Etiqueta: Inteligencia

La inteligencia emocional y la toma de decisiones en la propia vida

por Javier Fiz Pérez

¿Cuáles son los rasgos físicos de las emociones?

Las emociones afectan nuestra vida diaria e influyen en nuestras decisiones. Literalmente las sentimos en el cuerpo y las manifestamos en nuestras expresiones faciales.Por ejemplo, cuando estamos felices: La comisura de los labios va hacia atrás y arriba. La boca puede abrirse o no, con o sin exposición de los dientes. Las mejillas se levantan. Aparecen arrugas debajo del párpado inferior etc.

Y, cuando estamos disgustados: El labio superior se levanta. El labio inferior también se levanta, y empuja hacia arriba el labio superior, o bien tirado hacia abajo y ligeramente hacia adelante. La nariz se arruga. Las mejillas se levantan. Aparecen líneas debajo del párpado inferior etc.

Estas descripciones dejan bien en claro que las expresiones faciales son un excelente indicador de los estados emocionales. Es esencial aprender como manejar las emociones para funcionar plenamente, disfrutar de todo lo que nos brinda la vida y experimentar relaciones sanas con las personas que nos rodean.

Día a día nos suceden cosas que hacen que sintamos emociones, por eso es imprescindible desarrollar nuestra inteligencia emocional y así́ ser capaces de reconocer sentimientos propios y ajenos.

El ser emocionalmente inteligente nos predispone a ser socialmente equilibrados, extrovertidos, alegres, poco predispuestos a la timidez, a comprometernos con las causas y las personas, en definitiva, nos sentimos a gusto con nosotros mismos y con el universo que nos rodea porque desarrollamos una actitud empática y social.

La autoconciencia para vivir las propias emociones

Esta inteligencia puede ser fomentada y fortalecida en todos nosotros a través de la autoconciencia emocional o auto observación, que es uno de los métodos más precisos para conocernos y entendernos a nosotros mismos.
Puede funcionar también como una guía para el descubrimiento y desarrollo de nuestros talentos, así como la aceptación de nuestras mayores limitaciones para trabajar en ellas de tal manera que podamos llevar una vida de calidad.

El ser auto consientes nos ensena a saber sintonizar nuestras sensaciones, sentimientos, valoraciones, intenciones y acciones que disponemos sobre nosotros mismos.

La autoconciencia nos ayuda en todas las áreas de la vida, especialmente en el aprendizaje y en la relación con los demás dado que aumenta el grado de empatía, que no es otra cosa que “la habilidad para estar conscientes de, reconocer, comprender y apreciar los sentimientos de los demás”. En otras palabras, el ser empáticos es el ser capaces de “leer” emocionalmente a las personas.

Es sin duda una habilidad que, empleada con acierto, facilita el desenvolvimiento y progreso de todo tipo de relación entre dos o más personas. Así́ como la autoconciencia emocional es un elemento importantísimo en la potenciación de las habilidades intrapersonales de la inteligencia emocional, la empatía viene a ser algo así́ como nuestra conciencia social, pues a través de ella se pueden apreciar los sentimientos y necesidades de los demás, dando pie a la calidez emocional, el compromiso, el afecto y la sensibilidad.

El doctor Howard Gardner, director del Proyecto Zero y profesor de psicología y ciencias de la educación en la Universidad de Harvard, llegó a la conclusión de que la inteligencia no es algo innato y fijo que domina todas las destrezas y habilidades de resolución de problemas que posee el ser humano. La inteligencia está localizada en diferentes áreas del cerebro, interconectadas entre sí y que pueden también trabajar en forma individual, teniendo la propiedad de desarrollarse ampliamente si encuentran un ambiente que ofrezca las condiciones necesarias para ello.

Es por ello necesario poner atención siempre en la educación de la inteligencia emocional, como adultos y en la educación de los menores y de los hijos. Las emociones son también un canal de comunicación y relación con los demás. Se trata por ello de un aspecto de la vida que incide en la calidad de la vida personal y de todas las personas con las que nos relacionamos. Personas con mejor inteligencia emocional significa una sociedad con mayor atención en las relaciones con los demás. 

Publicado en Aleteia. Post original aquí.

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La rentabilidad de la inteligencia emocional

por Martha Brannigan y Joseph B. White

He aquí un contraste de liderazgos sumamente instructivo: Ronald W. Allen, ex director ejecutivo de Delta Air Lines, y Gerald Grinstein, que desempeñó el mismo cargo en Western Airlines y el ferrocarril Bulington Northern.

Grinstein, abogado de profesión, es un maestro para establecer entendimiento con sus empleados y utiliza esa afinación emocional para persuadir. Cuando asumió la dirección de Western Airlines, en 1985, la compañía estaba en dificultades; él pasó cientos de horas en pequeñas cabinas de vuelo, detrás de los mostradores y en los depósitos de equipaje, a fin de familiarizarse con sus empleados.

La afinidad que construyó entonces fue crucial para que los trabajadores de la empresa aceptaran reducciones de sueldo e hicieran ciertas concesiones en cuanto a las normas laborales; a cambio, él sólo les prometió una compañía solvente, de la que ellos tendrían una mayor porción. Con esas concesiones en la mano, Western Airlines aterrizó sólidamente en cifras positivas; pasados apenas dos años, Grinstein pudo venderla a Delta por 860 millones de dólares.

En 1987 asumió la dirección de Burlington Northern, otra compañía que daba pérdidas, y nuevamente puso a funcionar su ‘magia interpersonal’. Hizo venir a la sede principal de Fort Worth, para que cenaran con él, a un grupo selecto de trabajadores de mantenimiento, secretarias y tripulaciones de tren. Viajó por los distintos ramales y dialogó con los empleados, mientras intentaba (exitosamente) convencerlos de que aceptaran sus planes para reducir costos.

Un íntimo amigo de Grinstein comentó de ese estilo gerencial: ‘Para ser duro no hace falta ser un cretino’.

Aunque la empresa ferroviaria cargaba, al asumir él, con 3.000 millones de dólares en deudas, Grinstein invirtió la situación. Y en 1995, cuando Bulington Northern compró la Santa Fe Pacific, creó la red ferroviaria más grande de los EE.UU.

Ahora veamos a Ronald W. Allen, quien en abril de 1997 fue separado del máximo cargo ejecutivo por el directorio de Delta Air Lines, aunque la compañía estaba disfrutando de un récord de utilidades.

Allen había ascendido por el escalafón hasta llegar a director ejecutivo en 1987; cuando él se hizo cargo del timón se estaba desregulando el tráfico aéreo. Su plan estratégico consistía en lograr una mayor competitividad internacional; en 1991 compró a Pan American World Airways, recientemente quebrada, para lograr acceso a sus rutas europeas. Ese cálculo resultó erróneo: cargó a Delta con una enorme deuda, justo cuando el ramo veía caer en picada sus utilidades. Delta, que hasta entonces había sido redituable, se endeudó por 500 millones más en cada uno de los tres años siguientes a la adquisición de Pan Am.

Sin embargo, no fue esa desastrosa decisión financiera la que le costó el puesto a Allen. Como reacción a los malos tiempos, el ejecutivo se convirtió en un jefe duro, casi implacable. Se hizo célebre por humillar a los subordinados regañándolos ante otros empleados. Acalló la oposición entre los altos ejecutivos; hasta llegó a reemplazar al jefe de finanzas, la única persona que se había opuesto abiertamente a la adquisición de Pan Am. Otro alto ejecutivo (con quien Allen había competido por el puesto máximo) anunció que renunciaba para asumir la presidencia de Continental Airlines; se dice que Allen, como reacción, le exigió entregar inmediatamente las llaves del automóvil de la compañía, obligándolo a buscar otro modo de regresar a su casa.

Dejando a un lado esas mezquindades, el principal error de Allen fue su desalmada reducción de personal: eliminó 12.000 puestos de trabajo, más o menos un tercio del total de Delta. Algunos empleos eran ‘grasa’, sin duda, pero muchos otros constituían ‘los músculos, los tendones y los nervios’ de la organización. Esos grandes cortes produjeron una caída en los servicios al cliente, en otros tiempos envidiables. Las quejas contra Delta crecieron súbitamente hasta las nubes: desde suciedad en los aviones y demoras en los despegues hasta equipajes desaparecidos. Junto con la grasa, Allen había arrancado el espíritu de la compañía.

Los empleados se encontraban en estado de shock; la compañía nunca los había tratado tan mal. La inseguridad y el enojo eran los sentimientos dominantes. Aun después de acabar con el déficit, merced a los recortes, una encuesta efectuada entre los 25.000 empleados restantes reveló que continuaban escépticos y asustados; la mitad ea hostil al liderazgo de Allen.

En octubre de 1996, éste admitió públicamente que su draconiana campaña de economías había tenido efectos devastadores en la fuerza laboral de Delta. Pero su comentario fue: ‘Sea’. Y eso se convirtió en grito de batalla para las protestas de los empleados: en los uniformes de pilotos, aeromozas y mecánicos brotó por igual un distintivo con la leyenda: ‘Sea’.

Cuando llegó el momento de renovarle el contrato, el directorio de Delta fue más allá de los números para observar la salud general de la empresa. La reputación de Delta, en cuanto a las excelencias de su servicio, estaba manchada; los gerentes talentosos la abandonaban. Peor aún: la moral de los empleados estaban en un abismo.

Por lo tanto, el directorio actuó; lo encabezaba nada menos que Gerald Grinstein. Allen, el hombre que, en la cumbre de su poder, había detentado los títulos de presidente, director ejecutivo y gerente general, fue despedido a la edad de 55 años, sobre todo por haber matado el alma de la empresa.

Las historias gemelas de Robert W. Allen y Gerald Grinstein demuestran que el arte del liderazgo no consiste en el cambio por sí solo, sino en la manera de implementarlo. Ambos pasaron por el doloroso proceso de reducir costos, pero uno lo hizo de un modo tal que permitió conservar la lealtad de sus empleados y su buen ánimo, mientras que el otro desmoralizó y apartó de sí a toda la fuerza laboral.

Autores Martha Brannigan y Joseph B. White, ‘Why Delta Airlines Decided IT Was Time for CEO to Take Off’, WALL STREET JOURNAL

Publicado en Grandes Pymes. Post original aquí.

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Empatía laboral en el liderazgo: ¿por qué importa tanto?

Seguro que conoces a algún compañero que cuenta con unos conocimientos técnicos envidiables, pero que, cuando es colocado al frente de un proyecto, carece de las habilidades para dirigir al grupo. No sabe trasladar sus ideas y tampoco es capaz de comprender a los demás. De ahí la importancia de la empatía laboral en el liderazgo.

Como explica Daniel Goleman en su trabajo Qué define a un líder, “una persona puede tener un cociente intelectual elevado y una formación técnica impecable, pero ser incapaz de dirigir un equipo hacia el éxito. Solo pueden ser líderes efectivos quienes tienen inteligencia emocional, es decir, la capacidad para captar las emociones del grupo y conducirlas hacia un resultado positivo”.

¿Qué es la empatía laboral?

La empatía, según el psicólogo Gustavo Pérez, es “la capacidad de poder experimentar la realidad subjetiva de otro individuo sin perder de perspectiva tu propio marco de la realidad, con la finalidad de poder guiar al otro a que pueda experimentar sus sentimientos de una forma completa e inmediata”.

Se trata de una de las dimensiones o factores de la inteligencia emocional desarrollados por Goleman, para quien la empatía laboral hace referencia a la “consideración de los sentimientos de los empleados, entre otros factores, en el proceso de toma de decisiones inteligentes”.

Y es que la empatía no debe ser asociada como una muestra de interés o de cuidado por los demás, sino también como una herramienta beneficiosa para uno mismo. No se trata de hacer lo que los demás quieran -raras veces se conseguiría satisfacer todos los intereses-, sino de aplicar, como describe Ta-Nehisi Coates, en su artículo A Muscular Empathy, “una empatía muscular arraigada en la curiosidad”.

¿Para qué sirve la empatía en el liderazgo?

Hablamos constantemente de la alta competitividad del mercado actual y, en este escenario, la empatía ha sido desterrada como un requisito del liderazgo, apostando en muchos casos por un enfoque más agresivo e individualista de la carrera profesional.

Sin embargo, también afrontamos un momento caracterizado por el aumento del trabajo colaborativoen el seno de las compañías, la cada vez mayor globalización (con las interferencias que puede ocasionar la diversidad cultural) y la necesidad de las empresas de retener el talento en la empresa. Tres retos en los que las relaciones personales son ineludibles.

Cuando la interacción hace su aparición, es la empatía laboral de los líderes la que determinará el buen o mal estado de estos vínculos con trabajadores, compañeros, inversores, consumidores…

Por ejemplo, un líder sin empatía laboral puede conseguir puntualmente sus metas pero, tarde o temprano, necesitará la colaboración de otros profesionales. En cambio, los directivos que construyen sus relaciones de forma empática cuentan con el respeto y el apoyo del grupo en todo momento, obteniendo éxito en sus proyectos. Así, la empatía laboral de un líder, por ejemplo, le permite ponerse en la piel del cliente, de un empleado o del accionista, lo que le facilita una información valiosa sobre sus expectativas y necesidades. ¿Cómo va a motivar un jefe al equipo si desconoce qué importa o preocupa a los trabajadores?

Como señala Lisa Bennett en un artículo para Forbes, “un líder efectivo necesita comprender la perspectiva del otro para saber cuál es su interés y, de esta forma, mostrar cómo su idea o iniciativa también contribuye a ese interés”.

¿Cómo mejorar la empatía laboral?

Afortunadamente, la empatía laboral -igual que el resto de competencias de la inteligencia emocional- puede ser desarrollada.

En este sentido, si quieres empezar a poner a punto esta habilidad, te recomendamos que sigas estas tres sencillas pautas, recopiladas por Nureya Abarca en su trabajo Desarrollo personal: la empatía en los niveles personal, laboral y organizacional.

  • Escuchar activamente: para mejorar la empatía laboral no basta con dar voz a los demás y oír sus ideas o sugerencias, sino que también hay que prestar atención al contenido emocional que las acompañan.
  • Analizar los sentimientos: tras la escucha es necesario plantearse qué ha querido decir la otra persona, es decir, ponerse en su lugar y tratar de desentrañar cómo ve la situación.
  • Prestar atención a toda la comunicación: el lenguaje no verbal aporta gran parte de la información que emite una persona así que, además de las palabras, importan, y mucho, los gestos, expresiones y posturas que realice el emisor.

Atendiendo a estos tres aspectos, tendremos las claves para poder comprender -en la medida de lo posible- el mensaje de la otra persona y poder adoptar las decisiones en base al mismo.

Publicado en Escuela Europea de Management. Post original aquí.

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Inteligencia emocional y liderazgo

por Andrés Raya

El principal modelo de negocios que se nos ha inculcado a lo largo de los años identifica como cruciales y fundamentales los conocimientos técnicos propios de cada rol en la organización. La competencia técnica siempre ha sido la base de todo crecimiento profesional, de todos los sistemas de evaluación y de cualquier criterio de selección del personal.
Las competencias técnicas son las específicas de la función, ya sea administrativa, logística, de producción, comercial o de marketing: estamos acostumbrados a definirlas Hard Skills, mientras que las habilidades de relación y comportamiento se definen Soft Skills, la cuales, durante mucho tiempo, han sido consideradas secundarias.

Sin embargo ¿estamos del todo seguros de que para manejar las complejidades actuales no son las habilidades sociales justamente las más importantes? ¿De que nos sirve un técnico extraordinariamente preparado, que no es capaz de transferir sus conocimientos y favorecer el crecimiento de las personas que trabajan con él? Tal vez sea mejor un técnico un poco menos ‘perfecto’ (aunque sí competente), pero capaz de hacer crecer las personas y la organización, transfiriendo sus habilidades a un equipo que pueda funcionar. Al respecto, podemos citar una investigación de la Universidad de California UCLA, que establece que sólo el 7% del liderazgo es atribuible a la inteligencia (IQ), y que el 93% restante proviene de la confianza, la adaptabilidad, la presencia, la creatividad, la integridad, la autenticidad y la honestidad.

Estamos hablando de inteligencia emocional, un concepto que se sustancia en torno a dos aspectos principales:

Inteligencia intrapersonal, o autogestión, es decir la capacidad de entender lo que está sucediendo dentro de nosotros y actuar en consecuencia

Inteligencia interpersonal y social, la gestión de las relaciones, la capacidad de entender lo que está pasando a los demás, y entre los demás, y actuar en consecuencia.

Un celebre y exitoso artículo de Daniel Goleman y Richard Boyatzis publicado en el Harvard Business Review en 2008 ha puesto definitivamente de relieve la importancia de la inteligencia emocional (y social) para el desarrollo de un ejercicio efectivo de liderazgo.
A partir de los descubrimientos más recientes de la neurociencia (neuronas espejo, células fusiformes, osciladores), los autores sostienen que la inteligencia social es un conjunto complejo de habilidades de relación e interpersonales construidas dentro de circuitos neuronales específicos. En particular, puede que el descubrimiento reciente más importante en neurociencia conductual sea la identificación de las neuronas espejo en áreas dispersas del cerebro que nos revela como los seguidores reflejan, literalmente, a sus líderes.

La inteligencia social tiene, por tanto, una sólida base biológica y comportamientos como el de mostrar empatía o estar en sintonía con los demás afectan a la química del cerebro tanto del líder como de los seguidores.

Citando a los autores del artículo:

“Los investigadores han encontrado que la dinámica líder-seguidor no es un caso de dos (o más) cerebros independientes reaccionando consciente o inconscientemente el uno al otro. Sino que, las mentes individuales se fusionan, en un sentido, en un único sistema. Creemos que los grandes líderes son aquellos cuyo comportamiento aprovecha la fuerza del sistema de interconexión cerebral”. El punto central y la principal ventaja de la inteligencia emocional consiste en “actuar en consecuencia”. Si no somos capaces de dominar tan profundamente la relación con nosotros mismos, vamos a ser incapaces de dominar la relación con los demás y gestionar nuestras metas, nuestras prioridades, esencialmente nuestro ser activos valiosos para la organización. No es suficiente actuar, es esencial actuar en la dirección correcta y para hacer esto, es necesario leer y entender lo que no es objetivo, lo que no está en la capa exterior de los individuos y de los equipos dentro de la empresa: es necesario descender a un nivel diferente, más profundo, donde surgen las raíces de la conducta, de la influencia y de la motivación de personas y equipos.

La inteligencia emocional es lo que distingue a un líder de buen nivel de un líder muy competente en cuanto a la actitud y a la eficacia interpersonal. Un mundo de diferencia en términos de método y resultados.

Para evaluar la inteligencia social y crear planes de desarrollo, Goleman y Boyatzis proponen una herramienta de evaluación conductual basada en siete habilidades emocionales y sociales:

Empatía
Entender lo que motiva a los demás, incluso a los que vienen de diferentes ambientes y experiencias, desarrollar sensibilidad a sus necesidades
Sintonía
Escuchar con atención, pensar en cómo se sienten los demás, sintonizarse en sus estados de ánimo
Conciencia Organizacional
La capacidad de apreciar la cultura de la organización y entender sus redes sociales, las normas explícitas e implícitas
Influencia
La capacidad de persuadir y reunir el apoyo de personas clave
El crecimiento de los demás
Habilidades relacionadas con el coaching, mentoring, con proporcionar feedbacks útiles y eficaces
Inspirar a los demás
Desarrollo de una visión convincente, la construcción de un tono emocional positivo, capacidad para infundir orgullo y sacar lo mejor de las personas
Trabajo en equipo
Fomentar la participación y colaboración de todos los miembros del equipo

También podemos indicar algunas habilidades que son definitivamente fortalecidas por el desarrollo de la inteligencia emocional:

• generar confianza en nuestro equipo y colaboradores;
• estar presentes y sólidos en nuestro papel;
• aprender y desarrollar el instrumento de “preguntas poderosas”;
• capacidad de comunicarse de manera directa;
• capacidad de crear y hacer percibir la conciencia (de sí mismo, de la empresa, de las habilidades de cada uno);
• capacidad de desarrollar acciones en la dirección correcta;
• capacidad de gestionar los objetivos y las actividades que involucran a otros sectores;
• capacidad para asumir y delegar la responsabilidad;
capacidad para gestionar los progresos y el crecimiento de la responsabilidad en sí mismos y en los demás.

Si estamos de acuerdo con el hecho de que el papel del directivo se basa en elegir a las personas y hacerlas crecer con satisfacción y en consonancia con el logro de los objetivos de la organización, es importante preguntarnos cómo podemos asumir una responsabilidad tan grande sin conocer, dominar y gestionar el patrimonio emocional “personal” nuestro y de nuestros colaboradores. La inteligencia emocional es una herramienta crucial para entender y aprovechar todo el potencial de las personas y de los equipos dentro de la empresa y puede resolver muchos problemas y necesidades del negocio, sin recurrir a recursos externos, que pueden, a menudo, ser caros e ineficientes.

De esta manera, concluyen Goleman y Boyatzis, “el llamado lado suave del negocio empieza a ser no tan suave después de todo”.

Más Fuentes

Publicado en Andrés Raya. Post original aquí.

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El Lado Oscuro de la Inteligencia Emocional

En 1995 el psicólogo Daniel Goleman publicó un libro que se ha convertido en un referente hasta nuestros días: Inteligencia Emocional. Gracias a él, este nuevo concepto irrumpió en el campo de la psicología haciéndose cada vez más y más popular. Desde entonces hasta ahora, este concepto ha ocupado páginas, charlas y debates, llegando a ser algo tan popular que pocos profesionales lo han pasado por alto, desde los mismos psicólogos hasta los profesionales de los recursos humanos, negocios o los tan de moda, coaches. La Inteligencia Emocional es un término del que probablemente hayas escuchado mencionar en alguna ocasión, sin embargo, ¿Qué sabemos realmente sobre la inteligencia emocional? ¿Se han recabado suficientes datos como para saber exactamente las implicaciones que este tipo de inteligencia tiene?

¿Qué es la Inteligencia Emocional?

Los primeros conceptos de inteligencia hacían referencia a una capacidad cognitiva global referida al intelecto y que afirmaban que podía medirse a través de pruebas lógicas específicas. En ningún momento se contemplaban las emociones dentro de este concepto como algo básico en los mecanismos de adaptación de los seres humanos.

Cuando la hipótesis de inteligencia general empezó a ser discutida, surgieron nuevos conceptos de inteligencia que abarcaban diferentes habilidades que podían estar más o menos desarrolladas en cada persona, como por ejemplo la inteligencia lingüística o la inteligencia matemática o musical. También empezó a considerarse la inteligencia intrapersonal como capacidad para ahondar en nuestras propias emociones. Pero no fue hasta la publicación del libro Inteligencia Emocional por Daniel Goleman, cuando se empezó a tener en cuenta la verdadera importancia de ahondar en este concepto.

El término de Inteligencia Emocional (IE), hace referencia a la capacidad de gestionar y conducir, así como comprender nuestras propias emociones y las de los demás. Dentro de estas capacidades destacan habilidades como la empatía, la motivación o el autocontrol emocional. Esto se empezó a asumir como algo básico en las capacidades de adaptación de las personas cuya capacidad de autorregulación emocional influye en la mayor parte de sus habilidades cognitivas y sus decisiones.

Desde entonces, el concepto de IE se popularizó tanto que pocos fueron los educadores, políticos o incluso empresarios que no hicieron uso de él. Incluso la UNESCO en 2002 propuso programas de aprendizaje emocional que fueron remitidos a ministros de 140 países para su instauración en el sistema educativo.

Sin embargo, este entusiasmo empañó una mayor investigación sobre este tipo de inteligencia. Hasta muy recientemente, pocos estudios se habían hecho y poco se sabía de un término del que todo el mundo hablaba.

¿Qué se esconde tras la Inteligencia Emocional?

La emoción, cuando es manipulada por grandes estrategas, puede empañar la razón de las personas. Algunas evidencias sostienen que aquellas personas que poseen un alto cociente de Inteligencia Emocional tienen más capacidades a la hora de manipular a los demás.

Un reciente estudio llevado a cabo en la Universidad de Cambridge por Jochen Menges, muestra como las personas tienden a olvidar el verdadero mensaje del discurso de un líder cuando este consigue expresar emociones, inspirando a las personas a través de gestos y palabras cargados de sentimientos.

Al efecto de la utilización de la inteligencia emocional ante una audiencia, se le denomina “efecto de impresión” y proviene de la habilidad a la hora de persuadir que muchos líderes poseen y han poseído. Un claro ejemplo de ello es Adolf Hitler, que ejercía una persuasión estratégica llegando a emocionar al público de tal manera que conseguía que cualquier crítica a sus métodos o ideas se diluyeran. Esto algo que sigue ocurriendo hoy en día. Líderes poderosos cuyos métodos llegan a ser crueles y faltos de ética continúan teniendo el apoyo de miles de personas controladas por las emociones que expresan como el miedo, la necesidad de pertenencia a un grupo o la idea de poder y superioridad.

Cuando la emoción oscurece la razón

De acuerdo a las palabras del equipo de la Universidad de Londres liderado por el profesor Martin Kilduff, las personas que poseen una alta Inteligencia Emocional tienden a moldear sus emociones para crear mejores impresiones a los demás.

En años recientes, diferentes investigadores han estudiado esta capacidad dejando a la luz resultados parecidos.

En 2010 un estudios llevado a cabo por Mitja D. Back y sus compañeros, comprobaron como aquellas personas que puntuaban alto en rasgos narcisistas conseguían ganarse el apoyo de otras personas con mayor éxito, llevando a cabo gestos o expresiones humorísticas que les hacían parecer encantadores. Es decir, haciendo uso de la Inteligencia Emocional conseguían mantener un entorno favorable a sus intereses egocéntricos.

En 2011, otro estudio llevado a cabo por Côté y su equipo mostraba como las personas más manipuladoras, es decir, aquellas que conseguían hacer cambios en el contexto social para conseguir resultados favorables a ellos mismos, cuando poseían un alto grado de IE y una alta autorregulación emocional, tenían más tendencia a participar en acciones crueles con sus compañeros de trabajo, como la humillación.

Por supuesto, la inteligencia emocional no sólo es utilizada para conseguir objetivos egoístas. Esta capacidad puede llevar a las personas a conseguir actos altruistas y a contribuir a hacer de esta una sociedad mejor, más igualitaria y solidaria. Esto depende de las características de aquellos que poseen esta capacidad en gran medida y de cómo deciden utilizarla. Lo que está claro, es que aún falta por ahondar mucho en este concepto y estudiar sus componentes para controlar mejor las consecuencias negativas que puede acarrear, así como impulsar el uso de esta capacidad para conseguir una sociedad más justa.

Enlaces de Interés

There’s a Dark Side to Emotional Intelligence. Here’s How to Protect Yourself. http://time.com/5300642/dark-side-emotional-intelligence/.

The Jekyll and Hyde of emotional intelligence: emotion-regulation knowledge facilitates both prosocial and interpersonally deviant behavior. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/21775654

Why are narcissists so charming at first sight? Decoding the narcissism-popularity link at zero acquaintance. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/20053038.

The Dark Side of Emotional Intelligence. https://www.theatlantic.com/health/archive/2014/01/the-dark-side-of-emotional-intelligence/282720/

Publicado en Psicoactiva. Post original aquí.

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Inteligencias múltiples: el papel de la inteligencia lingüística en el aprendizaje

Un uso adecuado de la expresión escrita y oral por parte del docente contribuye a una comunicación asertiva y eficaz para el proceso de aprendizaje

La inteligencia lingüística es la capacidad del ser humano para utilizar palabras de manera correcta en la expresión escrita y oral. Aunque, en general, engloba todas aquellas capacidades relacionadas con el lenguaje, Howard Gardner, creador de la teoría de las Inteligencias Múltiples,se centra de forma prioritaria en el lenguaje escrito.

Gardner basa sus postulados en teorías fundamentadas sobre la capacidad comunicativa humana, para el desarrollo de su potencial en la creación de símbolos, capacidad que permite el desarrollo de la cognición. Se trata de una inteligencia que se representa en todas las culturas pues el lenguaje es un factor universal común a todas las personas.

La inteligencia lingüística implica poseer unos conocimientos que permitan manipular la sintaxis y la semántica. Pero también cierta sensibilidad a las connotaciones lingüísticas, a los usos del lenguaje, la fonética, los usos prácticos del lenguaje, etcétera. De este modo, la inteligencia lingüística o verbal es la que tienen poetas, periodistas, personas que redactan y se expresan bien o tienen buena capacidad comunicativa.

Fases de su desarrollo

Según Quattocchi (1999), en el desarrollo humano del lenguaje, entre 0 y 12 meses se encuentra en el período pre-lingüístico en el que todo el trabajo que realiza es interior: no puede observarse desde fuera. El período sensible del lenguaje se inicia desde el nacimiento cuando cada bebé es capaz de reconocer la voz de la madre: el desarrollo de la inteligencia verbal o lingüística se inicia con el balbuceo, en los primeros meses de vida. En este periodo el llanto se transforma en medio de comunicación y varía a lo largo del tiempo:

Al final del primer año se puede hablar de lenguaje aunque se encuentre basado en la repetición o combinación de sonidos. No obstante, si continuamos la evolución del lenguaje:

De los 12 a los 18 meses se empiezan a perfeccionar las frases pasando de la utilización de una palabra (holofrase) a varias.

De los 18 a los 24 meses empieza a conocer el nombre de las cosas y a ampliar su vocabulario; además responde correctamente a preguntas realizadas por los adultos.

De los 2 a los 3 años la ventana de la inteligencia lingüística parece abrirse con fuerza,  no sólo desarrolla un vocabulario expresivo sino que une palabras y frases con claros significados. Empieza a usar y comprender el lenguaje de forma correcta. A los tres años, la palabra se transforma en un vehículo transmisor del pensamiento e inicia el uso del pronombre “yo”.

Hacia los 4 años o 5 años es capaz de expresarse con fluidez aunque aún acompaña su lenguaje con gestos para hacerse entender; utiliza frases gramaticalmente correctas que se van mejorando alrededor del sexto año. La claridad en la expresión verbal continúa ampliándose hasta los 10 años.

Neurociencia y neurolingüística

La neurolingüística conforma una de las partes de la neurociencia y se encarga de estudiar los mecanismos cerebrales encargados del lenguaje así como el tipo de trastornos que pueden afectar a su funcionamiento. Esta ciencia abarca diferentes áreas como la psicología, la neurología y la lingüística.

En la actualidad se cuenta con información muy variada sobre la relación entre la neurolingüística, la inteligencia lingüística y el proceso de enseñanza-aprendizaje. Si atendemos a las aportaciones de la neurolingüística, podemos hacer mención de aspectos y estrategias a tener en consideración en el proceso de enseñanza-aprendizaje para el adecuado desarrollo de la inteligencia lingüística.

Las investigaciones llevadas cabo por Marymount en la universidad de Loyola de los Ángeles (California), dieron lugar a la Teoría de la Comunicación Compasiva que plantea que una persona al hablar debe limitarse a intervenciones de entre 20 y 30 segundos con oraciones que no contengan más de cuatro bloques de información. Esto con el objetivo de manejar el lenguaje con el principio de rentabilidad con el que funciona el cerebro, que estipula que no deben usarse más recursos de los necesarios debido a la gran demanda de energía que requiere cada proceso. Este aspecto debe ser tenido en consideración por el docente en el momento de realizar algún tipo de exposición en el aula.

La neurolingüística en el aula

En este sentido, surge otro aspecto limitante y es el manejo que el profesorado da a las palabras que emplean en sus clases. Andrea Merayo (2014) realizó un estudio sobre las instrucciones orales en el aula con el objetivo de comparar la manera en que el profesorado experto y principiante se dirigían al alumnado. Comprobó que quienes tenían menos experiencia, se comunicaban con expresiones de tipo directivo usando con frecuencia imperativos, mientras que quienes contaban con mayor experiencia tenían un discurso más variado que incluía expresiones informativas.

Esta investigación es importante porque la neurociencia ha demostrado que las valoraciones negativas, que pueden producir las órdenes, entorpecen el tiempo de respuesta de las personas. Esto debe tenerse en cuenta, ya que desde la forma en que el profesorado use las palabras en clase puede estar interfiriendo en el proceso del alumnado.

Respecto a estos conocimientos, el profesorado debe adquirir una serie de competencias formativas en el desarrollo de su propia inteligencia lingüística. Para ello la formación permanente supone una necesidad per se para el profesional docente: cursos sobre inteligencias múltiples,PNL o incluso mindfulness pueden contribuir al desarrollo de nuevas estrategias formativas que fomenten esta inteligencia. Este tipo de acciones formativas se pueden realizar en entidades que acrediten sus cursos y cuenten con la experiencia necesaria para ofrecer formación de mayor calidad en sus aulas.

Fuente: educaciontrespuntocero.com

Publicado en Rosario3.com. Post original aquí.

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La suma de inteligencias

Por Xavier Marcet

Se me antoja muy prematura esta idea de que las máquinas inteligentes van a sustituir a las personas y que no habrá trabajo. Entre los expertos hay opiniones para todo. Parece que estemos mucho más interesados en enfatizar la potencia de las máquinas que la de las personas. Nadie duda que estamos otra vez ante un cambio muy serio. En los años noventa nos preguntábamos: ¿con eso de Internet habrá para tanto? Veinte años después ya sabemos que la respuesta es, sí, había para tanto. Ahora nos preguntamos: ¿con eso de la inteligencia artificial habrá para tanto? Y la respuesta en unos años seguramente será también que sí. Pero una cosa es que el cambio sea importante y la otra que la inteligencia artificial sustituya sistemáticamente a la inteligencia natural.

Me apunto a la corriente de que el futuro pasa por la suma de inteligencias y no por la sustitución de las personas por las máquinas.  Es cierto que la inteligencia artificial hará mejor que las personas cosas muy concretas ya sean determinados automatismos o determinados análisis. Pero también es cierto que las personas tienen una capacidad de contextualizar rápidamente que las máquinas no tienen. Las máquinas solamente pueden ser expertas, las personas en cambio pueden ser sabias. En cosas muy concretas, las máquinas serán mejores, nadie lo duda, pero cuando se trate de decidir en contextos de complejidad, confiaremos en las personas.

Es muy probable por ejemplo que las máquinas se equivoquen mucho menos, una vez estén muy bien entrenadas, en los diagnósticos médicos a través de la imagen. Si es así, como pacientes lo que querremos es que nos diagnostique la máquina, pero que nos lo explique un médico. La empatía, la prudencia, el sentido de la oportunidad, la capacidad de motivar, la gestión del matiz , el liderazgo, es algo de las personas. No se trata tanto de confrontar las máquinas inteligentes y las personas. Se trata de saber crear las mejores coaliciones entre las personas y las máquinas para crear más y mejor valor. Y en esa coalición, quién pondrá la diferencia serán las personas. Al final, las máquinas las acabará teniendo todo el mundo, pero el talento siempre resultará diferencial.

No creo que las empresas que vayan a liderar el mundo en el nuevo paradigma 4.0 sean las que se limiten a sustituir a las personas por máquinas. Creo que liderarán el mundo las empresas que sepan sumar inteligencias. De lo que se trata es de amplificar las capacidades de las personas gracias a las máquinas y que eso permita decisiones de mayor calidad, nos posibilite repensar muchos negocios y enfrentar las grandes complejidades de la sociedad. Pensemos más en términos de hibridación de personas y máquinas que en términos de sustitución.

Muchos de nosotros para conducir nos ayudamos de apps que nos permiten tomar decisiones con las que intentamos mitigar los estragos del tráfico. Aplicaciones como “Waze” son una suma de datos (Big Data), de inteligencia colectiva (los conductores mandan mensajes sobre la situación del tráfico) y de algoritmos de inteligencia artificial que nos ofrecen varias opciones de ruta. La decisión la tomamos los conductores y a veces le hacemos caso a la app y a veces no, porqué consideramos desde nuestra experiencia que la máquina no contempla algún vector importante. De lo que no hay duda es que hoy tenemos unas condiciones que eran inimaginables hace unos años para gestionar nuestros desplazamientos. Imaginemos que en el futuro gestionar las empresas será algo similar, que podremos tomar decisiones muy informadas en directo y no solamente sobre series de datos históricos. Que las máquinas analizarán volúmenes exponenciales de datos a partir de los criterios que les demos las personas o de los que las propias máquinas nos propongan y que las personas sean las que acaben realizando las síntesis estratégicas y operativas y en función de su capacidad de contextualizar acaben tomando las decisiones. La visibilidad que tendremos de las organizaciones y de los mercados gracias a la inteligencia artificial será un antes y un después, como lo fue tomar decisiones sobre el tráfico antes y después de Waze o de Google Maps.

Nadie duda del impacto que la inteligencia artificial, alimentada por el Big Data y articulada con la robótica, va a tener en el mundo del trabajo. Es muy probable que desaparezcan más puestos de trabajo de los que se crearán. Está por ver en qué proporción. Pero no hay que menospreciar las capacidades de las personas para adaptarse. Es cierto que aquellas personas y organizaciones que pretendan que el cambio no conlleve ningún esfuerzo personal y solamente se dediquen a perfeccionar la queja lo tendrán más difícil. Pero aquellas organizaciones en las que la mayoría de sus personas entiendan que el cambio que viene solamente puede digerirse a la par en el plano de los equipos y a nivel individual y se focalicen en nuevas formas de crear valor desde la suma de inteligencias, tendrán muchas oportunidades. La capacidad de aprender y de desaprender de las personas y las organizaciones será diferencial. Lógicamente se impondrá algo así como un nuevo alfabetismo de esa suma de inteligencias. Un nuevo alfabetismo que solamente podrá ser aprendido en escuelas y universidades si estas organizaciones son capaces de cambiar y de vivir en una lógica de suma de inteligencias ellas mismas.

Al final, el gran reto de la inteligencia artificial no es inyectar tecnología, sino gestionar el cambio de las personas para aprovechar el enorme potencial de la suma de inteligencias.

Artículo publicado en La Vanguardia el 12 de Mayo de 2018

La imagen es un fragmento de la obra La Ciudad Ideal atribuido a Fra Carnevale

Publicado en XavierMarcet.com . Post original aquí.

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Inteligencia emocional en la empresa

por Begoña Viña

Desde pequeños nuestros padres nos inculcan que un buen expediente académico podrá conllevar un futuro con éxito asegurado . Este planteamiento cultural ha devenido en que las emociones se vean como un obstáculo para la mayoria de las personas .

Si nos topamos con alguien por la calle y le preguntamos ¿ Cómo te ha ido la vida ? Seguramente y cómo es lógico nos hablará de sus éxitos en el campo profesional pero nunca mencionará si ha sufrido decepciones , si ha reflexionado en voz alta etc.

Estamos tan ensimismados a nivel emocional que ni siquiera sabemos a veces poner nombre ni transmitir aquello que nos está sucediendo . ¿ Cúantas veces tenemos enfrente a alguien que sabemos que es un experto en una determinada materia y no sabe hacernos llegar todos aquellos conocimientos a nosotros ?

Con todo esto que pretendo decirnos hemos sido educados en la cultura de la educación académica y no en la educación emocional .

Si observamos personajes de la historia vemos que destacaban en materias como liderazgo, creatividad, bondad, como véis características emocionales con esto no quiero decir que el conocimiento de materias académicas no sea importante pero si deberíamos plantearnos complementarlas con el estudio de la empatía , las habilidades sociales .

Cuando se produce nuestra primera incursión en el mundo laboral observamos que no nos encontramos preparados para afrontarlas y devienen en nosotros sentimientos de frustración , como compañero nos ponen trabas , somos incapaces de incentivar a nuestro equipo .

Si al final no crees que todos buscamos lo mismo ¿ La felicidad en el mundo laboral ?

¿ Pero debemos saber cuales son nuestras trabas emocionales?

Respuestas que adoptan una respuesta a través de la Inteligencia Emocional .

La Inteligencia Emocional aparece por primera vez en el año 1985 de la mano de un psicólogo Baron pero no es hasta 1995 con Goleman cuando se empieza a conocer más profundamente . Definirla para los que no la conozcáis es la capacidad que tiene todo ser humano de adaptarse , crecer y mejorar como persona .

La inteligencia emocional se estructura en cuatro puntos básicos .

  • Reconocimiento de las emociones ( sentir , pensar y decidir )
  • Saber manejarlas
  • Utilizar nuestro potencial personal
  • Empatia

Conclusión si utilizamos nuestra inteligencia emocional tanto desde el punto de vista personal como en el mundo laboral conseguiremos una mayor focalización y nos sentiremos más comprendidos.

Publicado en Valle de Empleo. Post original aquí.

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El poder de la inteligencia intuitiva

por Valeria Sabater

Hasta no hace mucho, se solía asociar la intuición a las mujeres. “La intuición femenina”construyó por sí sola, toda un área en la que introducir esas sensaciones repentinas con las que nosotras, solemos tomar muchas decisiones. Lo que también se conoce como inteligencia intuitiva. Corazonadas que no se podían explicar: “algo me dice que no debo fiarme de esa persona. Creo que es mejor elegir esta opción y no la otra”.

¿Disponía quizá de algún sustrato científico dicha idea asociada a la intuición femenina? Desde luego. Pero aún más, no es solo exclusivo de este género, sino de ambos. De hombres y mujeres.

Desde que el campo de la Inteligencia Emocional ha ido poco a poco adquiriendo más importancia, ha llegado a entenderse el gran peso que las emociones y las sensaciones tienen en nuestra vida diaria.

Somos capaces de obtener información solo con ver una sonrisa, un gesto. Pocas cosas nos aportan tanto conocimiento como las emociones. Ha sido el periodista Malcolm Gladwell quien nos ha introducido el interesante término de la inteligencia intuitiva, que bien vale la pena conocer.

1. El poder de obtener información mediante la intuición

La intuición no es algo mágico. No es brujería, ni ciencia paranormal. Para entenderlo vamos a ponerte un ejemplo: Un médico pasa consulta en su área de cardiología. Uno de sus pacientes presenta una respiración alterada, hinchazones y un color amoratado en los labios. No le hace falta hacerle un análisis de sangre o cualquier otra prueba para “intuir” que algo no va bien en ese paciente.

Sus años de experiencia le dan la posibilidad de reaccionar rápido al observar determinados estímulos. Malcolm Gladwell llama a estos procesos “Blink”, parpadeo, momentos en que las personas, gracias a nuestra intuición, llegamos a rápidas conclusiones, mediante nuestras experiencias anteriores y a las emociones asociadas.

Este mismo autor nos indica que por lo general, las personas estamos “infoxicadas”. Es decir, disponemos de una gran cantidad de información inútil que nos llega de todos los lados. Y es que, en ocasiones, el estrés, la ansiedad o un modo incorrecto de concentrarnos, nos evita poder “intuir” las cosas. Ver la realidad de lo que tenemos más allá de nuestra nariz.

Entonces, ¿cómo sacar el máximo partido de nuestra inteligencia intuitiva? Te lo explicamos.

2. Cómo desarrollar tu intuición

Para desarrollar tu inteligencia intuitiva tienes que empezar a introducir determinados hábitos en tu vida que te ayudarán a darle prioridad a tu intuición. ¡Veamos cómo puedes hacerlo?

Atiende a tus emociones

Son muchas las ocasiones en que algo nos desagrada y no sabemos por qué. Seguro que te ha pasado alguna vez, estás hablando con una persona y hay algo que no te gusta. O más aún, tienes un proyecto que realizar pero algo dentro de ti, te hace sentir incómodo.

Cuando tengas estas sensaciones, averigua a qué se deben. Las sensaciones están asociadas a nuestra personalidad y a informaciones almacenadas en nuestro cerebro.

Desarrolla tu instinto

Lo sabemos, suena a frase de manual de motivación. Pero ¿qué quiere decir lo de desarrollar tu instinto?El instinto es la capacidad para tomar decisiones adecuadas, para obtener la información acertada y ser una persona segura. Para ello y en primer lugar, deberás aprender a desechar la información importante de la que no lo es.

Seguro que en tu espacio de trabajo recibes gran cantidad de rumores, de chismes, de comentarios sin trascendencia alguna. Todo ello no es relevante. Apártalo. Debes fijarte en los estímulos que de verdad te ofrecen datos objetivos. Después, analízalos con la sensación que te ofrecen.

Aprende a leer entre líneas

Nuestra realidad, está formada por cosas objetivas y cosas intangibles. Algo intangible es por ejemplo un rostro preocupado. Una media sonrisa, una mirada de enfado.

La comunicación no verbal es una gran fuente de información que vale la pena entender. Al igual que desarrollar nuestra capacidad de empatía.  Todos estos estímulos desarrollan nuestro instinto porque nos hacen aprender sobre el comportamiento humano.

La inteligencia intuitiva es observación, es saber reaccionar y saber entender en un mundo complejo lleno de informaciones caóticas… Y tú, ¿eres una persona intuitiva?

Publicado en La Mente es Maravillosa. Post original aquí.

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¿Quieres ser más inteligente?

Por Paz Garde

Aunque es evidente que la inteligencia innata existe, a día de hoy sabemos que nuestro cerebro, el órgano responsable del aprendizaje, se adapta a tu actividad y cambia su estructura. Descubrir la plasticidad cerebral nos ha confirmado que tenemos la posibilidad de ser más inteligentes. Pero, ¿qué es ser más inteligente?

A día de hoy tenemos múltiples modelos que tratan de explicar lo que es la inteligencia. Para mí, los más significativos son cuatro:

  • El más tradicional, asociado al conocimiento, que podemos definir como la capacidad de entender, asimilar, elaborar información y utilizarla para resolver problemas
  • El concepto de inteligencia emocional, como la capacidad para gestionar nuestro instinto y nuestras emociones para que estén en sintonía con nuestro pensamiento, y además identificar y comprender los pensamientos y los sentimientos de los demás.
  • El modelo de Howard Gardner de las inteligencias múltiples que nos dice que cada persona tiene por lo menos ocho inteligencias y desarrolla unas más que otras.
  • Y la inteligencia ejecutiva de José Antonio Marina: como aquella capacidad que nos permite saber dirigirnos hacia el lugar correcto y conseguir metas a largo plazo.

Personalmente tengo una visión integradora de todas ellas y, además, entiendo que todas ellas deben estar presentes en un proceso de coaching.

Iré repasando cada una de ellas desde el prisma del coaching:

  1. Inteligencia como capacidad para resolver problemas. Una de las misiones del coach es desafiar y retar para buscar nuevos comportamientos y acciones. El coach está retando tu inteligencia cada vez que te pregunta: ¿Y de que otra manera puedes hacerlo? ¿Qué vas a hacer para solucionar esa situación? ¿Cómo vas a averiguar lo que necesitas saber? ¿Cómo quieres aclarar esta situación?…
  2. La inteligencia emocional entra en juego cuando tu coach te anima y explora para que expreses tus sentimientos y emociones haciendo preguntas del tipo: ¿Qué tipo de sensaciones físicas experimentas en esa situación? ¿Cómo te sientes cuando….? ¿Qué intención positiva tiene esa emoción? ¿Qué emoción quieres tener y en qué situaciones aparece dicha emoción?….
  3. El modelo de Howard Gardner está presente en la filosofía del coaching, ya que trabajamos desde la individualidad. Nuestra materia para trabajar son tus cualidades y te animamos a expresar todo tu potencial desde aquello que te hace sentir bienestar.
  4. Y, por último, el concepto de inteligencia ejecutiva. El desarrollo, en concreto, de esta inteligencia es para mí uno de los principales beneficios de cualquier programa de coaching para jóvenes, aunque es evidente que es importante para todos. El coach desarrolla la inteligencia ejecutiva porque, mientras consigues tus resultados, aprendes la forma de llevar a cabo tus proyectos y tomas conciencia de las consecuencias de dirigir correctamente tu comportamiento. Y esto lo conseguimos, principalmente:
    • Haciendo preguntas que te lleven a desarrollar tu capacidad para definir correctamente los objetivos
    • Indagando, desarrollando y descubriendo tus recursos
    • Buscando el aprendizaje, tanto en la toma de decisiones como en las estrategias que te permiten obtener resultados
    • Preguntándote para que tomes conciencia de cuando has conseguido tus objetivos
    • Enfrentándote con tus valores y tu propósito para que puedas decidir si tus metas han dejado de tener sentido
    • Gestionando el progreso y la responsabilidad

Tener una mayor conciencia sobre nosotros mismos, nuestros valores y “nuestro elemento” son muy importantes pero todo puede quedar en una ilusión si no somos capaces de saber cómo conseguir resultados a medio y largo plazo.

Publicado en  Coaching para Jóvenes. Post original aquí.

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