8 tipos de inteligencias

Cuando hablamos de inteligencia solemos pensar en el éxito obtenido en la escuela o en la universidad, el cual se mide a través de tests y cuestionarios. Pero parece que la inteligencia es un concepto plural. La teoría de las inteligencias múltiples de Gardner es toda una innovación en este campo donde la inteligencia es entendida como la capacidad para resolver problemas, o crear un producto valioso en distintas culturas.

Gardner es reconocido por su teoría de las inteligencias múltiples, por la cual, cada persona posee al menos ocho tipos de inteligencias u ocho habilidades innatas. Liberándose así de la visión tradicional y unificada sobre la inteligencia para dar paso a una visión múltiple de la misma.

La teoría de las inteligencias múltiples de Gardner defiende así una visión más amplia, donde todas las inteligencias tienen la misma importancia. Con esta teoría la inteligencia no se reduce al ámbito académico sino que es una combinación de diferentes inteligencias. En su libro “Inteligencia múltiple”, afirma la cantidad de inteligencias cognitivas que nos ocupan y las resume en 8 tipos.

“La inteligencia, lo que consideramos acciones inteligentes, se modifica a lo largo de la historia. La inteligencia no es una sustancia en la cabeza como es el aceite en un tanque de aceite. Es una colección de potencialidades que se completan”
-Howard Gardner-

Inteligencia Lógica

La inteligencia lógica es empleada en  resolver problemas de lógica y matemáticas. Es la capacidad para utilizar números de manera precisa y de razonar correctamente. La inteligencia que suele corresponder a científicos, matemáticos, ingenieros y aquellos que emplean el razonamiento y la deducción, ( trabajar con conceptos abstractos, elaborar experimentos). Utilizan especialmente el hemisferio derecho.

Inteligencia Lingüística

En la teoría de las inteligencias múltiples de Gardner se llama inteligencia lingüística ala habilidad para emplear las palabras de manera oral o escrita de manera efectiva. Un nivel destacado de  esta inteligencia se observa en  escritores, periodistas, comunicadores. Estudiantes  con habilidades para aprender idiomas,  escribir historias, leer, etc. Utilizan ambos hemisferios.

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Inteligencia Corporal

Dentro de la teoría de las inteligencias múltiples de Garder, la inteligencia corporal corresponde con aquella que utiliza  todo el cuerpo para  expresar  ideas y sentimientos, y la habilidad en el uso de las manos para transformar objetos. Las capacidades de equilibrio, flexibilidad, velocidad, coordinación, como también la habilidad cinestésica, o la percepción de medidas y volúmenes, se manifiestan en este tipo de Inteligencia. Atletas, cirujanos, artesanos, bailarines,  son los más representativos.

Inteligencia Musical

Es la inteligencia que percibe, transforma y define la música y sus  formas. La sensibilidad, el ritmo, tono y timbre se asocian a este tipo. La inteligencia musical se encuentra presente en compositores, directores de orquesta,  músicos, etc. Personas que se sienten atraídas por sonidos de la naturaleza o melodías. Y que acompañan el compás, golpeando o sacudiendo algún objeto rítmicamente con el pie o mano.

Desde la teoría de las inteligencias múltiples de Gardner también se la conoce como “buen oído”. Uno de los puntos que la caracterizan es que tiene que ser estimulada para poder desarrollar todo su potencial.

Inteligencia Espacial

La inteligencia espacial es la habilidad para pensar en tres dimensiones. Una capacidad que nos posibilita para percibir imágenes externas, internas,  transformarlas o modificarlas, y producir o decodificar información gráfica. Pilotos, escultores, pintores, marinos y arquitectos, son un claro ejemplo. Sujetos a los que les gusta realizar mapas, cuadros, dibujos, esquemas, planos.

Inteligencia Naturalista

Es la capacidad de diferenciar, clasificar, y emplear el medio ambiente. Objetos, animales o plantas.( tanto en ambiente urbano, o rural). Habilidades de observación,  reflexión y planteamientos sobre  nuestro entorno. La posee  la gente de campo, botánicos, cazadores, ecologistas. Se observa  en gente que aman las plantas y animales.

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Inteligencia Interpersonal

La inteligencia interpersonal lleva implícita la capacidad de empatizar con los demás, ya que nos permite entenderlos. Adoptando una sensibilidad especial para comprender las expresiones faciales, (voz, gestos, postura), y la habilidad para responder. Presente en políticos, vendedores y docentes de renombre.

La inteligencia interpersonal complementa a todas las demás. Ya que en la mayoría de actividades que realizamos en nuestro día a día se encuentra las personas de nuestro alrededor. Por ello, resulta fundamental que las personas líderes tengan más desarrollada este tipo de habilidad.

Inteligencia Intrapersonal

Es la inteligencia para construir una valoración exacta sobre el  respecto de sí mismo y la capacidad para dirigir su propia vida. Incluye la reflexión, la autocomprensión y la autoestima. Se aprecia  en teólogos, psicólogos, sociólogos, y filósofos, entre otros.

La inteligencia intrapersonal nos permite entender cuáles son nuestras necesidades y características, cuáles son nuestros sentimientos y cómo nos encontramos en cada momento. Este tipo de habilidad nos permite conectar con nosotros mismos, siendo conscientes de nuestras sensaciones y emociones.

La teoría de las inteligencias múltiples de Gardner considera que todos los seres humanos poseen las ocho inteligencias en mayor o menor medida, pero aclara que  no hay estilos puros. Es una visión pluralista, donde la inteligencia es una habilidad cambiante a lo largo de la vida.

Gardner apoyado en su teoría de las inteligencias múltiples sostiene, que la enseñanza tendría que permitir orientar a los alumnos en función de la capacidad y estilo de inteligencia que más domina cada uno, para aprovechar sus puntos fuertes y formar a los jóvenes para enfrentarse a un mundo cada vez mas competitivo.

“El gran desafío, tanto para el docente como para el alumno, es encontrar ese equilibrio entre grado de desafío de una actividad y el grado de habilidad de la persona que la realiza”
-Howard Gardner-
Publicado en La Mente es Maravillosa. Post original aquí.

Para seguir leyendo:

¿Cuántas inteligencias tienes?

Howard Gardner: La inteligencia nos hará libres

Howard Gardner: Las 5 formas de pensamiento para despertar la creatividad.

Los Diez Mandamientos para Despertar tu Creatividad.

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Liderazgo: 3 claves para ayudar a desarrollar la autoestima en nuestros colaboradores

Por Mercedes Hortelano VdP @MyKLogica

LiderazgoAutoestimaUno de los temas que normalmente salen en los procesos de coaching que realizo, desde el punto de vista de jefe, es el tema de la autoestima o seguridad y confianza en uno mismo y cómo generarla en los colaboradores.

Basándome en mi propia experiencia como colaboradora, os comento 3 prácticas que me han ayudado a ganar confianza en mí y crecer como persona y como profesional:

1. Predictibilidad de las reacciones como jefe: Una de las cuestiones más desestabilizantes en el trabajo es tener un jefe cuya percepción sobre la calidad de un trabajo, depende del estado de ánimo en el que se encuentra.

Hay jefes que pueden llegar a hacer verdadera “luz de gas”  a sus colaboradores entre lo que piden y la reacción que tienen ante el resultado del trabajo, gestión realizada o un error: Si se encuentran de buen humor, no pasa nada y todo está bien o es excelente y si llegan de mal humor, parece que es el fin del mundo o un trabajo valorado como bueno ayer, es mediocre o malo hoy. Lo cual provoca una inseguridad constante, puesto que la “evaluación” del resultado de mi trabajo depende de un hecho subjetivo y personal.

En resumen: Cómo jefe sea predecible y que sus colaboradores sepan que su percepción del trabajo realizado es ecuánime y objetiva. Profesionalidad no implica linealidad emocional pero si ser conscientes de nuestros estados de ánimo, tener control sobre ellos, ser consciente de cómo influyen en mí y en mi percepción de la realidad y, en un momento dado, saber que ciertas conversaciones es mejor tenerlas cuando haya pasado el momento de mayor intensidad emocional.

2. Feedback sobre la evolución en el trabajo: Si hay un punto que ayuda a generar seguridad y confianza en uno mismo, es saber que voy por el buen camino y que realizo bien mi trabajo. Fundamente sus comentarios o “retroalimentación” sobre el trabajo realizado sobre hechos y tenga en cuenta que ha de haber una evolución en la forma de llevarlo a cabo, en función de la experiencia del colaborador:

  • Aprenda a diferenciar cuándo comentarle algo a su colaborador en privado y cuándo en público. Como regla general, amonestaciones siempre en privado y reconocimientos en público. Piense en usted y cómo se siente cuando ha tenido algún jefe que le ha gritado en público o le ha escatimado reconocimientos.
  • Con profesionales nuevos en la empresa o con poca experiencia, realice un seguimiento y supervisión continuo, al principio casi por tarea. Aproveche cada fallo o tarea mejorable para enseñar y mostrar cómo llevarlo a cabo bien y, en el momento en el que lo consiga, reconózcaselo.
  • No caiga en la tentación de hacer un trabajo por su colaborador, ante la excusa de que termina haciéndolo antes. Sí, lo hará antes pero evitará que su colaborador aprenda. Valga la redundancia, permita a éste aprender y aprender a hacer un buen trabajo:
    • Si ha cometido un fallo, deje que sea el colaborador quien lo solucione o repita la tarea hasta que la domine y valores y fije el esfuerzo y éxito alcanzado.
    • Cuando se encuentre ante un problema o una situación nueva, habitúe a su colaborador a venir con soluciones o alternativas de solución pensadas, aunque después en la discusión entre ustedes  lleguen a otras conclusiones diferentes (discusión/discutir en el sentido de “examinar atenta y particularmente una materia” -Fuente RAE).
  • Espacie el seguimiento según vaya adquiriendo práctica y experiencia y en función de la complejidad de las tareas que vaya asumiendo y cómo responde.

En resumen: Mantenga informado a su colaborador sobre la idoneidad o excelencia de su trabajo. Ante un fallo mantenga la cabeza fría y busque soluciones y ante un trabajo bien realizado resáltelo y coméntele los aspectos que le gustaron, ayudará a generar confianza en usted y ayudará a que su colaborador obtenga cada vez más confianza en sí mismo y gane en autonomía e iniciativa en su trabajo.

3. Afronte las situaciones conflictivas de forma directa y en el momento en el que se entere. Los malos tragos, para ambas partes, cuanto antes mejor. Ante una de estas situaciones:

  • 1º Afronte la situación desde el punto de vista que nadie yerra a propósito.
  • 2º Antes de tomar ninguna postura, infórmese: Pregunte qué ha pasado y obtenga toda la información y datos disponibles.
  • 3º Céntrese en la solución y, una vez dada respuesta, profundice en el qué paso para aprender. Tendrá garantizado varios puntos:
    • Conocer y trabajar sobre el error en el momento en el que aparece, atajando repercusiones y evitando que se hagan más graves sus consecuencias al darlas solución.
    • Oportunidades de mejora del conocimiento (o know-how) para el profesional, el equipo y la organización: Profundizar en los aspectos o variables que llevaron al error, qué se desconocía, cómo prevenirlo para la siguiente ocasión, etc.
  • 4º una vez hablado, solucionado y aprendido, fíje los comportamientos, prácticas o nuevas variables de éxito.

En resumen, dé cabida al error (por supuesto controlado) y, puesto que ha sucedido, aproveche la oportunidad de aprendizaje. Estará estimulando a sus colaboradores a querer hacerlo cada vez mejor. Serán ellos quienes, según vayan adquiriendo experiencia, le puedan aportar nuevas variables y mejoras a tener en cuenta en próximos trabajos.

Seguro que hay muchas más prácticas que pueden ayudar a desarrollar la autoestima en los colaboradores pero si pone en marcha éstas o las practica de forma habitual, tendrá colaboradores que irán ganando en madurez profesional y, como consecuencia, en confianza y autoestima.

¿Y tú? ¿Puedes compartir alguna otra práctica que te haya ayudado a ganar en autoestima?

———–

Fuente imagen: Motivación y liderazgo

Publicado en MyKLógica. Post original aquí.

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La principal barrera de la innovación está en la mente del directivo


cerebro-abierto1Por Virginio Gallardo

Nos encanta simplificar la realidad, para hacerla más sencilla, nos encanta disponer de píldoras milagrosas que sin complicaciones nos permitan ser más felices, pero los mensajes simples son muy peligrosos.

El nuevo talismán del éxito, espoleado por el auge de la psicología positiva, se llama autoconfianza, la energía en forma de motivación para la superación de objetivos, lo que te permite multiplicar tu rendimiento para llegar donde los demás nunca podrán llegar. Ya lo habrás oído: “La mente puede conseguir cualquier cosa que sea capaz de concebir o soñar… sueña…” Y todos lo sabemos es tan fácil soñar,…es tan fácil tener las manos llenos de deseos,…

Sin embargo los efectos de este nuevo “elixir” del éxito es el responsable del peor de los pecados del directivo que supone la principal barrera de la innovación que destruye implacablemente a las empresas ¿Quién sabe quizás te este afectando a ti?

Autoconfianza,  autoestima o autoeficacia

Ya habrás oído la sencilla tesis que nos propone que para realizar lo que nos proponemos, para poder dar lo mejor de nosotros, para potenciar todas nuestras otras habilidades y competencias específicas necesitamos de la autoconfianza y la autoeficacia como la capacidad de sentirse capaz de tareas y proyectos: “Tendemos a ser lo que creemos que somos“.

Hasta ahora cientos de poetas y escritores de esos llamados de “autooayuda”  habían lanzado un mensaje realmente agradable de escuchar: “debes pensar que puedes conseguir lo que quieras”.

Es tan agradable que te digan que tu éxito depende de que vivas sin miedo, que sólo basta que sientas que la suerte te acompañe, que sólo basta que pienses que los sueños no son imposibles, que sólo basta con que los intentes tocar con tus dedos… si realmente es tan agradable.

Aunque para algunos suenan a palabras frágiles de cristal, palabrería de charlatanes o de bienintencionados humanistas. Lo cierto es que el fondo de estas tesis esta avalada por la psicología. El creador de la teoría de la autoeficacia es  Albert Bandura probablemente el psicólogo académico contemporáneo más serio y más citado. O el que más lo ha promovido es nada menos que el padre de la psicología positiva  Martin Seligman como presidente de la American Psychological Association.

Son cada día más los estudios que intentan demostrarnos que la capacidad de autoconfianza es la que explica el éxito incluso entre individuos de inteligencia general equivalente y que nuestras propias expectativas suelen ser las mejores predictoras de lo que obtengamos.

¿Que pasa cuando hay mucha autoestima (= Amarse a uno mismo) en directivos?

Si, que sucede cuando alguién tiene demasiada “autoestima”, que sucede cuando su “autoconcepto” es muy elevado.

Muchos dirían que estas personas han sido tocados por el dedo de los dioses. Han superado el mal al que están destinados al resto de los mortales que escuchan “el no puedo” que “son los enemigos de si mismos”, que se sienten poco capaces de asumir los grandes retos, de correr riesgos, lo que les provocan inacción y vivir por debajo de tus posibilidades por el paralizante miedo.

El individuo que se quiere a sí mismo aparentemente es todo lo contrario: confía en si mismo extraordinariamente. El mensaje de “Ama a tú prójimo, como a ti mismo” se convierte en “amate a ti para que el mundo te ame”  Y si “te amas mucho el mundo te amará más”

Muchos directivos que han llegado a la cima de sus organizaciones tienen este “amor por si mismo” extraordinariamente desarrollado y confían extraordinariamente en si mismos como única compañía de una casi una segura soledad que el poder su posición desgraciadamente  les condena.

Ello hace que para tomar sus decisiones confíen en si mismos, que se basen en su experiencia exitosa, resultado de una dura y prolongada selección de los mejores, o al menos, de los profesionales “mejor” adaptados a un determinado entorno organizativo. Tras muchos años, muchos años, han ido incrementando su autoeficacia demostrada una y otra vez en las duras batallas en el duro mundo empresarial.

Pero este tipo de trayectorias crean un extraño fenómeno,  el principal cancer directivo, que mata lenta pero implacablemente: la autocomplacencia (el exceso de amor hacía si mismo).

La extraña enfermedad de la “alta estima”

Lo que ayer nos permitió tener éxito, puede que no sea lo que mañana nos lo dará. El éxito suele ser el peor enemigo de la transformación personal y de transformación empresarial

Nuestras emociones no nos permiten ver la “necesidad de cambiar”. Esto le sucede a cualquier ser humano, pero tiene connotaciones diferentes en los directivos pues afecta a toda la empresa.

Si la “enfermedad” que provoca más muertes directivas es la obsolescencia directiva, la incapacidad de cambiar, es el  peor de los “virus” que la provoca se llama autocomplacencia (o si se quiere “una alta estima de si mismo”).

El poder, la posición y el status no ayudan a mantener una escucha activa sobre cuáles son las necesidades de cambio personal ni del cambio organizacional. Entre los altos directivos son pocos los que tengan subordinados o colegas que se atrevan a sugerir de forma seria a sus jefes que aspectos deberían ser cambiados. Para muchos directivos, incluso esto podría ser percibido cómo un signo de debilidad.

Se diría que una vez llegado a directivo no hay nada que aprender y que cuesta más escuchar sobre que hay que hacer.

En nuestro entorno son frecuentes Culturas Organizativas donde los directivos se manejan con elevados signos de estatus y donde la cercanía con sus subordinados o colegas no se promueve. Donde la alabanza fácil de los subordinados y compañeros es la moneda común.

En estos entornos no es necesario tener una personalidad narcisista para que los efectos de ocupar un rol directivo durante muchos años sean tan devastadores cómo si efectivamente el directivo tuviese este tipo de personalidad patológica: relaciones interpersonales distantes, baja humildad, dificultad de aprender de colaboradores y colegas y ninguna motivación para el conocimiento de las ideas de los demás o la autocrítica.  Al final deriva en un efecto devastador para la organización la incapacidad para detectar ideas creativas e innovadoras, para detectar los errores o mejorar.

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La clave del éxito consiste en autodestruirse sistemáticamente

Los directivos necesitan desarrollar una automirada crítica en todo lo que hacen que es lo que permite detectar la necesidad de cambiar de perspectivas. Necesita de elevadas dosis de humildad que le permitan luchar contra el entorno que se crea en las posiciones directivas donde suele haber autenticas “borracheras” de éxito y “poder” difíciles de evitar.

Sabemos que el  éxito genera “alta estima” y que es el fenómeno que hace que seamos profundamente vulnerables. Por ello el éxito del directivo duradero, como la de cualquier otro profesional, consiste en ponerse en duda constantemente. Poner en duda todo lo que sabemos, en desconfiar de nosotros mismos, en desconfiar de nuestra autoeficacia y establecer mecanismos para destruirnos sistemáticamente, por que sabemos que lo que sabemos y que nuestras competencias son exitosas, pero fugaces.

La rapidez del cambio hace que sólo aquellos que cambien muy rápidamente puedan adaptarse. Esto implica la búsqueda constante y casi paranoica de las debilidades de nuestra eficacia, ponerse  en duda cada día y desconfiar de lo que uno sabe, de tener cierto miedo … de dudar, de de analizar como destruir lo que fuiste.

Sólo si sabes que “debes ser tu principal enemigo” y que lo peor que puedes hacer”es amarte demasiado a ti mismo”, sólo si sabes que el objetivo final es destruirte a ti mismo de forma sistemática e implacable y dejar lo fuiste un día, sólo así  tienes algunas  posibilidades reales de sobrevivir.

Si, sólo así podrás reinventarte cada día y podrás reinventar tu organización, si no lo consigues, como la mayoría, envejecerás y harás envejecer a tu organización, que morirá al mismo ritmo implacable que morirás tu. Por qué la principal barrera de la innovación que debes superar es la autocomplacencia, especialmente desarrollada en la mente del directivo.

Publicado en Supervivencia Directiva. Post original aquí.
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Empatía, base del “factor humano” y la sostenibilidad

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Por Mercedes Hortelano VdP @MyKLogica

En la mayor parte de empresas de cuño tradicional ó 1.0, la visión de un buen profesional es aquella de serio, emocionalmente aséptico y “lineal”, que toma decisiones desde un punto de vista “lógico numérico del negocio”, asimilando lógica a matemáticas, ignorando u obviando que hay muchos tipos de lógica (incluída la emocional) y olvidándose del “factor humano” en los cálculos empresariales, sin ser conscientes de los impactos económicos y sociales de decisiones llevadas a cabo de tal forma, entre otros, como comentaba en una entrada anterior, empobrecimiento de mercados, lo que a la postre, les lleva a agotar su propio mercado y a la propia obsolescencia de la empresa, por la poca implicación de sus colaboradores.

Si el “factor humano” y la sostenibilidad es la base para salir reforzados de la crisis, la empatía es la base para construir entornos que tengan en cuenta dichas variables.

Tal y como yo lo veo, frente a este tipo de empresas, la empresa 2.0 es consciente de la limitación de recursos, por un lado y de la necesidad de motivar y retener el talento por otro si desean tener futuro, por lo que comienzan a poner las bases para ello:

  • A nivel externo: entienden que si su mercado se queda sin dinero, dejan de consumir y que por mucho que se pongan objetivos de negocio superiores al año anterior, si no hay dinero, no hay dinero y el poco dinero disponible en el mercado irá a cubrir las necesidades básicas, por lo que comienzan a poner en marcha medidas que ayude al mercado a recuperarse.

y la empresa 3.0 incluye de base el “factor humano” y la sostenibildiad en sus variables por propia convicción, son empresas que como dice una buena conocida, controller de la división europea de una gran multinacional, “hacen hablar a los números”, es decir, cuentan con las personas que han de conseguir los resultados y consiguen que donde antes había un -1, transformarlo en +1, por ejemplo, es decir cuentan con colaboradores, consumidores … están descubriendo o han descubierto los beneficios derivados de desarrollar y potenciar la empatía.

La empatía entendida como la capacidad de comprender los sentimientos y emociones que se presentan ante una situación y las reacciones que pueden conllevar.

Una empatía bien desarrollada nos ayuda a sacar el máximo potencial de nosotros mismos y de nuestros colaboradores.

Bajo mi perspectiva y como ya he comentado en entradas previas, la Empatía, tras la Asertividad y la Autoestima, conforman la base para la óptima evolución del resto de competencias “soft”, además de formar parte del proceso de desarrollo del diálogo, la competencia 3.0 por excelencia:

  • Asertividad: Respeto a lo que soy, aceptando mis debilidades y mis fortalezas y su expresión ligüística. Nos capacita para parar “golpes”, afirmarnos y desarrollar soluciones lógicas. La asertividad ayuda a la eficiencia en las relaciones.
  • Autoestima: Reconocimiento de lo que soy, de lo que me falta por aprender y lo que llevo aprendido. Nos capacita para valorar el esfuerzo, rectificar a tiempo y tener en cuenta otros criterios. La autoestima posibilita asentar culturas de mejora continua e innovación cerrada.

¿Por qué veo importante un desarrollo previo a la empatía, de la asertividad y la autoestima?

Porque si no hemos desarrollado una óptima asertividad y autoestima mínima previa, corremos el riesgo de ponernos mal en la piel del otro, que perdamos perspectiva de la situación y sus implicaciones posteriores:

  • por exceso de emotividad, por ejemplo, permitamos que un niño coma mal o que un compañero haga mal su trabajo.
  • por defecto de emotividad, nos focaliza en el corto plazo y nos impide ver la importancia para nuestro futuro de llegar a soluciones 360º y sostenibles.

Ahora bien, tanto la Asertividad como la Autoestima, sólo pueden desarrollarse de forma óptima tamizada por la empatía, que nos permite ver y comprender la motivación del otro, conectarnos con lo que puede sentir y ampliar nuestra perspectiva a la hora de dar soluciones de y con futuro:

  • Un ambiente asertivo en el trabajo, sin una autoestima colectiva mínima y otro tanto de empatía, en su mejor desarrollo, dará un clima “aséptico”, eficiente y en el que los colaboradores serán números con nombre (y del mercado ya ni hablamos).
  • Un ambiente asertivo y con autoestima colectiva pero poco desarrollada su empatía, en su mejor desarrollo, dará un buen clima para la mejora continua, la investigación y la innovación cerrada, focalizada en la rentabilidad del negocio y con poca conciencia de su impacto y efecto mariposa económico y social.

Desarrollar la empatía es abrir las puertas a la emocionalidad y comprender que, por encima de profesionales, somos personas y que como parte de nuestra personalidad, se encuentran los estados de ánimo y las emociones, que tamizan nuestra percepción de la realidad y saber aprovechar dicha emocionalidad para beneficio de todos, puesto que un ambiente empático que no haya desarrollado adecuadamente la asertividad y/o la autoestima, es inviable e insostenible.

Una empresa que favorezca y estimule el desarrollo óptimo de estas 3 capacidades básicas, apuesta por el largo plazo; si la asertividad nos dota de eficiencia y eficacia, la autoestima de capacidad de mejora e innovación, la empatía permite incorporar el “factor humano”, las personas, y la sostenibilidad, los recursos, en nuestros análisis de empresa y de impactos socio-ambientales de las prácticas que llevamos a cabo.

Desde mi perspectiva:

La asertividad nos permite crear entornos eficientes y eficaces: actua en el presente y se focaliza los resultados.

La autoestima nos permite aceptar lo que somos, lo que hemos aprendido y lo que nos falta por aprender: convierte “vivencias en experiencia” (pasado) y se focaliza en las capacidades necesarias para seguir mejorando.

La empatía nos permite “alimentar” y potenciar la ilusión y el esfuerzo: se focaliza en la motivación y la emoción de conseguir metas,  bases de la innovación disruptiva y abierta (futuro).

Las barreras más importantes para un buen desarrollo de nuestra empatía son la endogamia relacional y la falta de experiencia/s; a mayor abanico de relaciones y mayor variedad de experiencias vividas, mayor capacidad empática adquirimos, lo que a su vez, nos ayudará a tomar mejores decisiones.

En conclusión, si hay una capacidad que nos puede ayudar a establecer vínculos con nuestro entorno, fortalecer nuestro “core business” (factor humano) y crear una empresa sostenible y con futuro, es el desarrollo óptimo de la empatía.

Publicado en MyKLógica. Post original aquí.

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La importancia de adecuarse a los nuevos paradigmas

Competencias Básicas: Autoestima, Asertividad y Empatía

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Guy Kawasaki: Las neuronas de Gandhi y 5 formas de practicar la empatía

Herramientas: El Mapa de Empatía (entendiendo al cliente)

El poder de la empatía

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El arte de entusiasmar

Por Merce Roura @merceroura


entusiasmoSiempre ha pensado que la educación es aquello que hace que al final no importe de dónde vienes, sino a dónde vas. La forma más inteligente de justicia social, la que permite que todos tengamos las mismas oportunidades, pase lo que pase, y salgamos de la casilla que salgamos en este juego que es la vida. Por ello creo que como sociedad estamos fallando por estar perdiendo el tiempo y no invertir más en educación. No hablo sólo de dinero, hablo de ideas, de esfuerzos, de proyectos. Hablo de invertir en grandes cambios que propicien mejores resultados, no sólo académicos, también sociales. Y hacerlo a todos los niveles y para todas la edades. Concebir la educación como algo que nos acompaña toda la vida, como una forma más de crecimiento personal que nos permite, además, afrontar el reto de estar en una sociedad cambiante y flexible. Hagamos que ese cambio sea una oportunidad de mejora, no cerremos los ojos a la necesidad de dar un vuelco a la formación para hacerla más adecuada y más humana. Creo en una sociedad en la que se deben tener más en cuenta los méritos, pero para llegar a ella, hace falta primero crear una sociedad justa y llena de oportunidades para todos.

La vida es una escuela constante y debemos irnos preparando para el reto que se nos viene encima a cualquier edad. Debemos aprender siempre… Y no sólo aprender conocimiento sino aprender a aprender, aprender a tener ganas de aprender, aprender a querer ser mejores y despertar a nuevas experiencias. Aprender a pensar y llevar la contraria si hace falta… A asumir riesgos necesarios para calibrar nuestros logros. Aprender a creer en nosotros mismos y en nuestras capacidades… Aprender a hacernos cada vez más preguntas que nos ayuden a evolucionar, a mejorar nuestro entorno. Acabar con la rutina y la resignación, estimularse cada día y darse cuenta de que nunca es tarde. Aprender cómo generar nuevos empleos de calidad para los que no lo tienen y darle la vuelta a las cifras hasta que estén a nuestro favor. Todos salimos ganando.

No hablo sólo de los resultados de informes a nivel internacional (que quizá deberíamos replantearnos) ni de invertir más dinero, tal vez no haga falta, pero sí invertir mejor y dar más herramientas a los formadores para poder evolucionar. No sólo eso, darle la vuelta, zarandearlo todo y cambiar el modelo, empezar de nuevo si hace falta. Buscar la forma de crecer como sociedad, educar como sociedad. No me refiero a tutelar ni a controlar, me refiero a crear las condiciones para que nadie necesite más allá de lo necesario esa tutela y pueda desarrollar sus proyectos de futuro.

Educar es el arte de entusiasmar

Formar a otras personas es algo apasionante, una responsabilidad enorme. El buen maestro entusiasma e ilusiona. Comparte la emoción que siente por lo que conoce y debe encontrar la mejor manera de compartirlo. Por ello, si el maestro está cansado, aburrido o no tiene interés por lo que cuenta porque la falta de recursos le ha agotado el ingenio, nunca será capaz de transmitir conocimiento. El maestro debe motivar y estimular. Contagiar entusiasmo y hacerle ver al alumno que puede y que a donde no llegue, él o ella le contará cómo. Por eso, quién más debe invertir en aprender es el maestro y necesita todo el apoyo para ello. Se debe formar siempre con cursos que le capaciten para motivar, para negociar, para ayudar al alumno a darse cuenta de que tiene talento y saber cómo descubrirlo. Cursos que le ayuden a dar nuevos enfoques a nuevos planteamientos. El docente no sólo da respuestas, invita a hacerse nuevas preguntas… Tal vez, no llegan más lejos los que más saben, llegan más lejos los que lo demuestran y se arriesgan a fallar.

Educar es también enseñar a quererse a uno mismo.

Esta es la asignatura más importante de la vida para todos. Quererse y conocerse. Y eso, claro, no es sólo trabajo de maestros, es un trabajo de las familias que deben ser cómplices, y de la sociedad en general. Todos debemos participar en ello. Individualmente y como padres, madres, amigos, familiares, hermanos, como profesores y desde los medios de comunicación, desde las aulas hasta a las cocinas de cada casa. Todos tenemos un trabajo que hacer para fomentar el desarrollo personal y la autoestima de los más jóvenes. Estoy convencida de que en una sociedad sana donde las personas tuviéremos un índice de autoestima elevado (no hablo de ego, ni de complejo de superioridad) se evitarían grandes atrocidades. Los que no se respetan a sí mismos nunca respetan a los demás.

El maestro siempre es el que más aprende

Todos somos maestros y transmitimos valores cada día. Los formadores de las escuelas también lo hacen cuando imparten conocimientos. Por ello deben de estar más valorados por todos y tener oportunidades para crecer y tiempo para poder hacer las cosas sin precipitarse. Preparar sus clases buscando la mejor forma de atraer e interesar y tener métodos para que sus alumnos desmotivados cambien de actitud. Creo que educar es más guiar que corregir. Es dejar margen para el error y enseñar a sobrellevarlo para aprender de él. Deberíamos, entre todos, educar para aceptar el fracaso y exprimirlo, para aprender de nuestras emociones y exponerlas, no ocultarlas. Educar para aprender y levantarse tras la caída. Educar para vivir en armonía y no sólo para buscar un empleo y hundirse en la rutina y la apatía de la seguridad. Educar para depender de nosotros mismos y saber que toda la vida tendremos que continuar aprendiendo…

Educar es crear oportunidades, enseñar a verlas y encontrarlas, enseñar a fabricarlas.

Cada uno de nosotros es una persona feliz en potencia. Cada alumno debe saber encontrar qué le hace feliz, sea lo que sea. Entre todos tenemos que decirle que puede y que debe, que se lo merece…

Iré aún más lejos. Si les educamos sólo para que tengan conocimientos académicos o dominen algunos idiomas, algo muy necesario, cuando lleven su curriculum a una empresa, no tendrán nada a su favor que les diferencie de los demás, seguirán en una larga fila de aspirantes sin destacar. Por eso, hay que educar en el respeto a la diferencia y potenciarla, para que cada uno sepa lo que le hace auténtico y extraordinario. Para que nadie se sienta excluido. Cada vez, más empresas distinguen a los que se presentan con un curriculum que refleja inteligencia emocional y los separa de aquellos que como los robots  repiten conocimientos. Se buscan líderes y personas que siempre estén en proceso de aprendizaje, se busca el poso que esos conocimientos aprehendidos ha dejado en ellos y sus ganas de experimentar y conocer.

Los reclutadores piden experiencia pero también ganas de crear, imaginación, superación personal… En el panorama actual,  la única forma sana de que las empresas sean más competitivos es a través de la gestión del talento y la motivación.

Piden líderes atrevidos que rompan las normas establecidas si es necesario. No sólo importan las aptitudes, cada vez más se valoran las actitudes y factores como la resilencia, la empatía, la capacidad de comunicar y crear, la asertividad, la capacidad  de innovar y de apasionarse en cada proyecto… Y ¿por qué no nuestros valores y nuestro sentido de la ética? Vamos hacia un mercado laboral de proyectos, a trabajar por ellos y no por horas y por cifras. Vamos hacia la sociedad el talento y tenemos que estar preparados.

Ya no basta el arte de ejecutar a la perfección, sino de generar nuevas maneras, asumir nuevos retos. Eso es lo que se paga, el ingenio, asumir el riesgo en cualquier disciplina, sea humanística o técnica. Eso se aprende desde el primer momento, a base de conocerse y aceptarse, a base de fracasar y perder miedos, a base de enterrar tabús, prejuicios y perezas. Ese es el empleo de calidad al que debemos aspirar. Empleo de calidad y profesionales convencidos y satisfechos con sus vidas porque se sienten realizados. Ese es el gran reto que tenemos y que estamos obviando lamentablemente, aunque hay esperanza porque creo que cada vez hay más personas que se dan cuenta y lo aplican desde su ámbito.

Seamos egoístas, invirtamos en educación

Hay maravillosos maestros y maravillosos alumnos. Y la mejor noticia es que serlo sólo depende de nosotros. Como sociedad tenemos una asignatura pendiente, invertir en presente y futuro, educar y dar las mismas oportunidades a todos. No sólo para evitar una injusticia, sino porque con ello invertimos en nosotros mismos. Ahora mismo, entre los niños y niñas que habitan las clases, hay grandes médicos, investigadores, escritores, emprendedores, periodistas, programadores, juristas, artistas en todas las disciplinas… Lo son en potencia. ¿Vamos a perder todo ese talento? ¿nos lo podemos permitir como sociedad? Ellos y todos los que tal vez no lleguen a la cima o no sean conocidos en sus profesiones pero estén satisfechos con lo que hacen y cada día mejoren la vida de los que les rodean con sus acciones lo merecen. Seamos egoístas, no perdamos ese potencial que nos puede cambiar la vida y darle calidad por no ser capaces de ver más allá de de los libros y los esquemas anticuados. Y sobre todo, no dejemos que nadie pierda la oportunidad de una vida plena y feliz porque no somos capaces de construir nuestro futuro sin prejuicios…

Porque al contrario de lo que decía el refrán, la letra no entra con sangre, entra con esfuerzo, con respeto y con motivación.

Publicado en MERCEROURA, la rebelión de las palabras. Post original aquí.

Del mismo autor en este blog:

El poder de la empatía

Para seguir leyendo:

La empatía nos hace humanos

Diez técnicas para una comunicación asertiva

Sobre aprender y querer hacerlo

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Asertividad: 3 puntos básicos

Por Mercedes Hortelano VdP @MyKLogica

AsertividadEl otro día tuve una discusión con un colega sobre si es posible que una persona poco asertiva pueda llegar a ser asertiva. Mi punto de vista es que por supuesto que se puede desarrollar y mejorar. Creo que es fundamental que los profesionales de desarollo de personas tengamos claro este punto. La personalidad es la que es pero la podemos forjar o modelar en función de nuestro deseo de mejora.

Por ejemplo, con la pereza, puedo dejarme llevar por ella o aprovecharme de su energía haciendo lo que tengo que hacer cuanto antes y lo mejor posible a la primera, de forma que tenga tiempo de revisión y rectificación si fuera necesario y, una vez “cerrado” me pueda dedicar a lo que me interesa de verdad, porque sé que lo que tenía que hacer ya lo he dejado hecho.

Entendiendo la asertividad de forma más extensa de lo que se entiende habitualmente, como la capacidad de actuar, afirmar y/o expresar nuestros pensamientos con máximo respeto hacia el de los demás, aprendiendo la técnica (emocional, mental y lingüística) que lo facilita y practicándola, hasta que la integramos y nos sale de forma natural, los primeros con nosotros mismos. Si a mí no me convenzo ¿cómo voy a convencer a los demás?

  • Emocional: Una vez que quiero, identificar la emoción que nos tienta a ponernos en marcha e integrarla en mis rutinas emocionales. ¿Qué me puede llevar a querer hacerlo ya? La posibilidad de disfrute al 100% posterior porque me podré concentrar en ello, también al 100%, hacer un buen trabajo y que repitan, ….
  • Mental: para poder hemos de ser conscientes del tipo de discurso mental qué tenemos ante ciertas situaciones y aprender a controlarlo y transformarlo por otro que nos facilite la vida. Si lo he de hacer, mejor cuanto antes, lo hago y me olvido y comienzo a anticipar lo que vendrá después o los beneficios que obtendré … Asimismo, poco asertiva puedo ser si mentalmente estoy insultando o descalificando a una persona, la asertividad se basa en el respeto y el primer respeto comienza en cómo formulamos nuestros pensamientos hacia lo “extraño”, en vez de pensar en algo como “feo”, ejemplo básico, pensarlo como “diferente”, está “mal” – está “incompleto” o le sobra …..
  • Lingüística: para saber, identificar referentes y comportamientos relacionales que nos faciliten ser coherentes entre lo que pensamos, actuamos y/o lo expresamos, practicándolos hasta que los adecuemos a nuestra personalidad y los vamos automatizando, porque nos facilitan las relaciones (y la vida). Desde un, “lo siento”, “ahora no puedo”, un “por favor”, “perdóname” o un “gracias”, hasta llegar a diálogos complejos con aparentemente pocas coincidencias y muchas diferencias y converger en …..

Y es una sóla técnica porque estos tres estados están ¿inter o intra? conectados y se retroalimentan entre sí, lo que significa que si trabajo sobre uno, lo normal es que los otros dos se beneficien de ello y se entre en una espiral de desarrollo positivo, que permita superar “piedras más grandes” si aparecieran o “empequeñecerlas” porque cada vez vamos siendo más diestros en expresar lo que queremos de forma asertiva, nuestro discurso mental nos acompaña …

Decía en Líder, liderazgo, crackismo y autoliderazgo que una de las bases del autoliderazgo, es la autoestima y añado, una de las bases de la autoestima es la asertividad: un líder primero se lidera a sí mismo, ¿os imaginais a un líder siendo incoherente entre lo que hace, dice que piensa y expresa? por lógica, una persona así se siente bien consigo misma, independientemente de que cometa errores, aprenderá de ellos y los transformará en experiencia.

Por supuesto, entendiendo autoestima, como el estado que basa la seguridad y confianza en datos observables, en hechos, resultados … y sabiendo que hay caminos por los que hemos que ir con cuidado por nuestra menor experiencia en ellos, que habrá otros en los que hayamos de rectificar porque nos equivocamos.

Como comentaba antes, la asertividad facilita convertir las equivocaciones en experiencia.

En definitiva, parafraseando lo que comentaba en Ética, competencias y comportamiento ético, cambio ética por asertividad:

… para ser “asertivos” -actuar de forma “asertiva -, hemos de querer, hemos de poder y hemos de saber serlo y al ser estados que se retroalimentan entre sí, conllevan que cuanto más nos entrenemos en cierto tipo de comportamientos, más nos facilitará serlo, entrando en una espiral de aprendizaje y mejora continua: cuanto más practico/hago, mejor expreso, más puedo, más quiero, cuanto más me gusta, más quiero, más puedo, más sé, más hago …

… mejor lo hago o lo expreso

Y, por supuesto, a la asertividad la mejora su “hermana” la empatía, de quien hablaremos en otra entrada.

Publicado en MyKLógica. Post original aquí.

Del mismo autor en este blog:

Estrategia 3.0: importancia y claves

La importancia de adecuarse a los nuevos paradigmas

Visión estratégica y predicción

Competencias Básicas: Autoestima, Asertividad y Empatía

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