Modelo de Hax y Majluf: en qué consiste, ventajas, desventajas

por Helmut Sy Corvo

El modelo de Hax y Majluf pone un énfasis especial en la necesidad de establecer correlaciones entre lo que es la cultura, la estrategia y la estructura de toda organización.

Aunque los casos particulares de las empresas pueden ser muy diversos y por ello no se prestan para la elaboración de recetas, no se puede negar que la coherencia que pueda haber entre los tres elementos señalados anteriormente es una condición que forma parte de una organización realmente efectiva.

Los autores de este modelo son dos ingenieros chilenos:

Arnoldo Hax, ingeniero y profesor de la Sloan School of Management del Massachusetts Institute of Technology (MIT), nacido en 1936. Mundialmente conocido en el área industrial por ser el autor del libro “Modelo Delta” y una autoridad integral reconocida en los temas de estrategia organizacional, emprendimiento e innovación tecnológica.

Nicolás Majluf, ingeniero y profesor de la Escuela de Ingeniería UC y director de la Clase Ejecutiva, investigador y consultor nacido en 1945.

¿En qué consiste el Modelo de Hax y Majluf?

El trabajo de Hax y Majluf se encuentra principalmente orientado a construir un enfoque ilustrado de la gestión estratégica.

De este trabajo se puede distinguir un modelo para el diseño organizacional que posee una clara utilidad para el análisis y diagnóstico de las organizaciones.

El modelo indica que la estrategia de una organización debe apuntalarse en la cultura de la misma. La cultura muestra la identidad de la organización y es la que garantiza el traspaso de las creencias que comparten todos los miembros de la organización a los nuevos colaboradores en ella.

Los miembros de una organización actúan no sólo como individuos, sino también como grupo. Ellos reaccionan a los mecanismos formales e informales, los cuales van a influir en su comportamiento.

Como resultado de esto se genera un clima organizacional que puede colaborar al logro de los objetivos particulares y los de la organización.

La gestión estratégica además debe buscar un permanente desarrollo, lo cual implica un aprendizaje organizacional, mediante la capacitación y el desarrollo para todos los miembros de la organización.

El rol de una estructura organizacional

Los autores estiman que son dos los roles principales que debe cumplir una estructura organizacional:

  • Apoyar la implementación de programas estratégicos.
  • Facilitar una conducta normal en las actividades operacionales de la organización.

La organización debe tener la capacidad de integrar a todos los que la conforman y de lograr darles una visión estratégica que compartan y basada en valores previamente convenidos.

Para conseguir esto se hace necesario compartir, grabar y difundir una visión, que tendrá como consecuencia una definición de los objetivos para la organización total.

La plataforma estratégica será el vehículo que permita comunicar los programas de acción que puedan desprenderse de esta visión organizacional.

Para que la visión se pueda grabar se requieren en la misma dos procesos:

  • Un manejo adecuado de los procesos administrativos (sistemas de información y comunicación, gestión de recursos humanos, planificación, etc.).
  • Una adecuada comprensión y utilización de los procesos informales. Esto se refiere a las relaciones existentes con los líderes naturales, al igual que los mecanismos psicológicos que afectan la forma de comportarse, tales como la obediencia, la empatía, etc.

Esto creará un clima organizacional que va a permitir que se logren los objetivos, tanto particulares como colectivos.

Aplicaciones

Una de las aplicaciones más importantes de este modelo se refiere a cómo realizar un diseño global de una organización empresarial.

Cómo diseñar una organización

Según Hax y Majluf, si se desea diseñar una organización es válido tomar los pasos siguientes:

En primer lugar, se debe definir una estructura organizacional básica, constituida por las principales divisiones de negocio que se encuentran en la organización.

Esta estructura básica definida debe mostrar cómo está delegada la autoridad, la departamentalización existente y cómo es su jerarquización

El siguiente paso será realizar una definición mucho más minuciosa de la estructura organizacional. Para ello se debe revestir la estructura organizacional básica definida en el primer paso con todos los detalles operacionales específicos que la conforman.

Se deben incluir los objetivos, los tiempos de ejecución operativos y los acuerdos existentes entre cada área

Por último, hay que crear y completar un estudio comparativo entre la estructura organizacional definida y los procesos de gestión que la acompañan: planificación, sistemas de información y comunicación, control de gestión, y sistemas de recompensas y de recursos humanos.

Los cambios externos e internos van a requerir ajustes continuos de esta estructura organizacional, pero también es posible que la organización vaya perdiendo paulatinamente sus potencialidades y por consiguiente deba revisarse periódicamente.

Síntomas de una estructura organizacional inadecuada

Otra aplicación muy importante de este modelo consiste en que nos permite descubrir si alguna estructura organizacional es inadecuada, por medio del análisis de ciertos síntomas que lo revelan.

Los síntomas indicados por el modelo de Hax y Majluf son los siguientes:

-Muy poco tiempo disponible para el pensamiento estratégico, ya que se ocupa demasiado tiempo en asuntos netamente operacionales.

-Carencia de oportunidades para el progreso ejecutivo, lo cual hace que los miembros de la organización no puedan ascender en la jerarquía existente.

-Falta de coordinación entre las divisiones, lo cual indica la existencia de una falla en los mecanismos de integración.

-Ambiente laboral conflictivo, principalmente por no tomar en cuenta que el sistema motivacional y de recompensas debe estar en consonancia con la estructura.

-Falta de definición en la planificación de negocios y olvido de mercados particulares, los cuales son indicadores de que la estructura organizacional no responde a la posición estratégica de la empresa.

-Bajo rendimiento en los beneficios y bajas expectaciones de retorno.

-Duplicación enorme de funciones en las diferentes áreas de la organización.

-Excesiva dispersión de funciones en una unidad de la organización.

Ventajas

Gracias al modelo de Hax y Majluf se facilita la elaboración de planes estratégicos adecuados, que respondan a la estrategia principal de la empresa.

El modelo nos ayuda a realizar un análisis de cualquier organización y de allí obtener un excelente diagnóstico de la misma sobre su situación en particular.

Otras de sus ventajas son:

-Permite crear de forma metodológica una estructura organizacional eficiente.

-Adapta la cultura organizacional en la creación de una estructura funcional, sin afectar a los empleados.

-Favorece el desarrollo humano, buscando la superación de las personas.

-Revela los síntomas que dejan ver una estructura inadecuada.

-Brinda un sentido bastante práctico a la gestión estratégica.

-Genera un clima organizacional muy favorable hacia el logro de los objetivos específicos de la organización.

Desventajas

Algunas de sus desventajas son:

-Es recomendable implantar este modelo a través de un consultor externo para así evitar cualquier tipo de subjetividad. Esto implica una erogación de dinero que posiblemente no se tenga presupuestado.

-Requiere de un análisis muy detallado y minucioso, involucrando a toda la organización, lo cual puede llevar mucho tiempo en el planteamiento de resultados.

-Los cambios prácticos propuestos a llevar a cabo pueden ser muy difíciles de aceptar por las personas involucradas. No todas las organizaciones están dispuestas a realizar cambios en su estructura, por diferentes motivos e intereses.

Referencias

  1. José Antonio Sánchez Cortés (2018). La Importancia del Desarrollo Organizacional en una Institución Pública de Educación Superior. 2.2.7 Modelos de análisis. Eumed.net Enciclopedia virtual. Tomado de: eumed.net.
  2. Cap Gemini Ernst & Young (2001). Current Thinking on Strategic Planning and Implementation – Operating Principals. Tomado de: operatingprincipals.com
  3. Arnoldo C. Hax, Nicolás S. Majluf (1991). The strategy concept and process: a pragmatic approach. Prentice Hall. Tomado de: books.google.co.ve.
  4. Ximena Villalón (2014). Arnoldo Hax y Nicolás Majluf comparten sus “Lecciones en Estrategia”. Pontificia Universidad Católica de Chile. Tomado de: uc.cl.
  5. Arnoldo C. Hax, Nicolás S. Majluf (2015). Estrategia para el liderazgo competitivo. De la visión a los resultados. Prentice-Hall. Tomado de: books.google.co.ve.
  6. Milagros Montell y Joaquín Barsanti (2013). Herramientas para operativizar la estrategia en estructuras organizadas en unidades de negocio. PlanUba. Tomado de: planuba.orientaronline.com.ar.
  7. Arnoldo Hax. Tomado de: es.wikipedia.org.

Publicado en Lifeder. Post original aquí.

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