Personajes de la Innovación: El Experimentador

por Paulino Etxebeste

“No he fracasado. Simplemente he descubierto diez mil alternativas que no funcionan” .Thomas Edison.

 

Esta entrada pretende desarrollar aspectos del rol del experimentador que describe Tom Kelley, en su libro “Las diez caras de la innovación”.
El resumen del libro, os puede servir para entender mejor como se encuadra este personaje dentro del proceso de innovación, tal y como lo entiende Kelley.

1.- CARACTERISTICAS de los experimentadores.

.- Modelan nuevas ideas continuamente y aprenden mediante un proceso de ensayo y error.

.- Tienen pasión por el trabajo duro.

.- Actitud abierta ante los hallazgos fortuitos.

.- Asumen riesgos calculados para lograr el éxito a través de un estado de experimentación como implementación.

.- Realizan las conexiones emocionales necesarias para salvar las distancias entre la rutina de hoy y la innovación de mañana.

2.- Importancia del PROTOTIPADO.

El prototipado sirve para llevar la idea a una forma visual más tangible, con la mayor brevedad posible. En la cultura de los prototipos, se logran vistas previas de muchas ideas, incluso de aquellas que no están listas para el “prime time”. La elaboración de prototipos permite la experimentación en tiempo real.

.- Prototipado sencillo, rápido y barato. Prototipos de papel.

.- Prototipos múltiples.La variedad de opciones posibilita un debate mucho más sincero y positivo sobre los pros y contras de una idea.

.- Vender prototipos. En la actualidad, las empresas todavía se enfrentan a esta pregunta esencial. ¿Cúal es el mejor método para activar las ventas y lograr publicidad mediante el rumor desde el primer momento? Existe ya mucho terreno marcado, de manera que resulta imprescindible experimentar para encontrar el medio adecuado de transmitir su mensaje.

.- Prototipo en vídeo. La videografía para el experimentador, no es una herramienta de recopilación de datos, sino una producción comunicativa con calidad de esbozo, con la fidelidad justa para que se entienda la idea.

3.- Otras ACCIONES que permiten experimentar.

.- Deshacerse de los errores. El objetivo consiste en deshacerse de los errores con el fin de dejar espacio al éxito. ¿Se te ocurre algún modo simbólico de deshacerte de los errores de tu empresa o equipo?

.- Dividir el riesgo. Se trata de descomponer los problemas aparentemente grandes en experimentos diminutos hasta el punto de que se genere un cambio en el sistema sin saberlo. El poder radica en realizar muchos pasos pequeños al mismo tiempo, fomentar la participación, motivación y optimismo, la sensación de que un enfoque o una combinación de enfoques producirá las mejoras necesarias.

.- Romper las normas. LLega un día en el que los experimentadores necesitan abrir nuevos horizontes enfrentándose a algunas ideas arraigadas.

.- Hora de jugar. Se puede aprender mucho dejando a los niños que se expresen libremente.Los niños pueden proporcionar el catalizador para un experimento fructífero.

.- La vida como un experimento. No hay que quedarse en la línea de salida imaginándose cómo será la carrera. Hay que empezar a moverse y a probar cosas. Es muy probable que descubramos una nueva forma de ganar.

Publicado en el Blog de Paulino Etxebeste. Post original aquí.

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Personajes de la Innovación: El Antropólogo

por Paulino Etxebeste

” El verdadero descubrimiento no consiste en encontrar nuevos paisajes, sino en mirar con nuevos ojos”  Marcel Proust.

Esta entrada pretende desarrollar aspectos del rol del antropólogo que describe Tom Kelley, en su libro “Las diez caras de la innovación”.

El resumen del libro, os puede servir para entender mejor como se encuadra este personaje dentro del proceso de innovación, tal y como lo entiende Kelley.

1.- CARACTERISTICAS de los antropólogos.

.- Mentalidad de principiante. Incluso con un bagaje educativo amplísimo y mucha experiencia, los que asumen el papel del antropólogo parecen inusualmente dispuestos a dejar a un lado lo que “saben”, las tradiciones e incluso sus ideas preconcebidas.

Poseen la sabiduría necesaria para observar con la mente realmente abierta.

.- Aceptan el comportamiento humano con todas sus sorpresas. No juzgan, observan y sienten empatía.

Cualquiera puede aprender las habilidades y técnicas de la antropología cultural, pero a las personas atraídas por este rol les resulta intrínsecamente gratificante.

.- Sacan conclusiones basándose en su intuición. Estas personas no temen basarse en sus propios instintos para desarrollar hipótesis sobre los fundamentos emocionales de la conducta humana observada.

.- Capacidad de “ver” lo que siempre ha estado ahí. Pueden ver lo que los demás no han visto o no han comprendido porque han dejado de mirar demasiado pronto.

.- Crean “carteras de ideas”. Consideran que sus experiencias cotidianas constituyen un buen material potencial y anotan todo aquello que los sorprende (sobre todo lo que parece fragmentado).

.- Buscan pistas en el cubo de la basura. Indagan nuevos puntos de vista en los lugares y los momentos más insospechados, y más allá de lo obvio; antes de que lleguen los clientes, cuando ya se han marchado, e incluso en la basura si hace falta.

2.- Algunas CLAVES.

.- El descubrimiento consiste en ver lo que todo el mundo ha visto y pensar lo que nadie ha pensado.

.- Los buenos antropólogos no buscan la perfección sino la autenticidad.

.- Para descubrir nueva información, se necesita mucho trabajo de campo.

3.- ACCIONES que aplican los antropólogos.

.- Filmar a los clientes en su medio.

.- Hojear revistas, todo tipo de revistas.

.- Observar y dialogar con los adolescentes. Los adolescentes prueban cosas constantemente, las analizan y les gustan o no. Son creadores de prototipos en estado puro.

.- Observar a las personas que son un poco distintas, que adoran o que odian un nuevo producto o servicio, que tienen opiniones y predilecciones, y que no temen expresar sus sentimientos.

Publicado en el Blog de Paulino Etxebeste. Post original aquí.

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Las diez caras de la Innovación

por Paulino Etxebeste

Esta es la primera entrada que reedito en este blog. Lo hago después de haber completado en 10 entradas, los diferentes roles o personajes de la innovación que vinculo desde esta entrada.

El especialista en creatividad Tom Kelley, director general de IDEO, propone en este libro las diez estrategias clave para impulsar la innovación.

La innovación es el alma de toda empresa, el combustible que mantiene en marcha una organización en un mercado muy complicado. Sin embargo por su propia naturaleza resulta muy difícil planificarla, cuantificarla y darla a conocer a través de la formación.

Las organizaciones de hoy, se valoran menos por sus ofertas que por su capacidad de cambiar, adaptarse y de soñar con algo nuevo.
Las diez caras de la innovación, es un libro sobre innovación con rostro humano. Trata de los individuos y los equipos que promueven la innovación en las grandes organizaciones.
Todas las buenas definiciones sobre innovación relacionan las ideas con la acción, la chispa con el fuego.
En un mundo posdisciplinario en el que los viejos descriptores pueden suponer una limitación, los nuevos roles tienen la capacidad de facultar una nueva generación de innovadores.
El libro describe 10 nuevos roles, agrupados en tres campos:
1.- PERSONAJES DEL APRENDIZAJE. Se guían por la idea de que, aunque una organización vaya muy bien, nadie puede caer en la complacencia. El mundo está cambiando a un  ritmo acelerado y la gran idea de hoy podría ser el anacronismo de mañana. Las personas que adoptan los roles de aprendizaje son lo suficientemente humildes para cuestionar su propio punto de vista, y al hacerlo permanecen abiertas a nuevas perspectivas todos los días. Distingue en este campo tres distintos roles:
2.- PERSONAJES ORGANIZADORES. Lo desempeñan individuos que conocen los procesos de cómo las organizaciones sacan adelante las ideas. Incluso las mejores ideas deben competir continuamente por el tiempo, la atencióan y los recursos. Los que adoptan estos roles organizadores no tachan el proceso de presupuestación y asignación de recursos de “política y burocracia”, sino que lo identifican como un complejo juego de ajedrez y juegan a ganar. Los tres roles que identifica en este campo son:
3.- PERSONAJES CONSTRUCTORES. Aplican los puntos de vista de los roles de aprendizaje y canalizan a los roles organizadores para lograr que se produzca la innovación. Cuando las personas adoptan estos roles, dejan huella en la organización; son muy visibles y, casi siempre, se encuentran en el centro de la acción. Los cuatro roles son:
Pensar en los diez elementos de innovación como personajes, y  no como herramientas, nos recuerda que la innovación es un objetivo permanente en todas las organizaciones modernas, no solo una tarea que haya que comprobar de manera periódica.
Cuando empieces a formar tu equipo, recuerda que no existe una fórmula fija para utilizar los personajes. Todos podemos adoptar múltiples roles.
Este libro es una invitación a que cada uno ampliemos nuestra paleta de colores.
Es un libro que me ha encantado, por su concreción, aplicabilidad y originalidad. (Se publicó en 2006).
Publicado en el Blog de Paulino Etxebeste. Post original aquí.
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Lo que no motiva la Creatividad puede anularla II

por Paulino Etxebeste

Esta es la segunda parte del tema que inicié en esta otra entrada.

Se trata de describir cuatro factores que se deben gestionar adecuadamente para que incidan positivamente en la creatividad y la innovación que aportan las personas en las organizaciones.

2.- EVALUACIÓN.

La creatividad se reduce bajo condiciones de presión inadecuadas. En estas situaciones las personas se muestran renuentes a contribuir con sus ideas por temer a las reacciones excesivamente críticas.

Curiosamente cuando no existe evaluación ni por tanto retroalimentación también se ve reducida la creatividad. en estas situaciones las personas encargadas de realizar trabajos creativos tienen la sensación de que no le interesa a nadie lo que están haciendo.

Equilibrar estas dos diferentes posiciones nos muestra el camino a seguir. Trabajos enfocados a la evaluación y la retroalimentación, entendiendo este proceso como fuente de importantes datos que permiten evolucionar las ideas.

Para que las personas aporten lo mejor de sí, necesitan saber que cada idea se respeta (aunque no se acepte) lo suficiente como para merecer una consideración cuidadosa.

Los mejores gestores en lugar de ser excesivamente críticos cuando las ideas no se han confirmado, aceptan los fracasos como una parte necesaria para realizar trabajos creativos y ayuda a los empleados a que aprendan e identifiquen oportunidades de los mismos.

3.- RECOMPENSA.

Todos necesitamos una compensación equitativa, lo suficientemente generosa para nuestro trabajo que evite la distracción de las preocupaciones financieras y sentir que somos valorados por nuestras organizaciones. El reconocimiento es otra forma esencial de recompensa. Ninguna de estas dos formas dañan la motivación intrínseca o la creatividad.

Pero cuando la gente siente que las recompensas materiales se cuelgan delante de ellos como la zanahoria en un palo, llegan a sentirse extremadamente controladas y esto es un freno a la motivación intrínseca.

4.- PRESIÓN.

Cuando tratamos la creatividad, podemos hablar de la presión positiva y la presión negativa. La presión extrema de tiempo que surge habitualmente de múltiples demandas no relacionadas con el trabajo creativo es negativa. Ocurre lo mismo con la presión competitiva con compañeros de trabajo, se trata de un elemento negativo.

Sin embargo tener la presión positiva de un reto motivante y difícil (tratar de resolver un problema que nadie ha sido capaz de solventar), puede impulsar el potencial de la motivación intrínseca y la creatividad.

En general la presión que no contribuye a la misión es perjudicial y hay que erradicarla.

Publicado en el Blog de Paulino Etxebeste. Post original aquí.

Del mismo autor en este blog:

Lo que no motiva la Creatividad puede anularla I

La inteligencia de las emociones

Seguir leyendo:

Cuatro estímulos que determinan nuestra creatividad

Conociendo la creatividad para potenciarla, 4 ideas clave

Tantas Inteligencias

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Lo que no motiva la Creatividad puede anularla I

por Paulino Etxebeste

Desarrollaré este tema en dos entradas, a partir de este artículo de Teresa Amabile y Steve Kramer.

La gestión se percibe en muchos ámbitos con una clara enemiga de la innovación. El razonamiento suele ser que demasiada gestión ahoga la innovación.

En realidad se puede administrar para la innovación. Hay que comenzar por conocer qué es lo que impulsa la creatividad en las personas que generan y desarrollan las nuevas ideas que cuando se apliquen, se convertirán en las innovaciones futuras.

Numerosas investigaciones coinciden en señalar que las personas tienen más posibilidades de ser creativas cuando están intrínsecamente motivadas por el interés, el placer, la satisfacción y el desafío que la obra propia les genera.

La motivación dentro de las organizaciones es un asunto difícil, porque casi todo el mundo se debe también a muchos factores de motivación extrínseca como la compensación, recompensa, reconocimiento o el miedo al fracaso.

Aunque algunos motivadores extrínsecos pueden matar la motivación intrínseca y con ello la creatividad, otros (si se manejan adecuadamente) en realidad pueden apoyarlos, todo es cuestión de equilibrios.

Los buenos gestores saben cómo equilibrar cuatro factores que permiten impulsar adecuadamente la creatividad y en definitiva la innovación.

1.- OBJETIVOS.

La creatividad se resiente cuando los objetivos estratégicos están demasiado difusos y cuando sufren fuertes limitaciones a la hora de intentar lograrlos. Las personas tienen que conocer cuál es el problema que tratan de resolver y por qué es tan importante, no pueden motivarse intrínsecamente a menos que su trabajo tenga un significado.

Esto requiere una dirección estratégica clara hacia un propósito digno.

Ahora bien, la motivación intrínseca y la creatividad se marchitan cuando a las personas se les dice exactamente qué hacer y cómo hacerlo, necesitan autonomía para aplicar sus habilidades y talentos específicos.

Por lo tanto: una orientación clara sobre el objetivo estratégico, pero mucha libertad de acción en la forma de lograrlo.

Continuará…

Publicado en el Blog de Paulino Etxebeste. Post original aquí.

Del mismo autor en este blog:

La inteligencia de las emociones

Seguir leyendo:

La empatía es la llave que abre la puerta de la creatividad

Cuatro estímulos que determinan nuestra creatividad

Por qué la perspectiva favorece tu creatividad

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La inteligencia de las emociones

por Paulino Etxebeste

Repaso unos apuntes del trabajo de Salovey que define la inteligencia como, aquello que hace que uno enfoque más adecuadamente su vida, nada más y nada menos.

Y define cinco competencias principales:

1.- El conocimiento de las propias emociones. El conocimiento de uno mismo, es decir, la capacidad de reconocer un sentimiento en el mismo momento que aparece, es la piedra angular de la inteligencia emocional. O dicho de otra manera, la incapacidad de percibir nuestros verdaderos sentimientos nos dejan completamente a su merced.

Las personas que tiene una mayor certeza de sus emociones suelen dirigir mejor sus vidas, por ejemplo a la hora de elegir con quién compartir sus proyectos personales y profesionales.

2.- La capacidad de controlar las emociones. La conciencia de uno mismo es una habilidad básica que nos permite controlar nuestros sentimientos y adecuarlos al momento.

Las personas que carecen de esta habilidad tienen que batallar constantemente con tensiones desagradables mientras que, por el contrario, quienes destacan en el ejercicio de esta capacidad se recuperan mucho más rápidamente de los reveses y contratiempos de la vida.

3.- La capacidad de motivarse uno mismo. El control de la vida emocional y su subordinación a un objetivo resulta esencial para espolear y mantener la atención, la motivación y la creatividad. El autocontrol emocional (capacidad de demorar la gratificación y sofocar la impulsividad) constituye un imponderable que subyace a todo logro.

Las personas que poseen esta habilidad suelen ser más productivas y eficaces en los proyectos que acometen.

4.- El reconocimiento de las emociones ajenas. La empatía, otra capacidad que se asienta en la conciencia emocional de uno mismo, constituye la “habilidad popular” fundamental.

Las personas empáticas suelen sintonizar con las señales sociales sutiles que indican qué necesitan o qué quieren los demás y esta capacidad las hace más aptas para el desempeño de vocaciones tales como profesiones sanitarias, docencia, ventas y dirección de equipos y organizaciones.

5.- El control de las relaciones. El arte de las relaciones se basa, en buena medida, en la habilidad para relacionarnos adecuadamente con las emociones ajenas.

Son las habilidades que subyacen a la popularidad, el liderazgo y la eficacia interpersonal.
No todas las personas manifestamos el mismo grado de pericia en cada uno de estos dominios. Hay quienes son sumamente diestros en gobernar su propia ansiedad, por ejemplo, pero en cambio, son relativamente ineptos cuando se trata de apaciguar los transtornos emocionales ajenos.

Las lagunas en la habilidad emocional pueden remediarse y, en términos generales, cada uno de estos dominios representa un conjunto de hábitos y de reacciones que, con el esfuerzo adecuado, pueden llegar a mejorarse.

Merece la pena intentarlo!!

Publicado en el Blog de Paulino Etxebeste. Post original aquí.

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Inteligencia conversacional, una técnica para controlar nuestras emociones

Puede una Organización sentir? Tienen las Organizaciones emociones propias? Pueden enfermar?

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