El modelo de Liderazgo Situacional de Paul Hersey y Ken Blanchard propone que el responsable de dirigir un grupo u organización varíe su forma de interactuar y abordar las tareas en función de las condiciones de sus colaboradores. Es un método útil para aquellos directores de equipos que no encuentran respuestas en los modelos que toman como ejemplo a grandes líderes de la historia; personajes irrepetibles a los que quizá admiran, pero con los que no se identifican; bien porque poseían unas condiciones personales muy definidas que ellos nunca van a tener, bien porque afrontaron problemas muy alejados de los que tienen ellos en su trabajo diario. Frente a eso, en el Modelo Hersey-Blanchard encuentran un modo simple de diagnosticar a su grupo y comenzar a mejorar su rendimiento.Paul Hersey y Ken Blanchard comenzaron a trabajar juntos en 1967 cuando ambos trabajaban en la Universidad de Ohio. Por aquel entonces, Hersey ya era un reputado profesor de liderazgo empresarial, mientras que Blanchard estaba en el inicio de una carrera que le ha convertido en uno de los expertos en management más reputados del mundo. En este artículo el propio Blanchard explica cómo se inició su colaboración.
La aplicación del modelo de Hersey y Blanchard tiene básicamente seis fases:
- Identificar las funciones y actividades existentes o necesarias para desarrollar el trabajo con el mayor rendimiento y eficacia posibles.
- Establecer las habilidades/conocimientos necesarios para desarrollar cada tarea.
- Evaluar el nivel de competencia (habilidades/conocimientos) de cada integrante del equipo.
- Evaluar el nivel de motivación y confianza de cada integrante del equipo.
- Determinar cuál es el nivel de desarrollo o madurez de cada integrante del equipo en relación a su puesto (adecuación de sus habilidades/conocimientos y motivación a los requerimientos de ese puesto).
- Aplicar el estilo de liderazgo adecuado para cada colaborador.
Hay que realizar una valoración (Alta/Baja) de cada uno de ellos en dos parámetros:
- Habilidades: Conocimientos técnicos e intelectuales, experiencia, habilidades sociales…
- Motivación: Interés por el puesto, por mejorar profesionalmente, por ascender, por ser útil al equipo…
No son competentes ni quieren asumir responsabilidades. Necesitan ordenes directas y claras.
No son competentes, pero quieren aprender y asumir responsabilidades. Están motivados aunque carezcan de las habilidades o conocimientos necesarios. Hay que enseñarles a realizar las tareas y lograr que asuman la visión del líder.
Tienen la habilidad y la capacidad necesaria, pero no están motivados por que no les gusta el puesto, tienen problemas con la empresa, les afectan contingencias personales con otros integrantes del equipo (incluido el líder), hay asuntos particulares de su vida privada que influyen en su rendimiento…
Capacitados y motivados, responden perfectamente a la confianza que se deposite en ellos.
Representación gráfica del Modelo
Conducta de Tarea (Horizontal en el gráfico)
Marca el nivel de implicación del líder en sus funciones directivas, si es él quien dice qué, cómo, cuándo y dónde, o si es otra persona la que se encarga de eso y en qué medida. Implica el grado de quién…:
- Fija metas y objetivos.
- Determina tiempos y plazos.
- Organiza.
- Dirige.
- Controla.
Conducta de Relación (Vertical en el gráfico)
Establece el nivel al que el líder se relaciona con cada subordinado, qué tipo de comunicación tiene con cada uno de ellos. Implica el grado de:
- Apoyo.
- Delegación.
- Escucha activa.
- Retroalimentación.
- Relación personal más allá de la profesional.
- M1 = Estilo de Liderazgo E1
- M2 = Estilo de Liderazgo E2
- M3 = Estilo de Liderazgo E3
- M4 = Estilo de Liderazgo E4
- Su participación en cuanto a tareas es muy activa, con poca implicación personal.
- Debe controlar ya que carecen de habilidad y motivación.
- Supervisa de cerca.
- Él y sólo él dice qué, cómo, cuándo y dónde.
- Dirige y apoya al mismo tiempo.
- Explica sus decisiones.
- Permite aclaraciones.
- Están motivados y quieren aprender, hay que enseñarles.
- Se trata de convencerles con los actos y que se identifiquen con su visión.
- No les puede controlar, porque al menor despiste hacen lo que quieren; ni enseñar, porque ya saben; ni delegar, porque no harían lo correcto; así que sólo puede tratar de involucrarles de nuevo ya que es personal formado y muy preparado, por lo que es importante recuperarles.
- La comunicación es muy activa.
- Les alienta y motiva.
- Comparte sus decisiones con ellos para implicarles.
- Si puede, les genera ‘deudas’ personales con él (sin decírselo), a ser posible públicamente.
o las toma el colaborador con el respaldo del líder
- Dirige y apoya en la distancia.
- Observa y supervisa.
- Fomenta el funcionamiento autónomo.
- Valora su experiencia, conocimiento y dominio de sus habilidades.
- Les muestra su confianza.
Enseñanzas del Modelo
El líder debe estar atento y reaccionar en su acción de liderazgo ante cambios en la motivación o habilidades para su puesto de sus colaboradores, que varía en el tiempo por factores diversos como:
- Cambio de puesto de trabajo (vivirlo como ascenso/castigo).
- Llegada de nuevos empleados más jóvenes y preparados (sentirlo como reto/amenaza).
- Circunstancias personales (postivas/negativas).
- Implementación de nuevas tecnologías (afrontarlo como reto personal/reto insuperable).
- Cambios en la dirección de la empresa (notar miedo a lo desconocido/ambición renacida).
- Si se carga trabajo en los M4 éstos pueden derivar a M3 o irse de la empresa.
- Si se deja por imposibles a los M3 en lugar de tratar de recuperarlos se habrá perdido lo invertido en su formación y serán una dura carga financiera.
- Si no se enseña a los M2 derivarán hacia M1.
- Si se deja de lado a los M1, porque exigen tiempo y trabajo del líder, no evolucionarán nunca y su productividad no aumentará.
Por lo tanto, la filosofía de este modelo es que el líder debe ‘liderar’, esto es, no limitarse a ser muy eficaz él mismo (centrándose en lo que él hace mejor), sino tratar de que lo sean todos los integrantes de su equipo.
Así, tiene que ser flexible y adaptar su tiempo y habilidades a las necesidades de cada tipo de colaborador. Siempre con el objetivo de que evolucionen en el tiempo; aumenten su madurez o nivel de desarrollo en términos de motivación y habilidades; y que todo ello contribuya al óptimo desarrollo y eficacia de su equipo o empresa.
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Publicado en Sharing Ideas. Post original aquí.
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Buen día, bastante útil la explicación pormenorizada de esta información, en mi experiencia personal agregaría al SABER y QUERER, el PODER, y me refiero a la posibilidad física (en la mayoría de los casos) de poder realizar lo que se quiere y se sabe, en algunos casos por impedimentos físicos no me ha sido posible promoverlos a un puesto o actividad especifica, aún y cuando el colaborador QUIERA y SEPA desarrollarlo… Como información adicional me refiero a actividades de protección seguridad y vigilancia.
Saludos.