por Marc Vigilante

No os explico nada nuevo si afirmo que estamos en un entorno socio-económico y cultural completamente dinámico y transformador. Lo que ayer valía, hoy está desfasado y mañana estará obsoleto. Los paradigmas que antes tenían una validez de años, hoy en día no se sustentan.

Los entornos y las circunstancias van cambiando a ritmo vertiginoso y sólo nos queda la gestión del cambio como principal arma con la que enfrentarnos a la complejidad y volatilidad existente. Será irremediable adoptar posiciones flexibles y abiertas para evitar los dogmas que nos limitan y que cercenan los cambios necesarios en los entornos organizativos actuales.

¿Qué es y qué significa VUCA?

Aunque lo parezca por su uso y abuso, el acrónimo VUCA ni es nuevo ni reciente. Se empezó a utilizar en los años 90 por el ejército norteamericano para describir el mundo que emergía después del final de la guerra fría, pero fue después de los ataques del 11S cuando el concepto realmente tomó fuerza.

Posteriormente, y sobre todo a raíz de la crisis iniciada en 2008, se fue incorporado al lenguaje empresarial para definir entornos complejos, poco predecibles y difíciles de interpretar y controlar. Las organizaciones lo empezaron a utilizar para describir un nuevo e inquietante entorno con el que debían lidiar cada día de una manera arriesgada, retadora y difuminada.

Para entender bien de lo que hablamos, el acrónimo VUCA (del inglés Volatility, Uncertainty, Complexity & Ambiguity) se puede definir y explicar de la siguiente manera:

Volátil: Se refiere a la naturaleza y dinámica del cambio. Los cambios son rápidos y a gran escala.
Incierto: Se refiere a la falta de previsibilidad. El futuro no se puede predecir con precisión.
Complejo: Se refiere a la complejidad de los retos. Muchos factores y causas diferentes y pocas soluciones claras.
Ambiguo: Se refiere a los diferentes errores de lectura e interpretación de las condiciones del entorno. No existe una correlación clara de causa-efecto.

¿Qué implica un entorno VUCA para las organizaciones?

Como decíamos anteriormente la grave crisis moral y financiera hizo que muchos modelos empresariales quedaran de golpe anticuados y arrastraran a las compañías hacia el precipicio de la desaparición y la bancarrota. Los retos asociados a la nueva situación implicaba que los líderes debían empezar a gestionar entornos hiperexigentes y desconocidos sin saber bien la manera de hacerlo. Se requería una agilidad y adaptabilidad prácticamente desconocida hasta entonces. Eso no quería decir que nunca antes hubieran existido entornos y acontecimientos mundiales extremadamente complejos, la diferencia era la rapidez y la poca predictibilidad de los actos y las consecuencias que se derivaban. Nadie sabía bien que pasaba, cómo pasaba y cuál iba a ser la evolución.

Estos años han requerido un esfuerzo extraordinario por parte de los líderes (de todos) para agilizar y adaptar las organizaciones a los continuos cambios experimentados. Los cambios en formas de entender la vida, en los diferentes procesos internos y externos, en estructuras empresariales denostadas y los cambios tecnológicos brutales han hecho que la flexibilidad y la toma de decisiones a la hora de implementar los cambios fueran la clave del éxito y de la supervivencia organizativa, así como la capacidad de diagnosticar y desplegar recursos necesarios a una velocidad previamente impensable.

Todo esto ha hecho que surgieran nuevos modelos de negocios haciendo necesario nuevos modelos y estilos de liderazgo personal y organizativo más flexibles, ágiles y horizontales.

¿Cómo puede actuar una organización en un entorno VUCA?

Destacaría 4 aspectos que considero básicos para la supervivencia de una organización en un entorno VUCA y sustentar una base empresarial y humana sólida capaz de mantener el éxito extendido en el tiempo.

1.- La capacidad de adaptación al cambio y la rapidez con la que se haga. Se nos exige agilidad, flexibilidad e innovación continua. Hoy en día nada perdura mucho tiempo. Los entornos son altamente volátiles y las decisiones deben ser rápidas y en línea con lo requerido por el entorno.

2.- Apostar por el liderazgo distribuido y en red. Cada vez más las estructuras rígidas quedarán obsoletas y pasarán a ser estructuras de tipo neuronal y comunidades específicas de conocimiento compartido y colaborativo. El trabajo por proyectos es y será la base del éxito empresarial, eliminando estructuras jerarquizadas y extremadamente burocratizadas.

3.- Centrarnos en las personas y sus emociones como clave del éxito organizativo. Invertir en desarrollo del talento y fomentar la autonomía y la autogestión de nuestros equipos. Desarrollar y potenciar a nuestros equipos debe ser parte de nuestro ADN para fomentar la innovación y la creatividad en entornos altamente tecnificados.

4.- Entrar de lleno en la llamada transformación digital, que no deja de ser una transformación cultural de valores y principios y de formas de entender lo que nos rodea a nivel tecnológico pero también humano. Entender las emociones y usarlas para un bien común y compartido. Las organizaciones no se cambian, se cambian a las personas. Cambiar personas, aunque difícil es posible, y esa es la auténtica revolución y transformación de la que hablamos. La tecnología y lo digital es una forma, un medio, un camino para llegar a lo que realmente nos interesa, un cambio personal para crear un cambio cultural y organizativo en línea con las necesidades de un mundo que se transforma día a día de manera extraordinaria.

Os dejo con una gran escena (en inglés) de Steve Jobs (2015)interpretado por el gran Michael Fassbender.

Publicado en el Blog de Marc Vigilante. Post original aquí.

Si te ha interesado este post, no olvides dejarnos tus comentarios. También apreciamos que los compartas con tus amigos y contactos en las redes sociales. Muchas gracias.