Categoría: Cambio

¿Cómo conseguir ser feliz en el trabajo?

Por Ricard Lloria Llauradó

“No dejes que el pasado te robe tu presente” – Cherralea Morgen

colorful-trees-mirroring-in-the-lakeLlevo días leyendo varios artículos dónde se dice o se intenta explicar que hay sitios buenos para trabajar, “Great Place to Work”, que si desde los departamentos de RRHH deberían buscar formulas para intentar buscar la felicidad de los trabajadores para que estos estén bien, para que no se vayan, para que el talento de las empresas sea retenido y un largo etc.

Dos de los artículos que recién leí fueron: “¿Por qué la felicidad debiera ser tu modelo de negocio?” Por Delfina Zagarzazú, y “Teoría de gestión de carteras aplicada a la felicidad” Por Andrés Alonso en el blog de Mariano Ramos Mejía.

En la teoría de gestión de carteras aplicadas a la felicidad me llama la atención, lo siguiente: (Cito textualmente) “Casi todo el mundo conoce a alguna persona que afirma disfrutar yendo a trabajar porque ello le sirve para salir del ajetreo de su vida casera o familiar, lo cual incluye desde los niños hasta las posibles discusiones. Este fenómeno encaja con el hecho documentado de que muchos desempleados, incluso compensando por su pérdida de nivel de renta, están más descontentos que cuando trabajaban. Los recientes estudios de la economía de la felicidad cuantifican que el efecto no vinculado a la renta es más de cinco veces superior al efecto vinculado a la renta.”

En al artículo “¿Por qué la felicidad debiera ser tu modelo de negocio?” me llama mucho la atención lo siguiente: (Cito textualmente) La psicología positiva se define como el estudio científico del funcionamiento óptimo humano, de las fortalezas y las virtudes que habilitan cultivar aquello que hace a las personas excepcionales. Su objetivo es descubrir y promover los factores que permiten a los individuos y a las comunidades prosperar. Este nuevo enfoque impulsó en la gente, los políticos y los gobiernos comenzar a reflexionar sobre la profunda definición de “el progreso” en el siglo 21. Al darse cuenta que los indicadores de la actividad económica simplemente no dicen lo suficiente sobre la calidad de vida de los ciudadanos y sus sociedades, varios gobiernos nacionales están llevando a cabo iniciativas para crear nuevas medidas de progreso. Es así como New Economic Foundation (NEF) creó en 2006 el Índice de Planeta Feliz o Happy Planet Index, que representa la medida global del bienestar sostenible. Es una nueva medida del progreso humano; mide lo que importa: bienestar subjetivo, la expectativa de vida y la huella ecológica del país. “

Analizando estos datos, resulta que no somos felices cuando trabajamos, tampoco lo somos cuando no tenemos trabajo, es curioso, a todo ello si nosotros somos felices en el trabajo creamos una economía de la felicidad, que luego la podríamos traducir en otra economía la de la gratitud, que si las juntamos las dos, creamos un entorno de empresa inteligente, con emociones, vibrante etc.

A todo ello, si reflexionamos, y nos damos cuenta, hay una cosa que es como natural, de casa se sale motivado, de casa se sale o se intenta salir de forma que al finalizar nuestro trabajo sea cual sea, lo hagamos bien, para que al final del día pensemos, ¿Todo esto lo hemos realizado nosotros? (El minuto de gloria, de éxito), el pensar hoy he podido aportar un 1% a las personas que me rodean tanto en entorno real como digital.

La semana pasada hablaba con una buena amiga y debatíamos sobre las 3 R´s (acciones creativas para fomentar las 3R: Reducir, Reusar y Reciclar, la sostenibilidad y el consumo responsable tanto a nivel personal como de organizaciones), a todo ello, nosotros dijimos “esto es como si juntamos además las 3 C” (Colaborar, compartir, Co-crear), con lo que se empiezan a crear las empresas B con un sistema B.

Todo ello se generaba con una serie de acciones que al final nos crean en general a todos la felicidad. Y todo siempre con ¡100% de actitud!

Nosotros pasamos muchas horas en el trabajo. Pensamos que deberíamos ser en algún momento felices, notar la felicidad dentro del trabajo.

Es cierto, los empleados felices son generalmente más comprometidos y productivos, y eso está “genial”. Pero no estamos tan preocupados por cómo nuestra felicidad beneficia a la empresa que pertenecemos.

Creemos que nosotros debemos ser felices en el trabajo, ya que es bueno para nosotros, para nuestra salud, para nuestras relaciones, para nuestro estado de ánimo o emocional.

Pero ser feliz, especialmente en el trabajo, no necesariamente ha de venir de forma natural. Es una elección que tenemos que hacer, un modo de pensar y la perspectiva que hemos de adoptar.

En estos tiempos de “crisis”, la felicidad en el trabajo, pocas veces se ve, hay quienes lo ven como un trabajo, un trabajo y agradecen de tenerlo, pero no nos engañemos, no tienen felicidad, tiempo atrás ocupaban puestos de trabajo con los que si que se sentían realizados, y por lo tanto la felicidad existía dentro de ellos.

Ahora bien, desde el momento de la desaparición de puestos de trabajo, personal sobre cualificado haciendo trabajos por no quedarse fuera de mercado, para seguir “viviendo”, sé que es duro de decirlo, pero este colectivo, precisamente la felicidad no la encuentran, pero luchan por ella, para salir tarde o temprano, todo así se les ve en sus ojos que no pierden la valentía, la valentía de sacar una sonrisa, para provocar más sonrisas, porque saben que si no, caerán en un agujero de tristeza.

He aquí algunas maneras por las que nos podemos apoyar a la hora de elegir si queremos o no ser felices en el trabajo:

1. Buscamos la felicidad

Pensamos mucho. Tiene que haber algo que nos guste de nuestro trabajo. Si no lo hacemos es, tal vez es por la gente que trabaja, la autonomía que tenemos o alguna otra cosa. Centrarnos en las partes de nuestro trabajo que nos hacen felices. Nosotros todavía vamos a tener que lidiar con los aspectos de nuestro trabajo que no son tan importantes, sino concentrarnos en las cosas que nos hacen felices y así conseguiremos que todo vaya a ser más soportable.

2. Huir de la negatividad

Tirémonos en el lodo, al barro, vamos a ensuciarnos. Lo mismo es si nos lo aplicamos en la negatividad. Si nosotros disfrutamos, vamos a conseguir pasar de ser negativos a positivos. Hagamos todo lo posible para evitar de relacionarnos con los compañeros de trabajo que habitan en los “vertederos”, esos compañeros tóxicos. Y cuando interactuemos con ellos, no alimentemos su negatividad. Escuchamos, si es necesario, pero no contribuyamos (incluso si tratamos de ser simpáticos). Si lo hacemos, puede que nos encontremos cayendo en su mentalidad negativa.

3. ¿En qué nos queremos centrar?

¿Por qué vamos a trabajar todos los días? Cavemos en algo más profundo que una simple idea o respuesta como:”para pagar las cuentas.” ¿Es para mantener a nuestra familia? ¿Para mantener un estilo de vida que nos gusta? ¿Proporcionar oportunidades para nuestros hijos? Concentrémonos en las cosas buenas que se derivan de nuestro trabajo. Si tienes un trabajo, hoy en día tienes un tesoro, si lo tenemos disfrutémoslo aunque sea un minuto al día, porque para tiempos peores ya volveremos.

People in the park

4. Participamos

Hay un montón de excusas para no tirar hacia adelante, con el esfuerzo total en el trabajo: No me pagan lo suficiente; No voy a obtener un ascenso de todos modos; No me apasiona este trabajo.

Puede parecer fácil para pasar el día de trabajo haciendo lo mínimo, pero este desempeño mediocre puede perjudicar a nuestra mentalidad y la nutrición de nuestro descontento. Tratemos de obtener más, comprometidos en nuestro trabajo y nos enorgullecemos del mismo. Cuando sabemos que estamos haciendo lo mejor posible, tendemos a tener más a menudo buenos sentimientos los cuales siguen apareciendo.

5. Somos una fuerza para la felicidad

Hacer felices a los demás o al menos abstenernos de contribuir a su infelicidad, reforzaremos nuestra propia felicidad. Felicitemos a un compañero de trabajo. Reconozcamos la contribución de alguien para un proyecto. Simplemente sonreímos, demos las gracias, fomentemos la cultura de la gratitud y sobre todo saludamos. Nosotros tenemos el poder de traer un poco de alegría a la vida de alguien todos los días. Y cuando lo hacemos, encontraremos que también traemos alegría a nuestra. Empecemos a reconocer a los demás y a nosotros mismos.

6. Tomemos el Control

Si la cultura de nuestro lugar de trabajo es inherentemente negativa, es probable que nosotros vayamos a tener problemas para conseguir felices allí, no importa lo que hagamos. Si ese es el caso, puede ser el momento de empezar a planifiquemos una salida. Pensamos en donde estamos ahora y dónde queremos estar, lo que nos hará felices en el trabajo, y empezamos a buscar un nuevo trabajo. Aunque parece que hay un largo recorrido, cerca de un millón de kilómetros entre la búsqueda de un nuevo trabajo, y más ahora con la situación actual, el miedo que nos da salir de esta zona de confort, cuando realmente conseguir uno, tomando el control y la búsqueda activa de algo mejor puede aportarnos un grado de felicidad. Eso sí, nadie dice que vaya ser fácil para nosotros. Puede tardar hasta años, meses o días, pero paciencia, que si hay constancia al final se consiguen las cosas.

¿Queremos encontrar un lugar más feliz para trabajar?

Superamos los obstáculos a la Felicidad en el Trabajo.

Todo el mundo quiere ser feliz en el trabajo, sin embargo, muy pocas personas se encuentran en una base consistente. Entonces, ¿En qué caminos estamos? Los impedimentos para trabajar la felicidad son numerosos, pero en mis conversaciones y consultas con los profesionales, hay cinco temas recurrentes que he visto.

1. Lo poco realistas que somos durante nuestra vida en el trabajo. Hagamos una previa visión desde el exterior.

Todo el mundo nos dirá que hacer una vista previa del trabajo, de forma realista es generalmente una buena cosa, dado que nos lleva a ver lo que nuestro trabajo va a ser antes de empezarlo, antes de empezar el día. Pero para muchos de nosotros, nuestras mentes evocan exactamente lo contrario: una vista previa, realista de lo que vamos a ver entre la vida que llevamos y en el trabajo serán similares.

Nos imaginamos y fantaseamos con un trabajo en el que tenemos la cantidad “correcta” de tiempo para hacer nuestro trabajo, el jefe “derecho”, colegas “agradables” y clientes “amigables”. Pero la vida en el trabajo dentro de la fantasía a la vida real dentro del trabajo son dos cosas completamente diferentes. Y cuando empezamos a darnos cuenta con el trabajo que de verdad tenemos y no es lo que parece ser como en nuestras fantasías, nos preparamos para la decepción porque no nos dieron el trabajo que queríamos en nuestra imaginación.

2. El sentimiento de la preocupación.

¿Y si?

Suponer que …

Lo peor que podría suceder …

Todos los sentimientos de la preocupación son los que nos quitan nuestra energía y nos agotan. La mayoría de las cosas no se hacen realidad. Algunos lo hacen, pero no es una cosa que podamos hacer al respecto. Es mejor permanecer consciente de dónde nos encontramos en este momento. Para centrarnos en lo que somos y trabajar en ello, sin imaginar calamidades y disfunciones.

Siempre nos pedimos: ¿Estamos satisfechos porque es que es o porque no es el que queríamos?

¿Parece que no podamos hacer esto? Aprendamos algunas técnicas de relajación y de atención plena.

3. El impulso a compararnos con los demás.

Hay pocas cosas más tóxicas a la felicidad que las comparaciones que podamos tener en curso con otras personas, otros departamentos, otras organizaciones, otros trabajos.

Para algunos, las comparaciones son constantes, la creencia que otras personas y lugares serán mejor que la nuestra, es una forma de vida. Se reproduce el resentimiento y el deseo. Pero es fácil de resolver. Siempre que pensemos que otros tienen opciones o cosas mejores, reconozcamos que no podemos simplemente elegir, qué aspectos son sobre los que deseamos con tanta ansiedad y anhelo, por lo que entontes ¿nosotros tendríamos que tomar todo lo que tienen? No lo creamos, aprendamos a vivir con lo que ya tenemos, porqué muchas veces, al no sentirlo ni agradecerlo, en el momento que lo perdemos esa felicidad de forma indirecta que estábamos viviendo se nos desvanece.

Algunas personas tienen grandes vidas de trabajo, pero están preocupados por terribles problemas familiares, enfermedades, y por las decepciones. Algunas organizaciones tienen grandes beneficios, pero las condiciones de trabajo son menos deseables, es decir más beneficios, pero el clima laboral es nefasto, casi rozando la tristeza, organizaciones sin alma, algunas hasta obtienen premios como uno de los lugares más buenos para trabajar, pero seamos realistas y van varios casos que se dan que no todo es oro lo que reluce, que tanto premio no puede ser verdad, porqué mucha veces como son “partners” importantes del premio o son clientes, se los dan a dedo. Algunos trabajos tienen mucha más flexibilidad, pero tienen entre ellos colegas de trabajo que pueden ser los menos deseables para trabajar. Si deseamos algo, apretamos el “interruptor”, lo ponemos en modo “On” on en modo “Off”, vivamos sin comparaciones con otra persona, recordemos que no podemos encontrar ni tener todo lo que tienen los demás, si lo hacemos a menudo, que será muy bueno para nosotros, para nuestra felicidad.

4. El conducir con el viento a favor.

Así que muchos de nosotros siempre estamos tratando de complacer a los demás, ya sea al jefe o a nuestros compañeros de trabajo. Aún así, a menudo, la acción de complacer a los demás nos deja cansados, agotados y hastiados. Sentimos que estamos siempre en modo “on”, y al hacerlo, rara vez llegamos a sentarnos y preguntarnos qué nos haría personalmente más felices.

Es importante que cada día hagamos, al menos una pequeña cosa, que nos haga un poco más felices, incluso si esta acción es tan simple como levantarnos de nuestro escritorio, en el lugar dónde estemos, salimos al sol durante 30 segundos, respiramos aire fresco para volver de nuevo al trabajo. ¡Encontremos una manera de complacernos a nosotros mismos!

5. Disfrutemos del aburrimiento.

A falta de la felicidad puede ocurrir a causa de lo que es y lo que no lo es. Con demasiada frecuencia, hay poco entusiasmo en el trabajo. Cada día parece que son dos días y el trabajo parece ser una sola lista monótona en la que hacemos lo mismo que hicimos ayer.

¿Cómo podemos cambiar?

Es poco probable que nuestro jefe vaya a tratar de encontrarnos nuevas y emocionantes maneras de hacer nuestro trabajo, por lo que nos tocará encontrar formas creativas de abordar nuestro trabajo. Pensemos en nuevos enfoques, diferentes estrategias y métodos innovadores para hacer lo que siempre hemos hecho de la misma manera. ¿Qué es probable que nos podamos encontrar? ¿Vamos a estar y trabajar con más energía, a sentirnos más felices?, pronto tendremos otras personas intentando emular nuestras técnicas, para que no nos aburramos ni nos cansemos de hacer siempre lo mismo.

¿Somos felices en el trabajo?

«El peor error que se puede cometer en la vida, es vivir temiendo que se va a cometer uno». – Elbert Hubbard.

 

Gracias por leerme, por disfrutar, y sobre todo que te haya ayudado.

Seguiré escribiendo, y aportando.

Ricard Lloria by @Rlloria

Photo credits : Kaboompics.com

Fuente 1: ¿Por qué la felicidad debiera ser tu modelo de negocio?

Fuente 2: “Teoría de gestión de carteras aplicada a la felicidad”

Fuente 3: Estudio de la economía de la felicidad (2011) por John F. Helliwell, Haifang Huang

Fuente 4: Índice de Planeta Feliz o Happy Planet Index

Fuente 5: ¿Qué es el sistema B, cómo son las mejores empresas que usan este sistema?

Licencia Creative Commons
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Publicado en Liquadora de Ideas y Pensamientos. Post original aquí.

Del mismo autor en este blog:

13 Estilos de Liderazgo en Dirección de Equipos

Daniel Goleman, sus seis estilos de liderazgo

8 lecciones de Liderazgo de un Director de Orquesta

Para seguir leyendo:

La felicidad y el happy manager: una estrategia para impulsar el bienestar y desarrollo de una organización

Empresas felices: “Happy companies”

7 empresas que aplican felicidad para innovar

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Pioneros del Siglo XXI

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Por Antonia Arévalo @AntoniaAreval

Venimos de un entorno en el que las Organizaciones se han tenido que focalizar en la rentabilidad de las ventas, la reducción de costes y las reorganizaciones internas; venimos de tiempos duros, tiempos de sufrimiento, de adaptación a ritmo de urgencia. Venimos de recorrer un largo y tortuoso camino, con la mirada puesta en el objetivo de la viabilidad y la competitividad. Hemos recorrido ese camino con la esperanza de garantizar una continuidad, un futuro más cierto, en el convencimiento de alinearnos a lo que las circunstancias requerían en esos duros momentos. Pensamos que ese camino nos llevaría de vuelta al marco conocido, asumimos el deterioro de los mercados y sus consecuencias, pero pensamos que estábamos de vuelta a lo de siempre aunque fuera de otra manera.

Sin embargo, lo de siempre ya no está. Me recuerda a la historia de la conquista del Oeste, cuando el primer grupo de pioneros partió desde las ya “saturadas” ciudades del Este, donde veían un futuro incierto, hacia aquellas tierras desconocidas, en busca de un futuro más próspero. Primero cargados con todos sus enseres, todas sus pertenencias, intentando llevar su pasado a sus nuevas vidas. Teniendo que desprenderse después de él, poquito a poco para poder combatir los obstáculos del camino, ataques de los indios, los desfiladeros de las Rocosas, el desierto… cada vez desprendiéndose de más de las antiguas cosas, cada vez más cerca de las nuevas tierras, con la ilusión de habitarlas como ya habían hecho en el Este… Sin embargo cuando llegaron se encontraron con tierras salvajes, tierras vírgenes, territorio desconocido. Debían construir desde cero las casas, los cercados, los conreos, sus vidas. Después del sacrificio, después del gran viaje, nada era conocido, nada era como se habían imaginado… Ante ese nuevo panorama, se dieron cuenta de que durante el viaje se habían desprendido de aquello de su pasado que ya no necesitaban y habían adquirido nuevas habilidades ahora necesarias, coraje, deseo de tomar riesgos, de probar nuevas cosas, felxibilidad, adapatabilidad, colaboración…habilidades todas ellas imprescidnibles en aquellas nuevas tierras.

Algo parecido nos ha pasado, lo de siempre ya no está, hoy ya sabemos que nos movemos en un entorno volátil e incierto, cada vez más complejo y ambiguo al que hemos llamado VUCA, por primera vez en la gestión moderna no hay precedentes, no hay fórmulas previas, no hay teoría, ni doctrina, ni garantías. Se nos presenta por delante todo un nuevo mundo de circunstancias por descubrir y entender. No es una evolución, es una revolución.

Cuando miramos hacia el futuro inmediato, a ese entorno VUCA se suman temas de vital importancia como el envejecimiento de la pirámide de edad que nos llevará a tener que gestionar la convivencia de generaciones muy distintas en una misma organización, que repercutirá en la necesidad de una gestión diversificada de los recursos humanos y en una carencia del talento requerido en cuanto a nuevos roles que hoy apenas atisbamos. O la transformación digital que facilita acceso ubicuo a la información y que va a cambiar la forma en que nos relacionamos con los diferentes grupos de interés, con la comunidad en general, con el mundo en global y que repercutirá en la necesidad de revisar todos los procedimientos y organizaciones internos. O la internacionalización en la que ya estamos inmersos y por ende, la globalización con un mayor impacto de las circunstancias locales en las globales y viceversa; y que junto a la digitalización y la conectividad dejará sin efectos las fronteras. En definitva, como ya avanzó Leonardo da Vinci “Lo que viviremos no es una época de cambio, es un cambio de época”

Un cambio de época en el que los conceptos como: cambio constante, incertidumbre, modo colaborativo, transversalidad, integridad, confianza, flexibilidad, velocidad, conectividad, creatividad, innovación, curiosidad, probar cosas nuevas, tomar riesgos, customer centric, vivencias experienciales, movilidad, delegación, gestión por proyectos, constante aprendizaje, aprendizaje basado en los errores, humanizar el trabajo, coraje, combatir el miedo, crossborder (fijar la mirada en otros sectores), capacitar, hacer crecer a los equipos, personas, talento…dejarán de ser extraordinarios porque habrán pasado a formar parte de lo habitual.

Y aparecerán nuevas claves para triunfar, claves que seguramente hoy no podemos imaginar, a mí se me antoja que una de ellas será trabajar la conciencia de las organizaciones, ya no estaremos hablando de misión, visión, valores, ética, RSC, procedimientos, procesos, normas y demás, ni tan siquiera de emociones. Estaremos hablando de gestionar desde la conciencia, desde la espiritualidad. Conceptos que hoy no sé porqué generan una especie de alergia, conceptos ante los que todavía se conservan las barreras, intentando separar lo personal de lo profesional como si de verdad fuera posible, inventando una invisibilidad y una divisibilidad que no existen.

En esas nuevas tierras, trabajar para el beneficio del todo, el sentido del para qué, la trascendencia, la alineación de valores para un propósito superior, la gestión de las creencias, la integración del Ser, la integración del interior de las personas, serán las piezas clave. Actuar desde la auténtica libertad, desde lo que quiero crear, en lugar de desde lo que quiero evitar, superando los miedos, las vulnerabilidades, las máscaras, superando los egos.

El viaje a esas nuevas tierras no será fácil, ni seguramente lo rápido que necesitáramos, porque primero pasa por un viaje personal al interior, un viaje interior con sus indios, sus montañas, sus desiertos… sus oscuridades. Por una toma individual de conciencia que nos permita la permeabilidad suficiente para integrar al resto como un todo.

La buena noticia es que ya tenemos suficientes pioneros, los pioneros del siglo XXI, ya muchos iniciaron ese viaje, ya se oyen estos conceptos, incluso ya hay foros y congresos de management que los integran, ya se oye al fondo el trasiego de sus carretas.

“Ningún cambio sustancial es posible, sin un cambio de conciencia” (Liberto Pereda)

“..Trabajar la espiritualidad permite a las organizaciones disponer de personas libres y, a los directivos, entender que su propósito va más allá de ellos mismos. En definitiva, la espiritualidad hace que las personas sean más libres. Libres ante la crítica, libres para no caer en la inercia, libres para innovar, libres para hallar nuevas oportunidades… libres para ser más creativos…” (Eugenia Bieto)

Publicado en Mayeutika. Post original aquí.

Del mismo autor en este blog:

El liderazgo, el autobús y las pulgas

Primeras impresiones, segundas miradas

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El liderazgo y la esperanza

Por Jesús Alcoba

la-esperanza-flor-crece-en-medio-de-sequedalDicen que Napoleón dijo que un líder es un repartidor de esperanza. Y probablemente la capacidad de generar esperanza recoja la esencia más auténtica del liderazgo. Porque los grandes líderes no son personas que lo saben hacer todo, y a veces ni siquiera tienen grandes dotes de gestión de equipos o de organizaciones. Pero tienen visión. Y la visión es lo que engrana a las ideas con las personas para producir las chispas de las que nace la creatividad, la innovación, la creación de valor y el progreso.

Encontrar luz en la oscuridad es un proceso misterioso y raro de ver. De igual manera, tener la visión que hace falta para saber hacia dónde debe ir una organización es igualmente extraño y poco frecuente. La esperanza no es una forma de optimismo vacío, ni mucho menos la confianza en que un golpe del destino resolverá cualquier situación. La esperanza es la creencia de que si se sigue un determinado rumbo las cosas saldrán bien. En ella es tan importante la ilusión y la emoción como la factibilidad de aquello que se pretende. Por eso la esperanza está conectada con la visión.

Definir un futuro factible para la organización debería ser una de las preocupaciones más importantes de los líderes. Por eso la esperanza es uno de los pilares del liderazgo resonante.

Sin esperanza no hay visión, ni hay futuro.

Publicado en elEconomista.es . Post original aquí.

Para seguir leyendo:

Daniel Goleman, sus seis estilos de liderazgo

El arte de entusiasmar

Sobre aprender y querer hacerlo

Nadie conoce a nadie: The leadership code

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La felicidad y el happy manager: una estrategia para impulsar el bienestar y desarrollo de una organización

Por Noé Chávez Hernández

Caras-felices1En el trayecto de la vida laboral, nos hemos enfrentado con comentarios, e incluso vivencias, en la que el personal no se siente a gusto en su trabajo, porque el ambiente es: hostil, agresivo, falso, condicionante, poco humano, etc., que en lugar de mostrar un verdadero compromiso para realizar las actividades eficientemente, mantiene sus pensamientos ocupándose de otras opciones para sentirse bien o ver cómo comportarse a la defensiva de sus compañeros, jefes y/o subordinados.

¡Imagine el nivel de productividad que un grupo de trabajo puede tener con este tipo de ambiente!…, seguramente se tienen buenos resultados, pero no los óptimos.

La palabra felicidad hace referencia a la emoción positiva de tener placer y satisfacción por lo que se hace y se tiene. La felicidad es uno de los aspectos que no debe olvidarse en la cultura organizacional de una empresa, es un detonante que favorece al desempeño efectivo de todos los elementos que la componen.

Sabe usted, inclusive ha experimentado, que actualmente la empresa busca mejores resultados en un entorno competitivo y con alta turbulencia, que la intención es trabajar arduamente y obtener resultados que la conviertan en una unidad posicionada en el mercado; seguramente los niveles de trabajo bajo presión sin lugar a dudas repercuten en las actividades de los colaboradores, quienes a expensas de sus conocimientos, esfuerzos, capacidades, comportamientos y actitudes, lograrán los objetivos, pero provocarán niveles de estrés, tensión e incluso llegan a vivir la sensación del síndrome burnout [1]; suponga que ciclo tras ciclo de las operaciones de la organización se logran las metas organizacionales, pero a ese ritmo, ¿Hasta dónde llegará la empresa? ¿Cuánto tiempo cree que el personal podrá dar lo mejor de sus capacidades?… por tal motivo, es necesario detenerse un poco y reflexionar qué acciones puede implementar para no llegar al desgaste laboral.

En este artículo quiero centrarme únicamente a tocar una tendencia que ronda en el comportamiento organizacional, ver a la felicidad dentro de la empresa, como una estrategia que pretende cuidar e impulsar el bienestar y desarrollo de los colaboradores.

La empresa inteligente es una empresa feliz.

Se necesitan empresas inteligentes, que originen un ambiente de felicidad, que permitan desarrollarse los talentos de sus colaboradores y de esa manera, se logre un crecimiento integral de toda la organización (empresa – grupo – persona). Para este cometido, es importante enfocar las estrategias internas a crear un ambiente de confianza y compromiso en las personas que colaboran con sus esfuerzos y conocimientos para que la organización logre el éxito competitivo, de esa manera, se logrará obtener una empresa feliz.

Baker, Greenberg y Hemingway, conciben en su libro: “Empresas felices: la ciencia de la felicidad aplicada a los negocios (2006, p. 22)”, que una empresa feliz (happy company), es una organización en donde los colaboradores de todos sus niveles jerárquicos aplican sus fortalezas, trabajan en equipo para lograr objetivos comunes, y le encuentran un sentido y satisfacción en las acciones que hacen, influyendo positivamente en su vida.

Otro punto de vista sobre una happy company, la hace el Dr. Guisseppe Amedeo [2] (2010), en el que establece que es un lugar donde, trabajando, se hace feliz al personal porque se le distribuye sus funciones en actividades que sabe hacer, que se le aprovecha sus competencias, pero sobretodo se le orienta a trabajar en condiciones en las que tiene la capacidad de dar el mejor rendimiento bajo un ambiente de confianza, motivación y respeto.

Con las anteriores aportaciones, se deduce que una empresa inteligente será aquélla que se preocupa por atender el bienestar de su gente, que implementa estrategias a favor de un crecimiento laboral, social y personal.

En el siguiente cuadro represento algunas actividades que deben considerarse en el ejercicio enfocado a la búsqueda de una empresa feliz:

Empresa feliz

Como se puede observar, es básico crear un sistema efectivo de comunicación que ayude a promover el verdadero trabajo en equipo, en un ambiente de confianza y respeto; pero además, permita conocer a cada colaborador para detectar sus fortalezas y talentos que le facilite el desarrollo de sus competencias y tenga un buen desempeño laboral.

Las consecuencias de estas acciones, deben complementarse con un permanente elogio por el desempeño de sus funciones y obtención de resultados satisfactorios, que impulsen el crecimiento personal logrando la satisfacción de sus necesidades.

El resultado de estas actividades se traducirá en contar con gente que proyecte buena actitud para asumir tareas y responsabilidades más allá de las que correspondan en sus funciones oficiales.

Con lo anterior, se deduce que una happy company se caracterizará por ser un lugar en el que cada uno de sus colaboradores les gusta hacer su trabajo, porque le encuentran un sentido más allá de obtener resultados para la empresa, es decir, conciben un sitio laboral en el que realmente se les ayuda a su autorrealización.

El happy manager.

El orquestador de un lugar de trabajo feliz indudablemente es el líder, quien debe diseñar y ejecutar estrategias que orienten al establecimiento de un espacio de trabajo placentero, en donde se promuevan pensamientos culturales tales como:

a) Disfrutar lo que se hace.
b) Hacer el trabajo con orgullo.
c) Estar conciente de lo importante que es su papel en la empresa.
d) Reconocer los esfuerzos realizados.

Ante tal circunstancia, el líder debe ser proactivo para transmitir esta cultura; su tarea, deberá centrarse primeramente en él mismo para ser feliz y facilitar la felicidad de sus colaboradores, tener un equilibrio emocional que facilite un sentido positivo en las relaciones personales, y se trascienda en el cumplimiento de las responsabilidades con la empresa.

El happy manager debe ser una persona dinámica que aproveche sus fortalezas para ejecutar acciones con: liderazgo, comunicación, motivación y autoridad moral; que mantenga una coherencia con sus colaboradores entre lo que debe ser, hacer y decir.

El happy manager, al momento de dirigir las actividades de su gente, debe equilibrar dos enfoques que faciliten la creación de un centro de trabajo productivo y placentero, estos son:

Empresa feliz

Con este cuadro se expresa que, para que las personas dentro de las empresas se sientan a gusto y tengan la convicción de mantenerse en la organización, el happy manager deberá considerar dos enfoques fundamentales en el ejercicio de sus funciones:

El reconocimiento laboral que contemple:

a) El reconocimiento económico, dándoles la retribución coherente al desempeño y aportación personal (valor agregado) que cada uno de los colaboradores aporta en su trabajo diario.
b) El reconocimiento moral, destacando y valorando sus esfuerzos que impulsen el enriquecimiento de su autoestima y autorrealización profesional.
c) El plan de crecimiento laboral, como una estrategia para conservar el talento humano, mediante un programa de promoción y permanencia en el trabajo, teniendo como base, acciones permanentes enfocadas a la educación laboral, desarrollo de competencias, e identificación con la organización.

La aportación a la felicidad del colaborador considerando:

a) El aprovechamiento de sus talentos, identificando y desarrollando las fortalezas intelectuales y destrezas naturales que cada persona posee para lograr fácilmente un desempeño superior en las actividades encomendadas.
b) El desarrollo de sus competencias, centrando los trabajos en las actividades que impulsen sus habilidades y capacidades que tiene cada persona, para demostrar sus niveles de: conocimiento, experiencias, vivencias, actitudes, relaciones y transferencias de lo aprendido, que lo hagan sentir capaz e importante en su papel dentro de la empresa.
c) La colaboración en su autorrealización, que será el resultado de haber aprovechado sus talentos, impulsado sus competencias, reconocido sus fortalezas y hacerlo sentir a gusto en su equipo de trabajo.

El papel de un happy manager, es importante para que exista armonía laboral y genere consecuencias positivas en su personal por tener un lugar feliz de trabajo, entre las que pudiéramos considerar:

  • Mayor libertad para expresar la creatividad y nuevas ideas para trabajar eficientemente.
  • Mayor satisfacción laboral de cada individuo y un sentido de pertenencia a la empresa.
  • Mejor desempeño y consecuentemente un incremento en la productividad laboral.
  • Menor nivel de estrés, ausentismo y rotación de personal.
  • Menor resistencia al cambio.
  • Retención del talento humano que vale la pena conservar.

Para reflexionar.

Quizá el mencionar el termino felicidad dentro del ambiente laboral resulte raro, pero haciendo una reflexión sobre la importancia de mantener un sitio en el que más de la tercera parte del día permanecen los colaboradores aportando sus esfuerzos para lograr las metas de una organización, es necesario enfocar estrategias al lado humano de las personas, reforzar las emociones positivas de cada miembro de la organización (desde los niveles altos, hasta los operativos) a fin de lograr la satisfacción profesional y personal.

Hablar de una empresa feliz y el rol de un happy manager, ayuda ampliar la visión de lo que actualmente tiene que considerar un líder transformacional [3], que pretende revolucionar las acciones y actitudes de sus colaboradores en búsqueda de la consolidación de una empresa competitiva.

Medite entonces cuál de estas dos opciones conviene tener en una organización:

a) Un ambiente de trabajo altamente competitivo pero con un considerable desgaste físico, mental, moral y emocional de su gente, en donde podrán obtenerse resultados inmediatos, pero en un futuro plazo podría disminuir la productividad y calidad de resultados.
b) Un ambiente feliz en el que se le dé importancia al desarrollo de talentos, competencias, fortalezas y se hagan acciones para facilitar la autorrealización de sus colaboradores que los hagan sentirse a gusto respondiendo inmediata y permanentemente con resultados más allá de los esperados por la empresa.

Sea un agente del cambio e impulse esta última opción, recuerde que una empresa feliz será una empresa inteligente que sabrá enfrentar el ambiente competitivo que vivimos en estos momentos y podrá impulsar el bienestar y desarrollo de una organización.

Notas de referencia:

1. De acuerdo a Bosqued en su libro “Quemados, el síndrome del burnout” (2008), Pines, Aronzo y Kafry, explican que es un estado de agotamiento mental físico y emocional producido por una persistente implicación en situaciones emocionalmente demandantes.

2. Conferencia magistral intitulada: “Happy manager: La felicidad del gerente puede ser el ingrediente de un Great Place To Work” celebrada en la Expo Capital Humano 2010 del World Trade Center de la Ciudad de México el 17 de noviembre de 2010.

3. Mateo en su libro “Gestión emprendedora. Estrategias y habilidades para el emprendedor actual” (2006) El liderazgo transformacional lo ejercen las personas que consideran importante realizar una transformación en la empresa en un momento de cambio constante. Busca potencializar el desarrollo de los colaboradores, a través de sus competencias, valores, motivaciones y desempeño.

Este artículo es Copyright de su autor(a). El autor(a) es responsable por el contenido y las opiniones expresadas, así como de la legitimidad de su autoría.

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3) se haga referencia a la fuente (degerencia.com)
4) se provea un enlace al artículo original (http://www.degerencia.com/articulo/la-felicidad-y-el-happy-manager-una-estrategia)
5) se provea un enlace a los datos del autor (http://www.degerencia.com/noechavez)

Publicado en DeGerencia.com. Post original aquí.

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7 empresas que aplican felicidad para innovar

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7 empresas que aplican felicidad para innovar

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Este es el último de tres artículos que escribí junto a mi amiga Delfina Terrado sobre los puntos de intersección entre Felicidad y Negocios.

En el primer artículo escribimos sobre la psicología positiva y la felicidad como modelo de negocio. En el segundo sobre las herramientas “trending” que se utilizan para aumentar la felicidad y el bienestar en las empresas: el mindfulness y positive mindset. Y para cerrar el concepto les traemos 7 casos de empresas que aplican la felicidad para innovar.

Son varias las empresas que han diseñado una cultura empresarial entorno a la felicidad de sus empleados y han demostrado una innovación en capital humano con grandes resultados a largo plazo.

Se trata de aplicar la felicidad como cultura corporativa, como ADN, generar experiencias auténticas en sus empleados y asociaciones positivas para que el principal valor de marca sea “la felicidad”.

Es cada vez más evidente que la felicidad dentro de las empresas genera una atmósfera creativa y un ambiente propicio para despertar la innovación.

7 casos de Felicidad Corporativa

1 – Zappos – Zappos es una empresa que ha sido premiada por 6 años consecutivos dentro de las 100 mejores empresas para trabajar según FORTUNE MAGAZINE. Se describen como una familia y tiene sus 10 valores fundamentales manifestados en un manual compartido con el mundo y describe los secretos de su cultura y valor humano detrás de su marca.

2 – Patagonia – La empresa B fundada por su CEO Yvon Chouinard integró desde el principio en su cultura, una política de flexibilidad laboral basada en los intereses de sus empleados que son adictos a las actividades al aire libre y deportes extremos. Su programa  “Let our people go surfing” permite que los empleados se tomen horas libres durante el día laboral para hacer actividades que disfrutan y les hace bien.

3 – Google – Esta empresa se siente orgullosa de entender claramente lo que necesitan sus empleados para ser felices y hace de eso su filosofía. Sus instalaciones incluyen gimnasios, comida saludable, y espacios abiertos mientras que también incorpora en sus valores el concepto que “podes ser serio sin un traje”, filosofía que manifiestan en el punto 9 de las “verdades en google”.

4 – 72andSunny – La agencia de publicidad con oficinas en Nueva York, Amsterdam y Los Ángeles, describe ser una agencia con valores de apertura, optimismo y colaboración en todo lo que hacen. Estos valores se reflejan claramente en sus actividades diarias. Desde el comienzo han incluido en su staff a una “life coach” o asesora de vida que está al servicio de todos los empleados para apoyarlos emocionalmente, y ayudarlos a elevar su potencial a nivel personal y profesional. La agencia continúa innovando y el mes pasado inauguró una nueva división de negocio que incorpora el concepto “hacer bien” (“do good”) bajo el servicio “Brand citizenship” y lo ofrece a su actual cartera de clientes que incluyen Samsung, Starbucks, Adidas, etc. con el propósito de que las marcas formen mejores ciudadanos a través de sus estrategias de branding.

5 – Las Páez – Esta Empresa B en Argentina tiene en su staff un “Gerente de Felicidad y Cultura“ cuyo objetivo es armar una vida feliz. Esta empresa se propone ser la más amada del mundo. Para eso, la gente que trabaja tiene que amar lo que hace. El “Gerente de Felicidad” se ocupa de mimar a los empleados, que la pasen bien, los escucha y sabe que les está pasando en todo momento. Además procura generar proyectos claves para que el clima de trabajo sea armonioso y que los empleados estén motivados. “Uno se pasa el 70% de su vida en el trabajo, y si yo puedo lograr que ese 70% sea agradable, la calidad de vida de las personas mejora”, explica Daniel Cerezo en su charla de Human Camp Córdoba.

6 – Mercadona – La cadena de supermercados española aplica una política de gestión en la que uno de sus pilares está en el cuidado de su personal. Mercadona ofrece sueldos por encima de la media en el sector, además de aplicar políticas de conciliación familiar y promociones internas como elementos clave de su política de recursos humanos.

7 – The Happy Startup School – Este centro de formación para la creación y desarrollo de startups y apoyo a emprendedores, focaliza su metodología en que los emprendedores integren la felicidad como factor clave en sus modelos de negocios. Para ello ha creado el Happy Startup Canvas, donde integra elementos puramente empresariales con otros más personales y emocionales. Su e-book gratuito da una guía para empezar tu propio happy startup.

Es evidente que la felicidad se ha transformado en el principal ingrediente para captar nuevos talentos. Si las empresas del mundo quieren innovar, es momento que comiencen este camino hacia una mirada más holística del bienestar de las personas y que descubran la forma de crear su propio ADN de felicidad que claramente acelera los procesos creativos y de innovación.

Artículo escrito junto a Delfina Terrado – Lic. En Psicología (Universidad de Belgrano)

Publicado en Innodriven. Post original aquí.

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Empresas felices: “Happy companies”

Por Isabel Soria del Río (@Isabelsoriar)

Si hasta hace poco tiempo se había pensado que la felicidad era una opción en el éxito empresarial, ahora se ha convertido en necesaria. En este sentido, se ha hablado mucho últimamente sobre las happy companies, concepto al que nos gustaría dedicar nuestro post de esta semana.

¿Qué son las happy companies?

Según expertos, las “Empresas Felices” son aquellas que fomentan la participación de sus empleados y su bienestar y a través de esta práctica  logran mejorar su productividad, ya que “la felicidad es buena para los negocios”.

Baker, Greenberg y Hemingway, conciben en su libro: “Empresas felices: la ciencia de la felicidad aplicada a los negocios”, que una empresa feliz (Happy Company), es una organización en donde los colaboradores de todos sus niveles jerárquicos aplican sus fortalezas, trabajan en equipo para lograr objetivos comunes, y le encuentran un sentido y satisfacción en las acciones que hacen, influyendo positivamente en su vida.

La palabra felicidad hace referencia a la emoción positiva de tener placer y satisfacción por lo que se hace y se tiene. La felicidad es uno de los aspectos que no debe olvidarse en la cultura organizacional de una empresa, es un detonante que favorece al desempeño efectivo de todos los elementos que la componen.

Inspiringbenefits_happy companies1

El doctor Ben-Shahar (el gurú de Harvard sobre el tema de la felicidad ) ha estudiado el tema de la felicidad en la empresa en profundidad. El sostiene  que el sentimiento positivo de los trabajadores hacia su empresa, se logra cuando el trabajo impone desafíos que conectan a la persona con sus pasiones.

El Dr. Ben-Shahar,  afirma que  aquellas empresas que se interesan más en la salud emocional de su personal, son las que mayores posibilidades de éxito tienen, porque son “happy companies”.

Cada vez más las empresas que modifican sus prácticas para que sus empleados se sientan realizados tanto profesional como personalmente, ya que encuentran que estas personas son más eficientes, creativas y productivas. Una de las razones para que las empresas estén prestando más atención a sus trabajadores es que la falta de talento verdadero ha hecho imperativo que las compañías seduzcan y retengan a sus empleados ya entrenados.

¿Cuándo una empresa es Happy Company?

Alexander Kjerulf, autor del best seller La hora feliz es de 9 a 5, explica que casi todas las compañías dicen que quieren empleados “motivados, poderosos y felices”, pero muy pocas hacen algo por conseguirlo. Según su experiencia, las empresas que realmente crean un caldo de cultivo para la felicidad mantienen corta la distancia entre directivos y empleados, consiguen un balance razonable entre individualismo y colectivismo, favorecen una cultura en la cual la gente se cuida más entre sí, y generan un bajo nivel de incertidumbre que permite a los empleados apostar por opciones novedosas y arriesgadas.

Baker, Greenberg y Hemingway, conciben en su libro: “Empresas felices: la ciencia de la felicidad aplicada a los negocios”, consideran que las compañías ‘felices’ tienen los pies muy en la tierra. Ven la realidad con claridad, pero escogen dirigirla de un modo positivo. Se dirigen a través de valores, optimismo y justicia. Promueven la creatividad y el pragmatismo. Evitan las decisiones reactivas y no reflexivas que los humanos solemos tomar cuando nos dejamos conducir por el miedo.

Los  “ Happy Manager”

Hace poco más de un año, la edición online de The Times publicaba en su sección de clasificados este anuncio:

“Se busca directivo que traiga felicidad. Es un requerimiento para el puesto creer que la gente puede ser motivada por algo que no sea dinero”.

Inspiringbenefits_happy companies3El puesto era de director de la felicidad con un salario de 80.000 libras al año para trabajar en un proyecto, el Movimiento de la Felicidad, del Center for Economic Performance de la London School of Economics. Una figura que ahora comienza a emerger en muchas empresas. La mayoría de los que se dedican a ello resume su trabajo así: “Conseguir más suaves las relaciones con los clientes, evitar desacuerdos desagradables y coordinar el trabajo del equipo de manera que no haya agendas sobrecargadas”. Otros se definen a sí mismos como una especie de “director de las quejas”.

Noé Chávez Hernández, en el articulo: “La felicidad y el happy manager: una estrategia para impulsar el bienestar y desarrollo de una organización “publicado en Degerencia.com, nos describe el perfil del Happy Manager:

  • El happy manager debe ser una persona dinámica que aproveche sus fortalezas para ejecutar acciones con: liderazgo, comunicación, motivación y autoridad moral; que mantenga una coherencia con sus colaboradores entre lo que debe ser, hacer y decir.
  • El happy manager, al momento de dirigir las actividades de su gente, debe equilibrar dos enfoques que faciliten la creación de un centro de trabajo productivo y placentero, estos son:

Para que las personas dentro de las empresas se sientan a gusto y tengan la convicción de mantenerse en la organización, el happy manager deberá considerar dos enfoques fundamentales en el ejercicio de sus funciones:

El reconocimiento laboral que contemple:

a)         El reconocimiento económico, dándoles la retribución coherente al desempeño y aportación personal (valor agregado) que cada uno de los colaboradores aporta en su trabajo diario.

b)         El reconocimiento moral, destacando y valorando sus esfuerzos que impulsen el enriquecimiento de su autoestima y autorrealización profesional.

c)          El plan de crecimiento laboral, como una estrategia para conservar el talento humano, mediante un programa de promoción y permanencia en el trabajo, teniendo como base, acciones permanentes enfocadas a la educación laboral, desarrollo de competencias, e identificación con la organización.

La aportación a la felicidad del colaborador considerando:

Inspiringbenefits_happy companies2a)         El aprovechamiento de sus talentos, identificando y desarrollando las fortalezas intelectuales y destrezas naturales que cada persona posee para lograr fácilmente un desempeño superior en las actividades encomendadas.

b)         El desarrollo de sus competencias, centrando los trabajos en las actividades que impulsen sus habilidades y capacidades que tiene cada persona, para demostrar sus niveles de: conocimiento, experiencias, vivencias, actitudes, relaciones y transferencias de lo aprendido, que lo hagan sentir capaz e importante en su papel dentro de la empresa.

c)          La colaboración en su autorrealización, que será el resultado de haber aprovechado sus talentos, impulsado sus competencias, reconocido sus fortalezas y hacerlo sentir a gusto en su equipo de trabajo.

El papel de un happy manager, es importante para que exista armonía laboral y genere consecuencias positivas en su personal por tener un lugar feliz de trabajo, entre las que pudiéramos considerar:

  • Mayor libertad para expresar la creatividad y nuevas ideas para trabajar eficientemente.
  • Mayor satisfacción laboral de cada individuo y un sentido de pertenencia a la empresa.
  • Mejor desempeño y consecuentemente un incremento en la productividad laboral.
  • Menor nivel de estrés, ausentismo y rotación de personal.
  • Menor resistencia al cambio.
  • Retención del talento humano que vale la pena conservar.

Concluyendo

La felicidad en el trabajo es posible y creo firmemente que los empleados felices son mucho más productivos, están mas comprometidos, atienden mejor a los clientes e incluso sufren menos de estrés y otras enfermedades relacionadas con la sobrecarga de trabajo. Mantener felices a los empleados no es sencillo, pero la recompensa es enorme.

Hay estudios que demuestran que las empresas cuyos empleados estaban más satisfechos (el llamado ‘employee engagement’) habían aumentado sus ganancias por acción a una tasa cuatro veces superior a la de las compañías con bajo puntaje en ese concepto.

Si todos lo entendemos y todos lo compartimos ¿por qué no lo intentamos con más ahínco?. Intentémoslo.

Información recopilada por @Isabelsoriar para el blog de Inspiring Benefits. Déjanos tus comentarios al final del post o en nuestros perfiles de Facebook, Twitter o LinkedIn.

Publicado en Inspiring Benefits. Post original aquí.

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Mindfulness y Mindset, herramientas de bienestar en la oficina

Mindfulness

dzagarzazuPor

Este es el segundo de tres post que escribí junto a mi amiga Delfina Terrado sobre los puntos de intersección entre Felicidad y Negocios.

La semana pasada escribimos sobre la psicología positiva y la felicidad como modelo de negocio. Hoy les queremos compartir las herramientas “trending” que se utilizan para aumentar la felicidad y el bienestar en las empresas: el mindfulness y positive mindset.

Aplicando mindfulness

Una de las formas más efectivas para aumentar la felicidad en el contexto laboral es la Atención Plena o Mindfulness. Esta es la práctica de prestar atención de manera consciente a la experiencia del momento presente con interés, curiosidad y aceptación. Es estar sensible a los momentos irrepetibles de nuestra vida, y actuar desde la sabiduría que surge desde nuestro más profundo ser. Este tipo de atención nos permite aprender a relacionarnos de forma directa con aquello que está ocurriendo en nuestra vida, aquí y ahora. Es una forma de tomar conciencia de nuestra realidad, dándonos la oportunidad de dejar aparecer y suceder el presente. El Mindfulness promueve la coherencia entre lo que sentimos, pensamos y hacemos a través de la toma de conciencia de nuestros procesos. La meditación es una técnica simple que nos ayuda a conseguir atención plena. Aqui les dejamos uno de nuestros sitios favoritos con audio gratuito (tip: si tenes un viaje largo al trabajo podes probar desde tu celular una de estas meditaciones) o puedes bajar la App de Headspace – un “gimnasio” para la mente.

Aplicando Positive Mindset

Incentivar una mentalidad de crecimiento o mentalidad positiva (Positive Mindset) resulta necesario para generar un cambio positivo. El positive mindset ayuda a atrevezar nuestras vulnerabilidades, bajar la ansiedad que se genera al salir de nuestra zona de confort, enfrentar situaciones complejas, y experimentar una sensación de felicidad y por consiguiente un sentimiento de plenitud y de éxito. Eso es lo que explica Shawn Ancho, autor del libro “La ventaja de la felicidad” y CEO de Good Think, consultora basada en Cambridge, Massachusetts que lleva a las empresas metodologías y herramientas basadas en años de investigación sobre la psicología positiva. Su charla de TEDx explica cómo podemos maximizar nuestro potencial.

5 razones de porque crear una cultura positiva en tu OFICINA

Mindful Meditation, la consultora australiana nos habla de estas 5 razones que dan resultados.

  1. Los trabajadores pueden sentirse bien con su trabajo y ser productivos en vez de preocuparse de la organización de la empresa y equipo ejecutivo.
  2. Los empleados están orgullosos del trabajo que hacen en estas organizaciones y comparten su experiencia en las redes sociales. Esto hace que el valor de marca aumente.
  3. El conocimiento y la experiencia se comparte entre empleados, por lo cual mejora la eficacia, la eficiencia, la productividad y el desempeño.
  4. La gente disfruta ir al trabajo y está más comprometida con su trabajo lo cual disminuye los costos asociados a rotación de empleados.
  5. Los trabajadores regresan a sus casas felices y satisfechos, impactando su familia, amigos y comunidad, teniendo un impacto positivo en la sociedad.

“Pronto llegaremos a un punto de inflexión donde las organizaciones entiendan que deben construir y sostener un excelente lugar para trabajar si quieren tener éxito y ser sostenibles. Llegará el momento en que ser un excelente lugar para trabajar será la norma y no la excepción.” Great Place to Work.

En el próximo post damos ejemplos de las empresas que están liderando con éxito esta filosofía y tienen como objetivo estratégico que sus empleados sean felices. 

Post escrito junto a Delfina Terrado – Lic. En Psicología (Universidad de Belgrano)

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Publicado en Innodriven. Post original aquí.

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¿Cómo serán los altos directivos de los próximos cinco años?

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por Rosario Fernández

El líder del futuro ha de desarrollar ‘superpoderes’ para gestionar el crecimiento.

“Lo que viviremos no es una época de cambio, sino un cambio de época”. Sólo un visionario como el gran Leonardo da Vinci fue capaz de anticipar lo que está ocurriendo en una sociedad como la presente. Pero este genio, a diferencia de muchos gurús actuales, lo pronosticó hace casi 600 años. Y es que si antes un cambio se producía cada cinco generaciones, ahora todo va tan rápido que en cada generación tienen lugar cinco cambios.

Factores como el boom tecnológico, una población cada vez más envejecida, la mayor movilidad geográfica, la importancia de la salud y la moralidad, el aumento de las desigualdades sociales, peores condiciones laborales o el descenso del peso de Europa en el PIB mundial hacen que “en el próximo quinquenio las empresas necesiten supervivir y para ello, requieran de los servicios de un superdirectivo”, aseguran Luis Soler y Vicente Segura, managing partner y partner, respectivamente, de la empresa de cazatalentos Odgers Berndtson, y autores, junto a José Medina, presidente de la firma, del informe La visión de los CEO 2015-2020: 30 piezas para super-vivir.

Pasado y futuro

Pero, ¿cómo ha de ser ese superdirectivo? Si en el periodo 2008-14 las empresas necesitaban líderes anticrisis capaces de ajustar costes, optimizar los procesos, ajustar las plantillas, transformar la organización hacia la venta de servicios y que predicaran con el ejemplo, una vez superados esos tiempos convulsos, todo cambia. Lo que las compañías requieren a partir de ahora son directivos con mente brillante, con visión de futuro, que se anticipen, innovadores y creativos, pero sin que pierdan el foco del corto plazo.

Estas son algunas de las conclusiones que más de 300 directivos de otras tantas empresas punteras de nuestro país de sectores tan diversos como el gran consumo, el hotelero, la aviación o los seguros han respondido. Este superdirectivo tendrá que profundizar, aunar o desarrollar superpoderes para gestionar las transformaciones que se avecinan en las compañías. Además, será una persona ética y coherente con todo lo que haga y lo que diga. La gestión de la soledad será vital y tendrá que mirar el futuro con optimismo y con ganas de aportar a la sociedad y a la ciudadanía. “Se pasa de un paradigma departamental a una visión más global de los departamentos buscando un fin común. Además, ha de tener un perfil de Willy Fogg y para manejarse en diferentes culturas, por lo que hablar inglés se convierte en una condición necesaria, aunque no suficiente”, añade José Medina.

El líder que viene ha de ser optimista y creador de buena atmósfera. Lo de trabajar 24 horas quedó atrás, ya que es un sistema que no ha funcionado y es un mal ejemplo para los empleados. Ha de tener un perfil humilde y cercano, atento a las demandas de los colaboradores y sobre todo de los clientes, la razón de existir las compañías.

Publicado en Expansión.com. Post original aquí.

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¿Por qué la felicidad debiera ser tu modelo de negocio?

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dzagarzazuPor

Este es el primero de tres post que escribiré junto a mi amiga Delfina Terrado sobre los puntos de intersección entre Felicidad y Negocios.

El Producto Bruto Interno (PIB) per cápita ha sido a menudo utilizado como una medida para el bienestar general de las personas. El PIB todavía se utiliza como indicador clave para evaluar la salud de la economía de un país, pero en 1968 Robert Kennedy proclamo “Al producto bruto interno no le interesa la salud de nuestros hijos, la calidad de su educación o la alegría de su juego. No incluye la belleza de nuestra poesía o las fortalezas de nuestros matrimonios, la inteligencia de nuestro debate público, o la integridad de nuestros funcionarios públicos. No mide nuestro ingenio ni nuestro coraje, nuestra sabiduría,  nuestro aprendizaje, nuestra compasión o la devoción a nuestro país.  Mide todo, en fin, excepto lo que hace que la vida valga la pena ser vivida.”

  • ¿Qué pasaría entonces si enfocamos nuestros recursos en construir sociedades y organizaciones que impulsen la felicidad y el bienestar de todos los individuos?
  • ¿De qué forma podemos medir el bienestar de una sociedad o de un país?
  • ¿Podemos crear herramientas que ayuden a los individuos a prosperar a ser más felices?

La psicología positiva surgió en 1998 con el Dr. Seligman como respuesta a estas preguntas. Y las empresas hoy usan esta herramienta para potenciar sus individuos, organizaciones y comunidades a florecer.

La psicología positiva se define como el estudio científico del funcionamiento óptimo humano, de las fortalezas y las virtudes que habilitan cultivar aquello que hace a las personas excepcionales. Su objetivo es descubrir y promover los factores que permiten a los individuos y a las comunidades prosperar. Este nuevo enfoque impulsó en la gente, los políticos y los gobiernos comenzar a reflexionar sobre la profunda definición de “el progreso” en el siglo 21. Al darse cuenta que los indicadores de la actividad económica simplemente no dicen lo suficiente sobre la calidad de vida de los ciudadanos y sus sociedades, varios gobiernos nacionales están llevando a cabo iniciativas para crear nuevas medidas de progreso. Es así como New Economic Foundation (NEF) creó en 2006 el Índice de Planeta Feliz o Happy Planet Index, que representa la medida global del bienestar sostenible. Es una nueva medida del progreso humano; mide lo que importa: bienestar subjetivo, la expectativa de vida y la huella ecológica del país.

Este fenómeno también comenzó a manifestarse en las empresas, que durante muchos años solo buscaban maximizar las ganancias para ser las mejores y más competitivas a escala mundial. En el 2006 así como el Happy Index Planet nació el movimiento de las B Corporations o Empresas B en español. Las Empresas B comprendieron la importancia de crear organizaciones que no solo sean las mejores del mundo sino que sean las mejores para el mundo. Para lograrlo, el factor humano es primordial a la hora de crear y dirigir una empresa. Las Empresas B han colocado un nuevo enfoque en las personas manifestando que no solo se preocupan por la salud de la empresa sino también por la de sus empleados, la comunidad y el medio ambiente, son organizaciones que están redefiniendo el sentido del éxito.

Las Empresas B priorizan la importancia de tener un impacto positivo en sus empleados y comunidad. Comprenden que el bienestar de sus empleados promueve un conjunto de prácticas organizativas que no solo mejoran su rendimiento, sino que declaran con convicción “ser el cambio que quieren ver en el mundo”. Ese cambio es propulsado por sus empleados que comparten valores y un propósito en común. Son una nueva forma de hacer negocios que cambia paradigmas. Perciben la realidad de forma integrada, y encuentran creativamente nichos o problemas a resolver para solucionarlos a través de un modelo de negocio, creando una empresa diferente. Como consecuencia la comunidad florece y es allí donde las “Empresas B” y la “psicología” positiva se conectan.

Pero no solo las Empresas B persiguen el bienestar, son miles las que nacen día a día con esta impronta, poniendo la mirada en soluciones ante un mundo colmado de problemas.

En el segundo post analizaremos las herramientas mas usadas a nivel personal para generar bienestar en tu oficina, independiente de si tu empresa tiene una cultura de felicidad o no!

En el tercer post hablaremos de Cultura de la Felicidad en la Empresa citando algunos casos de éxito como ejemplos

Delfina Terradodelfina-terrado es Lic. En Psicología (Universidad de Belgrano), trabajó como voluntaria en Ghana (África) donde creó un programa de resiliencia para niños en el año 2012. Realizó una Maestría en Psicología Positiva Aplicada (University of East London), donde se especializó en el desarrollo de programas de bienestar a través de la implementación de intervenciones en diversos entornos. Se entrenó como facilitadora del Penn Resiliency Program para Niños y Adolescentes creado por Dr. Martin Seligman (UPenn). Hoy en dia, tiene su propia agencia de mentoreo en psicologia positiva para empresas y emprendedores, Dasein Global.

Publicado en Innodriven. Post original aquí.

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Nuevos paradigmas y viejas amenazas

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Por Manel Muntada Colell
La Gestión de Conocimiento vuelve a estar de moda lo cual es, por un lado, una buena noticia ya que ello supone más dedicación hacia un aspecto extremadamente importante y que ha recibido escasa atención [cuando no ha sido ninguneado directamente] y, por otro lado, cabe esperar que, como corresponde a toda moda, sea pasajera, limitada de recursos y utilizada para fines más cosméticos que los que se desprenden de su esencia.
La gestión del conocimiento está de moda decía y viene marcada, en muchos aspectos, con curiosos matices tribales en los que se adivinan los ecos de antiguas prácticas que resuenan, como mucho, con un lenguaje nuevo en la nueva tecnología que los soporta.
Así pues, en el ámbito de la transferencia de conocimiento experto resuenan el mentoraje, el aprendizaje colaborativo, las conversaciones productivas, el learning by doing o el storytelling que no son otra cosa que un desempolvar y volver a poner en circulación las formas de aprendizaje que caracterizaron un momento evolutivo dado antes de que la poderosa idea de juntar a una serie de individuos en un mismo espacio para impartir -de una sola vez y de manera industrial- un mismo contenido, fuera el estándar de formación esperado.
A mi juicio, cuando se explora la viabilidad o se pretenden comprender los resultados que en nuestras organizaciones obtienen estos nuevos paradigmas de gestión de conocimiento o de aprendizaje debieran tenerse en cuenta un par de variables que normalmente permanecen emboscadas prestas a saltar sobre este tipo de iniciativas.
La primera de esas variables está relacionada con el tiempo disponible, es decir, hasta qué punto se tiene tiempo. Y es que la prisa disfrazada de eficiencia es una, por no decir la principal, variable por la que algunos entornos organizativos no tienen ninguna posibilidad de lograr con éxito los retos que se plantean.
Los nuevos discursos requieren de un tiempo que el modelo capitalista en el que emergen no suele permitir. Porque si en otro tiempo la narración y el cuento fueron mecanismos poderosos de transmisión del saber se debe, entre otras cosas, a que cuando alguien tenía algo que decir también había quien disponía de tiempo para escuchar. Cuando aprendiz y maestro se aplicaban a transferir habilidades o conocimiento experto lo hacían sobre una base temporal que no tiene nada que ver con los plazos que actualmente se le conceden al aprendizaje. Hoy en día, la sensación es de que hay demasiada prisa por aplicar o por enseñar como para tomarse primero el tiempo necesario para aprender.
La segunda variable es el concepto que la organización y, concretamente, los equipos directivos tienen del ser humano. Este tema no es menor ya que se relaciona directamente con aquello que cabe esperar de las personas, con lo que se les puede exigir, con la confianza que se deposita en ellas y, por ende, con la capacidad de riesgo y la inversión de recursos dispuesta a realizarse [entre otros, el tiempo al que nos referíamos en el apartado anterior].

En algunos entornos organizativos suele darse el caso que las personas tienen un concepto del otro muy distinto del que suelen tener de ellas mismas. No es algo de lo que necesariamente se sea consciente, pensar que las personas son una cosa y que nosotros somos diferentes forma parte del sinsentido con el que se enfocan muchos programas de liderazgo y motivación. A poco que se preste atención podemos darnos cuenta, en la informalidad de cualquier conversación, cómo oculto entre los pliegues de un lenguaje políticamente correcto se esconde una concepción infravalorada de la inteligencia y de la capacidad de autorregulación, de la responsabilidad o iniciativa del ser humano y que, en consecuencia, se supedita toda confianza a un control que, más o menos amablemente, suele llevar a la rutina, la asfixia o la apatía que tan bien conocemos, cuando no al desapego y a la deserción.

Impulsar modelos de gestión basados en la capacidad de autogobierno o en el sustrato cognitivo y emocional, sea este individual o colectivo, que tienen las personas exige no dar por supuesta la unidad de criterios que, al respecto, existe en el seno de la organización yabrir espacios para conjurar aquellos arquetipos y miedos que distorsionan la imagen y las expectativas que pueden y deben depositarse en cualquier persona consciente de sus responsabilidades. Pero para ello se necesita, claro está, tiempo…

Publicado en CumClavis. Post original aquí.

Del mismo autor en este blog:
¿Seguir leyendo sobre este tema?
Las paradojas del cambio y de la resolución de problemas
La Resistencia al Cambio. Causas, Antídotos y Modelos de Gestión del Cambio
La importancia de adecuarse a los nuevos paradigmas
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