Del Líder Alfa al Liderazgo en Red

Por José Miguel Bolívar

lider-alfaSobre liderazgo ya se ha escrito mucho, posiblemente demasiado. Para comprobarlo no hace falta más que llevar a cabo una búsqueda en Google, que a día de hoy arroja más de 24 millones de resultados!

La búsqueda del “líder perfecto” se asemeja mucho a otras aventuras épicas, como las del Santo Grial y la Piedra Filosofal. Da la impresión de que estas criaturas cuasi-perfectas van a ser la solución a todos nuestros males, y no me refiero solo a los de las organizaciones, sino también a las demás áreas de nuestra vida, desde la política al deporte, pasando por la economía.

El mensaje está claro: “ponga un líder perfecto en su organización|gobierno|equipo|vida” y verá como todo se arregla en un abrir y cerrar de ojos. Esto me parece muy peligroso, por varias razones.

Por una parte, porque da a entender que la mayoría de la gente es incapaz de resolver sus propios problemas sin la ayuda de estos semi-dioses y por otra, porque, avalado en lo anterior, constituye una invitación en toda regla a evitar la propia responsabilidad.

Lo que ha ocurrido a fuerza de manosear tanto y tan mal el término liderazgo es que incluso se ha conseguido que su mera mención genere un rechazo significativo en buena parte de la población, hasta el extremo de que no son pocos quienes abogan por erradicarlo. Y esto es un problema porque el liderazgo no es que sea necesario o deseable, es que es inevitable.

Liderar es simplemente influir en otras personas para conseguir su apoyo en la consecución de una tarea común. Liderar el tomar la iniciativa, es decir, algo tan cotidiano como el comer. Cuando preguntas a un compañero si te acompaña a tomar un café, le estás en cierto modo liderando, igual que cuando te llama una amiga para ir juntas al gimnasio, en cuyo caso ella te está liderando a ti.

El hecho es que no hay nada malo en liderar ni en el liderazgo. Al igual que ocurre con el resto de las cosas, el problema es el uso que se hace de ellas, tanto en la forma como en la intención.

El problema real son las sucesivas interpretaciones parciales que se han venido haciendo a lo largo de los últimos años, todas las cuales comparten un paradigma común y, a mi modo de ver, caduco. Un paradigma que parte de una serie de supuestos que son solo eso, supuestos.

Por ejemplo, uno de estos supuestos es que el liderazgo es una competencia que la persona tiene o no tiene y, si realmente la tiene, la expresa de forma permanente. Otro supuesto es que el liderazgo es un bien escaso. No todo el mundo puede ser un buen líder, por eso existen las jerarquías. Buena parte de la literatura que convierte el liderazgo en una cualidad cuasi-divina tiene mucho que ver con reforzar esta creencia. Por citar un tercer ejemplo, un supuesto particularmente manipulador es que el liderazgo debe ser total y permanente, es decir, si se es líder, se es para todo y para siempre.

¿Qué tienen en común todos estos supuestos que conforman el paradigma clásico del liderazgo? Que parecen sospechosamente destinados a justificar las disfunciones de un modelo organizativo que se está manifestando insuficiente de manera cada vez más rotunda y evidente. Me refiero, claro está, al modelo de administración burocrático sobre el que ya he hablado aquí. Un modelo que ha funcionado estupendamente en determinados entornos pero que no sirve para el trabajo del conocimiento.

Leyendo a algunos autores, parece que las organizaciones no funcionan porque les falta liderazgo. Yo creo que las organizaciones no funcionan porque su modelo de liderazgo no sirve. Y no sirve porque está más orientado a mantener un modelo organizativo caduco que a encontrar soluciones a los problemas actuales.

En organizaciones industriales que pueden permitirse que solo unos pocos piensen y el resto ejecuten, el liderazgo nunca ha sido un problema grave. El problema es cuando en una organización cuya materia prima es el conocimiento una minoría impide que la mayoría piense y actúe.

Los psicólogos sociales saben desde hace mucho que el liderazgo es algo más complejo y asimétrico de lo que algunos pretenden. En realidad el liderazgo es poliédrico y dinámico. Una misma persona puede liderar determinadas actividades en determinados grupos y en momentos determinados. O puede decidir no hacerlo. O hacerlo unas veces de una forma y otras veces de otra.

Porque todas las personas son capaces de liderar en un momento dado, al igual que ninguna persona es capaz de liderar siempre y en cualquier circunstancia. Por eso los líderes de los que nos hablan son tan difíciles de encontrar. Porque no existen.

Si liderar es influir para conseguir apoyos destinados a la consecución de una tarea común, tiene sentido pensar que no todas las personas son idóneas para liderar todas las tareas y que incluso una persona podría no ser siempre la idónea para una misma tarea. En realidad esto no solo es así sino que, además, una misma tarea requiere de distintos tipos de líderes desempeñando diversos roles complementarios.

El modelo de Belbin, aunque hable de equipos por obvios motivos comerciales, es en realidad un modelo de roles aplicable a grupos y por tanto perfectamente válido para redes. Este modelo parte del hecho de que todas las personas son capaces de desempeñar estos roles, algunos de forma más natural y espontánea que otros, y que expresan unos u otros en función del entorno y las circunstancias.

Un detalle importante es que no hay roles “mejores” o “más importantes” que otros, ya que todos los roles son necesarios para que el grupo logre la tarea común de la forma más eficaz posible.

En mi experiencia trabajando con esta metodología, las posiciones directivas de las organizaciones tradicionales presentan un peligroso sesgo en el que unos pocos de estos roles están exageradamente sobrerrepresentados y otros apenas existen. ¿Casualidad? No lo sé pero sí sé que esta asimetría de roles es un problema serio para el buen funcionamiento de estas organizaciones.

Si hay algo que a día de hoy parece evidente es que en el trabajo del conocimiento es imprescindible que las organizaciones aprovechen al máximo la inteligencia colectiva que poseen, algo que difícilmente ocurrirá mientras la mayoría de las personas de la organización siga pendientes de que la minoría que les lidera les marque el camino a seguir.

Para poder aprovechar esta inteligencia colectiva, las viejas culturas y estructuras organizativas deben transformarse profundamente y, para ello, el primer paso es evolucionar desde el modelo de líder Alfa, es decir, del liderazgo personal basado en el poder, la autoridad y el carisma, a otros modelos de liderazgo distribuido en red, basados en criterios meritocráticos, en los que todas las personas tengan oportunidad de desarrollar al máximo su potencial y brillar con luz propia.

Publicado en Óptima Infinito. Post original aquí.

Del mismo autor en este blog:

Empresa 2.0: Adiós al Paradigma del Control

Qué Ganas cuando Actualizas tu Cartografía Mental

Seguir leyendo:

Los peligros del lado oscuro del Liderazgo Carismático

Ironizando sobre algunos estilos directivos al uso…

El líder tóxico

Si te ha interesado este post, no olvides dejarnos tus comentarios. También apreciamos que los compartas con tus amigos y contactos en las redes sociales. Muchas gracias.

Share

GTD: El Modelo de Planificación Reactivo

por José Miguel Bolívar

luz-activada-por-vozMucha gente cree que planificar consiste en aplicar el Modelo de Planificación No Natural y, como no le ven valor alguno de cara a su trabajo, casi nadie planifica.

Se suele asociar planificar con burocracia, pérdida de tiempo, limitación de la creatividad y la espontaneidad… Es lógico, porque lo que habitualmente se considera planificar, no es planificar.

Nos solemos resistir por tanto a planificar las reuniones, las presentaciones y, en general, cualquier cosa. Además, cuando planificamos, muchas veces lo dejamos para el último minuto.

Lo que suele suceder cuando no se planifica, o cuando se hace tarde y rápido, es que se acaba produciendo una situación de crisis. Es entonces cuando ponemos en marcha el Modelo de Planificación Reactivo.

Este modelo consiste en sobreactuar, es decir, tomar mucha más acción de la que una planificación adecuada hubiera requerido. Sobreactuamos dedicando más horas, más esfuerzo… El resultado es más trabajo y más estrés para más gente.

Cuando demasiada gente estresada se pone a trabajar en un mismo problema, lo habitual es que no sólo no lo resuelvan, sino que lo compliquen aún más. Suele ser entonces cuando alguna mente preclara exclama “¡Necesitamos organizarnos!”, grito de guerra que desencadena una frenética actividad de “pinta, etiqueta y colorea”, más conocida como “diseño organizativo“.

Lo de cambiar “cajitas” de sitio tampoco suele aportar demasiado a la resolución del problema. Hace falta más creatividad para resolverlo, ¿Qué tal una “tormenta de ideas“? Pregunta alguien…

Como esto tampoco suele funcionar, antes o después se acaba contratando un consultor que, a poco bueno que sea, tendrá que plantear en un momento dado “la” pregunta: “A ver, ¿qué es lo que realmente quieren hacer?” (es decir, ¿cuál es la visión o propósito?).

El Modelo de Planificación Reactivo es el contrario al Modelo de Planificación Natural, porque sigue un enfoque de arriba a abajo, es decir, actuar > organizar > tormenta de ideas > visión > propósito, que es precisamente el orden inverso al que sigue el Modelo de Planificación Natural.

Si queremos lograr resultados, al final habrá siempre que aplicar el Modelo de Planificación Natural de todos modos. La pregunta es cuándo y a qué coste.

Publicado en Óptima Infinito. Post original aquí.

De la misma serie:

GTD: Los 5 Pasos de la Planificación Natural

GTD: El Modelo de Planificación No Natural

Seguir leyendo sobre Planificación:

¿Que es el Planeamiento?

El Proceso de Planeamiento (serie de ocho post)

Pensamiento y Planeamiento Estratégico

Share

GTD: El Modelo de Planificación No Natural

Por José Miguel Bolívar

manos-rojasVeíamos la semana pasada los 5 pasos de la planificación natural y las ventajas de aplicar este método a nuestros proyectos.

Sin embargo, que este método sea “lo natural” no implica que sea “lo normal”.

Seguramente hayas oído alguna vez a alguien empezar una reunión preguntando “¿A ver, quién tiene una buena idea sobre esto?”.

Preguntas como esta suponen “saltarse” el 80% del proceso, ya que antes de poder plantearlas es necesario haber dejado claro el propósito, visualizado el resultado deseado, recogido propuestas a través de una “tormenta de ideas” y haber organizado los datos relevantes.

Cuando tratas de enfocar una situación así estás trabajando de una forma que no coincide con el modo natural de operar de tu mente y las consecuencias habituales son bloqueo creativo y sensación de estrés, ambas generadas por la falta de claridad.

Si comienzas a planificar esperando a tener directamente una buena idea en lugar de simplemente generar ideas, lo normal es que no se te ocurran demasiadas. No olvides que la finalidad de una “tormenta de ideas” es simplemente generar ideas, no evaluarlas, ni seleccionarlas, ni comprometerte con ellas.

Una vez oí decir a alguien en tono jocoso: “Vamos a generar una tormenta de ideas, pero a ver si lo hacemos bien, hablando de uno en uno y sin decir tonterías”. Posiblemente la mejor anti-definición de tormenta de ideas que haya oído nunca.

Seguramente tú, como la mayoría de nosotros, también hayas sido educado a planificar utilizando el Modelo de Planificación No Natural, es decir, secuencialmente, de forma “ordenada”, e idealmente a partir de un “esquema”. Esta es una de las razones por las que frecuentemente nos bloqueamos cuando tenemos que empezar a planificar algo.

La ventaja de la tormenta de ideas, especialmente si te ayudas de mapas mentales para ello, es que se trata de un proceso mucho más familiar para tu cerebro.

Los mapas mentales no sólo no fuerzan el pensamiento secuencial, aunque lo permiten, sino que potencian el pensamiento asociativo al favorecer la utilización de ambos hemisferios cerebrales. Al añadir formas y color a tus mapas mentales estarás fomentando la activación de tu hemisferio cerebral derecho, que es precisamente el que está asociado con la intuición, la imaginación y la creatividad.

Es muy difícil que puedas ser realmente productivo si no planificas bien tus proyectos. Por eso, a partir de ahora, intenta “desaprender” lo que has aprendido sobre planificación de proyectos y comienza a practicar con estos nuevos métodos y herramientas.

Verás como planificar te resulta algo mucho más fácil y espontáneo y consigues mejores resultados en menos tiempo.

Publicado en Óptima Infinito. Post original aquí.

De la misma serie:

GTD: Los 5 Pasos de la Planificación Natural

Del mismo autor en este blog:

Empresa 2.0: Adiós al Paradigma del Control

Qué Ganas cuando Actualizas tu Cartografía Mental

Share