿Una persona culta es una persona inteligente?. Antes de nada tenemos que comprender que significa cultura en el sentido de la reflexión que estamos tratando. Según la RAE (Real Academia Española) un individuo culto es una persona que posee un conjunto de conocimientos. Por lo tanto una persona culta, no implica que sea más inteligente que otra inculta (sin estudios, sin conocimientos culturales). Por otro lado tampoco hay que confundir inteligencia con memoria. Existen muchas personas con grandes capacidades mnemotécnicas y que pueden recordar muchos conceptos, aunque sin la necesidad de comprenderlos.

Aún así está comprobado que definir la inteligencia es muy complicado, pues existen muchas teorías y muchos puntos de vistas en los que creer, algunos muy dispares. Sin embargo, si no quieres calentarte el coco demasiado cuando te pregunten ¿qué es la inteligencia? responde sutilmente: una palabra.

Más información | Theory of multiple intelligences en Wikipedia

Publicado en Xataka Ciencia. Post original aquí.

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Derechos asertivos

por Mario López de Avila

Hace unos meses, en el marco de un cometido para uno de mis mejores clientes, me encontré con la necesidad de preparar a un equipo de voluntarios para la complicada tarea de entrevistar a la práctica totalidad de la plantilla con relación a un tema muy delicado.

En la preparación de este equipo de entrevistadores interno, un componente crítico del aprendizaje fue una introducción a los principios y técnicas de la Comunicación Asertiva – es decir, aquella que afirma los propios derechos y aspiraciones sin necesidad de manipular los ajenos, sin connotaciones defensivas o agresivas.  En definitiva, una comunicación sana.  Incluso, según creo, “terapéutica”.  Debería ser la forma ‘normal’ de relacionarse, pero no lo es.  Desde muy corta edad, vamos adoptando estrategias de relación “no adecuadas”, pero que dan resultado – al menos al principio, o a corto plazo.   Lo hacemos porque ‘funcionan’, pero también, en realidad, porque no conocemos ninguna alternativa.  Nadie nos enseña a ser asertivos.  Es más, la mayoría de nosotros aprende a NO serlo.  Algunos de nosotros aprendemos a usar la violencia verbal para conseguir lo que queremos – la coacción, la agresión.  Otros aprenden a manipular, chantajear, engañar o mentir.  Otros optan por intentar pasar desapercibidos o… en fin, hay tantas ‘estrategias’ como personas.  La mayoría de ellas apestan, incluso – o especialmente – las que empleamos con nuestros seres queridos.

La comunicación asertiva utiliza “técnicas” para interactuar con los demás desde el respeto, a nosotros mismos y a nuestro interlocutor.  Está pensada para resolver el tipo de dilemas a los que nos enfrentamos con frecuencia en nuestras relaciones personales o profesionales, por ejemplo cuando te sorprendes pensando “Si digo NO, me sentiré culpable, pero si digo SÍ, sentiré asco de mí mismo”.  Las técnicas son importantes, pero aún más lo son los principios sobre los que se sustentan.  Escribo este post para darlos a conocer a los hipotéticos lectores que no tengan noticia de su existencia.  Nuestros ‘derechos asertivos’ constituyen “una estructura básica para la sana participación de cada individuo en toda relación humana”.  Todos deberíamos conocerlos, darlos a conocer, ejercerlos y defenderlos. Ahí van.

1. Tenemos derecho a juzgar nuestro propio comportamiento, nuestros pensamientos y nuestras emociones, y a tomar la responsabilidad de su iniciación y de sus consecuencias.
2. Tenemos derecho a no dar razones o excusas para justificar nuestro comportamiento.
3. Tenemos derecho a juzgar si nos incumbe la responsabilidad de encontrar soluciones para los problemas de otras personas.
4. Tenemos derecho a cambiar de parecer.
5. Tenemos derecho a cometer errores… y a asumir la responsabilidad por los mismos.
6. Tenemos derecho a decir “no lo sé”.
7. Tenemos derecho a ser independientes de la buena voluntad de los demás a la hora de relacionarnos con ellos.  Dicho de otra forma, el comportamiento del otro no es una excusa para que no nos relacionemos con los demás de forma sana, asertiva.
8. Tenemos derecho a tomar decisiones ajenas a la lógica.
9. Tenemos derecho a decir “No lo entiendo”.  Mil veces, si es preciso.
10. Tenemos derecho a decir “No me importa”.

Uno de los grandes divulgadores de la terapia asertiva – como él la denomina – es el Prof. Manuel J. Smith.  Ha publicado varios libros sobre entrenamiento asertivo que al ojo poco entrenado pudieran parecer “verborrea new age” o “panfleto de autoayuda”, pero nada más lejos de eso.  Sus libros siguen siendo, 20 años después, las mejores referencias de que dispongo sobre los principios, metodologías y técnicas de la comunicación asertiva.  Creedme, se ha publicado mucho sobre el tema, pero los suyos siguen siendo los mejores.  Si queréis educar a vuestros hijos para que sean personas asertivas, os recomiendo su magnífico libro “Sí, puedo decir no”, publicado hace un millón de años por Editorial Grijalbo.  Si queréis algo más ‘adulto’, su clásico “Cuando digo NO me siento culpable” es la mejor opción.  Podéis encontrarlo en prácticamente cualquier librería, puesto que han sido reeditados una y otra vez.

Publicado en Nodos en la Red. Post original aquí.

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Liderando nuestras Emociones

por Pedro Sifontes

“No olvidemos que las pequeñas emociones son los capitanes de nuestras vidas y las obedecemos sin siquiera darnos cuenta.”  Vincent Van Gogh.

Esta semana me toca compartir  un seminario acerca de “La Inteligencia Emocional aplicada al Liderazgo”,  y mientras me estoy preparando y siendo un observador e inquieto investigador  creo que las organizaciones deben invertir más en preparar a sus líderes en esta área a fin de influir sobre sus colaboradores de forma positiva, autentica, inspiradora y motivadora.

Un líder con inteligencia emocional logra más que un líder con un alto coeficiente intelectual. Un líder con inteligencia emocional,  es más poderoso en su gestión llevando a un equipo al logro de las metas con entera satisfacción de todos.

Es importante saber que las emociones son parte de nuestra vida, en el coaching decimos que toda emoción es una predisposición para la acción. De manera que si sabemos manejarlas, o podemos intervenirlas sacaremos mucho provecho de ellas. Toda emoción es generada por un cambio o circunstancia en especial.

Si usted recibe una mala noticia, o tiene un accidente en el trabajo,  no alcanzó la meta o no fue la producción deseada, de seguro que su estado emocional cambia a frustración, tristeza, enojo. Igual puede pasar que usted recibe una buena noticia, le aumentaron el sueldo, le dieron un acenso, se le dio un nuevo negocio o una venta, su estado emocional cambia a alegría, felicidad, optimismo. Eso ocurre porque somos seres emocionales.

Nuestras emociones condicionan nuestro actuar, por lo cual debemos prestarle la atención y no dejarnos gobernar por ellas. Las emociones no son ni positivas ni negativas, ellas son una fuente poderosa de energía, de hecho la definición en latín “Motus anima” significa “el espíritu que nos mueve.” ¿Estaré aprovechando esa energía?

“Tome control de sus emociones de manera consistente y conscientemente y deliberadamente transforme las experiencias de su vida diaria.”

Anthony Robbins

¿Cómo podemos liderar nuestras emociones?

Si bien este es un tema de conversación bastante largo, quisiera dejar tres cosas que probablemente ya usted conozca, pero como dijo el Apóstol Pedro a los cristianos del primer siglo: “Por lo tanto, siempre les recordaré todas estas cosas, aun cuando ya las saben…

–          Identifique sus emociones y acéptelas como parte de su vida. ¿Qué es lo que siento? ¿Qué ocasiona esta reacción en mí?  Deje de proyectarlas en otros, basta de ser “la víctima” y comience a prestarle atención a cada una de sus emociones. Cuando usted presta atención puede lograr un cambio de conducta.

–          Descifre el mensaje que le comunica la emoción. ¿Qué puedo aprender de esta emoción? Se dice que cuando una persona no logra adaptarse a determinadas circunstancias, la cantidad de información que el cuerpo tiene que procesar aumenta. Lo importante de aprender a descifrar el mensaje es que puede evitarse algunas enfermedades.

–          Tome el control de sus emociones. ¿Cuál es la estrategia para controlarla? Una vez identificada sus emociones y descifrado el mensaje,  usted tiene la posibilidad de  un cambio muy positivo.  Es lo que se conoce como el camino del autoconocimiento. Cuando aprendemos a autoconocernos, podremos soltar lo que nos retiene e impide el desarrollo de todo nuestro potencial como líderes.

“Algo que reteníamos nos hizo débiles, hasta que descubrimos que éramos nosotros mismos.”

Robert Frost

Como líderes necesitamos liderar sobre nuestras emociones, eso nos ayuda a tomar mejores decisiones y podremos tener organizaciones más productivas, y nuestra vida tendrá muchas satisfacciones.

Usted será un líder exitoso de acuerdo a su liderazgo sobre sus emociones. ¿Seguirá actuando como viene o tomará control de sus emociones?

 En amor y liderazgo,

Pedro Sifontes
Coach y Conferencista
Sígueme en:@psifontes

Publicado en Liderazgo Creativo. Post original aquí.

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